BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : Mohammad Obien Satria Asmara

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 042214842

Tanggal Lahir : 20 Mei 1999

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama Program Studi : 51 / Ilmu Administrasi Bisnis

Kode/Nama UPBJJ : 76 / Jember

Hari/Tanggal UAS THE : Senin, 20 Juni 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : Mohammad Obien Satria Asmara

NIM : 042214842
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 / Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas : FHISIP
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
UPBJJ-UT : Jember

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi THE
pada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan
soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi
akademik yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Senin, 20 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

M.Obien Satria Asmara

Jawaban :

1. Pada masa lalu, Departemen Sumber Daya Manusia dianggap hanya memiliki transisi peran dari
operasional ke stratejik, kualitatif ke kuantitatif, polisi ke kemitraan, dan lain sebagainya. Namun, pada saat
ini kebanyakan orang mulai sadar bahwa hal tersebut merupakan penyederhanaan saja karna pada
kenyataannya peran SDM sangat banyak. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks peran SDM juga
akan semakin kompleks dan menantang. Dengan pengaruh zaman yang semakin berkembang, memberikan
tantangan bagi para manajer sumber daya manusia untuk dapat memberikan arah yang dibutuhkan untuk
dapat mengatasi berbagai permasalahan dan tantangan yang akan terus meningkat. Permasalahan berupa
manajemen SDM yang masih bersifat administratif dapat diberikan solusi yaitu dengan memaksimalkan
peran ganda dari SDM itu sendiri. Adapun yang dikemukankan oleh para ahli tentang peran ganda SDM
diantaranya :
a. Manajemen Sumber Daya Stratejik yang berfokus pada usaha menyinkronkan strategi dan praktek
SDM dengan strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan peran ini profesional SDM bertindak
sebagai mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan.
Disamping itu, dengan menjalankan perannya ini profesional SDM dapat meningkatkan kemampuan
bisnisnya sehingga dapat melaksanakan strategi-strategi SDM-nya secara berhasil.
b. Manajemen infrastruktur perusahaan merupakan peran yang menuntut para profesional SDM
mendesain dan menyelenggarakan proses-proses SDM secara efisien dalam kaitannya untuk
mengangkat, melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan promosi, dan pengelolaan aliran
karyawan lainnya melalui organisasi.
c. Manajemen kontribusi karyawan merupakan peran bagi profesional SDM meliputi keterlibatannya
sehari-hari dalam permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Bagi perusahaan dimana
kapital intelektual merupakan sumber daya kritis bagi nilai perusahaan, profesional SDM harus aktif
dan agresif mengembangkan sumber daya intelektual tersebut.
d. Manajemen transformasi dan perubahan Peran kunci keempat yang digunakan oleh profesional SDM
untuk meningkatkan nilai perusahaan adalah mengelola transformasi dan perubahan. Transformasi
mengharuskan adanya perubahan budaya secara mendasar di dalam perusahaan. Profesional SDM
pengelola transformasi menjadi kedua-duanya baik sebagai pelindung maupun sebagai katalisator
budaya.
 Permasalahan tentang rencana penerapan sistem manajemen SDM baru yang diutarakan oleh Direktur
Wilayah Indonesia, namun rencana tersebut masih memiliki banyak ambiguitas, dibuat dengan terburu-buru
tanpa mempertimbangkan masukan berbagai pihak terkait, serta kurang selaras dengan strategi perusahaan
secara umum. Jika diterapkan, rencana tersebut akan membuat perusahaan mengalami masalah baru bahkan
terancam merugi dalam jangka panjang. Hal ini disebabkan belum tepatnya pengelolaan SDM pada
perusahaan tersebut. Salah satu hal yang sering menjadi isu penyebab tidak tercapainya kinerja pelayanan
yang sesuai dengan harapan pelanggan adalah strategi di bidang manajemen sumber daya manusia. Berkaitan
dengan hal tersebut maka beberapa upaya perlu dilakukan secara sungguh-sungguh, di antaranya melalui
reposisi peran manajemen sumber daya manusia agar tidak terkesan hanya berperan sebagai unit pelaksana
administrasi karyawan saja, namun harus berperan sebagai business partner perusahaan.

2. Berdasarkan fakta-fakta yang ditemukan, yang dapat disimpulkan dalam hasil investigasi adalah :
a. Pada Pasal 94 UU Ketenagakerjaan, upah yang diterima (100%) adalah upah pokok paling sedikit
75% ditambah dengan tunjangan tetap paling banyak 25%, sehingga yang dilakukan perusahaan tidak
tepat.
b. Pada ketentuan dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004, rumus perhitungan upah lembur
pada hari kerja adalah 1,5 x 1/173 x upah sebulan untuk jam pertama dan 2 x 1/173 x upah sebulan
untuk jam kedua dan ketiga serta rumus-rumus untuk perhitungan. lembur lainnya. Sehingga dengan
upah lembur yang dibayarkan perusahaan sudah cukup untuk karyawan.
c. Pemutusan hubungan kerja karena pengunduran diri pekerja adalah pemutusan hubungan kerja yang
timbul karena kehendak murni dari pekerja tanpa rekayasa pihak lain. Pada masalah Manajer SDM
pabrik diketahui memaksa karyawan yang menandatangani surat pengunduran diri dengan alasan
karyawan berselisih dengan sang manajer SDM pabrik dan dianggap telah melanggar peraturan
perusahaan, membuat pemutusan hubungan kerja ini berubah status menjadi pemutusan hubungan
kerja oleh perusahaan dan konsekuensinya pun ikut berubah yaitu pekerja memiliki hak-hak
sebagaimana yang diatur dalam Pasal 156 UU No.13 Tahun 2003.
Beberapa saran untuk permasalahan di atas adalah sebagai berikut :
a. Sesuai UU No. 13 Tahun 2003, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Pada prinsipnya setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kehidupannya misalnya kebutuhan makan dan minum,
sandang, perumahan, Pendidikan, Kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua. Perusahaan hendaknya
mematuhi aturan-aturan tentang pengupahan dan upah minimum agar perusahaan dan karyawan
sama-sama memperoleh haknya dan melakukan kewajibannya.
b. Pada dasarnya, pengusaha diharapkan agar sebisa mungkin pekerjanya tidak bekerja lembur agar
memiliki waktu yang cukup untuk memulihkan kebugaran dan kesehatannya. Namun, apabila
perusahaan memiliki kebutuhan-kebutuhan yang sifatnya mendesak untuk diselesaikan, perusahaan
 dapat meminta pekerjanya untuk bekerja melebihi waktu kerjanya dengan wajib membayar upah
lembur untuk pekerja yang bersangkutan.
c. Perusahaan tidak boleh semena-mena melakukan pemutusan hubungan kerja pekerjanya. Perusahaan
tidak dibenarkan untuk melakukan pemaksaan atau menekan pekerja untuk menandatangani surat
pengunduran diri. Apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan, pemutusan
hubungan kerja dari perusahaan harus terlebih dahulu memperoleh persetujuan atau penetapan dari
Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

3. Analisis jabatan dengan Metode Behavior Event Interview (BEI) termasuk ke dalam analisis jabatan
berbasis kompetensi. Perbedaannya dengan analisis jabatan berbasis pada tugas adalah analisis jabatan
berbasis tugas berfokus pada tugas atau pekerjaan yang dilakukan dan akan lebih memperjelas apa yang akan
dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan. Sedangkan analisis jabatan berbasis kompetensi berfokus
pada kompetensikompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim sehingga
pekerjaan dapat diidentifikasi serta akan dilakukan seleksi sumber daya manusia yang sesuai pada kebutuhan
kompetensi yang berbeda untuk setiap pekerjaan. Langkah-langkah analisis jabatan dengan Metode Behavior
Event Interview (BEI) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut :
a. Tim manajemen akan mengidentifikasi hasil kinerja yang penting untuk rencana stratejik untuk masa
yang akan datang. Sesuai kesimpilan pada evaluasi bahwa kegiatan analisis sebelumnya yang
merupakan analisis jabatan berbasis tugas ternyata tidak menghasilkan sistem yang baik di
perusahaan.
b. Melakukan pembentukan kelompok yang terdiri dari orang-orang yang memiliki memahami dengan
benar tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan. Di dalam kelompok ini terdapat manajer
dan supervisor serta karyawan baik yang berkinerja tinggi maupun rata-rata.
c. Seorang konsultan akan mewawancara anggota kelompok panel untuk mendapatkan informasi yang
komprehensif tentang pikiran dan perasaan tentang contoh-contoh perilaku yang spesifik ketika dalam
menjalankan suatu jabatan dan benar-benar dialaminya.
d. Berdasarkan kejadian-kejadian yang telah digambarkan pada saat wawancara tersebut, konsultan
membuat uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada. Hasil dari tahap ini harus jelas dan
spesifik agar manajer, supervisor dan karyawan memiliki pemahaman yang lebih jelas mengenai
kompetensi yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi.
e. Kompetensi-kompetensi yang telah diperoleh tersebut kemudian disusun secara sistematis dan perlu
membuat identifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapai kompetensi tersebut.
f. Yang terakhir, melakukan identifikasi standar kinerja yang berkaitan dengan jabatan. Proses seleksi,
pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan
digunakan. Kompetensi yang digunakan dalam organisasi akan berbeda antara satu dengan yang lain,
 namun ada kompetensi umum seperti focus terhadap pelanggan, orientasi kelompok, pengalaman
teknis, orientasi hasil, kepemimpinan, inovasi dan kemampuan adaptasi.

4. Perencanaan dan pengembangan karir sangat penting bagi karyawan karena berfungsi untuk memberi
kepastian bahwa karyawan yang memiliki keahlian dan pengalaman yang dibutuhkan pada organisasi atau
jabatan akan selalu tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karir sendiri dapat diartikan sebagai suatu
upaya formal dan terencana yang harus dilakukan agar mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir
individu dan tuntutan sumber daya manusia organisasi. Menurut Bernardin dan Russel (1998), suatu sistem
pengembangan karir yang efektif harus berusaha mengintegrasikan serangkaian perencanaan karir individual
dan aktivitas manajemen karir organisasional yang melibatkan karyawan, manajemen dan organisasi.
Komponen sistem pengembangan karir adalah alat-alat penilaian sendiri misalnya workshop perencanaan
karir, konseling individual, servis informasi, program pekerjaan awal, program penilaian organisasional, dan
program bersifat pengembangan. Menurut Byars dan Rue (1997), ada empat langkah dasar yang harus diikuti
agar implementasi program pengembangan karir berhasil yaitu :
a. Penilaian individu, penilaian ini dilakukan untuk melihat tentang kemampuan, interes, dan sasaran
karir pertama. Hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa penilaian sendiri seharusnya tidak perlu
dibatasi oleh sumber daya dan kemampuan pada saat ini, organisasi dapat memanfaatkan berbagai
sumber daya yang ada disekitanya
b. Penilaian organisasi, organisasi memiliki beberapa sumber informasi yaitu proses penilaian kinerja
untuk mengetahui tentang kemampuan dan potensi individu
c. Mengkomunikasikan pilihan karir, untuk merancang sasaran karir yang realistis, karyawan harus
mengetahui pilihan dan peluang yang tersedia. Organisasi memberikan pengumuman lowongan
pekerjaan merupakan salah satu aktivitas yang dapat membantu karyawan untuk mempertimbangkan
pilihan mereka
d. Bimbingan karir, merupakan kegiatan pengintegrasian Langkah-langkah berbeda dalam proses
perencanaan karir. Bimbingan karir dapat dilakukan oleh atasan langsung dan/atau spesialis sumber
daya manusia.
Mondy dan Noe (1996), mengemukakan beberapa metode yang dapat digunakan oleh organisasi dan di
antaranya digunakan dengan berbagai variasi dan kombinasi :
a. Diskusi atasan-bawahan, karena atasan dan bawahan harus Bersama-sama menyetujui rencana
aktivitas pengembangan karir dan sumber daya disediakan untuk mencapai sasaran tersebut
b. Bahan-bahan dari perusahaan, beberapa organisasi sering kali menyediakan bahan-bahan yang secara
khusus dirancang untuk membantu karyawan untuk mengembangkan karirnya
c. Sistem penilaian kinerja, adalah salah satu sumber di dalam pengembangan karir karyawan. Terdapat
data kelemahan karyawan dan diskusi tentang kelemahan tersebut dapat menunjang proses
 pengembangan karir karyawan
d. Workshop, di mana beberapa organisasi biasa menyelenggarakan workshop dengan tujuan untuk
membantu karyawan mengembangkan karir mereka. Dalam kegiatan workshop tersebut, karyawan
dapat mendefinisikan dan mencocokkan sasaran karir spesifik mereka dengan kebutuhan perusahaan.
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA
BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA