BAB I

PENDAHULUAN

A. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau
pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan
perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah
kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga
dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan
tertentu. Menurut Dessler (2003;116) “analisis jabatan adalah prosedur yang
dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut”.
Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan
mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan.
Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam
perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan
lingkungan kerja.
Analisis jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang
paling sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali
dilaksanakan dengan asal-asalan. Richard L. Henderson, Profesor di Amerika
Serikat pun, di mana teknik-teknik manajemen modern banyak dikembangkan,
kegiatan analisis jabatan ini baru dapat diperhatikan yang cukup besar dari
manajemen, mahasiswa dan praktisi manajemen sumber daya manusia setelah
diberlakukan Equal Employment Opporttunity Act (Undang-undang Anti
Diskriminasi dalam Hubungan Kerja) yang cukup keras itu. Perusahaan yang
menjadi khawatir rasa perlu sangat berhati-hati dalam menerapkan segala teknik
dan metode dalam manajemen SDM. Terutama dalam proses seleksi untuk
rekrutmen dan promosi, mereka merasa perlu mengundang semua keputusan
mereka dengan data dan fakta yang pasti. Data dan fakta tentang sebuah pekerjaan
termasuk persyaratannya harus dihasilkan melalui sebuah yang disebut Analisis
Jabatan.

0
 Jenis analisis jabatan menurut Gomes (2003;95-101) membagi dua jenis
analisis jabatan, yaitu analisis jabatan tradisional (traditional job description) dan
analisis jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description).
1. Traditional Job analysis
Analisis jabatan secara tradisonal yaitu dengan mencari informasi melalui
tiga aspek, yaitu: (1) tanggung jawab (responsibilities); (2) merinci unit
organisasi agar pekerja bertanggung jawab, tunduk kepada pengarah dan bagian
pengendali pelaksana; kewajiban-kewajiban (duties) umum seseorang yang
sedang memegang suatu kedudukan; dan (3) kualifikasi-kualifikasi
(qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
Kelemahan dari analisis jabatan tradisional adalah perhatian perusahaan
tidak ditujukan pada sifat-sifat pekerjaan secara spesifik, tidak ada syarat-syarat
bagi pelaksanaan suatu pekerjaan, tidak ada standar-standar performansi
minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja, tidak merinci kualitas dan
kuantitas serta ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan, tidak
memikirkan output analysis sehingga tidak bermanfaat bagi perencana SDM
yang memerlukannya.
2. Result-Oriented Job Description (RODs)
Analisis yang berorientasi hasil ini juga dinamakan output-oriented job
description, dan ini merupakan suatu kehidupan kecil dalam program-oriented
budgets. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-
harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para
supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan
tergantunng pada persyaratan tertentu. Analisis jabatan jenis ini memuat
pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions, standards, SKAs, qualification.
Kelebihan dari model Result-Oriented Job Description (RODs) adalah
bahwa model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan input personil dan
output organisasi bagi para perencana program, menyediakan sarana untuk
memperkenalkan pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan yang
ditetapkan untuk evaluasi terhadap performansi pekerja bagi para manajer,
memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan performansi, kualifikasi
minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para pegawai, dan

1
 meningkatkan dampak bagi para manajer kepegawaian terhadap produktifitas
organisasi. Selain kelebihan yang telah dipaparkan, model analisis hasil juga
mempunyai beberapa kelemahan yaitu perubahan dalam syarat dan standar harus
dilakukan peninjauan kembali atas RODs, setiap kedudukan memerlukan RODs
tersendiri, dan beberapa kedudukan tidak mempunyai standar performansi yang
tidak dapat diukur.
Informasi yang diperoleh dari job analysis adalah perencanaan tenaga
kerja (manpower planning), perekrutan dan penempatan (recruitment and
placement), pengembangan organisasi (organisation development), pelatihan dan
pengembangan (training and development), penggajian dan imbal jasa
(compensation and benefit), hubungan industrial (industrial relation), dan juga
sistem informasi SDM (human resources information sistem).
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,
dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut.
1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan
syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi
spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis
orang yang perlu direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang
latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang
akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan
gajinya.
3. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan
dapat menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut.
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk

2
 menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan
dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam
penentuan sasaran pekerjaannya.
5. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan
pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-
program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan
promosi ataupun pemindahan karyawan.
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi
yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
10. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para
karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
agar mereka bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan
tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi

3
 Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan
kewajibannya,menginduksi, dan lainnya.

B. Latar Belakang Permasalahan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang penting dan
berharga dalam suatu organisasi. Karena SDM memainkan peran sebagai pemberi
ide, pendorong, dan pelaksana ide, juga kegiatan-kegiatan lain dalam organisasi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu semakin baik modal sumber
daya manusia suatu organisasi semakin baik pula kinerja organisasi tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru
dilingkungan suatu organisasi, khususnya dibidang bisnis yang disebut
perusahaan. Bersamaan dengan kecenderungan manusia untuk bekerjasama di
dalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk
memanfaatkan atau mendayagunakan manusia dalam rangka mencapai suatu
tujuan. Usaha itulah dalam abad modern sekarang ini yang disebut manajemen.
Sebagaimana diketahui bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang
yang memiliki keinginan dan tujuan. Suatu organisasi juga terdiri dari departemen
yang dipimpin oleh seseorang dan dibantu oleh beberapa staf. Oleh karena itu agar
setiap orang didalam organisasi dapat memahami tugas dan kewajibannya maka
perlu dibuat suatu haluan pekerjaan. Haluan pekerjaan tersebut sering disebut
dengan Job Analysis (Analisis Jabatan).
Analisis jabatan dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan informasi
yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan orang yang dibutuhkan pada
pekerjaan tersebut. Dessler (2003;116) beberapa informasi yang didapat dari
analisis jabatan adalah sebagai berikut: aktifitas pekerjaan, perilaku manusia,
mesin perangkat, peralatan dan bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks
pekerjaan, serta persyaratan manusia. Dengan demikian analisis jabatan adalah
merupakan suatu kegiatan untuk menentukan pekerjaan dan orang yang pantas
untuk melakukan pekerjaan tersebut. Analisis jabatan merupakan acuan bagi suatu
organisasi untuk menentukan pekerjaan dan orang yang dibutuhkan. Harapannya

4
adalah dengan adanya analisis jabatan maka setiap anggota organisasi dapat
memahami apa hak dan kewajiban mereka.

5
 BAB II
LANGKAH-LANGKAH YANG AKAN DILAKUKAN
DALAM MELAKUKAN ANALISIS JABATAN

A. Proses Analisis Pekerjaan

Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan,
penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut :
1. Tahap persiapan dan perencanaan
2. Tahap pengumpulan data
3. Tahap pengolahan data
Selanjutnya setiap tahap pelaksanaan dijelaskan sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan.
Pada tahap ini beberapa kegiatan yang dilakukan adalah :
a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan
bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya.
b. Inventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan
disusun berdasarkan hierarki dan diberi kode identifikasi.
c. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan
menyiapkan alat dan sama yang diperlukan (formulir dll.)
d. Membentuk tim pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode
yang akan digunakan.
e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua
pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan
analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Hal ini dilaksanakan untuk
mencegah terjadinya salah pengertian dantimbulnya persepsi dan
harapan yang keliru.

2. Tahap Pengumpulan Data

Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui metode-
metode seperti wawancara, angket, observasi, diary or log, dan
kombinasi metode.
1. Metode Wawancara

6
 Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat
pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan
pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan
untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara
individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler
: 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan
oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu
kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu,
khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai
yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya
menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan
dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari
karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.
2. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam
mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang
melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan
tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat
tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan.
Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan
dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya
pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara
kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
3. Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta
untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-
kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk
menggambarkan tugas- tugas yang berkaitan dengan jabatan dan
tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner
angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan
secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya,

7
 metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji
kuisioner tersebut.
4. Metode Catatan Karyawan (Diary)
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka
sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Daam metode ini,
masalah di mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya
pekerjaan mungkin dapat di atasi.
5. Kombinasi Metode
Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis
pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode
seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan
klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan kuesioner
didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam
mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi
observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di
perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi
beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau
spesifikasi pekerjaan yang akurat.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan
2. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor
3. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi
4. Analisa persyaratan jabatan
5. Menyusun uraian jabatan
6. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem
personalia lainnya
7. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola
pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai;
sistem pemberian balas jasa; pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem
dan prosedur administrasi kepegawaian.

8
 B. Unsur / Elemen dalam Deskripsi Pekerjaan
Pada sebuah deskripsi pekerjaan, umumnya dicantumkan informasi
mengenai pekerjaan yang ditetapkan oleh seorang pegawai. Menurut Garry
Dessler dalam Ardana, Mujiati, dan Utama (2012:39), bahwa tidak ada format
standar dalam menulis suatu deskripsi pekerjaan. Namun kebanyakan uraian
pekerjaan memuat bagian-bagian tentang identifikasi jabatan, ikhtisar/ringkasan
jabatan, hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban, wewenang pemegang
jabatan, standar kerja tugas tugas yang dilaksanakan, kondisi kerja, dan spesifikasi
jabatan. Selain itu, menurut Edwin Flippo dalam Ardana, Mujiati dan Utama
(2012:39), menjelaskan pula bahwa deskripsi pekerjaan meliputi indentitas
pekerjaan; uraian singkat tentang pekerjaan; tugas-tugas yaang dilaksanakan;
pengawasan yang diberikan atau diterima; hubungan dengan pekerjaan lain;
mesin, alat dan bahan; kondisi kerja; definisi dan istilah yang tidak biasa; dan
penjelasan yang menambah dan memperjelas hal-hal di tersebut atas.
Beberapa elemen menurut Mr. Sahala P. Sinurat dan Twela Gunawan
berdasar pada hasil penelitiannya dengan judul “Training of trainers”, antara lain :
1. Informasi Pekerjaan (Job Information)
Job Information atau informasi tentang jabatan berisi :
- Judul Jabatan
- Indentitas Jabatan
2. Aturan Utama Jabatan (Primary Job Role)
Dalam aturan utama pekerjaan menjelaskan mengapa posisi diadakan dan
bagaimana posisi ini berhubungan dengan posisi lainnya.
3. Dimensi (Dimentions)
Dimensi-dimensi pekerjaan menjelaskan tentang ukuran dan skala
pekerjaan yang berada di bawah pengawasannya.
4. Elemen Akuntabilitas (Key Accountability)
5. Pengukuran Performa (Performance Measurement)
Elemen ini berisi hasil kuantitatif dari tanggung jawab utama
6. Hubungan Kerjasama (Relationship)

9
 Elemen ini menunjukkan hubungan internal dan eksternal yang perlu
dikelola oleh seorang pemegang jabatan demi kelancaran tugas yang
dikerjakannya.
7. Bentuk Hubungan (Reporting Relationship)
Elemen ini mencakup bagan yang menunjukkan struktur departemen dan
hubungan secara internal.
8. Pengetahuan dan Keterampilan (Knowledge and Skill)
Hal ini berkaitan dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja
professional yang diperlukan jabatan tersebut.
9. Pembuatan Keputusan (Decision Making)

10
 BAB III
METODE YANG DIGUNAKAN

Ivancevich (1992) dan Dessler (2000) menjelaskan beberapa motode

dalam analisis jabatan. Metode-metode tersebut adalah metode observasi,
wawancara,kuesioner, catatan/bukuharian pemegang jabatan (person yang saat ini
bekerja pada jabatan yang bersangkutan).
1. Wawancara
Ada tiga tipe wawancara yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis
jabatan, yaitu wawancara individu dengan setiap wartawan, kelompok
dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, penyelia
dengan satu atau lebihpenyelia yang lain, yang memiliki pengetahuan yang
baik dan lengkap tentang jabatan yang sedang dianalisis.
2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas
yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara
lain untuk memperoleh informasi analisis jabatan.
3. Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama
terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
4. Buku Harian (diary/log)
Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian
(diary/log) atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk
setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama
dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah buku harian.
Analisis jabatan ini akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari
internal organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi misi
organisasi, dokumen peraturan organisasi atau perjanjian kerja bersama, dokumen
prosedur operasi yang sudah distandardisasikan, dan dokumen lain yang dapat
memberikan histori jabatan yang akan dianalisa.
Selanjutnya akan dilanjutkan dengan mempelajari dokumen tersebut dan
menggali informasi mengenai suatu jabatan.Setelah mendapatkan informasi dari

11
data yang sudah ada, akan dilakukan : 1) Penyebaran questioner, 2) Wawancara
dengan pemangku jabatan/incumbent, atasan/superior, rekan/peer, dan
bawahan/subordinate, 3) Observasi. Saat proses di lapangan ini, analis jabatan
akan menggali mengenai: tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugas-tugas
yang dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi, kendala dan hambatan,
pihak yang biasa terlibat dalam penanganan pekerjaan (stake holders).
Analis jabatan sebelum mengadakan wawancara, akan menyebarkan
questioner yang berisi pertanyaan seputar hal tersebut di atas. Ketika pulang dari
lapangan, analis jabatan akan menggenggam informasi yang akan diramu menjadi
uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Selanjutnya akan membuat draf atas
informasi tersebut. Draf uraian jabatan dan persyaratan jabatan tersebut
selanjutnya akan dikonsultasikan kembali dengan atasan dan pemangku jabatan,
sebelum disetujui oleh atasan dan pemangku jabatan.

12
 BAB IV
DESKRIPSI JABATAN

Nama Jabatan : Kepala Seksi Sistem dan Teknologi Informasi

SKPD/Dinas : Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Lubuklinggau
Primary Job Role : Bertanggung jawab dalam penyusunan konsep kebijakan dan
pelaksanaan pembangunan, pengembangan dan pengoperasian Sistem Informasi
Administrasi Kependudukan (SIAK), pengembangan perangkat lunak, perangkat
keras dan jaringan komunikasi data kependudukan, melaksanakan pemantauan,
evaluasi dan pelaporan teknis pengelolaan Sistem Informasi Adiministrasi
Kependudukan (SIAK), melaksanakan pembinaan dan pengembangan sumber
daya manusia pengelola Sistem Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK)
dan melaksanakan proses penerbitan Kartu Tanda Penduduk (KTP) melalui
Sistem Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK).

Key Accounting Bibilities :

 Menyusun konsep kebijakan dan pelaksanaan pembangunan,
pengembangan dan pengoperasian Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan (SIAK), melakukan pengembangan perangkat lunak,
perangkat keras dan jaringan komunikasi data kependudukan
 Melaksanakan pemantauan, evaluasi dan pelaporan teknis pengelolaan
Sistem Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK)
 Melaksanakan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia
pengelola Sistem Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK) dan
 Melaksanakan proses penerbitan Kartu Tanda Penduduk (KTP) melalui
Sistem Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK);

Performance Measurement :
 Kelengkapan informasi kependudukan pada Sistem Informasi
Administrasi Kependudukan (SIAK)
 Performances atau kondisi Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan (SIAK) yang baik

13
  Baiknya performa atau mutu SDM dalam pelayanan penerbitan Kartu
Tanda Penduduk
 Kecepatan dalam pelayanan penerbitan SIM melalui SIAK.

Knowledge & Skill :

 Memiliki latar belakang pendidikan S-1di bidang informatika atau
komputer
 Memiliki pengalaman kerja dalam bidang pelayanan publik
 Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan
Teknologi)

Relationship :
 Internal
a. Unit kerja lain (misal: Seksi Pengolahan dan Penyimpanan Data,
seksi Pelayanan Informasi dan lain-lain) : melanjutkan proses
penyimpanan data kependudukan dan pelayanan informasi dalam
pelaksananaan pelayanan penerbitan Kartu Tanda Penduduk
(KTP).
b. Kepala Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil : melaksanakan
pengawasan dan koordinasi antar Bidang, Seksi ataupun unit dalam
rang optimalisasi pelayanan.

 Eksternal
Pada masyarakat : melaksanakan proses penerbitan Kartu Tanda
Penduduk (KTP) melalui Sistem Informasi Administrasi Kependudukan
(SIAK) dan menjaga performances sistem SIAK dalam keadaan baik;
(misal: menjaga performances SDM dan Sistem SIAK sehingga
kualitas pelayanan dalam penerbitan KTP dapat berlangsung lancar dan
cepat ).

14
 Sistem Administrasi Kependudukan (SIAK) adalah suatu sistem
informasi yang disusun berdasarkan prosedur-prosedur dan berbasis
teknologi informasi yang bertujuan untuk menata sistem administrasi
kependudukan di Indonesia, sistem ini meliputi pendataan penduduk dan
pencatatan sipil. Data kependudukan antara lain: Nomor Induk
Kependudukan (NIK), Kartu Keluarga (KK), Kartu Tanda Penduduk
(KTP), Akta Kelahiran, Akta Kematian, Akta Nikah dan sebagainya.
Kepala Seksi Sistem dan Teknologi Informasi adalah seseorang
yang melaksanakan jabatan struktural di Dinas Kependudukan dan Catatan
Sipil Kota Lubuklinggau pada bidang informasi kependudukan yang
memiliki tugas Bertanggung jawab dalam penyusunan konsep kebijakan
dan pelaksanaan pembangunan, pengembangan dan pengoperasian Sistem
Informasi Administrasi Kependudukan (SIAK), pengembangan perangkat
lunak, perangkat keras dan jaringan komunikasi data kependudukan,
melaksanakan pemantauan, evaluasi dan pelaporan teknis pengelolaan
Sistem Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK), melaksanakan
pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia pengelola Sistem
Informasi Adiministrasi Kependudukan (SIAK) dan melaksanakan proses
penerbitan Kartu Tanda Penduduk (KTP) melalui Sistem Informasi
Administrasi Kependudukan (SIAK). Sedangkan job specification dari
Kepala Kepala Seksi Sistem dan Teknologi Informasi Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil adalah sebagai berikut:
 Memiliki latar belakang pendidikan S-1di bidang informatika atau
komputer
 Memiliki pengalaman kerja dalam bidang pelayanan publik
 Memiliki keterampilan di bidang IT (Infomasi dan
Teknologi)

15
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Analisis jabatan adalah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung
jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja
untuk posisi-posisi tersebut.
2. Analisis jabatan ini akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data
dari internal organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah
dokumen visi misi organisasi, dokumen peraturan organisasi atau
perjanjian kerja bersama, dokumen prosedur operasi yang sudah
distandardisasikan, dan dokumen lain yang dapat memberikan histori
jabatan yang akan dianalisa.
3. Job description (uraian jabatan) merupakan dokumen formal organisasi
yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk
memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain
dalam suatu organisasi. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan
kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik dan kompeten.
analisis pekerjaan, yaitu:
4. Beberapa manfaat yang didapat dari analisis pekerjaan adalah :
 Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang
tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi
pekerjaan para pekerja dalam organisasi.
 Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak
diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
 Analisis pekerjaan harus juga mampu menemukan unsur-unsur
pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para
anggota organisasi.
 Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan
kebijaksanaan dan program pelatihan.

16
  Informasi analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam
merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang
adil dan tepat.

B. Saran
Dengan mengetahui manajemen analisis jabatan, deskripsi dan spesifikasi
jabatan maka hendaknya dapat membangun kesepahaman bersama
terhadap analisi jabatan yang akan digunakan dalam manajemen sumber
daya manusia di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Analisis Jabatan (Job Analysis), Sugih Arto Pujangkoro. Universitas Sumatera

Utara, 2014.
Analisis Pekerjaan. Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Nisrina, Martha
Moh. Erwin, 2015. Stain Kudus, 2015
Manajemen Sumber Daya Manusia, Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA
Manajemen Sumber Daya Manusia, Iswanto, Yun. Universitas Terbuka, 2014
Analisis Jabatan (Job Analysis), Sugih Arto Pujangkoro. Universitas Sumatera
Utara, 2014.

18