Bab 5 Perencanaan Personel

dan Perekrutan

Tujuan Pembelajaran:

1. Menjelaskan teknik-teknik utama yang digunakan dalam

perencanaan dan peramalan pekerjaan.
2. Menjelaskan dan memberi contoh akan perlunya perekrutan
yang efektif.
3. Menyebutkan dan mendeskripsikan sumber utama kandidat
internal.
4. Menyebutkan dan mendiskusikan sumber kandidat luar.
5. Menjelaskan cara merekrut angkatan kerja yang lebih
beragam.
6. Mendiskusikan pedoman praktis untuk mendapatkan
informasi aplikasi.
Pengantar

Cara tradisional untuk membayangkan perekrutan dan seleksi adalah sebagai

serangkaian rintangan:
1. Putuskan posisi apa yang harus diisi, melalui perencanaan dan peramalan
angkatan kerja/personel.
2. Bangun sekelompok kandidat untuk pekerjaan ini, dengan merekrut kandidat
internal atau eksternal.
3. Suruh kandidat melengkapi formulir lamaran dan mungkin menjalani wawancara
penyaringan awal.
4. Gunakan alat-alat seleksi seperti tes, penyelidikan latar belakang, dan ujian fisik
untuk menyaring kandidat.
5. Putuskan siapa yang akan diberi penawaran, dengan menyuruh penyelia dan
mungkin orang lain lagi mewawancarai kandidat tersebut.

Kita akan melihat dalam bab ini dan dua bab berikutnya bahwa pemberi kerja
semakin banyak yang melakukan aktivitas 1 hingga 5 secara elektronik. Pelamar
mengisi lamaran secara daring atau menggunakan sistem respons suara interaktif.
Perencanaan dan Peramalan Angkatan Kerja
Perencanaan angkatan kerja (atau pekerjaan atau personel) adalah proses untuk
memutuskan posisi apa dalam perusahaan yang harus diisi, dan bagaimana cara
mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi di masa depan, dari pegawai
pemeliharaan hingga CEO. (Namun, kebanyakan perusahaan mengistilahkan proses
untuk memutuskan cara mengisi pekerjaan eksekutif sebagai perencanaan suksesi).

Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja

Semua rencana angkatan kerja harus, pertama-tama, mengalir dari rencana
strategis perusahaan. Jadi, rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurangi
biaya semuanya memengaruhi jenis posisi yang perlu Anda isi (atau hilangkan).
Proses perencanaan angkatan kerja dasar adalah meramalkan permintaan
pemberi kerja akan (kebutuhan akan) tenaga kerja, dan penawaran angkatan
kerja; kemudian, mengidentifikasi kesenjangan penawaran-permintaan, dan
mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi proyeksi kesenjangan tersebut.
Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan
Tenaga Kerja)

Kebutuhan staf suatu perusahaan mencerminkan permintaan akan produk dan jasanya,
yang disesuaikan untuk perubahan rencana perusahaan dalam sasaran strategisnya
dan untuk perubahan dalam tingkat perputaran dan produktivitasnya. Meramalkan
permintaan angkatan kerja dimulai dengan memperkirakan permintaan untuk produk
atau jasa Anda. Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personel adalah dengan
meramalkan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian, memperkirakan ukuran staf yang
dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Manajer harus juga
mempertimbangkan faktor-faktor strategis lainnya, meliputi:
1. Proyeksi perputaran
2. Keputusan untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau jasa
3. Perubahan produktivitas
4. Sumber daya finansial
5. Keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis.
ANALISIS TREN

Analisis tren adalah studi terhadap kebutuhan pekerjaan perusahaan di masa lalu
selama periode beberapa tahun untuk meramalkan kebutuhan di masa depan.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf di masa
depan. Akan tetapi, tingkat pekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada
jalannya waktu. Faktor-faktor lainnya (seperti produktivitas, pensiun demografi
angkatan kerja, misalnya), dan kebutuhan keterampilan yang berubah akan
memengaruhi kebutuhan angkatan kerja yang akan datang.

ANALISIS RASIO
Analisis rasio adalah sebuah teknik ramalan untuk menentukan kebutuhan staf di
masa depan dengan menggunakan rasio antara, sebagai contoh, volume
penjualan dan jumlah kebutuhan karyawan.
DIAGRAM SEBAR

Diagram sebar adalah sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu
mengidentifikasi hubungan antara dua variabel. Jika keduanya berkaitan,
apabila Anda dapat meramalkan aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan),
Anda juga seharusnya dapat memperkirakan kebutuhan personel Anda.

Meskipun sederhana, alat-alat seperti diagram sebar mempunyai kekurangan.9

1. Hubungan penjualan/personel secara historis mengasumsikan bahwa aktivitas
dan keterampilan perusahaan yang ada akan berlanjut seperti itu.
2. Alat-alat ini cenderung menganjurkan manajer untuk menambah karyawan,
tidak tergantung pada kebutuhan perusahaan.
3. Alat-alat ini cenderung melembagakan cara yang sudah ada untuk
melakukan hal-hal, bahkan dalam masa perubahan.
 Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam
Dengan mengetahui kebutuhan staf, Anda hanya memenuhi separuh dari
persamaan staf. Berikutnya, Anda harus memperkirakan penawaran kandidat dari
dalam dan dari luar. Sebagian besar perusahaan pertama-tama berfokus pada
kandidat dari dalam. Di sini, manajer acap kali berpaling pada inventori
kualifikasi (atau keterampilan).

SISTEM MANUAL DAN BAGAN PENGGANTIAN

Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan kecil acap kali menggunakan
alat-alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. Bagan penggantian
personel (personnel replacement charts) merupakan opsi lainnya, khususnya untuk
posisi puncak perusahaan.

INVENTORI KETERAMPILAN TERKOMPUTERISASI

Perusahaan besar tentu saja tidak dapat melacak kualifikasi dari ratusan atau
ribuan karyawan secara manual. Oleh karena itu, mereka mengomputerisasikan
informasi ini dengan menggunakan beragam sistem peranti lunak kemasan seperti
Skills Inventory Software dari SurveyAnalytics.

Image source: http://data.seruu.com/images/thumbs/article/2009/04/15/

ANALISIS MARKOV

Pemberi kerja juga menggunakan sebuah proses matematis yang dikenal dengan
analisis Markov (atau “analisis transisi”) untuk meramalkan ketersediaan kandidat
pekerjaan internal. Analisis Markov melibatkan penciptaan matriks yang
memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan
untuk pekerjaan kunci (seperti dari teknisi junior, menjadi teknisi, menjadi teknisi
senior, menjadi penyelia teknik, menjadi direktur teknik) akan berpindah dari satu
posisi ke posisi lainnya dan dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.
Meramalkan Penawaran Kandidat dari Luar

Jika tidak terdapat cukup banyak kandidat dari dalam yang terampil untuk
mengisi lowongan yang diantisipasi (atau Anda ingin pergi keluar untuk alasan
lain), Anda akan berpaling pada kandidat dari luar. Ramalan mengenai
ketersediaan angkatan kerja pertama-tama tergantung pada pengertian
manajer sendiri mengenai apa yang sedang terjadi dalam industri dan
lokalnya. Adanya penekanan pada teknologi berarti bahwa banyak pelamar
mungkin kekurangan keterampilan dasar seperti matematika, komunikasi,
kreativitas, dan kerja tim.

Peran Pemantauan Angkatan Kerja Prediktif dalam

Manajemen Bakat
Dalam hal praktik manajemen bakat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh
karenanya membutuhkan perhatian secara berkelanjutan terhadap isu-isu
perencanaan angkatan kerja. Manajer menyebutnya sebagai pemantauan
angkatan kerja prediktif.
Mengembangkan Rencana Tindakan untuk Menyesuaikan
Proyeksi Penawaran Tenaga Kerja dengan Permintaan
Tenaga Kerja
Perencanaan angkatan kerja harus secara logis memuncak dalam rencana angkatan
kerja. Ini menjabarkan proyeksi angkatan kerja pemberi kerja dan kesenjangan
keterampilan, serta rencana penyusunan staf untuk mengisi kesenjangan ini.

Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi (succession planning) adalah proses berkelanjutan untuk
secara sistematis mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan
organisatoris untuk meningkatkan kinerja. Perencanaan ini memerlukan tiga
langkah: mengidentifikasi kebutuhan kunci, mengembangkan kandidat dari dalam,
dan menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi-posisi kunci tersebut
MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN KUNCI
Pertama-tama, berdasarkan pada rencana strategis dan rencana bisnis perusahaan,
manajemen puncak dan direktur sumber daya manusia mengidentifikasi kebutuhan
posisi kunci perusahaan di masa depan.

MENGEMBANGKAN KANDIDAT DARI DALAM

Setelah mengidentifikasi posisi-posisi kunci di masa depan, manajemen beralih untuk

menciptakan kandidat untuk pekerjaan ini. “Menciptakan” berarti mengidentifikasi
kandidat dari dalam atau dari luar dan memberi mereka pengalaman
perkembangan yang mereka butuhkan untuk menjadi kandidat yang dapat berjalan
terus.

MENILAI DAN MEMILIH

Akhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat-
kandidat ini dan menyeleksi mereka yang akan benar-benar mengisi posisi-posisi
kunci tersebut.
Mengapa Perekrutan Efektif Penting

Perekrutan karyawan (employee recruiting) berarti menemukan dan/atau menarik

pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja. Kita perlu menekankan pentingnya
perekrutan yang efektif. Bahkan, dengan tingkat pengangguran yang masih tinggi
akhir-akhir ini, banyak pemberi kerja merasa mendapatkan pelamar yang
memenuhi syarat adalah suatu tantangan.

Perekrutan yang efektif tidaklah mudah. Pertama, beberapa metode perekrutan

lebih unggul dari yang lainnya, tergantung pada pekerjaannya. Kedua, perekrutan
tergantung pada isu-isu non-perekrutan seperti skala bayaran. Ketiga, hukum
pekerjaan menentukan apa yang boleh Anda lakukan.
Piramida Hasil Perekrutan

Untuk mengisi beberapa posisi, dapat membutuhkan perekrutan terhadap lusinan atau
ratusan kandidat. Oleh karena itu, manajer menggunakan piramida hasil perekrutan
(recruiting yield pyramid) atau penyusunan staf, untuk mengukur isu-isu penyusunan staf
yang perlu ditangani. Misalkan perusahaan mengetahui mereka membutuhkan 50
akuntan tingkat pemula untuk tahun depan. Dari pengalaman, perusahaan juga
mengetahui hal berikut:
1. Rasio penawaran yang dilakukan terhadap karyawan baru aktual adalah 2
banding Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran yang dilakukan
adalah 3 banding 2.
2. Rasio kandidat yang dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang
diwawancarai adalah sekitar 4 banding 3.
3. Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang datang dari
semua sumber perekrutannya, mereka biasanya hanya memanggil satu pelamar
untuk wawancara—yaitu rasio 6 banding 1.
Mengorganisasi Cara Anda Merekrut

Apakah Anda harus melakukan sentralisasi pada usaha perekrutan perusahaan

Anda, atau membiarkan setiap pabrik atau kantor melakukan perekrutan mereka
sendiri? Bagi banyak perusahaan, lebih mudah untuk merekrut secara sentral karena
sekarang terdapat begitu banyak perekrutan di situs jejaring.

PERAN PENYELIA

Manajer sumber daya manusia yang ditugasi untuk mengisi posisi lowong
jarang mengenal dengan baik pekerjaan itu sendiri. Jadi, sebagai contoh,
perekrut ingin mengetahui dari penyelia mengenai apa yang sebenarnya
diminta oleh pekerjaan tersebut dan spesifikasi pekerjaannya, serta hal-hal
informal seperti gaya kepemimpinan penyelia dan bagaimana tim bergaul.
Sumber Kandidat Internal

Perekrutan biasanya mengingatkan pada monster.com, LinkedIn, agensi pekerjaan,

dan iklan terkelompok, tetapi sumber internal—dengan kata lain, karyawan
sekarang atau “mempekerjakan dari dalam”—acap kali merupakan sumber
kandidat terbaik. Perekrutan internal sedang menjadi semakin populer.

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai

beberapa keuntungan. Pertama, tidak ada yang dapat menggantikan
pengenalan kekuatan dan kelemahan seorang kandidat, seperti yang
Anda miliki setelah bekerja bersama mereka untuk beberapa waktu.

Mempekerjakan dari dalam juga dapat menjadi senjata makan tuan.

Pelamar yang tertolak dapat mengalami disorientasi; memberi tahu
mereka mengapa Anda menolak mereka dan tindakan perbaikan
yang dapat mereka lakukan adalah krusial.
Menemukan Kandidat Internal

Di dunia yang sempurna, pemberi kerja akan mematuhi kebijakan dan prosedur
perekrutan internal yang formal. Pengumuman pekerjaan (job posting) berarti
memublikasikan pekerjaan lowong kepada karyawan (biasanya dengan secara
harfiah mengumumkannya di intranet atau papan buletin perusahaan).

Idealnya, sistem pemberi kerja kemudian mencocokkan kandidat dari dalam

terbaik dengan pekerjaan tersebut. Pada praktiknya, ini tidak selalu terjadi. Di
luar kebaikan dan keburukannya, politik internal dan dimilikinya koneksi yang
tepat dapat berakibat pada penempatan yang mereka pandang (dan mungkin
memang) tidak adil dan tidak optimal.

MEMPEKERJAKAN KEMBALI
Mempekerjakan kembali seseorang yang meninggalkan perusahaan Anda
mempunyai pro dan kontra. Bekas karyawan merupakan kuantitas yang dikenal
(kurang lebih) dan telah akrab dengan cara Anda bekerja. Di sisi lain, karyawan
yang Anda keluarkan mungkin kembali dengan sikap negatif.
Sumber Kandidat dari Luar
Pemberi kerja tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan
dari staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin melakukannya. Kita
akan melihat pada sumber-sumber yang digunakan perusahaan untuk mencari
kandidat dari luar.

Perekrutan Informal dan Pasar Pekerjaan Tersembunyi

Banyak (atau sebagian besar) lowongan pekerjaan tidak dipublikasikan sama
sekali; pekerjaan tercipta dan menjadi tersedia ketika pemberi kerja secara
kebetulan bertemu dengan kandidat yang tepat.

Merekrut via Internet

Sebagian besar pemberi kerja merekrut melalui situs mereka sendiri, atau
menggunakan papan pekerjaan. Pengguna dapat mengarahkannya untuk mencari
hanya pekerjaan yang dekat dengan lokasi mereka.

Media Sosial dan SDM

Perekrutan juga sedang beralih dari papan pekerjaan daring menuju situs
jejaring sosial seperti Facebook dan LinkedIn.
 PRAKTIK PEREKRUTAN DARING LAINNYA
Terdapat banyak alat daring lainnya. ResumePal adalah salah satu inovasi
perekrutan. ResumePal adalah sebuah lamaran pekerjaan universal standar. Pencari
kerja menyerahkannya kepada pemberi kerja yang berpartisipasi, yang kemudian
dapat menggunakan kata kunci lamaran terstandardisasi tersebut untuk
mengidentifikasi kandidat yang potensial secara lebih mudah. Bursa pekerjaan
maya (sepenuhnya daring) merupakan opsi lainnya lagi. Di sini, para pengunjung
daring melihat tatanan serupa dengan sebuah bursa pekerjaan biasa.

PRO DAN KONTRA

Perekrutan daring menghasilkan lebih banyak respons secara lebih cepat dan untuk
waktu yang lebih lama dengan biaya yang lebih kecil dibandingkan dengan hampir
semua metode lainnya. Namun, metode ini mempunyai dua potensi permasalahan.
1. Orang-orang tua dan beberapa minoritas kurang berkemungkinan menggunakan
Internet.
2. Kemacetan Internet: pemberi kerja akhirnya kebanjiran resume.

Image source: https://www.uwrf.edu/CareerServices/Students/SocialMediaProfessionalism.cfm

CONTOH SUTTERHEALTH

Untuk menangani 300.000 lamaran mereka per tahun, Sutter Health mengadakan
kontrak dengan Taleo Corporation, sebuah penyedia layanan aplikasi perekrut yang
merupakan bagian dari Oracle. Taleo sekarang melakukan semua pekerjaan untuk
menjalankan situs pekerjaan Sutter Health. Taleo tidak hanya memasang lowongan
pekerjaan Sutter Health dan mengumpulkan resumenya; mereka juga memberi Sutter
Health cara otomatis untuk mengevaluasi, memeringkat, dan mencocokkan kandidat
pekerjaan TI dan yang lainnya dengan lowongan spesifik.

MENINGKATKAN EFEKTIVITAS PEREKRUTAN DARING

Merencanakan upaya daring adalah sesuatu yang krusial. Sebagai contoh,
sebuah survei terhadap perekrutan berbasis situs mengungkapkan keberatan
para alumni sekolah S2 ini:
1. Lowongan pekerjaan kekurangan informasi yang relevan (seperti deskripsi
pekerjaan).
2. Acap kali sulit untuk memformat resume dan mengirimkannya dalam bentuk
yang dipersyaratkan.
3. Mereka mengekspresikan kekhawatiran mengenai privasi.
4. Respons tindak lanjut yang lambat sangat mengganggu
Periklanan

Meskipun perekrutan berbasis situs sedang menggantikan iklan tradisional, dengan

melihat sekilas pada hampir semua surat kabar atau majalah bisnis atau
profesional akan memastikan bahwa iklan cetak masih populer.
MEDIA
Media yang tergantung pada posisi yang Anda rekrut. surat kabar lokal acap kali
menjadi sumber yang baik untuk bantuan kerah biru, pegawai tulis-menulis, dan
karyawan administratif tingkat bawah lokal. Intinya adalah untuk menargetkan iklan
Anda di mana iklan tersebut akan menjangkau karyawan prospektif Anda.

MENYUSUN (MENULIS) IKLAN

Pengiklan yang berpengalaman akan menggunakan AIDA (attention—perhatian,
interest—minat, desire—keinginan, action—tindakan) untuk menyusun iklan.
Agensi Pekerjaan

Terdapat tiga jenis utama agensi

pekerjaan
Agensi
pemerintah yang Agensi yang
dioperasikan berhubungan Agensi milik
oleh pemerintah dengan swasta
federal; negara organisasi
bagian, atau nirlaba
lokal
Pekerja Temporer dan Staf Alternatif

Semakin banyak pemberi kerja yang menambah angkatan kerja permanen

mereka dengan mempekerjakan pekerja kontingen atau temporer, acap kali
melalui agensi pekerjaan bantuan temporer.

Ada beberapa hal yang berkontribusi pada tren menuju penggunaan lebih
banyak karyawan temporer. Salah satunya adalah berlanjutnya
kepercayaan ekonomi yang rendah di antara pemberi kerja.

Pemberi kerja dapat mempekerjakan pekerja temporer baik melalui

perekrutan langsung maupun melalui agensi staf temporer.

Pendekatan lainnya adalah dengan menyuruh agensi temporer

memasok karyawan tersebut. Di sini, agensi menangani semua
perekrutan, penyaringan, dan administrasi gaji untuk para pekerja
temporer tersebut.
APA YANG HARUS DIKETAHUI PENYELIA MENGENAI
KEKHAWATIRAN KARYAWAN TEMPORER

Dalam sebuah survei, pekerja temporer mengatakan bahwa mereka:

1. Diperlakukan oleh pemberi kerja dengan cara yang tidak manusiawi dan
menyulitkan.
2. Merasa tidak aman mengenai pekerjaan mereka dan pesimistis mengenai
masa depan.
3. Merasa khawatir karena mereka tidak mempunyai tunjangan asuransi dan
pensiun.
4. Diberi pengertian menyesatkan mengenai penugasan mereka dan
khususnya mengenai apakah tugas temporer tersebut berkemungkinan
menjadi purna waktu.
5. “Kurang termanfaatkan” (khususnya bagi mereka yang berusaha kembali
ke dalam pasar tenaga kerja purna waktu).
PENYUSUNAN STAF ALTERNATIF
Karyawan temporer merupakan contoh dari penyusunan staf alternatif
(alternative staffing)—pada dasarnya, penggunaan sumber perekrutan non-
tradisional.

Offshoring dan Outsourcing Pekerjaan

Outsourcing berarti menyuruh vendor dari luar untuk menyuplai layanan

(seperti manajemen tunjangan, riset pasar, atau manufaktur) yang sebelumnya
dilakukan karyawan perusahaan sendiri di dalam perusahaan.

Offshoring berarti menyuruh vendor dari luar atau karyawan di luar negeri
untuk menyuplai layanan yang sebelumnya dilakukan karyawan perusahaan
sendiri di dalam perusahaan.
Perekrut Eksekutif

Perekrut eksekutif (yang juga dikenal sebagai headhunters) merupakan agensi

pekerjaan khusus yang digunakan pemberi kerja untuk mencari bakat manajemen
puncak untuk klien mereka.

Untuk posisi eksekutif, headhunters mungkin menjadi satu-satunya sumber kandidat

Anda. Pemberi kerja selalu bersedia membayar biayanya. Terdapat perekrut
eksekutif kontingen dan yang dibayar di muka.

Bagian yang menantang dari perekrutan adalah selalu dalam menemukan kandidat
potensial. Tidaklah mengejutkan, basis data berbasis Internet sekarang secara
dramatis mempercepat pencarian tersebut.

Isu besarnya adalah memastikan bahwa perekrut tersebut benar-benar memahami

kebutuhan Anda dan kemudian memberikan kandidat yang telah diperiksa dengan
baik.
BEKERJA DENGAN PEREKRUT

Membayar di muka dan bekerja dengan perekrut eksekutif membutuhkan kehati-

hatian. Dalam memilih dan bekerja dengan mereka, pedoman-pedomannya
meliputi:
1. Pastikan bahwa perusahaan tersebut dapat melakukan pencarian menyeluruh.
Di bawah kode etik mereka, perekrut tidak dapat mendekati bakat eksekutif
dari bekas klien selama periode dua tahun setelah menyelesaikan pencarian
untuk klien tersebut. Karena batas akhir dari bekas kliennya adalah dua tahun,
perekrut harus mencari dari kelompok yang secara konstan mengecil.
2. Temuilah individu yang benar-benar akan menangani penugasan Anda.
3. Pastikan untuk menanyakan berapa biaya yang dibebankan perusahaan
pencari tersebut. Buatlah perjanjian secara tertulis.
4. Pastikan perekrut tersebut dan Anda sepakat mengenai individu seperti
apakah yang akan dipekerjakan untuk posisi tersebut.
5. Tanyakan apakah perekrut tersebut telah memeriksa kandidat akhirnya. Jangan
terkejut jika jawabannya adalah, “Tidak, saya hanya mendapatkan kandidat—
kami tidak benar-benar menyaring mereka.”
6. Jangan pernah mengandalkan hanya pada perekrut untuk melakukan semua
pengecekan referensi. Biarkan mereka mengecek referensi kandidat tersebut,
tetapi buatlah catatan dari referensi ini secara tertulis dari perekrut (jika
dimungkinkan). Lakukan pengecekan ulang setidaknya pada kandidat akhir
oleh Anda sendiri.
7. Pertimbangkan untuk menggunakan perekrut yang mempunyai keahlian khusus
dalam industri spesifik Anda—ia mungkin mempunyai pemahaman terbaik
mengenai siapa yang tersedia.
Rujukan dan Walk-In

Kampanye karyawan rujukan merupakan opsi perekrutan yang sangat penting. Di

sini, pemberi kerja memasang pengumuman lowongan dan meminta rujukan di situs
jejaring, papan buletin, dan/atau papan dinding mereka. Mereka acap kali
menawarkan hadiah atau imbalan tunai untuk rujukan yang berakhir dipekerjakan.

PRO DAN KONTRA

Jika moralnya rendah, tangani hal tersebut sebelum meminta rujukan. Dan, jika
Anda tidak mempekerjakan rujukan seseorang, jelaskan kepada karyawan
Anda/perujuk mengapa Anda tidak mempekerjakan kandidat darinya. Selain itu,
ingatlah bahwa mengandalkan rujukan mungkin akan bersifat diskriminatif yang
mana angkatan kerjanya homogen.
Layanan Perekrutan atas Permintaan

Layanan perekrutan atas permintaan (on-demand recruiting services—ODRS) adalah

perekrut yang dibayar secara per jam atau proyek, alih-alih berdasarkan persentase,
untuk mendukung suatu proyek tertentu.

Perekrutan Perguruan Tinggi

Perekrutan perguruan tinggi (college recruiting) adalah mengirimkan perwakilan
pemberi kerja ke kampus perguruan tinggi untuk menyaring pelamar dan
menciptakan kelompok pelamar dari kelas yang akan lulus—merupakan sumber
penting peserta pelatihan manajemen dan profesional dan karyawan teknis.

KERJA MAGANG
Sebuah studi akhir-akhir ini menemukan bahwa sekitar 60 persen dari pekerja
magang berakhir dengan penawaran kerja
Telecommuter

Telecommuter melakukan semua atau sebagian besar pekerjaan mereka dari jarak
jauh, acap kali dari rumah, dengan menggunakan teknologi informasi.

Personel Militer
Personel militer Amerika Serikat yang kembali dan dibebastugaskan memberikan
sumber karyawan yang terlatih dan disiplin yang sangat bagus. Militer
mempunyai program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan.

Jadi, Partnership for Youth Success dari Angkatan Darat Amerika Serikat
memungkinkan seseorang untuk memasuki Angkatan Darat untuk memilih rekanan
korporat pasca-angkatan darat sebagai cara untuk membantu tentara
mendapatkan pekerjaan setelah meninggalkan Angkatan Darat.
Merekrut Angkatan Kerja yang Lebih Beragam

Merekrut angkatan kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab secara
sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan minoritas, pekerja
tua, dan kandidat wanita, hal itu menjadi keharusan.

Merekrut Wanita
Dengan kemajuan yang telah dicapai wanita dalam mendapatkan dan mampu
unggul di beragam pekerjaan profesional, manajerial, dan militer, orang dapat
berasumsi bahwa karyawan tidak membutuhkan upaya perekrutan khusus untuk
merekrut wanita, tetapi itu tidak selalu benar. Sebagai contoh, wanita masih
menghadapi rintangan dalam pekerjaan tertentu yang didominasi laki-laki seperti
bidang teknik.
Merekrut Orang Tua Tunggal
Langkah pertama dalam menarik dan mempertahankan orang tua tunggal adalah
dengan membuat tempat kerja ramah pengguna. Banyak perusahaan mempunyai
program flextime yang memberikan fleksibilitas jadwal bagi karyawan (seperti
jendela 1 jam di awal atau akhir hari).

Pekerja Berusia Lanjut

Saran-saran untuk merekrut pekerja usia lanjut:
1. Pensiun bertahap yang memungkinkan pekerja keluar dari angkatan kerja
dengan mudah.
2. Pekerjaan portabel untuk “burung salju” yang ingin tinggal di iklim yang lebih
hangat pada musim dingin.
3. Proyek paruh waktu untuk pensiunan.
4. Tunjangan penuh bagi pekerja paruh waktu
Merekrut Minoritas

Merumuskan rencana
Pahami rintangan untuk
yang mencegah memperbaikinya dan
minoritas untuk untuk menarik dan
melamar. mempertahankan
minoritas

Menerapkan rencana ini

 TUGAS
KELOMPOK
Mengembangkan dan Menggunakan Formulir
Aplikasi

Tujuan dari Formulir Aplikasi

Formulir aplikasi (application form) biasanya merupakan langkah pertama dalam
proses ini (beberapa perusahaan pertama-tama mengharuskan wawancara
prapenyaringan singkat atau tes daring).
Aplikasi yang diisi dapat memberi Anda empat jenis informasi:
1. Anda dapat membuat penilaian mengenai perkara substantif, seperti apakah
pelamar tersebut mempunyai pendidikan dan pengalaman untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
2. Anda dapat menarik kesimpulan mengenai kemajuan dan pertumbuhan
sebelumnya dari pelamar, yang khususnya penting bagi kandidat manajemen.
3. Anda dapat menarik kesimpulan sementara mengenai stabilitas pelamar
berdasarkan pada catatan pekerjaan sebelumnya (meskipun tahun-tahun
perampingan menyatakan perlunya berhati-hati di sini).
4. Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi tersebut untuk
meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam pekerjaan.
Menggunakan Formulir Aplikasi
untuk Meramalkan Kinerja

Sejumlah pemberi kerja

menggunakan analisis informasi
aplikasi (“biodata”) untuk
meramalkan masa kerja dan
kinerja karyawan.