RESUME

CHAPTER 5 PERSONEL PLANNING AND RECRUITING

Disusun Oleh :

Nandito Putra Lintyawan_20808141122_02

Kelas D20

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Yogyakarta

1. Langkah-langkah Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi
Analisis Pekerjaan berguna untuk mengidentifikasi tugas dan kebutuhan manusia
untuk setiap pekerjaan. Selanjutnya, adalah memutuskan pekerjaaan mana yang perlu
diisi dan mulai merekrut karyawan. Tahap-tahap dalam perekrutan dan seleksi :
1. Memutuskan posisi yang akan diisi
2. Membangun sekelompok kandidat untuk pekerjaan itu dengan merekrut kandidat
internal atau eksternal
3. Meminta kandidat untuk mengisi formulir aplikasi dan menjalani wawancara
penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, investigasi latar belakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Memutuskan siapa kandidat yang layak

2. Workforce Planning and Forecasting

Perencanaan tenaga kerja adalah proses pengambilan keputusan posisi apa yang harus
diisi oleh perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya.
A. Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja
Seorang manajer harus bisa mengontrol strategi mereka.
B. Peramalan Kebutuhan Personil (Tenaga Kerja)
Manajer harus mempertimbangkan berapa pekerja yang dibutuhkan. Proses dasar
peramalan kebutuhan personel adalah meramalkan pendapatan terlebih dahulu dan
juga memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume
penjualan ini. Selain itu, manajer juga harus mempertimbangkan faktor strategis
lainnya seperti proyeksi omset, keputusan untuk meningkatkan atau menurunkan
suatu produk atau layanan, perubahan produktivitas, dan keuangan. Berikut ini
adalah teknik untuk memproyeksikan kebutuhan personel :
1. Analisis Trend
 Analisis trend mempelajari variasi tingkat pekerjaan dalam perusahaan selama
beberapa tahun terakhir. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi tren yang
mungkin berlanjut ke masa depan.
2. Analisis Rasio
Analisis rasio berarti membuat perkiraan berdasarkan rasio historis antara
beberapa faktor penyebab (seperti volume penjualan) dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan.
3. Diagram Sebar (Scatter Plot)
Diagram sebar menunjukkan secara grafis bagaimana dua variabel terkait.
Dengan begitu, kita bisa meramalkan aktivitas bisnis (seperti penjualan), dan
juga memperkirakan kebutuhan personel.
4. Analisis Markov
Analisis Markov (atau analisis transisi) merupakan proses matematika untuk
meramalkan ketersediaan kandidat kerja internal. Analisis Markov melibatkan
pembuatan matriks untuk mempelajari suatu variabel pada masa sekarang
didasarkan pada sifat-sifatnya di masa lalu untuk menaksir sifat-sifat variabel
di masa yang akan datang.
C. Meningkatkan Produktivitas dengan HRIS (Human Resource Information System)
Dengan perkiraan terkomputerisasi, memungkinkan manajer untuk membangun
variabel kedalam proyeksi personel mereka. Sistem ini mengandalkan penetapan
tujuan yang jelas. Dengan program seperti ini, karyawan dapat menerjemahkan
produktivitas proyeksi dengan lebih akurat kepada kebutuhan personel.
D. Meramalkan Persediaan Kandidat Internal
Tugas utama di sini adalah menentukan karyawan mana yang mungkin memenuhi
syarat yang diproyeksikan. Kita perlu mengetahui keterampilan karyawan.
Terkadang, siapa yang harus dipilih tidak begitu jelas. Di sini, manajer beralih ke
qualifications inventories, artinya berguna untuk melihat data tentang catatan
kinerja karyawan, latar belakang pendidikan, dan promosional. Baik manual atau
terkomputerisasi, ini akan membantu manajer menentukan karyawan mana yang
akan mendapat promosi atau mutasi.
E. Meramalkan Persediaan Kandidat Eksternal
Apabila kandidat dari dalam masih belum mencukupi maka manajer bisa
menggunakan penawaran kandidat dari luar.
F. Manajemen Bakat dan Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif
 Menerapkan filosofi manajemen bakat untuk perencanaan tenaga kerja
membutuhkan sikap yang lebih proaktif. Secara khusus, ini membutuhkan
perhatian terus menerus pada masalah perencanaan tenaga kerja.
G. Mengembangkan Rencana Tindakan untuk Mencocokkan Proyeksi Persediaan
Tenaga Kerja dan Permintaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja harus secara logis berujung pada rencana aksi tenaga
kerja. Rencana kepegawaian harus mengidentifikasi posisi yang akan diambil
terisi.
H. Piramida Hasil Perekrutan
Manajer harus menyadari bahwa mengisi suatu posisi mungkin diperlukan
merekrut puluhan atau ratusan calon. Oleh karena itu, mereka menggunakan
piramida hasil perekrutan untuk mengukur dimensi masalah staffing yang perlu
ditangani.

3. Hal Dibutuhkan Untuk Rekrutmen yang Efektif

A. Kenapa Perekrutan itu Penting?
Sulit untuk terlalu menekankan pentingnya perekrutan yang efektif. Hanya ada
dua kandidat melamar untuk dua lowongan, Anda mungkin tidak punya banyak
pilihan selain mempekerjakan mereka. Tapi jika 10 atau 20 pelamar muncul, Anda
dapat menggunakan teknik seperti wawancara dan tes untuk menyaring yang
terbaik. Menurut survei pada tahun sebelumnya (2003 2004) ditemukan bahwa
sekitar setengah dari responden mengatakan mereka kesulitan menemukan
pelamar yang memenuhi syarat. Sekitar 40% mengatakan sulit untuk menemukan
kandidat yang baik.
B. Apa yang Membuat Perekrutan Menjadi Sebuah Tantangan ?
 Beberapa metode perekrutan lebih unggul dari yang lain, tergantung pada jenis
pekerjaan yang Anda perlukan untuk diisi.
 Keberhasilan perekrutan tergantung pada masalah non-perekrutan dan
kebijakan.
 Ketiga, undang-undang ketenagakerjaan mengatur apa yang dapat dan tidak
dapat dilakukan saat merekrut.
C. Mengorganisir Bagaimana Melakukan Perekrutan
 Manajer sumber daya manusia bertugas mengisi posisi terbuka pada sebuah
perusahaan . Seorang supervisor harus mengetahui pertanyaan macam apa yang
diharapkan, dan di sini pengetahuan tentang analisis pekerjaan akan membantu
dengan baik.

4. Internal Source of Candidates

A. Menggunakan Sumber Internal: Pro dan Kontra
Mengisi posisi terbuka dengan kandidat internal memiliki beberapa keunggulan.
Pertama, kekuatan dan kelemahan seorang kandidat sudah diketahui, dan
karyawan mungkin lebih berkomitmen untuk perusahaan. Namun,
mempekerjakan pihak internal juga bisa menjadi bumerang bagi karyawan yang
melamar pekerjaan dan terlalu sering perekrutan internal akan membuang-buang
waktu.
B. Mencari Kandidat Internal
Mempekerjakan pihak internal idealnya bergantung pada lowongan pekerjaan dan
inventaris keterampilan perusahaan. Data keterampilan kualifikasi berperan
mengungkapkan orang yang memiliki potensi untuk pelatihan lebih lanjut.
C. Mempekerjakan kembali
Di sisi positifnya, mantan karyawan diketahui kuantitasnya dan sudah familiar. Di
sisi lain, karyawan yang Anda lepaskan dapat kembali bersama sikap negatif. Cara
mengurangi kemungkinan reaksi yang merugikan misalnya beri penghargaan
kepada mereka dengan tahun-tahun layanan yang telah mereka kumpulkan
sebelum mereka pergi.
D. Perencanaan yang berhasil

Mempekerjakan orang dalam (yg sudah bekerja disitu) itu sangat penting,
terutama bagi posisi atas seperti CEO, direktur, dan sebagainya. Hal ini
dikarenakan perencanaan yang sukses merupakan proses mengidentifikasi,
menilai, dan mengembangkan kepemimpinan secara berkelanjutan. Perencanaan
yang sukses melewati tiga langkah yaitu, mengidentifikasi kebutuhan
utama,memilih dan menilai kandidat yang akan menduduki posisi penting, serta
mengembangkan kandidat.

1. Identifikasi kebutuhan utama

 Yang pertama adalah identifikasi apa tujuan utama perusahaan. Kemudian
definisikan apa yang dimaksud posisi kunci, tentukan karyawan yang memiliki
potensi besar, minta dukungan dari manajemen puncak, dan meninjau
kemampuan perusahaan saat ini.

2. Kembangkan kandidat

Setelah identifikasi tujuan utama, manajemen perlu mengembangkan kandidat

yang akan menempati posisi tersebut. Karyawan berpotensi tinggi dapat dilatih
melalui pelatihan internal dan pengalaman lintas kerja, rotasi pekerjaan,
pelatihan eksternal, serta penugasan global dan regional.

3. Menilai dan memilih

Pada bagian ini tentukanlah kandidat yang benar-benar mampu dan berpotensi
berada di posisi inti tersebut.

E. Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS

Sistem perencanaan sukses dan bakat perusahaan skala besar dapat dilakukan
menggunakan perangkat lunak yang dapat membantu menyeleksi kompetensi
yang dimiliki oleh karyawan. Perangkat ini juga dapat menilai karyawan pada
bidang tertentu, seperti keterampilan, sertifikasi, dan pengalaman. Sistem ini
mengeluarkan hasil penilaian karyawan yang dapat digunakan sebagai kualifikasi
kepemimpinan, kinerja, serta resiko yang dihadapi. Sistem ini membantu
mengidentifikasi kandidat-kandidat yang dapat dijadikan pemegang posisi penting
di perusahaan.

5. Outside Sources of Candidates

Perusahaan tidak selalu mendapatkan kandidat yang mereka inginkan dari staf mereka
saat ini, sehingga mencari kandidat dari luar perusahan.

1. Merekrut Melalui Internet

Sebagian besar pemberi kerja menggunakan internet sebagai sumber pilihan.

Banyak platform yang menyediakan layanan mempertemukan pencari dan
pemberi pekerjaan, seperti LinkedIn. Pemberi kerja memasang lowongan
pekerjaan pada platform tersebut, kemudian pencari kerja mencari pekerjaan yang
cocok dengan dirinya, kemudian melamarnya. Masalahnya, banyak lamaran
pekerjaan yang diterima melalui platform tersebut tidak memenuhi kualifikasi.
Perekrut harus menggunakan waktunya dengan ekstra untuk menyeleksi pelamar-
pelamar tersebut.

A. Praktik perekrutan online lainnya

Ada banyak platform perekrutan online, seperti careerbuilder.com, LinkedIn,

Facebook, Twitter, www.jobfox.com, resumePal dan lain-lain.

B. Texting

Menggunakan pesan teks untuk membangun kumpulan pelamar, setiap orang

yang membalas pesan tersebut menjadi bagian dari perekrutan karyawan.

C. Domain Dot-Jobs

Merupakan domain atau alamat website yang menjadi saluran pencari kerja.
Sebagai contoh perekrutan pegawai Disneyland melakukan pelamaran
pekerjaan melalui domain www.Disneyland.jobs

D. Virtual Job Fair

Bursa kerja virtual dapat dikunjungi oleh pengunjung online, dan dapat
melihat program yang berisi presentasi, kios-kios bursa kerja, meninggalkan
resume, mendapat kartu nama, mengobrol secara langsung, dan mendapat info
pekerjaan. Pameran virtual adalah cara untuk menginjakkan kaki di pintu
tanpa harus keluar dari pintu.

E. Pro dan Kontra

Pro : menghasilkan banyak respon dan pelamar dengan waktu yang singkat
dan banyak.

Kontra :
a. Orang tua yag tidak melek teknologi tidak dapat memfaatkan teknologi
ini, yang secara tidak langsung mengecualikan pelamar yang buta
teknologi.
b. Perusahan kebanjiran pelamar, sehingga memerlukan waktu yang cukup
lama untuk melakukan penyaringan.
 F. Menggunakan Aplikasi Pelacakan

Sistem apllikasi pelacakan adalah sistem online yang membantu pemberi kerja
menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola lamaran yang
masuk dari iklan online.

G. Efektivitas menggunakan sistem rekruting online

Merencanakan dan menyusun strategi perekrutan merupakan hal penting bagi

perusahaan. Survei kepada 256 alumni dari sekolah bisnis pascasarjana
menunjukkan mengapa banyak perusahaan yang melakukan perekrutan
berbasis web justru mematikan perusahan itu sendiri. Alasannya sebagai
berikut:

 Lowongan pekerjaan sering kali tidak memiliki informasi yang

relevan
 Sulit memformat resume dan memppostingnya dalam formulir
yang disediakan
 Banyak responden yang khawatir akan privasinya
 Grafik yang buruk mempersulit penggunaan web
 Respons dari pemberi kerja yang lama.

Lebih lanjut, iklan web lebih baik daripada iklan koran, karena lebih mudah
dibaca, mudah dipahami persayaratan dan kualifikasi yang diperlukan. Pada
intinya, perekrutan online memerlukan kehati-hatian ekstra bagi pelamar
untuk menyeleksi mana yang berar-benar menawarkan pekerjaan atau hanya
sebagai jebakan pencurian data.

2. Melalui Iklan

Iklan merupakan tawaran kerja yang dilakukan melalui media-media cetak, web,
atau yang lain

A. Media
Media yang digunakan untuk memasang ilkan dpat dipikirkan matang-matang,
apa yang anda cari, maka jangkaulah mereka dengan iklan yang anda buat.
 B. Menulis Kalimat Iklan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penulisan iklan adalah AIDA
(Attention-perhatian, interest-minat, desire-keinginan, dan action-tindakan).
Kalimat yang anda buat haruslah menarik, sehingga pembaca tertarik untuk
membaca iklan anda. Iklan anda haruslah mendorong tindakan, seperti
munculnya pelamar kerja.
3. Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja ada 3, yaitu, Agen publik yang dioperasikan oleh pemerintah,
Lembaga nonprofit, Badan milik swasta

A. Lembaga Publik Nonprofit

Lembaga public yangdikelola oleh negara agen layanan ketenagakerjaan.

Lembaga ini berfungsi sebagai pengisi pekerjaan, konselor, meninjau
persyaratan pekerjaan, membantu pemberi kerja menulis deskripsi pekerjaan,
dan lain-lain.

B. Agen Swasta

Agen tenaga kerja swasta, sumber pegawai, pejabat, dan manajer. Mereka
memungut biaya atas jasa yang mereka berikan. Alasan perusahaan
menggunakan agen swasta yaitu, perusahaan tidak memiliki departemen
sumber daya manusia sendiri dan merasa tidak dapat melakukan penyaringan
dan perekrutan karyawan, perusahaan harus mengisi posisikosong secepatnya,
kebutuhan untuk merekrut pelamar minorotas, ingin menjangkau individu
yang bekerja di tempat lain, ingin mengurangi waktu untuk melakukan
perekrutan karyawan. Namun, menggunakan agen tenaga kerja berpotensi
mendapat jebakan, seperti ketidaksesuaian kualifikasi pemberi kerja dan
lowongan pekerjaan yang ada. Hal ini dapat dihindari dengan,

a. Berikan deskripsi pekerjaan yang aurat kepada agensi tersebut

b. Pastikan tes blanko lamaran dan wawancara adalah bagian dari
proses seleksi oleh agensi
c. Tinjau EEOC secara berkala tentang kandidat yang diterima atau
ditolak oleh perusahaan anda dan oleh agensi.
d. Seleksi agensi yang akan digunakan
 e. Lengkapi pemeriksaan referensi lembaga dengan referensi kandidat
akhir.

4. Agen Temporer dan Staf Alternatif

Pengusaha menambah pegawai tetap mereke dengan melalui pegawai sementara.

Pegawai/pekerja sementara ini adalah pekerja paruh waktu yang dipekerjakan leh
perusahaan. Hal ini dilakukan karena tingkat kepercayaan ekonomi yang rendah di
antara pengusaha. pekerja sementara ini diperlukan oleh perusahaan untuk
melakukan hal tertentu di perusahaan tersebut. Pekerja sementara ini dapat
direkrut melalui agen ataupun melalui perekrutan sendiri.

A. Pro dan kontra

Sebenarnya perushaan sudah lama memepekerjakan karyawan sementara

yang digunakan untuk menggantikan karyawan permanen yang sedang
cuti, namun semakin kesini popularitas pekerja temporer untuk
produktifitasnya lebih tinggi. Banyak perusahaan yang menggunakan
perekrutan sementara untuk melakukan uji coba calon karyawan sebelum
menjadi karyawan tetap. Pekerja temporer mungkin lebih produktif, akan
tetapi perusahaan harus membayar lebih untuk pekerja sementara ini.

B. Apa yang harus diketahui pengawas masalah karyawan sementara

Untuk membangun hubungan baik, maka manajer harus memperhatikan

hal-hal yang dikhawatirkan oleh karyawan sebagai berikut:

a. Diperlakukan secara tidak manusiawi oleh majikan dan pada

akhirnya mengecewakan
b. Merasa tidak aman dengan pekerjaan tersebut dan pesimis
memiliki masa depan cerah
c. Khawatir kekurangan asuransi dan tunjangan pesiun
d. Dijebak penugasan pekerjaan mereka dan khususnya tentang
kemungkinan pemberian tugas besar yang menjadi penuh waktu
e. Separuh menganggur, terutama mereka yang mencoba kembali ke
kerja penuh waktu.
 C. Pedoman Hukum

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur aturan pekerjaan dengan

pengecualian tertentu. Karyawan sementara yang bekerja di suatu
pperusahaan dianggap memiliki dua majikan, yauti pengusaha dan agensi.
Tanggungjawab pengusaha adalah sejauh mana supervisor mengontrol
aktivitas karyawan sementara.

D. Staf Alternatif

Karyawan sementara adalah contoh pegawai alternative dengan perekrutan

non-tradisional. Pengaturan lain kepegawaian mencakup karyawan
sementara in-house (orang yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan
tetapi dengan jangka yang pendek.

5. Offshoring and Outsourcing Jobs

Offshoring dan outsourcing merupakan contoh yang paling ekstrim di

kepegawaian. Outsorcing dan offshoring yaitu mengirim pekerjaan keluar.
Outsorcing berarti memiliki pemasok dari luar yang memasok layanan dari
karyawan perusahaan sendiri yang sebelumnya melakukan in-house. Offshoring
adalah memiliki vendor luar atau karyawan di luar negeri yang menyediakan
layanan perusahaan sendirir sebelum melakukan in-house. Akan tetapi kedua
metode ini kurang disarankan karena sama-sama kontroversial, menjadi sebuah
tantangan ekonomi, karyawan, serikat karyawan, legislator dan bahkan banyak
pemilik bisnis yang tidak menyarankan melakukan kedua hal ini.

6. Executive Recruiters

Perekrutan eksekutif (headhunter) adalah agen tenaga kerja khusus majikan tetap
untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Bagian yang
menantang adalah menemukan kandidat potensial untuk menemukan katakanlah
seorang manajer penjualan dengan pengalaman produk rekayasa kimia. Tidak
sulit, database sekarang dapat mempermudah pencarian jenis itu.
 A. Pro dan Kontra

Perekrut membawa banyak hal, mereka memiliki kontak dan mahir

menemukan kandidat karyawan yang memenuhi syarat. Mereka dapat
menjaga kerahasiaan perusahaan hingga proses pencarian selesai. Perekrut
dapat menghemat waktu dengan menyaring kumpulan pelamar. Masalah
besarnya adalah, memastikan bahwa perekrut benar-benar memahami
kebutuhan anda dan kemudian mengirimkan kandidat yang benar.
Beberapa perekrut mungkin lebih menyukai membujuk anda untuk
menerima kandidat yang diajukannya daripada menemukan orang yang
benar-benar berpotensi.

B. Tips memilih perekrut/recruiter

 Pastikan perekrut
 Bertemu dengan perekrut yang akan diajak bekerja sama
 Mengetahui dengan jelas bagaimana perekrut bekerja dalam
mencari kandidat
 Memastikan perekrut mengetahui dengan jelas orang seperti apa
yang diinginkan oleh perusahaan
 Selalu mengawasi pekerjaan perekrut minimal mengecek kandidat
akhir yang terpilih
7. On Demand Recruiting Services

Merupakan proses perekrutan dalam jangka waktu pendek. Biasanya perekrut

dibayar berdasarkan waktu yang mereka habiskan saat bekerja dengan
memberikan daftar kandidat yang memenuhi kualifikasi pada perusahaan/client
setelah proses rekrutmen dan penyaringan/pre screening.

8. College Recruiting

Perekrutan dengan mendatangi kampus dan melakukan penyaringan terhadap

mahasiswa tingkat akhir yang sekiranya berpotensi/memenuhi kriteria kandidat.
Namun cara ini memiliki beberapa kekurangan seperti biaya dan waktu yang
dihabiskan terlalu banyak karena harus mencetak brosur perusahaan dan harus
tetap berada di area kampus. Selain itu, harus mengatur jadwal dengan pihak
kampus. Dari pihak perekrut terkadang juga tidak terlalu menaruh keseriusan
 terhadap mahasiswa/kandidat serta bertindak superior sehingga perekrutan
menjadi tidak efektif.

A. Tujuan perekrutan kampus

Padahal seorang perekrut memiliki beberapa tujuan yang perlu dicapai.

Pertama, menilai apakah kandidat yang ada memiliki potensi. Kedua,
menarik kandidat potensial lainnya. Ketiga, berhubungan baik dengan
konsultan karir pihak kampus.

B. Mengunjungi kandidiat

Setelah memiliki kandidat potensial, perekrut perusahaan biasaya akan

mengundang atau mengunjungi mereka. Perekrut akan memberikan
gambaran tentang perusahaan dan bagaimana kandidat akan bekerja lalu
mewawancarai mereka. Meskipun terkesan sepele, tetapi pihak perusahaan
perlu memberikan kesan pada kandidat dengan persiapan dan perlakuan
yang baik dalam pertemuan ini sehingga terdapat antusiasme dalam diri
mereka. Tak lupa, berikan hasil keputusan perusahaan dalam perekrutan
mereka.

C. Magang

Dalam proses magang ini, mahasiswa dapat mengasah kemampuan mereka

untuk bisa menjadi kandidat yang potensial bagi perusahaan serta
mengetahui karir yang diimpikan. Sedangkan pihak perusahaan diberikan
kesempatan untuk menilai kinerja mereka sebelum menawarkan pekerjaan.

9. Referrals and Walk-Ins

Perusahaan memberikan pengumuman mengenai pembukaan rekrutmen atau

rekomendasi pegawai internal perusahaan dalam website perusahaan atau buletin.
Biasanya disediakan pula bonus bagi pegawai yang kandidatnya berhasil direkrut
oleh perusahaan. Kelebihan dari rekomendasi yaitu memberikan banyak pilihan
kandidat yang sesuai karena pegawai biasanya mencari kandidat yang sama
dengan mereka dan memiliki gambaran mengenai perusahaan sehigga dapat
 menghemat biaya untuk menyewa perekrut. Sedangkan kelemahannya adalah
seringkali terjadi diskriminasi antara kandidat biasa dengan kandidat hasil
rekomendasi pegawai.

Sedangkan walk-ins adalah penawaran langsung dengan cara menempel

pengumuman “dibutuhkannya seorang pegawai” di depan kantor perusahaan. Cara
ini terbilang cukup murah dan mudah. Pihak perusahaan biasanya langsung
melakukan wawancara ringan untuk mengetahui seluk beluk calon kandidat.

10. Telecommuters

Pada opsi ini pegawai bekerja diluar kantor perusahaan dengan dibekali computer
untuk bekerja dan berkomunikasi dengan pihak perusahaan dan kebutuhan
lainnya. Cara ini dinilai lebih menghemat pengeluaran dan fleksibel tetapi bisa
juga menemui banyak gangguan saat bekerja atau pengaturan waktu yang buruk
karena meleburnya waktu kerja dan istirahat.

11. Military personnel

Merupakan bantuan dari pihak tertentu/militer untuk membantu mantan personel

menemukan pekerjaan setelah selesai menjalankan tugasnya di kemiliteran.

12. Recruiting source use and effectivenes

6. Recruiting A More Diverse Workforce

Merekrut pegawai yang beragam seperti single parent, orang yang lebih tua, minoritas,
wanita dan penyandang disabilitas merupakan suatu kebutuhan. Perusahaan dapat
memberikan kebijakan-kebijakan yang sesuai dengan kondisi masing-masing seperti
memberikan kelonggaran waktu saat bekerja.

1. Developing and using application forms

Formular dibuat untuk mengetahui bagaimana seluk beluk kandidat pegawai. Dalam
formulir tersebut perekrut dapat melihat apakah kandidat memiliki latar belakang
pendidikan dan pengalaman yang sesuai dengan pekerjaan yang akan mereka
lakukan, pertumbuhan dan perkembangan mereka, stabilitas berdasarkan pekerjaan
sebelumnya, serta memprediksikan mana kandidat yang akan berhasil.

Perekrut juga dapat memanfaatkan kontak supervisor lama kandidat untuk

memastikan kebenaran informasi yang tertulis pada formulir. Selain itu, mengetes
ulang pemahaman mereka juga merupakan hal yang penting, karena sering terjadi
pemalsuan data seperti dilebih-lebihkannya kualifikasi kandidat. Terakhir,
mengecek berkas-berkas kandidat yang diminta oleh perusahaan apakah sudah
memenuhi persyaratan hukum. Misalnya ijazah, catatan penahanan, keanggotaan
sebuah organisasi, keterbatasan fisik, status, serta kepemilikan property.