BUKU JAWABAN UJIAN (BJU)

UAS TAKE HOME EXAM (THE)

SEMESTER 2021/22.2 (2022.1)

Nama Mahasiswa : NI MADE SUKERTI

Nomor Induk Mahasiswa/NIM : 031117527
Tanggal Lahir : 05 Januari 1978

Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 – MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama Program Studi : 50 | Ilmu Administrasi Negara

Kode/Nama UPBJJ : 77 | Denpasar

Hari/Tanggal UAS THE : Senin, 20 Juni 2022

Tanda Tangan Peserta Ujian

Petunjuk

1. Anda wajib mengisi secara lengkap dan benar identitas pada cover BJU pada halaman ini.
2. Anda wajib mengisi dan menandatangani surat pernyataan kejujuran akademik.
3. Jawaban bisa dikerjakan dengan diketik atau tulis tangan.
4. Jawaban diunggah disertai dengan cover BJU dan surat pernyataan kejujuran akademik.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN

RISET, DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS TERBUKA
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Surat Pernyataan Mahasiswa

Kejujuran Akademik

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama Mahasiswa : NI MADE SUKERTI

NIM : 031117527
Kode/Nama Mata Kuliah : ADBI4438 | Manajemen Sumber Daya Manusia
Fakultas : Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan llmu Politik
Program Studi : 50 – Ilmu Administrasi Negara
UPBJJ-UT : 77 - Denpasar

1. Saya tidak menerima naskah UAS THE dari siapapun selain mengunduh dari aplikasi
THEpada laman https://the.ut.ac.id.
2. Saya tidak memberikan naskah UAS THE kepada siapapun.
3. Saya tidak menerima dan atau memberikan bantuan dalam bentuk apapun dalam pengerjaan
soal ujian UAS THE.
4. Saya tidak melakukan plagiasi atas pekerjaan orang lain (menyalin dan mengakuinya sebagai
pekerjaan saya).
5. Saya memahami bahwa segala tindakan kecurangan akan mendapatkan hukuman sesuai
dengan aturan akademik yang berlaku di Universitas Terbuka.
6. Saya bersedia menjunjung tinggi ketertiban, kedisiplinan, dan integritas akademik dengan tidak
melakukan kecurangan, joki, menyebarluaskan soal dan jawaban UAS THE melalui media
apapun, serta tindakan tidak terpuji lainnya yang bertentangan dengan peraturan akademik
Universitas Terbuka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya. Apabila di kemudian hari terdapat
pelanggaran atas pernyataan di atas, saya bersedia bertanggung jawab dan menanggung sanksi akademik
yang ditetapkan oleh Universitas Terbuka.
Karangasem, 20 Juni 2022

Yang Membuat Pernyataan

NI MADE SUKERTI
Jawaban Soal No. 1
Manajemen sumber daya manusia atau SDM sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan dalam berbagai skala, baik
itu skala yang besar atau skala kecil sekalipun. Namun, hal ini sering dianggap sebelah mata oleh perusahaan,
sehingga banyak dari perusahaan yang menempatkan tenaga sumber daya manusia atau SDM yang tidak
kompeten dan ini termasuk dalam kategori kesalahan manajemen SDM.Tentu tidak ada manusia yang sempurna,
begitupun tim HRD pada perusahaan. Manajemen SDM akan ditugaskan oleh perusahaan untuk bisa mendapatkan
karyawan yang memiliki potensi terbaik dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.
Perhatian manajemen terhadap pengelolaan SDM di perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat
mencapai tujuan-tujuannya. Kondisi sehat dalam pengelolaan SDM di perusahaan sama pentingnya dengan aspek-
aspek organisasi lainnya seperti pengembangan produk / layanan, pemasaran, teknologi, dll. Mendiagnosa
masalah sumber daya manusia di organisasi menjadi cara untuk melakukan general check up terhadap kondisi
pengelolaan SDM di organisasi. manajemen sumber daya manusia secara umum adalah sebuah upaya
perusahaan untuk mengatur sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia inilah nantinya yang akan
membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Semua masalah yang terjadi pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer, atau semua tenaga kerja yang berhubungan dengan pekerjaan menjadi perhatian
perusahaan.
Permasalahan yang paling nyata dalam sebuah perusahaan adalah adanya karyawan yang tidak berkompeten
dalam bidang kerjanya dan tidak memiliki tanggungjawab yang berarti terhadap bidang kerja yang sudah
diampunya, sebagai seorang manajer SDM disinilah kita harus merancang sebuah startegi untuk meningkatkan
kualitas dari karyawan perusahaan dengan memprogramkan pelatihan dan pengembangan karyawan. Untuk
menciptakan tenaga kerja yang bahagia dan produktif, manajer pelatihan harus memberikan peluang untuk
pelatihan dan pertumbuhan lebih lanjut pada karyawan yang ada. Pelatihan dan pengembangan karyawan
mengacu pada upaya berkelanjutan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan bertujuan
untuk melatih dan mengembangkan karyawan dengan menggunakan berbagai metode dan program pendidikan.
Dalam beberapa tahun terakhir, pelatihan dan pengembangan telah muncul sebagai elemen penting dari strategi
bisnis. Lebih banyak pemilik perusahaan telah menyadari bahwa berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan
karyawan tidak hanya berfungsi sebagai motivasi, tetapi juga memungkinkan organisasi untuk menciptakan tenaga
kerja yang sangat terampil. Pelatihan dalam manajemen sumber daya manusia adalah proses pembelajaran untuk
mendapatkan keahlian, pengaturan, konsep atau sikap yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Setiap
kualifikasi kerja dan jabatan tentu memiliki proses pelatihan yang berbeda. Pelatihan karyawan juga sudah diatur
oleh Undang-Undang Tahun 2003.
Pengembangan karyawan menjadi faktor utama untuk retensi karyawan di tempat kerja, terutama saat ini, di mana
angkatan kerja didominasi oleh generasi milenial. Metode-metode terpopuler dalam pengembangan karyawan
yang digunakan perusahaan mencakup program-program pelatihan dan pengembangan kepemimpinan.
Pengembangan karyawan merupakan investasi bagi perusahaan. Secara langsung, investasi ini berdampak pada
keterlibatan dan produktivitas karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kesuksesan perusahaan.
pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan pegawai yang dilakukan di lingkungan kerja.
Ada harapan besar dari perusahan setelah diadakan pelatihan dan pengembangan karyawan. Diantaranya yaitu :
1) Meningkatakan produktifitas
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan teknologi. Kita
tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan dalam hal
penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka mengejar perkembangan yang cepat itu. Peningkatan
produktivitas juga terjadi ketika karyawan menjadi semakin ahli dalam pekerjaannya. Mereka dapat
mengembangkan cara atau metode baru yang membuat mereka mampu menyelesaikan pekerjaan yang sama
atau berulang dengan lebih efektif dan efisien.
2) Memperbaiki kualitas
Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivitas karyawan, melainkan
juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan produk yang lebih baik. Kualitas yang lebih
baik ini pada akhirnya akan mempertahankan klien/pelanggan dan menggaet klien/pelanggan baru.
3) Meningkatkan retensi karyawan
Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawan-karyawannya dalam waktu cukup
lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada memberikan pelatihan dan pengembangan
kemampuan karyawan yang sudah ada. Meski sama-sama mengeluarkan biaya, akan lebih hemat dan
menguntungkan bagi perusahaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan yang sudah ada daripada
melatih dan mengembangkan karyawan baru. Pelatihan dan pengembangan karyawan juga membantu
karyawan untuk lebih percaya diri. Mereka akan lebih betah bekerja di perusahaan pula karena mengangap
perusahaan peduli akan kebutuhan mereka, terutama kebutuhan akan keterampilan yang mereka perlukan
dalam menjalankan pekerjaan mereka,
4) Transfer keahlian dan kaderisasi
Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan karyawan secara
berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk meneruskan ilmu, keterampilan, atau
keahlian kepada junior-junior mereka.Untuk transfer keahlian ini dapat juga dilakukan Training for Trainers di
mana perusahaan melatih karyawan terbaik untuk menjad trainer handal buat teman-temannya yang lain.

Jawaban Soal No. 2

Berdasarkan fakta yang ada, dapat disumpulkan beberapa hal sebagai berikut:
a. Besaran gaji sudah melebihi UMK, namun porsi gaji karyawan belum sesuai dengan ketentuan Undang-undang
nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga kerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981.
Demi penetapan upah/gaji yang bijak dan adil bagi karyawan, maka dibutuhkan tolak ukur untuk menentukan
layak atau tidaknya jumlah penghasilan. Hal ini juga diatur di dalam peraturan Depnaker tentang gaji karyawan
swasta PP 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Menurut pasal 4 ayat 1 bab 3, penghasilan yang layak
merupakan jumlah penerimaan karyawan dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan
hidup secara wajar. Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa dalam hal
 komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 %
(tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.
b. Upah lembur per jam sebesar 2% (dua per seratus) dari upah sebulan sudah memenuhi ketentuan yang
ditetapkan. Pasal 32 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah No 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021)
disebutkan bahwa perhitungan upah kerja lembur berdasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah
sejam yaitu 1/173 (satu per seratus tujuh puluh tiga) kali upah sebulan.

c. Pemutusan hubungan kerja tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dan telah merugikan pekerja maupun
perusahaan.
Dalam Konvensi ILO No. 158 tahun 1982 tentang Pemutusan Hubungan Kerja ada disebutkan bahwa:
(1) Pada dasarnya mengenai PHK harus dilakukan sehati-hati mungkin karena keputusan PHK terhadap
pekerja berpengaruh pada anggota keluarga (yang menjadi tanggungan pekerja). Oleh karena efek sosial
PHK berdampak sangat luas bagi kehidupan pekerja dan keluarganya, maka diperlukan prinsip kehati-
hatian.
(2) Seorang pekerja tidak dapat diputus hubungan kerjanya kecuali ada alasan yang sah untuk pemutusan
tersebut dan diatur dalam perundang-undangan masing-masing Negara.

Secara umum dalam Pasal 36 PP 35/2021 telah diatur berbagai alasan berbagai alasan yang mendasari
terjadinya PHK. Alasan PHK mendasari ditentukannya penghitungan hak akibat PHK yang bisa didapatkan
oleh pekerja.

Dalam hal pelanggaran yang dilakukan oleh buruh terkait peraturan perusahaan telah disebutkan pada pasal
36 PP 35/2021 huruf (k) bahwa Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan
kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Dengan demikian, jika pekerja melakukan pelanggaran seharusnya ada surat peringatan sebelum dilakukan
PHK. Pasal 37 sampai dengan Pasal 39 mengenai Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja sejak tahap
pemberitahuan PHK disampaikan hingga proses PHK di dalam perusahaan dijalankan. Lebih lanjut bila PHK
tidak mencapai kesepakatan tahap berikutnya dilakukan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Berdasarkan fakta yang ada maka saran yang dapat saya berikan sebagai berikut:
a. Merubah porsi upah karyawan tanpa merubah besaran gaji yang diterima sesuai dengan ketentuan dan
peraturan perundangan yang berlaku yakni upah pokok minimal 75% dari total upah dan tunjangan tetap dan
selanjutnya dilakukan sosialisasi ke seluruh karyawan. Disamping itu, ditegaskan kembali pada perjanjian
kerja.
b. Mengingat bahwa mekanisme PHK tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, maka saya menyarankan
untuk memanggil dan meminta pertanggungjawaban manajer SDM Pabrik atas tindakan yang diambil dan jika
 perlu diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku di perusahaan maupun ketentuan yang berlaku
umum.

Referensi:
1. Yun Iswanto dan Adhie Yusuf. 2019. Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia EKMA4214, Cet. 13.
Ed. 2. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
2. Konvensi ILO No. 158 tahun 1982 tentang Pemutusan Hubungan Kerja
3. Undang-undang nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga kerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun
1981Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan
4. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja
dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Jawaban Soal No. 3

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun
kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat agar moto “ the right man on the right place at the right time” dapat
diterapkan. Analisis jabatan memberikan informasi yang diperlukan manajemen dalam mendisain pekerjaan dan
merupakan langkah awal dari fungsi perencanaan SDM. Analisis jabatan merupakan hal yang mendasar dalam
aktivitas manajemen sumber daya manusia.
Berdasarkan fakta yang ada sebagaimana tercantum pada soal nomor 3, maka saya melakukan analisis jabatan
berbasis kompetensi dengan harapan dapat mengidentifikasi kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu
untuk melaksanakan pekerjaan. Langkah-langkah yang dilakukan sebagai berikut:
- Langkah ke-1. Mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis
perusahaan di masa yang akan datang.
- Langkah ke-2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan luas tentang
jabatan-jabatan dalam organisasi.
- Langkah ke-3. Melakukan wawancara terhadap anggota kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh
perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.
- Langkah ke-4. Membuat uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada berdasarkan kejadian-kejadian
yang digambarkan atau diperoleh dari wawancara yang telah dilakukan sebelumnya.
- Langkah ke-5. Menyusun secara sistematis kompetensi-kompetensi yang diperoleh serta melakukan
identifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.
- Langkah ke-6. Mengidentifikasi standar kinerja dan mengubungkannya dengan jabatan.

Referensi:
Yun Iswanto dan Adhie Yusuf. 2019. Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia EKMA4214, Cet. 13. Ed. 2.
Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Jawaban Soal No. 4
Sistem pengembangan karir memiliki fungsi cukup vital dalam bidang pengembangan sumber daya untuk menjaga
semangat karyawan untuk meningkatkan performa perusahaan. Bernadin dan Russel dalam Yun Iswanto (2019)
menyatakan bahwa suatu sistem pengembangan karir yang efektif harus berusahaan mengintegrasikan
serangkaian perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasional yang melibatkan karyawan,
manajemen dan organisasi. Dengan adanya system manajemen karir yang baik maka perusahaan sekaligus
karyawan yang bekerja di dalamnya akan merasakan manfaatnya. Sistem manajemen karir itu sendiri adalah
sebuah system yang secara langsung berhubungan dengan proses karir dan pekerjaan yang akan dijalani oleh
setiap karyawan sepanjang hidupnya di perusahaan tersebut. Untuk itu ada beberapa tahapan atau proses yang
harus dilalui yang berhubungan satu dan yang lainnya.

Perencanaan dan pengembangan karir, merupakan suatu proses perencanaan yang memungkinkan para
karyawan untuk mengidentifikasi sasaran-sasaran karir dan jalur-jalur yang menuju ke sasaran/ tujuan tersebut.
Program-program perencanaan dan pengembangan karir memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk
menelusuri minat, keinginan dan pilihan karir mereka dalam perusahaan, karena melalui proses ini para karyawan
dapat mencari cara untuk memperbaiki diri dalam rangka mengembangkan keahlian dan kemampuannya untuk
mencapai posisi yang ditargetkan (Martoyo, dalam Nurmasari, 2015);
Proses penyusunan manajemen karir itu sendiri merupakan sebuah proses yang panjang, yang meliputi seluruh
masa kerja yang dilalui oleh seorang karyawan. Proses penyusunan dan perencanaannya ini meliputi:
a. Tahapan perekrutan karyawan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan
b. Tahap penempatan
c. Tahap pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan
d. Tahap akhir yang berupa tahap pemberhentian yang dilakukan oleh berbagai alasan yang berbeda.
Pihak perusahaan sendiri perlu memiliki sebuah sistem yang jelas, rinci dan tertulis mengenai masing-masing
tahapan, yang nantinya akan menjadi buku panduan dalam menjalankan proses manajemen karir itu sendiri.
Tahapan pengembangan sistem karir sebagai berikut:
a. Menentukan prinsip dasar dari perusahaan tersebut terutama mengenai syarat-syarat yang harus dimiliki
seorang karyawan sehingga bisa mengembangkan karir mereka di perusahaan tempat mereka bekerja.
Penentuan prinsip dasar ini sendiri meliputi beberapa hal termasuk diantaranya adalah:
b. Penentuan kriteria seorang karyawan untuk bisa naik pangkat ataupun pindah posisi dalam tingkatan yang
sama. Kriteria ini sendiri bisa sangat berbeda tergantung dari kebijakan perusahaan. Contoh kriteria yang
sering dipergunakan adalah kompetensi dari sang karyawan, pengalaman karyawan, jenis pekerjaan yang
memiliki kursi kosong, dan berbagai kriteria lainnya.
c. Penentuan mengenai kuantitas dari perpindahan jabatan dalam tingkatan yang sama serta kualitas dari
jabatan-jabatan yang memungkinkan untuk dilakukan perpindahan jabatan. Hal ini berarti tidak semua posisi
bisa dipindah tangankan, tergantung pada kebijakan perusahaan itu sendiri.
 d. Membuat peta pengembangan karir sesuai dengan prinsip dasar yang telah ditetapkan sebelumnya.
e. Membangun standar prosedur operasi untuk tahapan-tahapan pengembangan karir. Bentuk SOP ini bisa
berupa tes, ujian, penilaian hasil evaluasi karyawan atau SOP bentuk lainnya yang sesuai dengan budaya
dan kebijakan perusahaan.
f. Tahap evaluasi dimana pemilik perusahaan dan pemegang kebijakan dari proses pengembangan karir ini
perlu melihat proses yang telah berjalan selama ini. Perlu dilakukan evaluasi untuk melihat tingkat
efektifitas dan keberhasilan dari strategi yang telah diterapkan. Hasil evaluasi ini bisa dipergunakan untuk
memperbaiki sistem yang telah ada sehingga bisa dikembangkan sistem yang lebih baik lagi.
Referensi:
1. Yun Iswanto dan Adhie Yusuf. 2019. Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia EKMA4214, Cet. 13.
Ed. 2. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
2. Nurmasari. 2015. Peran Penting Perencanaan dan Pengembangan Karir. PUBLIKa.,Vol.1,No.2,Oktober,hal
268-281 (2015)