1.

Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang
dilakukan oleh organisasi. Terdapat beberapa metode penilaian prestasi kerja menurut
beberapa ahli. Jelaskan persamaan dan perbedaan metode penilaian prestasi kerja menurut
Edwin B. Flippo, Werther & Davis dan Gary Dessler!
2. Kompensasi adalah hal yang diterima pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai
balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai yang diberikannya untuk organisasi.
Pengelolaan kompensasi sangat penting untuk mempertahankan produktivitas dan
meningkatkan kepuasan pegawai. Ketidakpuasan akan pembayaran dapat menimbulkan
beberapa hal, sehingga Edward E. Lawler mengemukakan Model Konsekuensi
Ketidakpuasan dalam hal pembayaran. Gambar dan jelaskan tentang model tersebut.

JAWABAN :

1. Persamaan :
a. Graphic scale
Baik tidaknya seorang karyawan akan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap
penting dalam perusahaan. Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap,
keandalan, dan sebagainya.
b. Forced choice description
Penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai sifat orang yang
dinilai. Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.
c. Behaviorally anchored rating scales
BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:
1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis
2. Mengembangkan dimensi performa
3. Relokasi kejadian
4. Membuat skala kejadian
5. Mengembangkan instrumen akhir.
d. Uraian Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
Merupakan penilaian prestasi yang dilakukan bersama-sama antara atasan dan
bawahan. Mereka kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai dari suatu jabatan
dan bagaimana sasaran akan dicapai.
Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan tujuan organisasi
2. Menetapkan tujuan departemen
 3. Mendiskusikan tujuan departemen
4. Menetapkan hasil yang diharapkan
5. Mengukur hasil
6. Memberikan umpan balik

e. Rating scale
skala ditetapkan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Evaluasinya pun berdasarkan
pendapat si penilai sendiri.

f. Ranking
membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa
yang lebih baik dari yang lainnya. Metode yang meranking karyawan dari yang
terbaik sampai terburuk dalam perilaku tertentu.

Perbedaan
Edwin B. Filippo Werther dan Davis Gary Dessler
1. Penilaian secara 1. Post oriented appraisal 1. Paired Comparison
kebetulan method Method
a. Tidak sistematis a. Checklist Metode yang meranking
Metode penilaian ini b. Critical incident pegawai dengan membuat
memiliki beberapa method tabel dari setiap pasangan
karakteristik berikut: mengukur berdasarkan kemungkinan pegawai
 dilakukan sewaktu- banyak kejadian- untuk suatu sifat,
waktu, kejadian yang kritis, dan sehingga menunjukkan
 tidak terprogram, menuntut para penilai mana yang lebih baik
dan untuk merekam daripada yang lainnya.
 diadakan pada saat pernyataan yang 2. Critical incident method
terjadi kekosongan menguraikan perilaku 3. Narrative forms
jabatan, serta ekstrem (sangat baik atau
 tidak konsisten. sangat buruk) dari
b. Sistematis pegawai.
Terprogram dan Kemudian akan
dilakukan secara berkala. dilakukan penghubungan
2. Metode tradisional yang antara pernyataan tadi
sistematis dengan penampilan
a. Person to person kerja.
comparison c. Field review method
membandingkan Merupakan metode
beberapa faktor tertentu, pengulangan yang
misalnya kepemimpinan, dilakukan, di mana
inisiatif, dan keandalan. bagian kepegawaian
Untuk skala standarnya, akan turun ke tempat
dapat dikembangkan kerja untuk langsung
 sendiri dengan menilai menilai. Dengan
mutu kepemimpinan demikian diperoleh
mereka yang dikenal di feedback langsung.
masa sebelumnya d. Performance tests
b. Grading and observations
definisi dalam tiap 2. Comparative evaluation
kategori yang dibuat approaches
secara saksama, a. Point allocation
misalnya: baik sekali, method
baik, cukup, kurang. b. Paired comparison
Sistem penggolongan 3. Future oriented
mutu ini bahkan appraisals
terkadang dimodifikasi a. Self approach
menjadi forced b. Psychological
distribution system, di appraisals
mana sudah ditentukan c. Assesment centre
persentase tertentu untuk
setiap
golongan mutu.
c. Checklist
sistem daftar pertanyaan
dapat
digunakan, di mana
penilai tidak
mengevaluasi prestasi
dan hanya melaporkan
tingkah lakunya pada
karyawan bagian
personalia.
Penilai di sini hanya
memberikan jawaban
dalam bentuk ya atau
tidak, sehingga tidak
memiliki bobot, tetapi
dapat juga diberikan
bobot yang diperoleh
karyawan,
d. Expectation scale
(BES)
uraian yang membantu
penilaian untuk
merumuskan perilaku
karyawan sebagai
 unggul, rata-rata atau di
bawah rata-rata.
e. Observation scale
penilai melaporkan frekuensi
yang digunakan karyawan
dalam perilaku yang dirinci
dalam dasar itu (anchor,
artinya jangkar atau tindakan
yang berantai atau tindakan
satu berkaitan dengan
tindakan lainnya).

Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya
Manusia)

2. Gambar
 Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan :
1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih,
2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya yang sekarang,
3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang
sekarang tidak diperhatikan,
4. Mogok kerja,
5. Keluhan-keluhan,
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi.

Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan
lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga
tingkatan karyawan, yaitu :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga memungkinkan karyawan tidak
mau pindah kerja ketempat lain.
3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa yang diharapakan.

Sumber :

Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.