MAKALAH

DASAR ORGANISASI, DESAIN DAN TEKNOLOGI KERJA

Dosen Pengampu :
Dr. Tinik Sugiati S. Pd., M.M

Disusun oleh :
KELOMPOK 9
1. Mona Julianty (1810312320033)
2. Syarifah Rizqa Firdha Ikrima (1810312320051)
3. Nur Alifah Harisma (1810312120007)
4. Asmiyati Rahmi (1810312320059)

PRODI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur dipanjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Sholawat
serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad
SAW yang kita nanti-nantikan syafa’atnya di akhirat nanti. Dan kami juga berterima kasih
kepada Ibu Dr. Tinik Sugiati S. Pd., M.M selaku dosen mata kuliah Perilaku Organisasi di
Universitas Lambung Mangkurat yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Dalam pembuatan makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin dengan
berbagai bantuan referensi yang telah membantu kami, dan kami menyadari dalam makalah
“Dasar Organisasi, Desain, dan Teknologi Kerja” ini masih banyak kekurangan yang
disebabkan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan . Oleh karena itu, kami berharap
adanya kritik dan saran untuk perbaikan makalah ini. Kami sangat berharap makalah ini dapat
bermanfaat untuk menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai Dasar Organisasi,
Desain, dan Teknologi Kerja dapat dipahami oleh pembaca.

Banjarmasin, 07 April 2020

Kelompok 9

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................1

A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................1
C. Tujuan.................................................................................................................2
D. Manfaat...............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN................................................................................................3

A. Stuktur Organisasional........................................................................................3
B. Desain Organisasi Umum...................................................................................6
C. Opsi Desain Yang Baru......................................................................................8
D. Organisasi Yang Tak Terbatas............................................................................8
E. Struktur – Struktur Berbeda................................................................................10
F. Desain Organisasi Dan Perilaku Pekerja............................................................11

BAB III PENUTUP........................................................................................................13

A. Kesimpulan.........................................................................................................13
B. Saran...................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keputusan struktural seperti penggabungan dari pekerja yang bekerja jarak
jauh dapat dikatakan salah satu hal yang paling fundamental yang mana seseorang
pemimpin harus diambil untuk mengarahkan pada pertumbuhan organisasi yang
berkelanjutan.
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang
sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan
lingkungan yang meliputinya. Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk
merancang struktur formal mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-
tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi agar tujuann organisasi dapat
dicapai dengan efisien.
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme – mekansime
formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka
dan susunan perwujudan pola tetap hubungan antara fungsi-fungsi, bagian – bagian
atau posisi – posisi, maupun orang – orang yang menunjukkan kedudukan, tugas,
weweanang dan tanggung jawab yang berbeda dalam suatu organisasi. Struktur
Organisasi adalah pengaturan secara formal dalam suatu organisasi. Mendefinisikan
bagaimana tugas pekerjaan secara formal dobagikan, dikelompokkan, dam
dikoordinasikan. Para manajer perlu membahas mengenai enam elemen yang ada
pada struktur organisasi ketika mereka merancang struktur organisasi mereka seperti :
spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi,
dan desentralisasi, serta formalisasi.
Desain organisasi dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang
dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi
untuk organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan strategi
tersebut. Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara bersamaan
kedalam organisasi dan keluar organisasi.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah, sebagai berikut :
1. Apa pengertian struktur organisasional ?
2. Apa saja desain organisasi umum ?

1
 3. Apa itu opsi desain yang baru ?
4. Apa itu organisasi yang tak terbatas ?
5. Apa saja struktur – struktur berbeda ?
6. Bagaimana desain organisasi dan perilaku pekerja ?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalah, sebagai betikut :
1. Untuk dapat mengetahui pengertian struktur organisasional.
2. Untuk dapat mengetahui apa saja desain organisasi umum.
3. Untuk dapat mengetahui apa itu opsi desain yang baru.
4. Untuk dapat mengetahui organisasi yang tak terbatas.
5. Untuk dapat mengetahui apa saja struktur – struktur berbeda.
6. Untuk dapat mengetahui desain organisasi dan perilaku pekerja.
D. Manfaat
Adapun manfaat yang dapat diambil dalam makalah ini adalah, sebagai berikut :
1. Menambah wawasan mengenai stuktur organisasional.
2. Menambah pengetahuan mengenai desain organisasi umum.
3. Menambah pengetahuan mengenai opsi desain yang baru.
4. Menambah pengetahuan mengenai organisasi yang tak terbatas.
5. Menambah pengetahuan struktur – struktur berbeda.
6. Meambah wawasan mengenai desain organisasi dan perilaku pekerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Struktur Organisasional
Struktur Organisasi adalah pengaturan secara formal dalam suatu organisasi.
Elemen – elemen struktur organisasi ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan
oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain :
1. Spesialisasi kerja
Spesialisasi pekerjaan untuk menggambarkan sampai sejauh mana aktivitas
dalam organisasi dibagi ke dalam beberapa pekerjaan – pekerjaan secara terpisah.
Inti sari dari spesialisasi kerja adalah untuk membagi pekerjaan kedalam sejumlah
angka, masing-masing diselesaikan oleh individu yang berbeda. Secara esensi,
para individu melakukan spesialisasi dalam mengerjakan bagian dari sebuah
aktivitas dan bukannya keselurahan. Spesialisasi kerja juga dapat meningkatkan
efisiensi dan produktivitas dengan mendorong penciptaan penemuan khusus dan
mesin – mesin.
Ketika spesialisasi tidak di praktikan secara luas, tetapi dalam pengenalannya
hampir selalu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Dimanapun peranan
pekerjaan dapat dipecahkan menjadi tugas atau proyek tertentu,maka spesialisasi
dimungkinkan. Hal ini membuka secara potensial bagi para pekerja untuk
memanfaatkan server online untuk menugaskan banyak pekerja atas tugas-tugas
dari peranan fungsional yang lebih luas misalnya pemasaran. Dengan
demikian,sementara spesialisasi pada masa lampau menitikberatkan pada
pembagian tugas manufaktur,saat ini spesialisasi membagi tugas berdasarkan
elemen spesifik oleh teknologi dengan keahlian dan seringkali secara global.
Namun prinsip dasarnya adalah sama.
2. Departementalisasi
Ketika pekerjaan telah dibagi kedalam spesialisasi kerja mereka harus
dikelompokkan sehingga tugas – tugas umum dapat di koordinasikan. Basis yang
mana pekerjaan di kelompokkan disebut dengan depertementalisasi.
Departementalisasi berdasarkan tipe, yaitu :
- Fungsi, pengelompokkan pekerjaan berdasarkan fungsi yang dilakukan.
- Produk, pengelompokkan lini produk.
- Geografis, pengelompokkan pekerjaan berdasarkan wilayah geografis.

3
 - Proses, pengelompokkan pekerjaan berdasarkan produk atau arus pelanggan.
- Customer, pengelompokkan pekerjaan berdasarkan jenis pelanggan dan
kebutuhannya.
3. Rantai Komando
Rantai komando merupakan garis wewenang yang tak terputus yang
membentang dari organisasi hingga pegawai terendah dan menjelaskan siapa yang
melaporkan kepada siapa.
Otoritas mengacu pada hak – hak inheren didalam posisi manajerial yang
memberikan perintah dan mengharapkan untuk di patuhi. Guna memfalisitasi
koordinasi,maka tiap-tiap posisi manajerial di berikan suatu tempat di dalam
rantai komando, dan masing – masing manajer di berikan tingkat otoritas agar
memenuhi tanggung jawabnya. Prinsip kesatuan komando membantu
mengamankan konsep dari garis kewenangan yang tak terputus. Seseorang hanya
memiliki satu atasan yang mendapat pertanggung jawaban dari dia secara
langsung. Jika kesatuan komando terpecah maka seorang pekerja harus mampu
mengatasi tuntunan atau prioritas yang bertentangan dari beberapa atasan,
sebagaimana sering terjadi dalam diagram struktur organisasi debgan garis
terputus – putus dalam melaporkan hubungannya.
4. Rentang Kendali
Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien
dan efektif.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan
terkonsentrasi pada satu titik tunggal dalam organisasi. Dalam organisasi yang
tersentralisasi para manajer puncak yang mengambil seluruh keputusan, dan para
manajer rendah hanya melaksanakan pengarahan dari mereka. Dalam organisasi
pada sisi ekstrem lainnya, pengambilan keputusan yang terdesentralisasi
ditekankan pada para manajer yang terdekat kepada tindakan atau bahkan kepada
kelompok kerja.
Konsep dari sentralisasi hanya meliputi otoritas formal yaitu, hak – hak yang
melekat pada suatu posisi. Organisasi yang dicirikan dengan sentralisasi adalah
yang pada dasarnya berbeda secara structural dari sisi satunya yaitu desentralisasi.
Suatu organisasi yang terdesentralisasi dapat bertindak dengan lebih cepat untuk
memecahkan permasalahan. Riset terbaru mengindikasikan bahwa efek dari

4
 sentralisasi dan desentralisasi dapat diprediksikan : Organisasi yang tersentalisasi
lebih baik dalam menghindari kesalahan komisi sementara itu organisasi yang
terdesentralisasi lebih baik dalam menghindari kesalahan akibat kelalaian.
Desentralisasi sering kali diperlukan bagi perusahaan dengan lokasi di luar
negeri karena pengambilan keputusan yang bersifat local diberikan untuk
memberikan tanggapan terhadap peluang keuntungan tiap – tiap daerah, basis
klien, dan undang – undang tertentu, sementara pengawasan yang tersentralisasi
diperlukan untuk mempertahankan para manajer regional yang bertanggung
jawab. Kegagalan untuk menyeimbangkan prioritas – prioritas tersebut dapat
membahayakan, tidak hanya perusahaan semata tetapi juga hubungannya dengan
pemerintah luar negeri.
6. Formalisasi
Formalisasi mengacu pada keadaan yang manma pekerjaan di dalam
organisasi telah terstandardisasi. Jika suatu pekerjaan sangat terformalisasi, maka
yang berkuasa memiliki sejumah kekuasaan yang minimal atas apa yang akan
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Para pekerja selalu dapat mengharapkan
untuk menangani input yang samadengan cara yang persis sama, menghasilkan
output yang konsisten dan sama. Terdapat deskripsi pekerjaan secara eksplisit,
banyak sekali aturan organisasi, dan produser yang didefinisikan secara jelas yang
mencakup proses kerja dalam organisasi yang mana terdapat formalisasi yang
tinggi. Dimana tingkat formalitasnya rendah, maka perilaku pekerjaan secara
relatif tidak terprogram, dan para pekerja memiliki sejumlah besar kebebasan
untuk menjalankan keijakan dalam pekerjaan mereka. Formalisasi bukan hanya
menghilangkan kemungkinan pekerja untuk terlibat dalam alternative – alternative
perilaku, tetapi bahkan menghapuskan kebutuhan bagi para pekerja untuk
mempertimbangkan alternative – alternative yang ada.
Derajat formalisasi dapat bervariasi secara luas di antara dan di dalam
organisasi. Riset terbaru dari 94 perusahaan berteknologi tinggi di China
memperlihatkan bahwa formalisasi merupakan kerugian bagi fleksibilitas tim
dalam struktur organisasi yang terdesentralisasi, yang menyarankan bahwa
formalisasi tidak dapat bekerja dengan baik di mana tugas – tugas pada dasarnya
bersifat interaktif, atau di mana terdapat kebutuhan untuk menjadi fleksibel dan
inovatif.

5
B. Desain Organisasi Umum
1. Sturktur Sederhana
Struktur sederhana bersifat tidak rumit. Struktur ini memiliki derajat
depatementalisasi yang rendah, rentang kendali yang lebar otoritas yang
tersentralisasi pada satu orang tunggal, dan formalisasi yang kecil ini bukanlah
organisasi yang “datar”, biasanya hanya memiliki dua atau tiga level vertical,
kumpulan pekerja yang longgar dan salah seorang individu kepada siapa otoritas
pengambilan keputusan akan tersentralisasi.
Sebagian besar perusahaan memulai dengan struktur yang sederhana, dan
banyak perusahaan berbasis teknologi yang inovatif dengan rentang umur yang
diperkirakan singkat seperti perusahaan pengembangan aplikasi telepon seluler
tetap ringkas dengan desain tersebut. Struktur sederhana paling banyak diterapkan
dalam bisnis yang berskala kecil yang mana manajer dan pemilik adalah orang
yang sama.
Kekuatan dari struktur yang sederhana terletak pada kesederhanaannya.
Struktur ini ceat, fleksibel, murah untuk dioperasionalkan, dan akuntabilitasnya
jelas. Salah satu kelemahan utamanya adalah bahwa struktur ini menjadi menjadi
semakin tidak memadai seiring dengan bertumbuhnya organisasi karena
formalisasinya yang rendah dan sentralisasi yang tinggi cenderung untuk
menciptakan muatan informasi yang berlebihan pada posisi puncak. Hal ini
membuktikan membawa kehancuran bagi banyak bisnis yang berskala kecil.
Kelemahan lainnya dari struktur organisasi yang sederhana adalah resiko segala
sesuatunya berganntung pada satu orang.
2. Birokrasi
Birokrasi dicirikan dengan tugas operasional yang sangat rutin yang dicapai
melalui spesialisasi, aturan dan regulasi yang diformalisasikan dengan ketat,
pengelompokan tugas ke dalam departemen fungsional, otoritas yang
tersentralisasi, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang
mengikuti rantai komando. Birokrasi memiliki kelebihan utama yaitu terletak
pada kemampuannya untuk elakukan aktivitas yang terstandardisasi dengan cara
yang sangat efisien. Menempatkan seperti spesialisasi bersama – sama dalam
departemen yang fungsional akan menghasilkan skala ekonomis, penggandaan
orang, dan perlengkapan secara minimum, dan para oekerja yang dapat berbicara

6
 “dalam bahasa yang sama” di antara para rekan mereka. Birokrasi dapat dilakukan
oleh orang yang kurang berbakat – dan karenanya lebih murah – para manajer
level menengah dan bawah karena aturan dan regulasi dapat menggantikan
kebijakan manajerial.
Kelemahan lain dari birokrasi adalah sesuatu yang kita semua
menyaksikannya: kepedulian yang obsesif dalam mengikuti aturan. Ketika terjadi
hal yang tidak secara persis tepat menyesuaikan dengan aturan, maka tidak ada
ruang bagi modifikasi. Birokrasi memjadi efisien hanya sepanjang para pekerja
yang telah mengenal permasalahan dengn aturan keputusan yang telah terprogram.
3. Struktur Matriks
Anda akan menemukan struktur matriks dalam agensi periklanan,
laboratotium riset dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, dan
banyak lagi. Struktur ini menggambungkan dua bentuk dari departementalisasi :
fungsional dan produk, perusahaan yang menggunakan struktur menyerupai
matriks meliputi ABB , BMW, Boeing, IBM, P&G.
Kelebihan dari departementalisasi fungsional adalah menemptkan seperti para
spesialis bersama-sama, yang mana meminimalkan jumlah yang diperlukan
sementara itu memungkinkan kumpulan dan membagikansumber daya yang
terspesialisasi di seluruh produk. Kelemahan utamanya adalah sulitnya
mengoordinasikan tugas dari para spesialis fungsional yang beraneka macam
dengan tepat waktu dan dalam kisaran anggaran. Departementalisasi produk
tepatnya memiliki lawan daei manfaat dan kerugian. Struktur ini memfasilitasi
koordinasi di antara spesialisasi – spesialisasi untuk mencapai penyelesaian yang
jelas bagi seluruh aktivitas yang terkait dengan produk, tetapi dengan
penggandaan aktivitas dan biaya. Matriks berupaya untuk memperoleh kelebihan
dari masing – masing sementara itu menghindari kelemahan-kelemaha mereka.
Kelebihan dari matriks adalah kemampuannya untuk memfasilitasi koordinasi
ketika organisasi memiliki sejumlah aktivitas yang rumit dan saling bergantung.
Kontak secara langsung dan sering diantara spesialisasi yang berbeda dalam
matriks dapat membuat informasi menembus organisasi dan dengan cepat
mencapai orang – orang yang melakukannya. Matriks ini mengurangi “sisi
negative dari birokrasi”garis otoritas yang ganda akan mengurangi kecenderungan
orang untuk menjadi terlalu sibuk melindungi dunia kecil mereka yang mana
tujuan organisasi jadi kurang penting”.

7
 Kelemahan utama dari matriks adalah terletak pada kebingungan dalam
menciptakannya. Karena kecenderungannya untuk mendorong perebutan
kekuasaan, dan tekanan yang diberkan kepada individu. Tanpa konsep kesatuan
komando, maka ketidak jelasan mengenai siapa yang memberikan laporan siapa
yang meningkat secara signifikan dan seringkali mengarahkan pada konflik. Hal
yang lazim bagi para manajer produk untuk berebut dalam mendapatkan para
spesialis terbaik untuk ditugaskan pada produk-produk mereka birokrasi
menurunkan risiko perebutan kekuasaan dengan mendefinisikan aturan dari
permainan.
C. Opsi Desain Yang Baru
1. Organisasi Virtual
Inti dari organisasi ini adalah sekelompok kecil para eksekutif yang memiliki
pekerjaan untuk mengawasi secara langsung aktivitas apa pun yang dilakukan di
dalam kantor dan untuk mengkoordinasikan hubungan dengan organisasi lain
yang memproduksi, mendistribusikan, dan melaksanakan fungsi penting lainnya
bagi organisasi virtual. Garis yang terputus – putus mempresentasikan hubungan
yang umumnya dipertahankan dibawah kontrak.
Kelebihan utama dari organisasi virtual adalah fleksibilitasnya, yang mana
memungkinkan bagi para individu dengan gagasan yang inovatif dan sedikit uang
untuk sukses bersaing terhadap organisasi-organisasi yang lebih besar dan lebih
mapan. Organisasi virtual juga menghemat sejumlah besar uang dengan
menghapuskan kantor-kantor yang permanen dan peranan secara hierarki.
Kelemahan dari organisasi virtual adalah telah menjadi semakin jelas seiring
dengan bertumbuhnya ketenaran mereka. Mereka berada dalam keadaan aliran
yang terus-menerus dan reorganisasi, yang berarti bahwa peran, tujuan, dan
tanggung jawabnya tidak jelas, menciptaka ruang bagi perilaku berpolitik.
Keselarasan budaya dan berbagi tujuan akan hilang karena tingkat interaksi
rendah di antra para anggotanya.
D. Organisasi Yang Tak Terbatas
Mantan pimpinan General Eletric, Jack Welch, menciptakan istilah “organisasi
tak berbatas” untuk menggambarkan apa yang dia inginkan agar GE menjadi : sebuah
“gerai bahan makanan keluarga”. Welch ingin menghilangkan batasan vertical dan
horizontal didalam perusahaan itu serta merobohkan hambatan – hambatan eksternal
di antara perusahaan dan para konsumen serta para pemasoknya. Organisasi yang tak

8
berbatas berupaya untuk menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendalli
yang tak berbatas, dan mengganti departemen-departemen dengan tim – tim yang
diberdayakan.
Dengan menghilangkan batasan vertical, maka manajemen meratakan hierarki
dan meminimalkan status dan peringkat. Departemen fungsional menciptakan batasan
horizontal yang melumpuhkan interaksi di antara fungsi-fungsi, garis produk, dan
unit. Cara untuk menurunkannya adalah dengan mengganti departemen – departemen
fungsional dengan tim-tim fungsional silang dan mengorganisasi aktivitas di sekitar
proses. Dalam kasus lainnya pendekatan organisasi tak berbatas didasarkan pada
kebutuhan. Organisasi tak berbatas menyediakan satu solusi karena
mempertimbangkan lebih banyak taktik geografis, lebih mempertimbangkan
permasalahan logistic dibandingkan permasalahan structural. Ringkasnya, tujuannya
adalah untuk merobohkan hambatan-hambatan budaya.
A) Organisasi Yang Lebih Ramping: perampingan
Perampingan adalah sebuah upaya sistematis untuk membuat organisasi
menjadi lebih ramping dengan menutup lokasi, mengurangi jumlah staf, atau
menjual unit bisnis yang tidak memberikan nilai tambah. Penyusutan yang radikal
dari Motorola Mobility pada tahun 2012 dan 2013 adalah kasus dari perampingan
untuk bertahan hidup setelah merger dengan google.
Perusahaan-perusahaan lainnya melakukan perampingan untuk mengarahkan
seluruh upaya mereka menuju inti kompetensi mereka.
Beberapa perusahaan menitik beratkan pada teknik manajemen ramping untuk
mengurangi birokrasi dan mempercepat dalam pengambilan keputusan. Starbucks
mengadopsi inisiatif perampingan pada tahun 2009, yang mana mencakup semua
level manajemen dan juga menitikberatkan pada teknik barista yang lebih cepat
dan proses manufaktur.
Disamping keunggulan organisasi telah menjadi sumber perdebatan.
Penurunan jumlah tenaga kerja memiliki hasil yang sangat positif dalam bentuk
biaya upah yang lebih rendah. Perampingan perusahaan untuk meningkatkan
fokus strategi sering kali mendapat efek positif terhadap harga saham setelah
pengumuman. Perusahaan dapat menurunkan dampak negatif dengan
mempersiapkan diawal, sehingga mengurangi tekanan beberapa pekerja dan
memperkuat dukungan bagi sebuah arahan baru. Berikut adalah beberapa strategi
efektif bagi perampingan. Sebagian besar sangat terkait dengan prinsip-prinsip

9
 keadilan organisasi yang telah kita bahas sebelum nya: investasi, komunikasi,
partisipasi, dan bantuan.
E. Struktur – Struktur Berbeda
1. Strategi Organisasi
Suatu strategi inovasi berupaya untuk mencapai inovasi yang bermanfaat dan
unik. Tentu saja tidak semua organisasi mengejar inovasi. Apple dan 3M
melakukannya, tetapi retailer yang konservatif yaitu Marks & spencer tidak
melakukannya. Perusahaan-perusahaan yang inovatif akan menggunakan
pembayaran gaji dan manfaat yang kompetitif untuk menarik para kandidat
terbaik serta memotivasi para pekerja untuk mengambil risiko.
Suatu organisasi mengejar strategi minimalisasi biaya yang mengendalikan
biaya secara ketat, menahan diri dari menimbulkan biaya-biaya yang tidak perlu,
dan memangkas harga dalam menjual produk dasar. Ini menggambarkan strategi
yang dikejar oleh Walmart dan para pembuat produk generik atau gerai bahan
makanan.
Organisasi yang mengikuti strategi imitasi berupaya untuk menimalkan risiko
dan memaksimalkan peluang untuk keuntungan, memindahkan produk baru atau
memasuki pasar yang baru hanya setelah para inovator membuktikan kelayakan
produk itu.
2. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi mempengaruhi strukturnya secara signifikan. Organisasi –
organisasi yang meperkerjakan 2000 orang atau lebih cenderung untuk memiliki
lebih banyak spesialisasi, departementalisasi yang lebih, level yang lebih vertikal,
dan lebih banyak aturan serta regulasi daripada organisasi-organisasi yang
berskala kecil.namun, ukuran menjadi kurang penting apabila organisasi semakin
meluas.
3. Teknologi
Teknologi menggambarkan cara suatu organisasi memindahkan input ke
dalam output. Setiap organisasi memiliki sedkitnya salah satu teknologi untuk
mengubah sumber daya keuangan, manusia, dan fisik kedalam produk atau jasa.
Berbagai riset telah memeriksa hubungan antara teknologi dan struktur. Apakah
yang membedakan teknologi adalah derajat kerutinan mereka. Aktivitas rutin
dicirikan dengan operasional yang otomatis dan terstandarisasi. Contoh –
contohnya adalah produksi injeksi cetakan dari tombol-tombol plastik,

10
 pemrosesan transaksi yang di otomasi dari transaksi penjualan, dan mencetak serta
menjilid buku tersebut.
4. Lingkungan
Lingkungan organisasi meliputi institusi atau paksaan dari luar yang dapat
memengaruhi kinerjanya, seperti para pemasok, konsumen, kompetito, agensi
pengaturan pemerintah, dan kelompok desakan dari masyarakat.
Lingkungan dari organisasi apa pun memiliki tiga dimensi: kapasitas, volatilitas,
dan kompleksilitas. Kapasitas mengacu pada keadaan yang mana lingkungan
dapat mendukung pertumbuhan. Volatilitas menggambarkan derajat
ketidakstabilan di dalam lingkungan. Suatu lingkungan yang dinamis dengan
derajat perubahan yang sangat tidak dapat diprediksi akan menyulitkan bagi
manajemen untuk membuat prediksi yang akurat. Terakhir, kompleksitas adalah
derajat heterogenitas dan konsentrasi di antara elemen-elemen lingkungan.
F. Desain Organisasi dan Perilaku Pekerja
Bukti pada umumnya mengindikasikan bahwa spesialisasi kerja memberikan
kontribusi pada produktivitas pekerja yang lebih tinggi tetapi pada imbalan yang
menurunkan kepuasan pekerjaan. Namun spesalisasi kerja bukan sumber tak berujung
dari produktivitas yang lebih tinggi. Sementara itu produktivitas yang menurun
seringkali mendorong perusahaan untuk menambah peranan pengawasan dan
inspeksi, jawaban yang lebih baik adalah denga mengorganisasi kembali fungsi kerja
akuntabilitas. Bagi mereka spesialisasi kerja yang lebih tinggi merupakan sumber bagi
kepuasan pekerjaan.
Mungkin aman untuk mengatakan tidak ada bukti yang mendukung adanya
hubungan di antara rentang kendali dengan kepuasan pekerja atau kinerja. Meskipun
secara intutif menarik untuk menyatakan bahwa rentang yang luas akan mengarahkan
pada kinerja pekerja yang lebih tinggi karena mereka menyediakan supervisi yang
lebih jauh dan lebih banyak peluang untuk inisiatif pribadi, riset mengalami kegagalan
untuk mendukung gagasan ini. Kita menemukan bukti yang cukup kuat yang
mengaitkan antara sentralisasi dengan kepuasan pekerjaan. Secara umum, organisasi
yang kurang tersentralisasi memiliki sejumlah otonomi yang lebih besar. Otonomi
nampak secara positif terkait dengan kepuasan pekerjaan.
Kesimpulannya untuk memaksimalkan kinerja pekerja dan kepuasan, maka
manajer harus membuat pertimbangan atas perbedaan-perbedaan individu, seperti
misalnya pengalaman, kepribadian, dan tugas kerja. Budaya juga seharusnya

11
merupakan faktor pertimbangan. Riset menyarankan bahwa budaya nasional
memengaruhi pilihan atas struktur. Organisasi-organisasi yang beroperasi dengan
orang-orang dari budaya yang memiliki jarak kekuasaan yang tinggi, seperti misalnya
yunani, prancis dan sebagian besar amerika latin, mendapati bahwa para pekerja
mereka lebih banyak menerima struktur mekanistik daripada para pekerja dari negara
– negara yang jarak kekuasaannya rendah. Terakhir perubahan arena dari desain
struktur organisasi memiliki implikasi bagi kelancaran jalur karir individu. Riset
terbaru yang melakukan interview kepada para manajer dijepang, inggris, dan amerika
serikat mengindikasikn bahwa para pekerja yang telah melawati perampingan dan
menghasilkan struktur organisasi yang hybrid mempertimbangkan prospek masa
depan karir mereka yang berkurang. Sementara itu mungkin atau tidak mungkin
menjadi kenyataan, yang memperlihatkan bahwa struktur organisasi memengaruhi
pekerja dan oleh karenanya harus di desain secara hati – hati.

12
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Struktur Organisasi adalah pengaturan secara formal dalam suatu organisasi.
Elemen – elemen struktur organisasi ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan
oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain : spesialisasi kerja,
departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentalisasi, dan desentralisasi.
Dalam desain organisasi umum terdapat bebagai hal didalamnya seperti : struktur
sederhana, birokrasi, dan struktur matriks. Organisasi yang tak terbatas berupaya
untuk menghilangkan rantai komando, memiliki rentang kendalli yang tak berbatas,
dan mengganti departemen-departemen dengan tim-tim yang diberdayakan. Dengan
menghilangkan batasan vertical, maka manajemen meratakan hierarki dan
meminimalkan status dan peringkat. Organisasi tak berbatas menyediakan satu solusi
karena mempertimbangkan lebih banyak taktik geografis, lebih mempertimbangkan
permasalahan logistic dibandingkan permasalahan struktural. Ringkasnya, tujuannya
adalah untuk merobohkan hambatan – hambatan budaya.
Adapun terdapat struktur – struktur berbeda, seperti strategi organisasi, ukuran
organisasi, teknologi, dan lingkungan. Desain organisasi dan Perilaku pekerja bukti
pada umumnya mengindikasikan bahwa spesialisasi kerja memberikan kontribusi
pada produktivitas pekerja yang lebih tinggi tetapi pada imbalan yang menurunkan
kepuasan pekerjaan. Namun spesalisasi kerja bukan sumber tak berujung dari
produktivitas yang lebih tinggi. Sementara itu produktivitas yang menurun seringkali
mendorong perusahaan untuk menambah peranan pengawasan dan inspeksi, jawaban
yang lebih baik adalah denga mengorganisasi kembali fungsi kerja akuntabilitas. Bagi
mereka spesialisasi kerja yang lebih tinggi merupakan sumber bagi kepuasan
pekerjaan.
B. Saran
Dengan disusunnya makalah ini, maka diharapkan pembaca dapat mengerti
dan memahami dasar organisasi, desain, dan teknologi kerja. Semoga makalah ini
dapat diterima dan dimengerti serta berguna bagi pembaca. Kami selaku penyusun
makalah juga minta maaf yang sebesar-besarnya jika ada tulisan maupun bahasa kami
dalam makalah ini yang kurang berkenan dihati pembaca. Dengan demikian kami

13
mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan di masa yang
mendatang.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P; Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisai Buku1, Jakarta:

Salemba Empat.

15