BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : Abisaka Ikhsan Fahlevi

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 043675837

Tanggal Lahir : 30 Maret 1996

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama Program Studi : 30 / Perpajakan

Kode/Nama UPBJJ : 50 / Samarinda

Hari/Tanggal UAS THE : Senin / 20 Juni 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN
UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Abisaka Ikhsan Fahlevi

NIM : 043675837
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas : Fakultas Hukum, Ilmu Sosial, dan Ilmu Politik
Program Studi : 30 / Perpajakan D3
UPBJJ-UT : 50 / Samarinda

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari
aplikasi THE pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam
pengerjaan soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan
mengakuinya sebagai pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman
sesuai dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik
dengan tidak melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban
UAS THE melalui media apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang
bertentangan dengan peraturan akademik Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari
terdapat pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan
menanggung sanksi akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.

Bontang, 20 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

Abisaka Ikhsan Fahlevi

1. Anda baru diterima bekerja sebagai manajer tingkat menengah bidang SDM di
sebuah perusahaan multinasional yang baru memiliki kantor di Indonesia dalam beberapa
bulan terakhir. Anda diminta oleh Direktur SDM kantor Indonesia untuk menelaah
kondisi manajemen perusahaan saat ini. Setelah ditelaah, anda menemukan dua
permasalahan berikut:
• Manajemen SDM yang dilakukan di perusahaan masih bersifat administratif dan
utamanya hanya berperan sebagai pelaksana pemenuhan kebutuhan karyawan
(seperti: pengadministrasian gaji, bonus, presensi, cuti, dsb.).
• Sudah ada rencana penerapan sistem manajemen SDM baru yang diutarakan oleh
Direktur Wilayah Indonesia, namun rencana tersebut masih memiliki banyak
ambiguitas, dibuat dengan terburu-buru tanpa mempertimbangkan masukan
berbagai pihak terkait, serta kurang selaras dengan strategi perusahaan secara
umum. Jika diterapkan, rencana tersebut akan membuat perusahaan mengalami
masalah baru bahkan terancam merugi dalam jangka panjang.
Melihat permasalahan tersebut, anda diminta oleh Direktur SDM Indonesia untuk
membuat usulan bagaimana agar masalah tersebut dapat diselesaikan. Bagaimanakah
usulan yang akan anda ajukan?
(Usulan anda harus terkait dengan pergeseran peran dan fungsi Departemen Sumber Daya
Manusia)

SDM adalah suatu hal yang sangat penting untuk suatu perusahaan, baik dan buruknya
suatu SDM sangat mempengaruhi kinerja dan optimalisasi suatu perusahaan. Oleh karna itu saya
akan mengusulkan agar mengembangkan SDM yang ada untuk menjadikan perusahaan lebih
baik ke depannya dengan beberapa cara yang saya anggap tepat dan efektif, yaitu dengan cara
melihat visi dan misi perusahaan serta melihat strategi bisnis dan pangsa pasar yang akan
dikembangkan oleh perusahaan, dengan kata lain management SDM akan berkontribusi untuk
memenuhi keinginan dari perusahaan dengan cara melakukan berbagai strategi penyesuaian
kompetensi. Setelah menentukan pangsa pasar yang akan dituju, maka management SDM akan
meningkatkan kualitas SDM tersebut sehingga mempunyai kredibilitas yang diinginkan pasar.
Dengan mengadakan training, pertukaran pekerja hingga memberikan kontribusi yang
lebih baik, agar perusahaan dapat bersaing dengan pihak kompetitor. Perusahaan juga wajib
memberikan penghargaan dan promosi kepada SDM yang memberikan dampak positif kepada
perusahaan agar SDM yang lain semakin royal dan berkomitmen kepada perusahaan dan
semakin termotivasi untuk semakin memajukan perusahaan.
Selain itu management SDM juga wajib memberikan tempat untuk menampung apresiasi
dari pekerja agar kendala dilapangan teratasi dan tidak mengganggu jalannya operasional
perusahaan. Ketika SDM berkembang dan semakin efektif, maka keuntungan dan tingkat
perkembangan suatu perusahaan pasti akan semakin besar.
2. Ribuan karyawan sebuah pabrik melakukan kegiatan mogok kerja. Kegiatan mogok
kerja ini disebabkan oleh tuntutan karyawan yang meminta perusahaan untuk memenuhi
seluruh hak karyawan yang belum dipenuhi tanpa kecuali dan mempekerjakan kembali
puluhan karyawan yang di-PHK sebelumnya tanpa alasan yang jelas. Manajer SDM pabrik
menolak hal tersebut karena merasa bahwa hak karyawan telah dipenuhi dan pemecatan
karyawan lain didasari oleh alasan yang jelas. Kasus ini pun terdengar sampai ke
manajemen pusat perusahaan yang mengirimkan anda sebagai pihak yang ditunjuk
perusahaan untuk melakukan penyelidikan terhadap kasus ini, dikarenakan sebelumnya
tidak ada laporan dari manajer SDM pabrik mengenai masalah ini. Berdasarkan hasil
penyelidikan, ditemukan beberapa fakta berikut:
• Pembayaran upah karyawan didasari atas porsi 45% upah pokok dan tunjangan
tetap serta 55%-nya merupakan tunjangan. Besaran upah sudah sesuai dengan
Upah Minimum Kabupaten (UMK).
• Upah lembur per jam adalah 2% dari upah sebulan.
Manajer SDM pabrik diketahui memaksa karyawan yang menandatangani surat
pengunduran diri dengan alasan karyawan berselisih dengan sang manajer SDM pabrik dan
dianggap telah melanggar peraturan perusahaan. Berdasarkan fakta tersebut, apa yang
anda dapat simpulkan dari hasil investigasi anda? Kemudian saran apa yang akan anda
berikan kepada perusahaan untuk mengatasi permasalahan tersebut?
(Kesimpulan dan saran harus terkait dengan aspek peraturan dan/atau
ketentuanketentuan pokok ketenagakerjaan yang mengatur tentang masa selama
karyawan bekerja).
Hasil review saya atas narasi diatas dapat disimpulkan bahwa manager SDM
menggunakan kekuasaannya untuk menindas bawahannya yang tidak sesuai dengan visi misi
manager SDM bukan visi misi perusahaan, sehingga manager SDM menggunakan hak
khususnya untuk mengintimidasi karyawan yang tidak mau mengikuti kemauannya dengan cara
memaksa mereka menandatangani surat pemutusan hubungan kerja secara paksa. Hal ini
membuat salah satu pihak (dalam hal ini pekerja) merasa sangat dirugikan dengan tindakan
manager SDM. Saran saya diperlukan mediasi antara manager SDM dan pekerja yang berselisih
dengan menggunakan orang ketiga (misalnya Serikat Pekerja) untuk menjembatani
kesalahpahaman yang terjadi.
Jika memang pekerja diputus masa kerjanya secara sepihak, maka pihak perusahaan
wajib membayarkan uang pesangon kepada pekerja dengan ketentuan yang telah diatur oleh
Undang-Undang Nomer 13 tahun 2003 pasal 156 ayat 2, ayat 3 dan ayat 4. Sehingga tidak ada
pihak yang merasa dirugikan, karyawan yang mogok bekerja bisa kembali bekerja kembali tanpa
takut akan ketidakpastian tentang uang pesangon dan tunjangan hari tuanya.
3. Chief People Officer meminta anda sebagai karyawan Departemen People
Management untuk melakukan analisis jabatan di perusahaan sebagai tindak lanjut dari
hasil evaluasi kegiatan analisis jabatan sebelumnya yang menyimpulkan bahwa kegiatan
sebelumnya tidak menghasilkan sistem yang baik di perusahaan. Berdasarkan evaluasi
kegiatan analisis jabatan sebelumnya, ada beberapa fakta:
• Analisis jabatan berbasiskan pada tugas.
• Job description yang dihasilkan tidak sesuai dengan keadaan lapangan.
• Kegiatan analisis jabatan hanya dilakukan berdasarkan pada pengumpulan
kuisioner.

Setelah melihat situasi tersebut, maka bagaimanakah langkah analisis jabatan yang akan
anda lakukan (dengan berpatokan pada metode behavior event interview) ?

Setelah mempelajari situasi diatas, maka saya akan membuat analisis jabatan. Perlu digaris
bawahi bahwa analisis jabatan adalah analisis yang dilakukan pada jabatan (the job) bukan pada
orang (person). Tahap pertama dalam analisis jabatan adalah mengidentifikasi bidang penting
dalam perusahaan yang akan dianalisis. Kemudian, dibentuklah kelompok-kelompok tertentu
yang berpengetahuan luas tentang organisasi seperti Manager, SPV, dll. Langkah selanjutnya,
buatlah pengamatan terhadap mereka tentang job desk mereka. Lalu berikan kuisioner, angket
dan cerita singkat tentang pekerjaan mereka. Selanjutnya, fasilisator dan pihak yang ditunjuk
berhak melakukan wawancara tentang perilaku spesifik dalam melakukan suatu jabatan. Setelah
mendapatkan data-data, fasilisator akan mengelompokan data-data tersebut sehingga bisa
mengelompokan ke level yang ingin dicapai perusahaan. Kemudian seleksi mana yang memenuhi
syarat, dan mana yang perlu mendapatkan pelatihan kembali. Setelah memeroleh hasil data, maka
perusahaan akan lebih mudah menseleksi karyawan yang memenuhi standart sesuai dengan level
yang dibutuhkan perusahaan.
4. Berdasarkan hasil survei internal perusahaan, 80% karyawan perusahaan yang
mengundurkan diri ataupun pensiun dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut
menyatakan bahwa mereka kurang puas atau tidak puas terhadap karir mereka di
perusahaan. CEO dan jajaran chief officers lainnya menginginkan agar pembenahan
pengembangan karier menjadi fokus utama Chief People Officer. Beberapa hari kemudian,
Chief People Officer berdiskusi dengan anda sebagai salah satu bawahannya mengenai hal
tersebut. Dari diskusi tersebut diketahui bahwa hanya 3 orang di seluruh perusahaan yang
memiliki pemahaman mengenai pengembangan karier dan tersebar di berbagai
departemen yang berbeda. Anda pun diberikan perintah untuk mengumpulkan ketiga
orang tersebut dan melakukan diskusi dengan mereka. Atasan anda meminta agar hasil
diskusi tersebut untuk dijadikan usulan kepada jajaran chief officers.
Setelah anda mengumpulkan tiga orang tersebut dan berdiskusi, muncul beberapa fakta:
• Jalur karier yang telah diterapkan di perusahaan selalu berganti secara cepat
dikarenakan penetapannya dilakukan hanya berdasarkan kesepakatan chief officers.
• Dengan penetapan sistem pengembangan karir yang tergesa-gesa menyebabkan
jalur karir karyawan di perusahaan menjadi tidak pasti.
• Karyawan Departemen People Management tidak ada satupun yang memahami
bagaimana merancang sistem pengembangan karier.

Kemudian, pertanyaan yang muncul dari diskusi tersebut adalah bagaimanakah cara
perancangan sistem pengembangan karier yang efektif sehingga mampu memberikan
kepastian pada sistem pengembangan karier di perusahaan?

Menurut saya perkembangan karier yang efektif dapat terjadi jika perusahaan
mengimplementasikan program karier yang benar. Ada beberapa hal yang wajib dipenuhi jika
ingin suatu sistem pengembangkan karier ingin sukses. Pertama-tama perusahaan wajib
memberikan penilaian individu, baik lewat tes formal maupun tes psikologi. Penilaian tidak perlu
dibatasi sumber daya dan kemampuan, perusahaan dapat memanfaatkan berbagai sumber daya
yang ada.
Lalu penilaian organisasi individu. Seleksi beberapa individu potensial, lalu cari data
penting dari masing-masing individu melalui pihak HR departement, lihat catatan pendidikan dan
pengalaman organisasinya, bisa juga meminta masukan dari atasan masing-masing kandidat.
Pihak perusahaan pun wajib mengkomunikasikan pilihan karier kepada karyawan sehingga
mereka mengetahui pilihan karier dan peluang yang tersedia didalam perusahaan. Posting dan
sounding pilihan karier ditempat stategis (seperti mading) dalam perusahaan sehingga semua
karyawan memiliki kesempatan yang sama.