BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dewasa ini semakin dipahami bahwa memiliki informasi dan memahami pentingnya
informasitentang sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu organisasi merupakansalah
satu tantangan yang harus dihadapi dalam kehidupan organisasional. Dikatakan tantangan oleh
karena tanpa informasi tersebut sulit mengambil Langkah-langkah yang diperlukan untuk
memanfaatkan sumber daya manusia semaksimal mungkin.
Agar satuan kerja organisasi yang mengelolah sumberdaya manusia dapat berfungsi
sebagaimana mestinyadsn dapat membantu satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi,
satuan kerja tersebut mutlak perlu mengetahui secara pasti semua jenis pekerjaan yang terdapat
dalam organisasi yang bersangkutan. Mungkin ada pendapat yang mengatakan bahwa dalam
suatu organisasi yang kecil, memiliki suatu system informasi tentang sumber daya manusia
bukanlah merupakn hal yang mutlak. Akan tetapi lain halnya dengan suatu organisasi yang
besar yang memperkejakan ribuan tenaga kerja. Artinya, dalam suatu organisasi yang besar,
satuan kerja yang menangani pengelolaan sumber daya manusia hanya mungkin memberikan
sumbangannnya yang positif bagi organisasi sebagai keseluruhan bila dalam organisasi itu
terdapat suatu system informasi sumber daya manusia yang dapat diandalkan.
1.2. Rumusan Masalah:
Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah yaitu:
1. Bagaimana menjelaskan tentang pentingnya informasi analisis pekerjaan?
2. Bagaimana Teknik pengumpulan informasi tentang analisis pekerjaan?
3. Bagaimana menjelaskan aplikasi informasi analisis pekerjaan?
4. Bagaimana menjelaskan rancangan bangun pekerjaan?
1.3. Tujuan
1. Agar dapat mengetahui tentang pentingnya informasi analisis pekerjaan
2. Agar dapat mengetahui Teknik pengumpulan informasi analisis pekerjaan
3. Agar dapat mengetahui aplikasi informasi analisis pekerjaan
4. Agar dapat mengetahui rancangan bangun pekerjaan
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dapat dianalisiskan bahwa usaha yang sistematik dalam mengumpulkan,
menilai dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Berarti dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analisis pekerjaan yang
bertugas melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi.
Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam dalam pengelolaan sumber daya manusia
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.Teori manajemen
sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada
informasi yang berhasi disimpulkan dan diolah.
1. Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari
lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. Misalnya, jika
timbul tekanan kuat bagi penggunaan teknelogi canggih dalan pencapaian tujuan, seperti
komputerisasi,otomasi atau robotisasi, para analisis pekerjaan dapat segera mengkaitkan
tantangan tersebut dengan berbagai pekerjaan dalam organisasi yang segera terpengaruh oleh
tuntuntan itu, seperti pekerjaan dari mereka yang diperkirakan akan segera “diambil alih” oleh
mesin-mesin canggih tersebut.
2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan
pada oemikiran yang diskriminatif. Tidak dapat disangkal bahwa sadar atau tidak, disengaja
atau tidak dan dinyatakan secara eksplisit atau tidak, terdapat organisasi yang menentukan
verbagai persyaratan yang harus dipenuhi pada hal sesungguhnya tidak diperlukan. Artinya
secara artifisial ditentukan berbagai persyratan tertentu karena adanya
Hasrat”menyingkirkan”” kelompok-kelompok tertentu.
3. Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong
atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi. Dewasa ini semakin didasari
bahwa memperoleh pekerjaan yang layak bagi kehidupan manusia diakui sebagai salah satu
hak asasi manusia. Pekerjaan yang layak sekaligus berarti hak memperoleh imbalan yang
wajar dan perlakuan yang manusiawi adalah apabila harkat dan martabat manusia pekerja itu
dihormati dan dijunjung tinggi.
4. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan bahwa setiap organisasi
ingin bertumbuh dan berkembang. Pertumbuhan dan perkembangan di sini tidak perlu
diartikan hanya dalam arti kuantitatif. Bahkan sering terjadi bahwa pertumbuhan dan
perkembangan yang didambakan adalah yang sifatnya kualitatif. Berarti melalui analisis
pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan para pekerja yang ada
sekarang, arah dan kecendrungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya
terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang. Sikap yang proaktif antisipatif antara lain
berarti bahwa para analisis pekerjaan harus mampu memperkirakan arah perubahan dan
perkembangan organisasional dan lingkungan yang akan terjadi dan menyesuaikan rencana
ketenagakerjaan di masa depan sedemikian rupa sehingga apabila perubahan dan
perkembangan baru itu menjadi kenyataan, tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi telah
 siap melaksanakan tugasnya dengan baik dalam suasana dan siuasi baru yang sangat mungkin
dibarengi oleh tuntutan baru pula.
5. Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang
tersedia. Kiranya bukanlah merupakan hal yang baru apabila dikemukakan bahwa berbagai
lowongan dalam suatu organisasi bisa terjadi karena berbagai sebab.
6. Analisis pekerjaan sangat membantudalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan.
Program pelatihan selalu perlu disusun oleh satuan yang mengelola sumber daya manusia baik
untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun bagi pekerja yang baru berkarya.Bagi
pekerja baru, dibutuhkan pelatihan agar memiliki kemampuan menerapkan pengetahuan dan
keterampilan teoritikalnya itu dalam situasi nyata, khususnya demi kepentingan pencapaian
tujuan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan bagi tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya mengambil dua bentuk, yaitu:
 Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang
 Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akibat promosi, alih tugas
maupun alih wilayah kerja.
7. Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Berbagai penelitian menunjukan
bahwa potensi para pekerja belum selalu dikembangkan sepenuhnya. Artinya, pengalaman
banyak banyak orang menunjukan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para
pegawai dengan potensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara
sistematik dan programmatic.
8. Untuk kepentingan penetuan standar prestasi kerja yang realistic. Mudah untuk mengatakan
bahwa semua organisasi menginginkan prestasi kerja para anggotanya haruslah setinggi
mungkin. Akan tetapi yang sesungguhnya wajar untuk ditekankan adalah bahwa standar
prestasi kerja yang dituntut dari para pekerja adalah yang realistic.
 Prestasi kerja berkaitan langsung dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
yang harus bersifat realistic pula;
 Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa;
 Kemampuan para anggota organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan
pekerjaannya.
 Mmeperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan, misalnya apakah menuntut
kemampuan fisik, atau mental intelektual atau kedua-duanya.
 Kriteria pengukuran prestasi kerja mengingat ada jenis pekerjaan tertentu yang
hasilnya mudah diukur, sukar diukur dan bahkan ada pula yang tidak mungkin
diukur.
9. Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan perananya dalam penempatan para
pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya.
10. Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan
menentukan system serta tingkat imbalan yang yang adil dan tepat.Segi keadilan sangat penting
mendapat perhatian karena setiap manusia ingin merasa diperlakukan adil. Salah satu cara untuk
mengatasi perbedaan perpepsi antara manajemen dengan para para pekerja adalah dengan
penciptaan kriteria objektif dalam analisis pekerjaan.Para pekerja umumnya menggunakan tiga
“alat” pembanding, yaitu:
 Diri sendiri berdasarkan harapannya
 Diri sendiri dengan orang lain dan organisasi
 Diri sendiri dengan orang lain diluar organisasi
 Mengenai “alat” pembanding yang kedua, yaitu diri sendiri dibandingkan dengan dengan orang
lain dalam organisasi, beberapa hal yang perlu mendapat perhatian antara lain:
 Tingkat pendidikan formal yang telah ditempuh
 Jenis pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
 Pengalaman
 Jenis pekerjaan yang dilakukan
 Beban tugas yang dipikul
 Besar kecilnya tanggung jawab
Jika berbagai faktor diatas relative sama dengan pekerja lain tertentu dalam organisasi
dalam satuan kerja yang sama atau dalam satuan kerja yang berbeda-berarti imbala yang
diterima oleh yang bersangkutan harus relative sama pula dengan karyawan lain yang
digunakan sebagai pembanding itu.
Mengenai “alat pembanding yang ketiga dapat dikatakan bahwa seseorang akan
membandingkan imbalan yang diperolehnya dengan imbalan yang diterima oleh pegawai
yang melakukan tugas sejenis diorganisasi lain dikawasan yang sama.
Jelaslah bahwa informasi tentang analisis semua pekerjaan dalam suatu organisasi
mutlak perlu dimiliki dan digunakan secara tepat dalam pengelolaan manajemen sumber
daya manusia.
2.2. Teknik Pengumpulan Informasi Tentang Analisis Pekerjaan
1. Identifikasi Pekerjaan
Langkah pertama dalam analisis pekerjaan adalah mengidentifikasikan berbagai ragam
pekerjaan yang hendak dianalisis. Tugas identifikasi tersebut tentunya relative mudah jika
diterapkan dalam suatu organisasi yang kecil. Akan tetapi tidak selalu demikian halnya jika
yang hendak dianalisis adalah semua pekerjaan yang terdaoat dalam suatu organisasi skala
besar. Oleh karena itupenting untuk mengetahui sumber informasi tentsng berbagai pekerjaan
itu seperti daftar gaji dan bagan organisasi, yang mungkin perlu dilengkapi dengan diskusi
dengan para pekerjadan para penyelia dalam organisasi yang bersangkutan. Jika di masa lalu
analisis pekerjaan telah pernah dilakukan, catatan tentang hal itu pun dapat menjadi sumber
informasi yang penting.
2. Penyusunan Kuesioner
Daftar pengecekan tertentu hanya hanya ditujukan pada sejenis pekerjaan yang
lain.Sebaliknya, seorang analisis jangan sampai menggunakan daftar pengecekan yang berbeda
untuk sekelompok pekerjaan yang sejenis.
Terlepas dari keputusan kelompok pekerjaan mana yang hendak dianalisis, apakah pekerjaan
yang bersifat teknikal, ketatausahaan atau manajerial, instrument pengumpulan informasi
yang paling lumrah digunakan adalah kuisioner. Biasanya suatu kuisioner yang disusun untuk
kepentingan pengumpulan informasi tentang pekerjaan, mengandung paling sedikit lima hal,
yaitu:
a. Status informasi yang dimiliki sekarang dikaitkan dengan pekerjaan yang
diidentifikasikan. Tanpa infomasi demikian bukan mustahil bahwa para analisis
memperoleh bahan yang sudah kedaluwarsa atau diaplikasikan pada pekerjaan yang
lain dari sesungguhnya yang dimaksudkan. Misalkan para analisis sedang berusaha
mengumpulkan informasi tentang tuugas pekerjaan bagian penagihan disuatu rumah
sakit. Apabila para analisis menggunakan informasi tentang pekerjaan para penagih
 yang dibuat beberapa tahun yang lalu, pada hal bagian penagihan di rumah sakit
tersebut telah menggunakan computer sejak satu tahun yang lalu, informasi itu
menjadi tidak relevan lagi antara lain karena persyaratan yang dituntut dari para
karyawan dibagian penagihan itu sudah berbeda dibandingkan dengan Ketika
perhitungan tagihan dilakukan secara manual.
b. Tugas dan Tanggung jawab. Salah satu maksud penyusunan kuesioner tentang
pekerjaan adalah agar diperoleh informasi yang setepat mungkkin tentang tugas yang
harus ditunaikan dan tanggung jawab yang harus dipikul baik oleh mereka yang
bertanggung jawab menyelenggarakan pekerjaan yang sifatnya teknikal dan
operasional maupun oleh mereka yang mendapat kepercayaan menduduki berbagai
jabatan manejerial.
c. Karakteristik Insani. Disamping memperoleh informasi yang paling muktahir tentang
berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi, para analisis memerlukan pula data
tentang orang-orang yang berkarya dalam organisasi yang bersangkutan. Data
dimaksud akan memberikan kejelasan tentang berbagai hal, seperti latar belakang
pendidikan,pelatihan yang pernah diikuti, pengetahuan khusus yang dimiliki,
keterampilan yang dikuasai, kemampuan yang ada,serta pengalaman yang dimiliki.
Informasi demikian sangat berguna dalam mempertimbangkan orang-orang yang
hendak dimutasikan, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah kerja dan
berbagai mutase lainnya.
d. Kondisi kerja. Informasi tentang kondisi kerjapun sangat penting dikumpulkan
melalui kuesioner karena kondisi kerja itu sering menuntut persyaratan tentu pula,
baik dalam arti pengetahuan, keterampilan, pelatihan dan bahkan juga mungkin
menyangkkut rancang bangun pekerjaan. Misalnya kondisi kerja disuatu tambang di
bawah tanah tentunya jauh berbeda dari kondisi kerja seseorang yang berkarya di
sebuah bank di suatu kota metropolitan. Yang satu dapat digolongkan sebagai
pekerjaan yang mengandung bahaya-seperti longsor- sedangkan yang lain tidak
menghadapi bahaya seperti itu dalam pelaksanaan tugasnya. Persyaratan kondisi fisik
yang harus dipenuhipun tentunnya akan berbeda pula.
e. Standar prestasi kerja. Sepanjang sifat pekerjaan yang dilakukan memungkinkan,
standar prestasi kerja perlu pula diketahui.Dengan demikian penilaian dapat dilakukan
secara obyektif.
3. Pengumpulsn Informasi
Para analis harus mampu memilih dan menentukan Teknik pengumpulan informasi mana yang
paling tepat dan efektif untuk digunakannya. Dalam menjatuhkan pilihan atas Teknik atau
teknik-teknik tertentu berbagai dasar pertimbangan yang Sebagian digunakan antara lain ialah
fsktor waktu, faktor biaya dan faktor ketepatan informasi yang diperoleh.Meskipun demikian
teori penelitian dan pengalaman memberi petunnjuk bahwa para analis dapat
menggunakanberbagai tekhnik yang telah terbukti tepat digunakan seperti:
 Wawancara. Teknik wawancara merupakan salah satu diantara sekian banyak Teknik
pengumpulan informasi yang paling sering digunakan. Salah satu alasannya ialah bahwa
informasi yang dapat digali melalui tekhnik ini dipandang cukup akurat.Ketepatan
informasi dengan tingkat yang tinggi dimungkinkan oleh paling sedikit tiga faktor.
Pertama, karena pengumpul informasi memiliki deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.Kedua, dalam tanya jawab antara pengumpul informasi
dengan para pekerja selalu terbuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan paham
tentang deskripsi pekerjaan yang dijadikan obyek penelitian. Ketiga, para penyelia yang
 turut diwawancarai memberikan konfirmasi tentang kebenaran hasil wawancara antara
analis dengan para pekerja yang bersangkutan. Kelemahan utama Teknik ini terletak
pada prosesnya yang makan waktu yang tidak sedikit dan oleh karenanya juga makan
biaya yang cukup besar.
 Pandangan pejabat senior.
Pandangan pejabat senior yang pertama adalah mereka yang dianggap senior dalam
bidang pekerjaan yang dianalisis. Kedua, informasi dari atasan langsung dari para
pekerja yang bersangkutan. Dua jenis manfaat dapat dipetikdengan menggunakan
pendektan ini, yaitu:
a. Pengetahuan dan pengalaman kedua kelompok tersebut membuat informasi yang
dikkumpulkan menjadi semakin lengkap;
b. Interaksi yang terjadi antara para pekerja senior, para atasan langsung dan analis
pasti memperkaya pandangan tentang pekerjaan yang dianalisis, suatu hal yang
tidak terjadi hanya dengan menggunakan Teknik wawancara dengan salah satu
pihak saja.
 Kuisioner Melalui Pos
Kelebihan menggunakan Teknik ini, yaitu:
 Biaya yang ralatif murah
 Jumlah responden dapat besar
 Proses pengumpulan informasi dapat berlangsung cepat
Sebaliknya, terdapat berbagai kelemahan dalam penggunaan Teknik ini, seperti
 Jawaban yang tidak lengkap
 Jawaban yang tidsk akurat
 Jumlah responden yang mengembalikan kuesioner yang tidak memungkinkan
analisis yang sah.
 Catatan Harian Pegawai
Meneliti catatan harian pegawai tentang tugas pekerjaannya juga merupakan salah satu
Teknik pengumpulan informasi. Teknik ini memang dapat memberikan informasi yang
akurat apabila:
 Para pegawai diharuskan membuat catatan harian tentang apa yang mereka
kerjakan,
 Catatan harian tersebut mencankup kurun waktu yang relative Panjang.
 Observasi
Kelemahan dari Teknik ini adalah:
 Diperlukan biaya yang tidak sedikit
 Proses pelaksanaannya makan waktu,
 Kemungkinan informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena para
karyawan berusaha bekerja lebih keras,lebih baik dan lebih produktif sebab
mereka menyadari bahwa cara kerja mereka sedang diamati oleh orang lain.
 Penggabungan Berbagai Teknik
Penggambungan beberapa Teknik ini dimaksudkan untuk meningkatkan mutu informasi
yang terkumpul, sekaligus mengurangi beban pembiayaan.
2.3. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan