Metode Ranking

Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu karyawan dengan karyawan
lainnya kemudian diurutkan berdasarkan peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut diberikan
peringkat atau ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik hingga yang
terburuk. Metode Ranking ini akan sulit dilakukan apabila terdapat dua atau lebih karyawan yang
memiliki kinerja yang hampir sama atau sebanding.

Metode-metode Penilaian Kinerja Modern

Metode-metode diatas merupakan metode-metode penilaian kinerja tradisional. Saat ini, terdapat lagi
metode-metode penilaian kinerja yang diklasifikasikan sebagai metode penilaian kinerja modern.
Metode-metode Penilaian Kinerja Modern yang dimaksud ini diantaranya adalah Metode Penilaian MBO
(Management by Objective), Metode BARS (Behaviourally Anchored Rating Scales), Metode 360 derajat,
Metode Assessment Centres dan Metode Cost Accounting.

Metode Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal)

Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu.

Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki kinerja
yang baik. Muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut.

Muncul jawaban berupa salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat penilaian kinerja, yakni
penilaian kinerja karyawan.

Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara berkala.

Kini pertanyaannya adalah bagaimana cara mengukur penilaian kinerja tersebut? Bagaimana
metodenya?

Adapun para ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang berbeda, namun secara garis besar
memiliki banyak kesamaan. Beberapa contohnya adalah sebagai berikut:
 dwin B. Filippo Werther dan Davis Gary Dessler

1. Post Oriented Appraisal

1. Penilaian secara Method
kebetulan 1. Rating scale
1. Tidak 2. Checklist
sistematis 3. Forced choice m
2. Sistematis ethod
2. Metode tradisional 4. Critical incident
yang sistematis method
1. Ranking 5. Behaviorally anc
2. Person to hored rating scal 1. Graphic Rating Sc
person es (BARS) ale Method
comparison 6. Field review met 2. Alternation Rankin
3. Grading hod g Method
4. Graphic scal 7. Performance tes 3. Paired Compariso
e ts and observati n Method
5. Checklist ons 4. Forced Distributio
6. Forced choic 2. Comparative Evaluation n Method
e description Approaches 5. Critical Incident M
7. Behaviorally 1. Ranking method ethod
anchored rati 2. Forced distributi 6. Narrative Forms
ng scales on 7. Behaviorally Anch
8. Expectation 3. Point allocation ored Rating Scale
scale (BES) method s (BARS)
1. Obse 4. Paired comparis 8. MBO Approach
rvatio on
n sca 3. Future Oriented Apprais
le als
2. Uraia 1. Self approach
n 2. MBO approach
3. Manajemen 3. Psychological ap
berdasarkan praisals
sasaran (MBO) 4. Assesment centr
e

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Edwin B. Filippo

Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai metode penilaian kinerja karyawan,
salah satunya adalah Edwin B. Flippo.

Ada unsur kesamaan dalam metode yang dikemukakan oleh Edwin B. Filippo, Werther dan Davis, serta
Gary Dessler, sehingga metode penilaian yang sama tidak akan dijelaskan kembali.
#1 Penilaian Secara Kebetulan yang Tidak Sistematis

Metode penilaian ini memiliki beberapa karakteristik berikut:

 Dilakukan sewaktu-waktu,

 Tidak terprogram, dan

 Diadakan pada saat terjadi kekosongan jabatan, serta

 Tidak konsisten

Contohnya, saat ada jabatan kosong dalam organisasi kemudian dilakukan penilaian seketika terhadap
para karyawan yang kelihatannya dapat mengisi jabatan tersebut.

Metode ini umum dilakukan pada perusahaan yang masih kecil.

#2 Penilaian Secara Kebetulan Sistematis

Penilaian ini berbeda dengan penilaian secara kebetulan yang tidak sistematis karena terprogram dan
dilakukan secara berkala.
Adapun manfaat terpenting dari cara penilaian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberi informasi tentang prestasi karyawan pada atasan, yang berguna untuk dasar
pengambilan keputusan yang menyangkut masalah promosi, gaji, transfer, dan lain-lain.

2. Dapat digunakan untuk mendorong atau menggerakkan pengembangan SDM.

3. Menyediakan peluang bagi bawahan untuk meninjau perilakunya yang berkaitan dengan
pekerjaan.

#3 Ranking (Penetapan Ranking)

Sistem ranking merupakan metode yang tertua dan sederhana, dimana caranya hanya dengan
membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari
yang lainnya.

Contoh:

Ada 5 karyawan yang hendak dibandingkan prestasinya, A, B, C, D, dan E. Dengan perbandingan

terhadap lima karyawan akan menghasilkan jumlah
perbandingan sebanyak N (N- 1) : 2 = 5 (5 – 1) : 2 = 10.
#4 Person to Person Comparison

Metode ini juga membandingkan beberapa faktor tertentu, misalnya kepemimpinan, inisiatif, dan
keandalan.

Untuk skala standarnya, dapat dikembangkan sendiri dengan menilai mutu kepemimpinan mereka yang
dikenal di masa sebelumnya.

Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan tertinggi kemudian akan ditempatkan pada skala
tertinggi, dan orang-orang lain ditempatkan pada skala yang lebih rendah hingga sampai skala terendah.

Pada akhirnya, akan ada sebuah skala dari setiap faktor yang dijadikan pembanding.
Disini yang dibandingkan hanya pegawai dengan orang-orang penting saja dalam setiap faktornya.

#5 Grading (Penggolongan Mutu)

Grading atau penggolongan mutu adalah definisi dalam tiap kategori yang dibuat secara seksama,
misalnya: baik sekali, baik, cukup, kurang.

Sistem penggolongan mutu ini bahkan terkadang dimodifikasi menjadi forced distribution system,
dimana sudah ditentukan persentase tertentu untuk setiap
golongan mutu.

Dengan demikian, ada penilaian relatif. Akhirnya, grading bisa menimbulkan prestasi, jika saja karyawan
terus menerus berada pada tingkat yang rendah.

#6 Graphic Scale (Skala Grafik)

Merupakan metode yang paling umum dan banyak digunakan, sebab baik tidaknya seorang karyawan
akan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.

Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap, kehandalan, dan sebagainya.

#7 Checklist (Daftar Pertanyaan)

Untuk meminimalkan beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat

digunakan, dimana penilai tidak mengevaluasi prestasi dan hanya melaporkan tingkah lakunya pada
karyawan bagian personalia.

Penilai disini hanya memberikan jawaban dalam bentuk ya atau tidak, sehingga tidak memiliki bobot.

Adapun contoh checklist dapat dilihat di bawah ini:

Pernyataan Ya Tidak

Sering masuk tidak tepat pada waktunya ………. ……….

Sering mengeluh ………. ……….

Sering melawan perintah, dst ………. ……….

Perlu diperhatikan bahwa seluruh pertanyaan harus dinyatakan dalam jenis yang sama.

Misalnya, jika satu pertanyaan dinyatakan dalam kalimat negatif, maka semuanya harus negatif. Jika
satu positif, semuanya harus positif. Konsistensi inilah yang akan memudahkan pengukuran atau
penilaian.

Model checklist ini juga dapat diberikan bobot yang diperoleh karyawan, sebagai contohnya:

Bobot Pernyataan Check

(6,5) Pegawai mau kerja lembur jika diminta ……….

(4,0) Pegawai bisa bekerja sama dengan sesamanya ……….

(5,5) Pegawai selalu mempunyai rencana ……….

(3,5) Pegawai suka mendengar nasihat namun jarang mematuhinya ……….

#8 Forced Choice Description

Dalam metode yang satu ini, penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai dengan
sifat orang yang dinilai. Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.

Tujuannya adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan penilai yang berat sebelah.
Namun kelemahannya adalah sering kali tidak berkaitan dengan pekerjaan dan feedback-nya sedikit.

#9 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan sebuah pendekatan kejadian kritis yang dikaitkan dengan perilaku. BES pada dasarnya
merupakan uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul,
rata-rata atau dibawah rata-rata.

Sedangkan BOS, penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang dirinci
dalam dasar itu (anchor, artinya jangkar atau tindakan yang berantai atau tindakan satu berkaitan
dengan tindakan lainnya).

Tujuan metode ini adalah mengurangi beberapa subyektivitas dan bias dari pendekatan-pendekatan alat
ukur lainnya. BARS digunakan untuk menilai perilaku yang langsung dapat dinilai.

BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:

1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis

2. Mengembangkan dimensi performa

3. Relokasi kejadian

4. Membuat skala kejadian

5. Mengembangkan instrumen akhir.

#10 Uraian

Merupakan sebuah penjabaran dari penilaian terhadap hasil pekerjaan karyawan sebagai kurang
mampu, mampu, atau unggul, dan kemudian menyusun suatu kriteria yang menjelaskan penilaian
tersebut.

Contohnya adalah Performance Improvement Plan yang digunakan oleh suatu

perusahaan multinasional untuk mengevaluasi kemajuan dan perkembangan karyawannya.

Jadi disini supervisor akan me-ranking performa karyawan sesuai standar dan menyajikan contoh-
contoh kritis dan rencana perbaikan yang difokuskan pada
pemecahan masalah.
#11 Management by Objectives (MBO)

Merupakan penilaian prestasi yang dilakukan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Mereka
kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai dari suatu jabatan dan bagaimana sasaran akan
dicapai.

Tujuannya adalah membuat bawahan terdorong untuk mencapai sasaran.

Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan organisasi

2. Menetapkan tujuan departemen

3. Mendiskusikan tujuan departemen

4. Menetapkan hasil yang diharapkan

5. Mengukur hasil

6. Memberikan umpan balik

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Werther dan Davis

Adapun metode penilaian kinerja karyawan menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut:

#1 Metode-Metode Penilaian yang Berorientasi

Metode penilaian ini mempunyai kecenderungan untuk melihat pegawai pada masa lalu yang tidak
dapat diubah lagi. Tujuannya adalah agar memperoleh umpan balik terhadap upaya-upaya yang telah
dilakukan kepada pegawai.

Cara ini merupakan upaya langsung untuk mengurangi masalah-masalah yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan lainnya.

Namun kembali lagi bahwa tidak ada satu teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kelebihan
dan kekurangan.

#2 Rating Scale

Merupakan metode penilaian yang tertua, dimana skala ditetapkan dari yang terendah hingga yang
tertinggi. Evaluasinya pun berdasarkan pendapat si penilai sendiri.

Kelebihannya adalah tidak membutuhkan banyak biaya, mudah dilaksanakan dan dapat diterapkan pada
karyawan yang jumlahnya banyak. Sedangkan kelemahan utamanya adalah subjektivitas.
Rating Scale

#3 Critical Incident Method

Metode ini mengukur berdasarkan banyaknya kejadian-kejadian yang kritis, dan menuntut para penilai
untuk merekam pernyataan yang menguraikan perilaku ekstrem (sangat baik atau sangat buruk) dari
pegawai.

Kemudian akan dilakukan penghubungan antara pernyataan tadi dengan penampilan kerja. Metode ini
kerap digunakan sebagai pelengkap ranking technique.

#4 Field Review Method

Merupakan metode pengulangan yang dilakukan, dimana bagian kepegawaian akan turun ke tempat
kerja untuk langsung menilai. Dengan demikian diperoleh feedback langsung.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Gary Dessler

Terakhir merupakan metode penilaian kinerja menurut Gary Dessler, yakni sebagai berikut:

#1 Alternation Ranking Method

Metode yang me-ranking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk dalam perilaku tertentu.

Caranya adalah dengan membuat daftar semua bawahan yang akan di-ranking, kemudian coret nama
yang sudah termasuk dalam daftar, seperti ini:
#2 Paired Comparison Method

Metode yang me-ranking pegawai dengan membuat tabel dari setiap pasangan kemungkinan pegawai
untuk suatu sifat, sehingga menunjukkan mana yang lebih baik daripada yang lainnya.

Tanda (+) menunjukkan lebih baik, sedangkan tanda (-) menunjukkan lebih buruk.

Contohnya adalah sebagai berikut, dimana dalam contoh Maria mendapatkan ranking tertinggi untuk
kualitas pekerjaan sedangkan Art mendapat ranking tertinggi untuk kreativitas:

Paired Comparison Method

#3 Forced Distribution Method

Sebenarnya metode ini serupa dengan metode grading yang telah diungkapkan sebelumnya, dimana
persentase sudah ditentukan untuk setiap kategori performa setiap pegawai.

Contohnya pendistribusian pegawai sebagai berikut:

 15% memiliki performa yang tinggi

 20% memiliki performa diatas rata-rata

 30% memiliki performa rata-rata

 20% memiliki performa dibawah rata-rata

 15% memiliki performa yang rendah

Adapun Gary Dessler memberi kesimpulan mengenai beberapa kelebihan dan kekurangan dari metode
yang diungkapkannya, sebagai berikut ini:

Important Advantages and Disadvantages of Gary Dessler Appraisal Tools

Metode Kelebihan Kekurangan

Standarnya tidak jelas,

Sederhana untuk digunakan,
adanya halo effect, central
Graphic rating scale menyediakan aquantitative rating untuk
tendency, leniency, bias
setiap pegawai
juga bisa menjadi masalah

Bisa menimbulkan
Sederhana untuk digunakan (meski ketidaksepakatan dalam
tidak sesederhana graphic rating scale), pegawai, dan bisa saja
Alternation ranking
menghindari central tendency dan tidak adil jika seluruh
masalah rating scales lainnya karyawan nyatanya bagus
kinerjanya

Hasil penilaian bergantung

Forced Distribution Berujung dengan predetermined
pada ketersediaan pilihan
Method number of people dalam setiap grupnya
original

Membantu menspesifikasi apa yang Sulit untuk mengukur atau

Critical Incident benar dan salah mengenai kinerja me-ranking pegawai secara
Method pegawai, memaksa supervisor untuk relatif antara satu dengan
mengevaluasi secara berkala lainnya

Behaviorally Anchored Menyediakan jangkar perilaku dan

Sulit untuk dikembangkan
Rating Scale sangat akurat

Terikat untuk menyetujui tujuan Menghabiskan banyak

MBO
performa waktu
Gunakan Metode yang Sesuai dengan Kebutuhan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis untuk dapat menilai
prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan.

Dan seperti telah dijabarkan di atas, sangat banyak metode penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda
pilih sesuai kebutuhan dalam perusahaan Anda.

Pilihlah yang memang sesuai, dan gunakan sepenuhnya demi kepentingan perusahaan.