MANAJEMEN SDM II

“PEREKRUTAN DAN PASAR

TENAGA KERJA DAN MEMILIH
SUMBER DAYA MANUSIA”

Kelompok 6
HARNI (A021221044)
NURHIKMA (A021221004)
NASRIANI (A021221033)
MELDA ULANDARI (A021221083)
 TOPIK
1. Perekrutan dan pasar tenaga kerja
2. Keputusan perekrutan strategis
3. Evaluasi dan metrik perekrutan
4. Seleksi dan penempatan
5. Proses seleksi
6. Masalah kepegawaian global
7. Study Kasus
 PEREKRUTAN DAN PASAR TENAGA KERJA

Pasar tenaga kerja tenaga kerja

atau bursa tenaga kerja adalah Penggolongan pasar tenaga kerja :
pasar yang mengadakan
pertemuan untuk permintaan Berdasarkan sifatnya
dan penawaran tenaga kerja.
Tujuan dibentuknya pasar a. Pasar kerja intern ( internal labour
tenaga kerja adalah mengatasi
permasalahan tenaga kerja di market
suatu negara. Pengelola pasar
tenaga kerja umumnya adalah b. Pasar kerja ekstern ( eksternal labour
pemerintah.Pasar tenaga kerja
ini merupakan sarana tempat market
pertemuan antara penjual dan
pembeli tenaga kerja.
Berdasarkan Prioritasnya :
a. Pasar kerja utama ( primary
labour market )
b. Pasar kerja sekunder
( secondary labour market)
Berdasarkan pendidikannya :
a. Pasar tenaga kerja terdidik
(Skilled Labour Market)
b. Pasar tenaga kerja tidak
terdidik (Unskilled Labour
Market)
PEREKRUTAN

Perekrutan Tenaga Kerja

adalah suatu upaya
mencari, menemukan, dan
menyeleksi karyawan
untukmengisi posisi atau
jabatan tertentu sesuai
dengan kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan.
Dengan cara internal calon pengisi posisi tertentu Perekrutan tenaga kerja ektemal berusaha
dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi.
organisasi ini. Cara ini memiliki keuntungan.
Dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan
Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah
melalui surat kabar atau mujalah atau melalui
memahami organisasi dengan baik sehingga proses
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
penyesuaian menjadi lebih mudah dan
dikehendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi
kemungkinan berhasil akan semakin tinggi. Kedua,
mahal terutama karena banyak tenaga kerja baru
cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas
dan komitmen. kerja yang semakin tinggi. Ketiga,
yang meninggalkan organisasi setelah kerja
biasanya cara rekrutmen intemal lebih murah hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi
dibandingkan dengan cara eksternal. investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut.
KEPUTUSAN PEREKRUTAN DAN STRATEGIS
Keputusan perekrutan strategis adalah keputusan yang diambil oleh perusahaan untuk merekrut
karyawan yang memiliki keterampilan dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhanstrategis
perusahaan. Keputusan ini sangat penting karenakaryawan yang direkrut akan memainkan peran
penting dalammencapai tujuan jangka panjang perusahaan.

keputusan perekrutan strategis yang tepat, perusahaan harus

mempertimbangkan beberapa faktor
visi dan misi perusahaan
tujuan jangka panjang
kebutuhan tenaga kerja dan
kemampuan keuangan perusahaan.
selain itu perusahaan juga harus mempertimbangkan
keterampilan teknis
Pengalaman
kepribadian dan
kemampuan bekerja dalam tim
Metrik HR adalah pengukuran kuantitatif yang
digunakan oleh para profesional HR untuk menilai dan
menganalisis berbagai aspek tenaga kerja dan inisiatif
HR dalam suatu organisasi.
Metrik SDM dapat mencakup berbagai bidang,
termasuk rekrutmen, keterlibatan karyawan, retensi,
pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja,
pembaruan, keragaman dan inklusi, dan masih banyak
lagi. Metrik ini memberikan wawasan tentang
indikator SDM utama dan memungkinkan organisasi
untuk melacak kemajuan, mengidentifikasi tren, dan
membandingkannya dengan standar industri.
•Pengukuran Kinerja
•PengambilanKeputusan
Berbasis Data
•Pembandingan
•Alokasi Sumber Daya
•Kepatuhan dan Manajemen
Risiko
•Peningkatan Berkesinambungan
 1. Turnover Rate (TO) Turnover Rate (TO)
atau Labour Turnover Rate (LTO) adalah
tingkat persentase pergantian karyawan
dalam bisnis. Metrik ini berfungsi untuk
mengukur retensi karyawan, tolak ukur
kesehatan bisnis dalam hal rekrutmen dan
membantu HR memahami alasan karyawan
meninggalkan perusahaan. yang
2. Employee Attendance Rate

Persentase Kehadiran Karyawan (Employee

Attendance Rate) adalah metrik yang
mengukur persentase waktu kehadiran
karyawan di tempat kerja. Hal ini
memberikan wawasan tentang ketepatan
waktu, keterlibatan, dan kepatuhan karyawan
terhadap jadwal kerja.
3. Revenue Per Employee

Pendapatan per karyawan (Revenue per Employee) adalah

metrik yang mengukur jumlah pendapatan yang dihasilkan
oleh setiap karyawan. Dengan metrik ini, perusahaan dapat
menilai produktivitas, efisiensi, dan kontribusi keseluruhan
karyawan terhadap kinerja keuangan perusahaan.
Membandingkan pendapatan per karyawan dengan tolak
ukur industri dapat memberikan wawasan tentang
profitabilitas dan alokasi sumber daya perusahaan.
 4. Cost Per Employee Biaya per karyawan (Cost per
Employee) adalah metrik yang mengukur biaya rata- rata
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk setiap karyawan.
Biaya ini mencakup gaji, tunjangan, biaya pelatihan, dan biaya
terkait SDM lainnya. Metrik ini membantu tim HR dan
perusahaan dalam mengevaluasi efektivitas biaya tenaga
kerja mereka dan mengidentifikasi area di mana optimalisasi
diimplementasikan.
5. Employee Performance

Metrik Kinerja Karyawan (Employee Performance) berfungsi mengukur kinerja

individu atau tim. Metrik ini juga mencakup Key Performance Indicator (KPI),
Objective & Key Results (OKR), peringkat kinerja, umpan balik dari manajer dan
rekan kerja, serta ukuran kuantitatif dan kualitatif lainnya.
 Seleksi dan penempatan dalam
perekrutan merupakan tahapan penting
dalam proses manajemen sumber daya
manusia yang bertujuan untuk memilih
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan menempatkannya pada
posisi yang tepat. Proses ini melibatkan
evaluasi terhadap calon karyawandan
penempatan mereka pada posisi yang
sesuai dengan keterampilan dan
kemampuan yang dimiliki.
Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan
Kualifikasi dan pengalaman karyawan: Posisi yang ditawarkan
harus sesuai dengan kualifikasi dan pengalaman karyawan.
Keterampilan dan pengetahuan: Karyawan harus memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan.
Kepribadian dan karakter: Kepribadian dan karakter karyawan
harus sesuai dengan budaya perusahaan.
Minat dan motivasi: Karyawan harus memiliki minat dan motivasi
untuk bekerja di posisi yang ditawarkan.
Kebutuhan perusahaan: Posisi yang ditawarkan harus sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
 Pengertian Seleksi

Proses seleksi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah tahapan penting dalam memilih calon karyawan yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Proses ini dilakukan
untuk mengurangi jumlah pelamar dan memperoleh calon karyawan
terbaik. Seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekrutmen, di mana
hasil rekrutmen dipilih untuk menentukan karyawan yang layak atau
memenuhi kualifikasi yang diharapkan.
 METODE SELEKSI
01 Metode Non Ilmiah
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai
3. Surat keterangan pekerjaan dan
pengalaman
4. Referensi dari pihak yang dapat
dipercaya
5. Wawancara langsung
6. Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
7. Keturunan dari pelamar bersangkutan
8. Tulisan pelamar
 METODE SELEKSI

02 Metode Ilmiah
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan
dengan cara-cara berikut :
1. Metode kerja yang jelas dan sistematis.
2. Berorientasi kepada prestasi kerja.-
Berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan.
3. Berdasar
Psychological test
Knowledge tests
Performace test
lanjutan>>>
A. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.
B. Faktor Eksternal Organisasi
> Faktor Etika
> Ketersediaan Dana dan Fasilitas
C. Perangkat Organisasi
> Analisis Jabatan
> Perencanaan SDM
> Pengadaan tenaga kerja
KENDALA DALAM SELEKSI KARYAWAN
1. Employer brand tidak kuat
2. Kurangnya kandidat yang berkualitas
3. Jangkauan kandidat terlalu sempit
4. Menargetkan kandidat yang pasif
5. Menarik kandidat tidak tepat
6. Terbatasnya staf rekrutmen
7. Proses rekrutmen terlalu sempit
8. Kualifikasi terlalu tinggi dan tidak realistis
9. kurangnya pengalaman staf rekrutmen
Masalah kepegawaian global melibatkan berbagai
tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dan
organisasi di era globalisasi. Beberapa masalah utama
yang dihadapi termasuk kekurangan tenaga kerja,
mobilitas tenaga kerja, kesenjangan keterampilan, dan
diversitas serta inklusi dalam lingkungan kerja..
Masalah kepegawaian global
melibatkan berbagai isu yang
berkaitan dengan manajemen
sumber daya manusia di tingkat
internasional, seperti:

1.
2.
3.
4.
PT. Triputra Surya Jaya didirikan oleh kedua
kakak-beradik Bpk. Wibowo Yapeter dan Bpk. Wijaya
Yapeter. Usaha ini berawal dari ayahanda mereka yang
memiliki bisnis kontraktor yang bergerak pada proyek
pembangunan gudang, rumah toko (ruko), dan Dalam menjalankan perusahaan jasa
rumah tinggal yang bertempat di Makassar. konstruksi yang memiliki spesialisasi di bidang
Perusahaan membeli tanah di Trawas untuk pembangunan rumah tinggal dan villa ini
membuat jalan lebih dahulu karena daerah tersebut kendala yang sering kali dihadapi adalah aspek
masih termasuk kawasan gunung dan belum sumber daya manusia. Dimana perusahaan jasa
terjamah. Kemudian daerah tersebut dijadikan lahan, konstruksi ini dituntut untuk menghasilkan
dikavling untuk dijadikan lahan villa. Sebagian lahan bangunan yang berkualitas dan sesuai dengan
tersebut hanya dijual tanah-nya saja dan sebagian keinginan konsumen, untuk itu sangat
juga dijual sudah dalam bentuk unit villa. diperlukan karyawan yang ahli dan handal di
bidangnya.
 Lanjutan>>>
Proses penyeleksian yang dilakukan oleh perusahaan
untuk karyawan di tingkatan manajerial dan non
manajerial hanya dilakukan melalui wawancara tidak
terstruktur. Metode seleksi tenaga kerja yang diterapkan
di PT. Triputra Surya Jaya untuk karyawan di tingkatan
manajerial berupa masa percobaan kerja selain itu
terdapat kualifikasi minimal untuk karyawan di tingkat
manajerial berupa tingkat pendidikan dan keahlian,
sedangkan untuk karyawan di tingkatan non manajerial
dari segi keahlian.
Saran yang dapat diberikan utuk PT. Triputra Surya
Jaya :
Pertama, perusahaan dapat memperluas sumber
perekrutan karyawan dengan mencari karyawan dari
Universitas dan Sekolah Kejuruan.
Kedua, perusahaan dapat meningkatkan proses seleksi
karyawan dengan mengadakan tes-tes penyeleksian
Ketiga, perusahaan dapat mengurangi dampak
perputaran karyawan baru dalam hal penempatan
karyawan.