Case study 3 (Preparing a Career Development Plan)

Abstrak

Sue Ann Scott adalah seorang resepsionis di sebuah perusahaan terkemuka. Ia seorang

wanita lulusan SMA, dan ia tidak memiliki kemampuan khusus di sebuah bidang selain

kemampuannya dalam mengorganisir pekerjaannya. Scotts adalah tipikal orang yang

menyenangkan. Sebenarnya, ia tidak memiliki rencana yang matang untuk perjalanan

karirnya, namun ia ingin meningkatkan pendapatan dan kehidupan perekonomiannya.

Menyadari keterbatasan ilmunya, ia pun mulai mengambil kursus akuntansi dasar di malam

hari di sebuah institusi pendidikan.

Scott mengambil keuntungan dari apa yang ditawarkan perusahaannya. Ia megajukan

diri untuk pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan. Meskipun ia sangat sadar bahwa dirinya

tidak memenuhi kualifikasi. Ia juga pernah mengajukan lamaran ke beberapa perusahaan dan

hasilnya adalah penolakan. Setelah ditolak beberapa kali, ia merasa putus asa. Rasa tidak

semangatnya itu diketahui oleh salah satu manajer di perusahaannya, bernama Elizabeth

Burroughs. Burroughs mengundang Scott untuk berbicara di ruangannya sembaru

menceritakan mengapa semangat kerjanya menurun. Momentum ini pun dimanfaatkan

dengan baik oleh Scott. Ia menceritakan segala keluh kesahnya. Namun, keluh kesahnya

tekesan sedikit berlebihan. Ia berualang kali meminta maaf kepada Burroughs karena ia

hanya seorang wanita lulusan SMA. Namun sesungguhnya, ia memiliki kemampuan yang

sangat luar biasa. Ia bisa daindalkan dan ia mau bekerja keras untuk pekerjaannya.

Burroughs di akhir perbincangannya menyarankan untuk Scott agar ia melamar

menjadi seorang invoice clerk. Pekerjaan yang cukup memenuhi syarat agar ia bisa

menerapkan ilmu kursusnya, walaupun pekerjaan ini tidak setara dengan seorang akuntan,
namun ini adalah langkah awal. Yang terpenting adalah ia bisa mulai berkarir di bidangnya,

dan posisi seorang invoice clerk lebih tinggi dari resepsionis sehingga ia bisa mendapatkan

gaji yang lebih.

TOKOH-TOKOH PENTING DAN PERANANNYA

2.1 Sue Ann Scott

Seorang resepsionis yang bekerja perusahaan ternama. Karena keterbatasannya dalam

pendidikan (ia hanya seorang lulusan SMA) ia mengambil kursus akuntansi di malam hari

demi karirnya yang lebih baik. Namun, kenyataan tidak sesuai ekspektasinya. Ia

mengalami kesulitan dalam proses kulaifikasinya karena ia hanyalah seorang lulusan

SMA.

2.2 Elizabeth Burroughs

Elizabeth Burroughs adalah salah satu manajer di perusahaan tempat Sue Ann Scott

bekerja. Ia orang yang membantu Sue Ann Scott dengan mendengarkan keluh kesah dan

memberikannya saran yang sangat membantu Scott dalam pengembangan karirnya.

RUMUSAN MASALAH

Scott ingin meningkatkan perekonomiannya. Namun ia hanyalah seorang wanita yang

berijazahkan SMA. Menyadari keterbatasannya dalam ilmu pengetahuan, ia memutuskan

mengambil kursus akuntansi di sela-sela pekerjaannya. Namun, hidup tidak berjalan sesuai
apa yang ia inginkan. Pada kenyataannya, ia banyak menerima penolakan karena ia tidak

memiliki kualifikasi yang diminta. Sehingga ia mengalami keputusasaan. Pada perjalanannya,

salah satu manajer perusahaannya mengetahui kondisinya yang tidak mengalami semangat

kerja, sehingga ia memutuskan untuk berbicara kepada Scott dan memberikannya saran.

Permasalahan yang dihadapi Scott pada dasarnya, cukup sering terjadi di beberapa perusahan.

Perusahaan kerap kali kesulitan dalam mengembangkan karir karyawan. Tidak hanya

perusahaan bahkan karyawan itu sendiri pun mengalami kesulitan bagaimana

mengembangkan karirnya ke arah yang lebih baik. Lalu bagaimana cara seorang manajer

dapat membantu pengembangan karir seorang karyawan.

TEORI YANG TERKAIT

4.1 Teori Perekrutan Internal

Menurut Bohlander dan Snell (2013), Kebanyakan manajer mencoba untuk mengikuti

kebijakan mengisi lowongan pekerjaan di atas posisi tingkat pemula melalui promosi dan

mutasi. Dengan mengisi kekosongan dengan cara ini, organisasi dapat memanfaatkan

investasi itu dalam merekrut, memilih, pelatihan, dan pengembangan karyawannya saat

ini, yang mungkin mencari pekerjaan di tempat lain jika mereka tidak memiliki peluang

promosi.

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.

Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan

seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari

dalam. Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan

untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan

yang bisa dikaryakan dipanggil kemsbali. (Nawawi,2000:175)

Hal ini wajar bagi perusahaan untuk melihat pertama kali internal mereka ketika

dibutuhkan bakat untuk memenuhi suatu posisi tertentu. Kandidat internal yang tersedia,

mendapatkan sampai dengan kecepatan lebih cepat, dan ada sedikit ketidakpastian

tentang bagaimana mereka akan tampil. Anda juga tidak perlu menjalankan iklan untuk

menemukan mereka, yang dapat mahal. Cara mengidentifikasi kandidat internal:

4.1.1 Internal job Posting

Lowongan pekerjaan internal cara cepat untuk menemukan karyawan

yang memenuhi syarat tertarik dalam posisi. Sebuah usaha kecil mungkin

hanya memposting pemberitahuan di papan pengumuman di ruang istirahat

para karyawan. Sedangkan perusahaan-perusahaan besar biasanya

memposting lowongan pekerjaan di situs intranet mereka.

4.1.2 Skill Inventories dan Replacement Charts

Perusahaan menggunakan skill inventories untuk membantu melacak

pendidikan karyawan, pengalaman kerja masa lalu, minat kejuruan,

kemampuan dan keterampilan khusus, sejarah kompensasi, dan masa kerja

untuk melihat bagaimana terbaik dapat digunakan. Procter & Gamble dan
HSBC adalah salah satu perusahaan yang melacak karyawan mereka

dengan cara ini dalam rangka untuk mencari karyawan yang handal yang

dapat direkrut untuk mengisi posisi terbuka. Seiring dengan skill

inventories, grafik pengganti merupakan alat penting untuk perencanaan

suksesi. Di GE, untuk setiap posisi pada atau di atas tingkat direktur, dua

atau tiga orang biasanya diidentifikasi yang dapat dengan mudah masuk

ketika pegawai tetap saat ini bergerak pada.

Pengertian skill inventories sendiri adalah riwayat pendidikan personal,

pengalaman, minat, keterampilan, dll, yang memungkinkan manajer untuk

mengambil keputusan cepat sesuai lowongan pekerjaan dengan latar

belakang karyawan.

Replacement chart adalah daftar dari jobholders saat ini dan orang-

orang yang potensial pengganti jika pembukaan terjadi. Perusahaan

membuat suatu chart yang berisi daftar dari jobholders yang potensoal

pengganti jika terjadi pembukaan lowongan pekerjaan.

4.1.3 Mengidentifikasi Bakat Melalui Penilaian Kinerja

Mengidentifikasi dan mengembangkan semua karyawan adalah peran

paramanajer harus dilakukan dengan serius. Sebuah alat yang disebut 9-box

grid membantuperusahaan-perusahaan untuk melakukan identifikasi dan

pengembangan tersebut. 9-boxgrid adalah Sebuah diagram perbandingan

yang meliputi penilaian dan data penilaianuntuk memungkinkan manajer

untuk dengan mudah melihat kinerja aktual dan potensialkaryawan.

4.2 Pengembangan Karir Inisiatif

Menurut Bohlander dan Snell (2013), Dalam mengembangkan karir

dapat dilakukan dengan berbagaimacam cara seperti yang disebutkan dibawah

ini :

4.2.1 Konseling Karir

Konseling karir adalah proses berbicara dengan karyawan tentang

kegiatan mereka saat kerja dan kinerja, kepentingan dan tujuan pribadi dan

karir, keterampilan pribadi, dan tujuan pengembangan karir yang cocok.

konseling karir dapat disediakan oleh anggota staf HR, manajer dan

supervisor, staf konselor khusus, atau konsultan luar. Untuk benar-benar

memperluas bakat-bakat organisasi, manajer harus membuat konseling karir

bagian dari penilaian kinerja.

4.2.2 Mentoring

Mentoring adalah jalan dua arah. Hal ini umum untuk mendengar orang

menyebutkan individu di tempat kerja yang mempengaruhi mereka. Mereka

seringmenyebut manajer langsung mereka yang sangat membantu sebagai

pengembangkarir. Tapi mereka juga menyebutkan orang lain pada tingkat

yang lebih tinggi dalamorganisasi yang memberi mereka bimbingan dan

dukungan dalam pengembangankarir mereka. Eksekutif dan manajer yang

pelatih, menasihati, dan mendorongkaryawan disebut mentor.

4.2.3 Career Self-Management Training

Banyak organisasi membangun program untuk karyawan tentang

bagaimanamereka dapat terlibat dalam karir manajemen diri. Pelatihan ini

berfokus pada duatujuan utama: (1) membantu karyawan belajar untuk terus

mengumpulkan umpanbalik dan informasi tentang karir mereka dan (2)

mendorong mereka untukmempersiapkan untukmobilitas. Pelatihan ini

tidak diarahkan untuk keterampilan danperilaku yang terkait dengan

pekerjaan tertentu, melainkan ke arah efektivitas pribadijangka panjang.

4.3 Teori Penilaian Pekerja

Menurut Gibson (1994:110) ada beberapa metode dalam menilai pekerjaan seseorang,

seperti :

Metode Skala Penilaian Grafik

Metode Skala penilaian grafik skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan

kisaran kinerja untuk masing-masing pegawai kemudian dinilai dengan

mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk

masing-masing ciri.

Metode Skala Penilaian Perilaku

Metode Skala penilaian perilaku merupakan suatu metode penilaian yang

bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian

berdasarkan kuantitas dengan menjangkau skala berdasarkan kuantitas pada

contoh-contoh spesifik dari kinerja yang baik dan jelek.

Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran

Metode ini meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama

dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau

kemajuan yang dicapai.

ANALISIS MASALAH

5.1 Pengembangan Karir Karyawan

Berawal dari Perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan dengan merekrut

internal, maka berarti perusahaan memberikan kesempatan kepada para karyawannya

untuk mengembangkan karirnya dan meningkatkan kemampuan karyawannya. Lalu,

diiringi oleh pembenahan diri dari karyawan itu sendiri. Merujuk pada teori

pengembangan karir inisiatif ada beberapa cara yang dapat ditempuh, yaitu :

5.1.1 Konseling Karir

Konseling karir adalah proses berbicara dengan karyawan tentang

kegiatan mereka saat kerja dan kinerja, kepentingan dan tujuan pribadi dan

karir, keterampilan pribadi, dan tujuan pengembangan karir yang cocok.

konseling karir dapat disediakan oleh anggota staf HR, manajer dan

supervisor, staf konselor khusus, atau konsultan luar. Untuk benar-benar

memperluas bakat-bakat organisasi, manajer harus membuat konseling karir

bagian dari penilaian kinerja.

5.1.2 Mentoring

Mentoring adalah jalan dua arah. Hal ini umum untuk mendengar orang

menyebutkan individu di tempat kerja yang mempengaruhi mereka. Mereka

seringmenyebut manajer langsung mereka yang sangat membantu sebagai

pengembangkarir. Tapi mereka juga menyebutkan orang lain pada tingkat

yang lebih tinggi dalamorganisasi yang memberi mereka bimbingan dan

dukungan dalam pengembangankarir mereka. Eksekutif dan manajer yang

pelatih, menasihati, dan mendorongkaryawan disebut mentor.

5.1.3 Career Self-Management Training

Banyak organisasi membangun program untuk karyawan tentang

bagaimanamereka dapat terlibat dalam karir manajemen diri. Pelatihan ini

berfokus pada duatujuan utama: (1) membantu karyawan belajar untuk terus

mengumpulkan umpanbalik dan informasi tentang karir mereka dan (2)

mendorong mereka untukmempersiapkan untukmobilitas. Pelatihan ini

tidak diarahkan untuk keterampilan danperilaku yang terkait dengan

pekerjaan tertentu, melainkan ke arah efektivitas pribadijangka panjang.

5.2 Peran Manajer dalam pengembangan Karir Karyawan

Dalam pengembangan karir hubungan antara manajer dengan karyawan sangat

penting. Karena manager di anggap sebagai orang yang berpengaruh, manajer dapat

memberikan bimbingan dan arahan kepada karyawan dan hal tersebut berguna bagi

karyawan yang ingin mengembangkan karirnya. Jika mengacu kembali pada teori yang

sudah disebutkan di atas. Peran manajer sangat membantu dalam hal memberikan
bimbingan kepada karyawan. Manajer dapat memberi arahan akan apa yang harus

dilakukan karyawan, langkah apa yang harus ditempuh jika ingin mendapatkan promosi

jabatan, dll.

BEBERAPA ALTERNATIF PEMECAHAN MASALAH

6.1 Mengikuti Setiap Langkah yang Disarankan Manager

Seperti yang sudah disampaikan di atas, salah satu cara untuk mendapatkan promosi

adalah mengikuti apa yang disarankan oleh manajer. Karena pada dasarnya, manajer pasti

membimbing karyawannya ke arah yang lebih baik. Berdasarkan kasus di atas, Elizabeth

Burroughs menyarankan Scott untuk menjadi seorang invoice clerk. Yang mana, dengan

menjadi invoice clerk adalah langkah awal untuk menjadi akuntan.

6.2 Perusahaan Memfasilitasi Karyawannya untuk Menempuh Pendidikan

Ada sebagian perusahaan yang sudah menerapkan cara ini. Di mana perusahaan

memfasilitasi karyawannya untuk melanjutkan pendidikan. Namun pada umumnya, hal

ini diberikan kepada karyawan yang dianggap potensial. Dan biasanya, sponsorship ini

diberikan kepada karyawan yang sudah menempuh pendidikan strata pertama (S1).

Dengan adanya sponsorship dari perusahaan ini, tingkat turnover yang akan dilakukan

karyawan terhadap karyawan juga rendah.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Menurut kami, apa yang dilakukan Elizabeth Burroughs selaku seorang manajer

sudah benar. Di mana ia mengarahkan Scott untuk menjadi seorang invoice clerk. Yang

menurut kami, ini merupakan langkah awal bagi Scott untuk menerapkan ilmu akuntansi

yang sudah dipelajarinya. Hal yang harus dilakuka Scott selanjutnya adalah bekerja dengan

baik dan maksimal sehingga ia bisa mendapat promosi menjadi akuntan di perusahaan

tersebut. Secara otomatis, seiring berjalannya waktu, pendapatannya akan bertambah.

PELAJARAN YANG DAPAT DIAMBIL

Berpendidikanlah. Karena sesungguhnya, pendidikan itu gerbang segala jalan. Hal

yang dihadapi Scott mengingatkan kita untuk terus berpendidikan, karena pendidikan adalah

pembuka jalan kita untuk menuju kesuksesan. Yang mana pendidikan yang baik harus diikuti

etos kerja, profesionalisme, dan rasa tanggung jawab yang tinggi. Agar peningkatan karir

atau promosi kerja dapat diraih dengan cepat dan maksimal. Di mana sebagai karyawan, kita

harus mendedikasikan diri kita untuk bekerja dengan baik.

Daftar Pustaka

Bohlander. George., and Snell. Scott. (2013). Managing Human Resources. Edisi ke enam

belas. OH: South-Western, Cengage Learning.