BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dewasa ini semakin dipahami bahwa memiliki informasi dan
memahami pentingnya informasi tentang sumber daya manusia yang
terdapat dalam suatu organisasi merupakan satu tantangan yang
harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Dikatakan tantangan
oleh karena tanpa informasi tersebut suatu organisasi tidak mungkin
atau sulit mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk
memanfaatkan sumber daya manusia semaksimal mungkin.
Tantangan demikian menjadi lebih jelas lagi terlihat apabila
diingat bahwa hanya berdasarkan informasi yang mutakhir, lengkap
dan dapat dipercayalah analisis dan rancang bangun pekerjaan dapat
dilakukan secara tepat. Dengan perkataan lain melalui sistem
informasi sumber daya manusia yang demikian akan dapat
ditingkatkan produktivitas suatu organisasi dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasarannya. Artinya, dalam usaha meningkatkan
produktivitas, efisiensi dan efektivitas pelaksanaan berbagai kegiatan
dalam organisasi serta dalam usaha meningkatkan mutu hasil
pekerjaan, titik tolak yang paling tepat adalah pengetahuan yang
paling mendalam tentang berbagai kegiatan yang diselenggarakan
oleh setiap orang dalam organisasi.
Agar satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia
dapat berfungsi sebagaimana mestinya dan dapat membantu satuan-
satuan kerja lainnya dalam organisasi, satuan kerja tersebut mutlak
perlu mengetahui secara pasti semua jenis pekerjaan yang terdapat
dalam organisasi yang bersangkutan

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Menurut Daryanto dan Abdullah (2013 : 37 ), Analisis Jabatan
(Job Analysis) adalah “ suatu kegiatan untuk memberikan analisa
pada setiap jabatan sehingga demikian akan memberikan pula
gambaran tentang syarat syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan
untuk jabatan tertentu.
Moekijat (2008: 41 ) menjelaskan bahwa analisis jabatan adalah
proses sistematik daripada penentuan keterampilan, kewajiban, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan-jabatan
dalam suatu organisasi. Kasmir (2012: 160 ) menjelaskan bahwa job
analysis merupakan “ suatu analisis pekerjaan dengan cara
mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu
pekerjaan.”
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia
Nomor: 35 Tahun 2012 tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan
Kementerian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah , pada BAB I
dalam pasal 1 ayat 2 menyatakan bahwa Analisis Jabatan adalah “
proses, metode dan teknik untuk mendapatkan data jabatan yang
diolah menjadi informasi jabatan.” Sedangkan menurut Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor : 33 Tahun 2011 pada Pasal 1 yang berbunyi :
Analisis Jabatan merupakan “ proses dan tata cara untuk memperoleh
data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan
untuk kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan,
kepegawaian dan pengawasan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah
menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai
dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan

2
 suatu pekerjaan.Hal ini dapat mengurangi resiko-resiko yang kurang
menguntungkan bagi perusahaan atau institusi usaha. Berdasarkan
batasan-batasan di atas maka menurut penulis analisis pekerjaan
memiliki arti yang sama dengan analisis jabatan, yaitu proses
pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dilakukan seorang pekerja secara sistematis.

B. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan

Pada hakikatnya semua orang yang menduduki jabatan
manajerial adalah manajer sumber daya manusia. Dalam suatu
organisasi kecil, mungkin saja tidak dirasakan pentingnya membentuk
suatu organisasi yang khusus menangani masalah-masalah sumber
daya manusia. Alasan utamanya ialah karena para manajer pelaksana
kegiatan pokok organisasi dianggap sudah mengetahui ciri, standar dan
persyaratan ketenagakerjaan yang diperlukan dalam melakukan
berbagai tugas yang menjadi tanggung jawab satuan kerja yang
dipimpinnya. Akan tetapi apabila suatu organisasi makin besar,
pelaksanaan berbagai kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
biasanya diserahkan kepada tenaga-tenaga spesialis dalam bidang itu.
Para tenaga kerja spesialis dibidang pengelolaan sumber daya
manusia tidak selalu memiliki pengetahuan yang mendalam tentang
semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam satuan-satuan kerja lain
dalam organisasi. Instrumen yang dimiliki oleh para tenaga spesialis itu
untuk mengumpulkan pengetahuan tentang berbagai jenis pekerjaan
yang ada dan berbagai persyaratannya yaitu analisis pekerjaan.
Menciptakan sumber daya manusia yang handal dalam menghadapi
tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja,
bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa
hal penting yang harus diperhatikan seperti penggunaan teknologi
canggih dan kenyamanan serta suasana pekerjaan.Tujuan lembaga,
organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen sumber
daya manusia yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah

3
untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta
produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan.Oleh
karena itu, kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat
penting bagi suatu organisasi karena berbagai tindakan dalam
pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang
analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Terdapat sepuluh kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan
baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah,
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang
tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi
pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak
diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau mengahambat mutu kekaryaan
para anggota organisasi
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang
masuk dengan lowongan yang tersedia
6. Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan
kebijaksanaan dan program pelatihan
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja
8. Menentukan standar prestasi kerja yang realistis
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan
peranannya dalam penempatan para pegawai agar benar-benar
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya
10. Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya
dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan
yang adil dan tepat
Jelaslah bahwa informasi tentang analisis semua pekerjaan dalam

4
 suatu organisasi mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia.

C. Tujuan Analisis Pekerjaan

Tujuan Analisis pekerjaann menurut Gomes Ada 12 tujuan analisis
pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta,
yaitu:
1. Job description,yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung
jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam
kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan
rencana sistematika tertentu
3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat
4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk
mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan
kedalam berbagai kelompok
5. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan
6. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang
dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari
para pekerja
7. Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para
pekerja
8. Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam
posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9. Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang
optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas,
serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.

5
 10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja
yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
11. Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui
suatu organisasi.
12. Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan
organisasi.

D. Langkah-langkah Pelaksanaan Analisis Pekerjaan (Job analysis)

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
artinya penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan
hasil informasi analisis pekerjaannya. Karena hasilnya akan
digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan
teknik pengumpulan datanya. Informasi hasi{ analisis pekerjaan
dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification,
dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya
penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data,
meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan
proses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan
metode penelitian deskriptif analisis, survei, sensus, dan sample,
sedangkan teknik pengumpulan data dapat dengan cara wawancara,
observasi, kuesioner, dan angket. Data yang terkumpul
dikualifikasikan, diana-lisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
3. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalis.
Artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan
untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan
waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis

6
 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan artinya
penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan
menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan
yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akan
melaksanakan pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
Meninjau informasi dengan pihak pihak yang
berkepentinganartinya analisis pekerjaan menyediakan informasi
tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi hendaknya
diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu
serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan
memverifi-kasi informasi itu akan membantu untuk menentukan
kebenarannya dan meleng-kapinya secara faktual serta dapat
dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaanartinya
penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan,
uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan
7. Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Meramalkan dan memperhitungkan perkembangan
perusahaan,artinya pengana-lisis harus juga memperhitungkan
/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,
apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan
pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal
ini perlu guna memperhitungkan kemampuan karyawan untuk masa
kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakan
pekerjaan walaupun ada pemakaian teknologi canggih dan
reorganisasi perusahaan.

E. Teknik Pengumpulan Informasi Tentang Analisis Pekerjaan

Dalam rangka pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan,

7
para analis harus mengetahui tentang seluk beluk organisasi seperti
yang menyangkut tujuannya, strateginya, strukturnya, sumber daya dan
dana yang dimiliki serta produknya apakah dalam bentuk barang atau
pun jasa. Berdasarkan hal itulah tiga jenis kegiatan pengumpulan
informasi dilakukan, yaitu
1. Identifikasi pekerjaan.
Langkah pertama adalah langkah penelitian untuk mengetahui
sumber informasi atau mengidentifikasikan berbagai ragam
pekerjaan yang hendak dianalisis.Penting untuk mengetahui sumber
informasi tentang berbagi pekerjaan itu seperti latar belakang
pendidikan, daftar gaji, bagan organisasi, dan catatan analisis
pekerjaan di masa lalu.
2. Penyusunan kuesioner.
Langkah kedua adalah menyusun daftar pengecekan yang
sama bagi semua pekerjaan yang sejenis dalam berbagai satuan
kerja dalam organisasi dengan terlebih dahulu menyusun jadwal
analisis pekerjaan.Instrumen pengumpulan informasi yang paling
lumrah digunakan adalah kuesioner yang mengandung lima hal,
yaitu
3. Menetapkan standar prestasi kerja.
4. Menciptakan sistem informasi sumber daya manusia.
Untuk mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif, setiap
organisasi mutlak perlu menciptakan suatu sistem informasi sumber
daya manusia dalam organisasi. Berdasarkan informasi tentang analisis
pekerjaan melalui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar
prestasi kerja, satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan dengan maksud
berguna baik untuk kepentingan internal maupun eksternal. Secara
internal, informasi tersebut akan sangat membantu dalam hal
pengelompokan berbagai pekerjaan berdasarkan jenisnya yang
bermanfaat dalam mengambil berbagai keputusan. Secara eksternal,

8
 pemanfaatan informasi untuk kepentingan dalam hal pembuktian
kepada aparat pemerintah yang memerlukannya bahwa organisasi
mentaati berbagai ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang
kepegawaian. Selain itu, analisis pekerjaan sangat membantu
organisasi terutama pada kegiatan rekrutmen dan seleksi; pelatihan
dan pengembangan karier; kompensasi dan perencanaan strategis.

G. Rancang Bangun Pekerjaan

Alasan yang sangat mendasar bagi pentingnya pemahaman segi-
segi rancang bangun pekerjaan secara tepat ialah bahwa pekerjaanlah
yang menghubungkan manusia pekerja dengan organisasi. Pekerjaan
yang harus dilakukan yang menjadi faktor penyebab mengapa suatu
organisasi membutuhkan pekerja. Disinilah terletak pentingnya rancang
bangun pekerjaan. Dalam rancang bangun pekerjaan ada tiga hal yang
penting untuk diperhatikan.
1. Rancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan
tuntutan lingkungan, organisasional, dan keperilakuan terhadap
pekerjaan yang dirancang bangun tersebut.
2. Mempertimbangkan ketiga jenis tuntutan tersebut berarti upaya
diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan
keputusan pada pelakunya, meskipun dapat dipastikan bahwa
tingkat produktifitas dan kepuasan itu tidak akan sama bagi setiap
orang.
3. Tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana harus mampu
berperan sebagai umpan balik. Artinya, secara umum dapat
dikatakan bahwa rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat
akan berakibat pada tingkat produktivitas dan kepuasan yang tinggi.

H. Deskripsi Jabatan
Mengapa kita memerlukan uraian jabatan (job description)?. Ini
tentunya kembali dari organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan,
mengapa harus ada, untuk apa diadakan, dan sasaran apa yang harus

9
 dicapai. Karena itu organisasi merumuskan visi, misi dan perencanaan
yang kemudian membentuk struktur. Dari struktur inilah selanjutnya
pekerjaan / jabatan (job) itu muncul. Jabatan merupakan unit dasar dari
struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus
dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus
berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai
pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan
tanggungjawab/aktifitas untuk menghasilkan sesuatu.Untuk mengetahui
apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada analisa
yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis), sebagai suatu
proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan
seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode
tertentu. Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian
jabatan (job description).

Kasus: 1 PT. Coca-Cola

A. Latar Belakang
Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada
struktur formal dan informal serta pengawasan harus sesuai dengan
strategi perusahaan. Contoh: strategi transnasional membebankan
alat-alat yang sangat berbeda untuk staffing, perkembangan
manajemen dan praktek kompensasi dibandingkan dengan strategi
yang dilakukan oleh perusahaan multidomestik. Perusahaan mengejar
kebutuhan strategi transnasional untuk membangun kerjasama
budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk
mentransmisikan informasi dengan organisasi. Selanjutnya seleksi
pegawai, perkembangan manajemen, penilaian penampilan, dan
kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa membantu mengembangkan
hal ini. Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor
kunci dalam reformasi ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang
berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing tinggi dalam

10
 persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di abad 21,
ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses
kegiatan perekonomian dan perdagangan ketika Negara-negara di
seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan tanpa batas
teritorial Negara.
B. PERMASALAHAN KASUS
Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan
multinasional yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200
negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis
di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global.
Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya
sebagai perusahaan “multi-lokal” seperti yang terjadi pada kantor
pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada dimana-mana
yang menghadirkan image Coca cola dengan “wajah local” disetiap
Negara tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah
“berpikir global dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas
manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola adalah
kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah
laku dari pasar sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba
membangun pola pikir yang sama tentang pembagian karyawan.
Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang
terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa,
Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi
perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan
semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian
manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:
1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia
diantara perusahaan.
2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk
tanggung jawab manajemen senior dimasa datang.

11
 Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan
dengan membangun dan mendirikan sebuah philosopi di seluruh
dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber
daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar
kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki
philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif
dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok
manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi
pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk
staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini
memberikan gambaran dari philosopi manajemen sumber daya
manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa
mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya
manusia.
Coca cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah
salah satu keuntungan yang baik dari membawa manajemen sumber
daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya, alat-
alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari
manajemen sumber daya manusia yang mungkin berguna juga di
Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk manajemen sumber
daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain,
dan memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-
nilai manajemen sumber daya manusia dari regional ke regional.
Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff
operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior:
“kami mencoba membatasi jumlah dari expatriat di suatu wilayah
karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik
untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”
Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama:
pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin
tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai

12
operasi di Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago
untuk mengisi manajer keuangan. Alasan kedua, dengan
menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar
mereka sendiri.
Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global,
manajer-manajer senior harus memiliki pengalaman internasional.
Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih kurang
lima ratus manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan
global” karakter dari manajer Coca cola ini sebagai seorang yang
memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka di
lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa
melakukan dua hal di suatu lokasi internasional, nilai tambah lainnya
dengan pengalaman internasional yang mereka bawa ke perusahaan
mereka dapat membagi informasinya di perusahaan.

Kasus: 2 PT. POS INDONESIA

PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda sudah menerapakan

deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Hal ini ditunjukan
sebagai wadah dalam memulai dan menjalankan tugas
pekerjaan/jabatan yang diterima pada setiap departemen disebuah
organisasi atau perusahaan. Sehingga setiap karyawan tidak bisa
berpindah posisi jabatan dan pekerjaan jika tidak sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan jika jabatan
tersebut diposisikan oleh karyawan yang disesuikan denga prosedur
yang telah ditetapkan dan dibentuk oleh pihak msdm yang berfungsi
sebagai pelaksana SDM (sumber daya manusia) sesuai dengan
jabatan yang akan diterima dan dijalankan dengan sebaik-baiknya.
Pada PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda memiliki sistem
manajemen karir, hal jabatan terdapat dalam pada Pasal 9 dan Pasal
10 Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia No:KD. 50/DIRUT/0612
tentang Penetapan Kelompok Jabatan, Grade, dan Personal Value.

13
Semua hal tersebut baik struktur, maupun penempatan jabatan
terlampir dalam pasal yang dikeluarkan DIRUT. Berbagai bentuk
struktur organisasi tersebut memiliki ciri khusus maupun memiliki
kelebihan serta kekurangan.
Dalam desain pekerjaan analisis jabatan merupakan satu
langkah penting yang harus dilakukan oleh pelaksana fungsi SDM,
karena merupakan muara dari beragam tugas dan informasi yang
dapat digunakan untuk melaksanakan fungsi-fungsi SDM, seperti
perekrutan, seleksi, pelatihan, konpensasi, dan evaluasi kerja setiap
departemen. Analisis jabatan memiliki beragam fungsi dalam
melaksanakanpekerjaan untuk perekrutan dan seleksi, pelatihan,
kompensasi, dan evaluasi kerja. Keselururhan karyawan pada PT.
Pos Indonesia Cabang Samarinda jabatan salain berkaitan dengan
penetuan struktur hubungan tugas, dan hubungan antara pribadi dari
satu jabatan dengan menentukan keberanekaragaman, tanggung
jawab, signifikasi, dan otonomi karyawan yang diberikan oleh
karyawannya. Jabatan pekerjaan berpengaruh besar terhadap
efektivitas organisasi atau perusahaan. Perkerjaan yang dirancanga
dengan baik akan meningkatkan motivasi terhadap setiap karyawan
agar melaksanakan pekerjaannya dan merupakan faktor penentu
produktivitas karyawan maupun organisasi. Analisis jabatan
menunjukan sebagai fungsi penempatan jabatan dan pekerjaan
seorang individu atau kelompok secara organisasi dalam
merealisasikan seluruh penempatan dan pekerjaan di perusahaan.
kekurangan pada perusahaan ini yaitu lamanya proses
penempatan jabatan berjalan terlalu lama dari karyawan sampai
menjadi manajer dikarenakan PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda
lebih mengutamakan karyawan pusat dibandingkan karyawan
berdomisili daerah. Kelebihan dari perusahaan ini bagusnya adanya
kerja sama antara departemen satu dengan yang lain sehingga setiap
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dikelolah dan manajer

14
sebagai penanggung jawab. Adapun proses yang dilakukan oleh
perusahaan dilakukan dengan mengutamakan karyawan yang berlatar
belakang pendidikan yang tinggi dan karyawan yang rendah melalui
proses penempatan jabatan yang terbilang lama dan perbedaan
tersebut terlihat dengan struktur organisasi yang tertera diperusahaan
Sebaiknya pihak manajemen sumber daya manusia memberikan
peluang yang sama kepada setiap karyawan terutama
memprioritaskan karyawan yang memiliki loyal dan masa bakti kepada
peruasahan PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda. Sebaiknya
penyaringan posisi jabatan yang masih kosong diberikan ke karyawan
local dengan catatan memiliki skill dan kemampuan daya saing yang
sama
Kasus: 3 PT CHANDRA ELC

Merancang dan menggambarkan desain pekerjaan dan analisa

pekerjaan pada karyawan PT Chandra ELC di Sidoarjo perusahaan
sudah menerapkan dekripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang
dibutuhkan. Penerapan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
PT Chandra Elc di sidoarjo dapat dikatakan sudah baik, namun perlu
di perjelas lagi di karenakan setiap pekerjaan yang ada di masing
masing jabatan memiliki perbedaan spesifikasi pekerjaan dan
deskripsi pekerjaan. Sehingga setiap karyawan tidak bisa di pindah
pindahkan jabatannya ataupun ditempatkan secara acak. Penerima
jabatan harus memiliki kualifikasi spesifikasi pekerjaan dan deskripsi
pekerjaan yang sesuai dengan jabatan yang akan diterima.
Supervisor
Dari hasil desain pekerjaan supervisor, untuk topik tugas,
wewenang, tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok
deskripsi pekerjaan. Berikut merupakan tugas supervisor, yaitu
membuat laporan penjualan tiap bulan dan mengevaluasi hasil kerja
bawahannya, mengorder barang, membuat price tag barang baru,
briving pegawai, mengontrol kebersihan barang display, mengurus

15
keluhan konsumen, training pegawai, bertemu dengan distributor dan
melaporkan kinerja pegawai kepada direktur.
Wewenang supervisor yaitu menguasai dan mengendalikan
kinerja bawahannya, dan mengevaluasi kinerja bawahannya.
Tanggung jawab supervisor, adalah menjaga kestabilitas ketersedian
barang disuplai ditoko agar SPM atau SPG dapat menunjang target
yang dibebankan, mengatasi keluhan konsumen dan memastikan
setiap pegawai terlibat dalam deskripsi pekerjaannya. Tujuan
supervisor, adalah mengkoordinasikan barang untuk disuplai dari
gudang ke toko, menjaga kestabilitas toko agar selalu kondusif dan
memaksimalkan penjualan perusahaan dan melaporkan hasil
pengjualan SPG atau SPM kepada bapak marthin.
Untuk topik keahlian yang dibutuhkan, pendidikan dan
kemampuan dasar termasuk dalam golongan spesifikasi pekerjaan.
Berikut merupakan keahlian yang dibutuhkan supervisor, yaitu mampu
berkomunikasi dengan baik, cekatan dalam segala hal menyangkut
kegiatan toko, bisa memimpin bawahannya, dan giat bekerja.
Pendidikan yang dibutuhkan supervisor, adalah Diploma atau
S1(Sarjana).Kemampuan dasar yang harus dimiliki supervisor, yaitu
komunikasi, angka, analitikal dan hubungan dengan orang lain
Stoker
Dari hasil desain pekerjaan stoker, untuk topik tugas, wewenang,
tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi
pekerjaan. Berikut merupakan tugas stoker, yaitu mengaudit barang,
membuat laporan sirkulasi barang, mengatur semua stok barang
gudang dan toko. Wewenang stoker, yaitu menyuruh pihak yang
bersangkutan membantu membereskan laporan pemasukkan data
barang yang salah, mengontrol sirkulasi barang, dan melaporkan
segala kegiatan ke manajer.
Tanggung jawab stoker, yaitu mencari barang yang hilang,
mengurus stok yang kacau, dan melakukan pengauditan barang.

16
Tujuan jabatan stoker, yaitu sebagai auditor untuk memastikan
ketersediaan barang, memastikan bahwa data benar-benar sesuai
dengan fisik barang dan melaporkan keadaan sirkulasi barang kepada
pimpinan. Untuk topik keahlian yang dibutuhkan, pendidikan dan
kemampuan dasar termasuk dalam golongan spesifikasi pekerjaan.
Berikut merupakan keahlian yang dibutuhkan, yaitu dapat
mengoperasikan komputer dan program Microsoft excel dan Microsoft
word dan memasukkan data kedalam program komputer. Pendidikan
yang harus stoker dibutuhkanS1 (Sarjana). Kemampuan dasar yang
harus dimiliki stoker analitikal, angka dan riset.
Konsultan Produk
Dari hasil desain pekerjaan konsultan produk untuk topik tugas,
wewenang, tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok
deskripsi pekerjaan. Berikut merupakan tugas konsultan produk, yaitu
meyakinkan konsumen agar membeli produk, mampu menggantikan
tugas SPM atau SPG yang tidak hadir, memastikan kebersihan
barang display, memberikan pengarahan tentang informasi produk
kepada SPM atau SPG dan menstok barang. Wewenang konsultan
produk, yaitu mengatur barang display agar terlihat rapi, melaporkan
SPM atau SPG yang melakukan kesalahan kepada atasan, dan
menggunakan komputer dalam input data konsumen dan barang.
Tanggung jawab konsultan produk, yaitu memenuhi target penjualan
setiap bulanya, membuat data stok barang, memastikan SPM atau
SPG bekerja dengan baik dan membuat laporan kas.
Tujuan kerja konsultan produk, yaitu menjelaskan kepada
bawahan tentang spesifikasi produk baru, memenuhi target penjualan
dan dapat menggantikan tugas SPM atau SPG yang tidak hadir
komunikasi, angka, dan riset. Untuk topik keahlian yang
dibutuhkan,pendidikan dan kemampuan dasar termasuk dalam
golongan spesifikasi pekerjaan. Berikut merupakan keahlian yang
dibutuhkan konsultan produk, yaitu mampu menganalisa konsumen,

17
menghafal produk, dan mampu berkomunikasi dengan baik.
Pendidikan yang dibutuhkan konsultan produk, adalah SMA (Sekolah
Menengah Atasa), Diploma atau S1 (Sarjana). Kemampuan dasar
yang harus dimiliki komunikasi, angka, analitikal dan hubungan
dengan orang lain.
Kasir
Dari hasil desain pekerjaan kasir untuk topik tugas, wewenang,
tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi
pekerjaan. Berikut tugas kasir, yaitu melayani pembayaran konsumen,
mencatat pengeluaran dan pemasukan toko, melaporkan hasil setoran
toko tiap hari kepada atasan, mengurus piutang, membuat nota
pengiriman dan mutasi barang, mengecek penggunaan mesin credit
card, membuat laporan mutasi barang beban toko (listrik dan pajak
toko) dan memastikan semua nota pengiriman barang sudah
diberikan kepada staf gudang yang diterima, Tanggung jawab kasir,
yaitu memastikan semua data transaksi sudah masuk program
komputer, membuat laporan pengeluaran dan pemasukkan barang
dan memastikan setoran hasil penjualan tidak ada kekurangan.
Tujuan jabatan kasir, adalah untuk mengolah kas toko, serta
melayani pembayaran konsumen.Untuk topik keahlian yang
dibutuhkan,pendidikan dan kemampuan dasar termasuk dalam
golongan spesifikasi pekerjaan. Berikut merupakan keahlian yang
dibutuhkan kasir,yaitu administrasi, berhitung, dan mampu
mengoperasikan komputer. Pendidikan yang dibutuhkan kasir, adalah
SMA (Sekolah Menengah Atas) dan Diploma. Kemampuan dasar
yang harus dimiliki kasir, adalah komunikasi, hubungan dengan orang
lain, analitikal dan angka. Informasi mengenai deskripsi pekerjaan
untuk semua jabatan terdapat pada tujuan pekerjaan, wewenang,
tugas dan tanggung jawab. Sedangkan informasi mengenai spesifikasi
pekerjaan terdapat pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang
dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki.

18
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Analisis jabatan menunjukan sebagai fungsi penempatan
jabatan dan pekerjaan seorang individu atau kelompok secara
organisasi dalam Informasi. Mengenai deskripsi pekerjaan untuk
semua jabatan terdapat pada tujuan pekerjaan, wewenang, tugas dan
tanggung jawab. Penerima jabatan harus memiliki kualifikasi
spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan yang sesuai dengan
jabatan yang akan diterima.
Sedangkan informasi mengenai spesifikasi pekerjaan terdapat
pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan
kemampuan dasar yang harus dimiliki. merealisasikan seluruh
penempatan dan pekerjaan di perusahaan.

B. SARAN

Sebaiknya pihak manajemen sumber daya manusia

memberikan peluang yang sama kepada setiap karyawan terutama
memprioritaskan karyawan yang memiliki loyal dan masa bakti kepada
peruasahan PT. Pos Indonesia Cabang Samarinda.
Sebaiknya penyaringan posisi jabatan yang masih kosong
diberikan kepada karyawan local dengan catatan memiliki skill dan
kemampuan daya saing yang sama

19
 DAFTAR PUSTAKA

Daryanto dan Abdullah. “Pengantar Ilmu Manajemen dan Komunikasi”,

PT Prestasi Pustakaraya, Jakarta, 2013.

Hasibuan, S.P, Malayu, H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT

Bumi Aksara, Jakarta, 2002.

Kasmir. “Manajemen Perbankan”, PT Raja grafindo Persada, Jakarta,

2012.

Moekijat. “Analisis Jabatan”, CV Mandar Maju, Bandung, 2008.

Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor : 35 Tahun

2012 tentang Analisis Jabatan Di Lingkungan Kementerian Dalam
Negeri Dan Pemerintah Daerah, Jakarta.

20