REKRUTMEN

1
 Definisi

Bohlander, Snell dan Sherman (2001)

Proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang
berpotensi untuk mengisi kekosongan bagi sesuatu jawatan dalam
organisasi

Ivancevich(2001)
Aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan jenis calon-calon
yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut
menerima kerja tersebut atau tidak jika ditawarkan

2
 Kriteria dalam
Rekrutmen

Jenis kriteria pekerja

Di mana pekerja
• Jawatan yang yang bakal di ambil : tersebut boleh
akan ditawarkan didapati :
• Kelayakan akademik
• Jumlah pekerja • Pengalaman
yang diperlukan • Kepakaran yang • Iklan di media
dimiliki massa
• Minat terhadap • Universiti @ kolej
jawatan • Pekerja dalaman
• Kesediaan utk • Rujukan pekerja
bekerja • Jabatan buruh

3
 Matlamat Perekrutan

Untuk mendapatkan pekerja yang berkopetensi, inovatif, kreatif,

dan berkemampuan melaksanakan tugas dengan berkesan

Memenuhi kehendak undang-undang EEO (Equal Employment

Opportunity) dan perundangan kesatuan buruh

Penyesuaian pekerja dengan kerja kesan daripada berlakunya

perubahan

Mempersiapkan pekerja untuk bekerja dalam persekitaran baru

Menyediakan ganjaran yang komprehensif untuk pekerja yang

berprestasi tinggi

Menyumbang kepada kepuasan pelanggan dan pekerja

4
Latar Belakang
Sumber
Dalaman

Pengurus sumber Pekerja yg sedia ada dlm organisasi

manusia perlu terlibat
mengambil 2 Cth : Pekerja yg dinaikkan pangkat
faktor utama dlm berdasarkan pengalaman & mengisi
pegambilan kekosongan
pekerja Pengambilan dr sumber ini memberi
manfaat kpd pengurus sumber manusia dr
segi pengurangan kos & penjimatan masa
utk program latihan

Sumber
Luaran

Pekerja baru yang bakal diambil berdasarkan

kriteria yang telah ditetapkan oleh pengurus
sumber manusia
Cth : pekerja yang di ambil daripada walk in
interview / jabatan buruh dsb….. 5
 Kepentingan Perekrutan
kepada Organisasi
 Perekrutan penting apabila berlaku kekosongan jawatan dalam
organisasi kerana jawatan tersebut perlu diisi
 Siapakah yang layak utk mengisi jwtn berkenaan? Maka, “Perekrutan”
dilakukan bagi mendapatkan calon yang sesuai dan ia boleh dilakukan
dalam dan luar organisasi
 Kepentingan dan kelebihan pekerja yang diambil drpd dalam
organisasi iaitu sumber dalaman :
=> mengurangkan kos organisasi tanpa perlu menjalankan proses
orientasi, latihan dan sebagainya
=> meningkatkan moral pekerja mereka kerana sudah mahir
tentang peraturan dan budaya dalam organisasi
 Kelemahannya :
Terdapat sesetengah tugas atau jawatan yang memerlukan kemahiran
tertentu tidak dimiliki oleh pekerja dalam organisasi tersebut, maka
perekrutan daripada luaran diperlukan

6
7
KAEDAH PENGAMBILAN
PEKERJA
Definisi
Kaedah pengambilan pekerja
merupakan satu prosedur bagi menarik
calon- calon yang sesuai untuk
memenuhi jawatan kosong.

(Alex KB Yong, 1996)

9
 Kaedah Melalui Dalam Organisasi

Promosi dan Tawaran

•organisasi menawarkan kekosongan jawatan kepada pekerja di dalam organisasi.

•bagi menarik minat pekerja dalam organisasi untuk memohon jawatan yang lebih baik
daripada jawatan mereka sekarang

Pertukaran

•mengisi jawatan yang amat diperlukan pada ketika itu.

•sedikit sebanyak memberi kesan terhadap organisasi apabila jawatan baru sudah diisi,
jawatan lama yang disandang oleh pekerja tersebut mengalami kekosongan

Penempatan

•pemberitahuan mengenai jawatan kosong ini adalah dengan penyampaian maklumat

kekosongan jawatan daripada pihak pengurusan organisasi kepada penyelia untuk
disampaikan kepada pekerja- pekerja di bawahnya

10
 Kaedah Melalui Luar Organisasi
Temuduga Terbuka (Walk-in)

•pengambilan pekerja hasil daripada usaha pemohon itu sendiri.

•Pemohon menghantar segala dokumen yang diperlukan seperti resume
dan sijil- sijil ke organisasi.

Rujukan
•pekerja dalam organisasi tersebut mencadangkan seseorang untuk
mengisi kekosongan jawatan yang ada.

Institut Pengajian Awam dan

Swasta
•melibatkan pengambilan terus pekerja daripada bakal- bakal graduan
institusi pengajian tinggi.
•Sebilangan besar organisasi yang menjalankan kaedah ini merupakan
organisasi yang besar di mana mereka mencari bakal pekerja yang
berpotensi dalam memegang jawatan bertaraf eksekutif.

11
Sambungan...

Pengiklanan
• organisasi akan mengiklankan jawatan kosong dalam
bentuk media massa dan juga media cetak, begitu juga
melalui media elektronik.

Individu lanjut usia/ berpencen

• Ramai beranggapan bahawa mengambil pekerja yang
sudah berpencen hanya membuang masa dan dan kos
sahaja.
• Tetapi kebanyakan mereka boleh bekerja bersungguh-
sungguh dengan menunjukkan komitmen yang tinggi
dalam organisasi. Ini keran dengan pengalaman yang
bertahun- tahun bekerja, mereka lebih cekap dalam
menyelesaikan tugasan yang di beri.

12
 Kaedah Melalui Pihak Ketiga

Agensi Pengambilan
Pekerja
• Agensi pengambilan pekerja di Malaysia
terbahagi kepada dua jenis iaitu pencarian
pekerja peringkat pertengahan sehingga
bawahan untuk jawatan pengurusan. Jenis
yang kedua pula adalah pencarian kerja
untuk peringkat atasan dalam organisasi.
• organisasi akan menyatakan hasrat untuk
mencari sumber manusia bagi memenuhi
kekosongan jawatan di dalam organisasi
dengan cara menyenaraikan spesifikasi yang
perlu dipenuhi oleh calon –calon untuk
ditemuduga.

13
FAKTOR PENTING DALAM
PROSES PENGAMBILAN
 FAKTOR PENGAMBILAN PEKERJA

•Memilih cara-cara pengambilan yang berkesan

•Pengambilan melalui rujukan lazimnya lebih bersesuaian
SUMBER TENAGA KERJA dengan kehendak organisasi.

•Setiap pengambilan melibatkan kos

KOS •Organisasi hendaklah mempertimbangkan antara kos
dengan manfaat daripada sesuatu bentuk pengambilan

KEWIBAWAAN •Mereka tidak begitu memahami tugas bagi jawatan

PEGAWAI PENGAMBIL yang dipohon

•Organisasi perlu menganggarkan jumlah pemohon yang

BILANGAN CALON optimum yang perlu diperolehi dalam sesuatu proses
pengambilan

15
PIRAMID HASIL PENGAMBILAN

CALON
BERJAYA
1
TEMU DUGA
KEDUA
3
TEMU DUGA PERTAMA
9

PERMOHONAN
30

16
MEMILIH UJIAN PENILAIAN
UNTUK PENGAMBILAN
PEKERJA
 TUJUAN

 Ujian penilaian merupakan cara yang tepat untuk

memilih calon yang berkelayakkan daripada
sekumpulan pemohon. Ujian ini dilakukan bagi
mengenalpasti kelakuan dan kemahiran dalam
pekerjaan yang tidak boleh dikenalpasti semasa
temuduga.

 Ujian ini juga mengukur kejujuran, nilai kerja,

perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada
penyelia

18
5 BENTUK UJIAN PENILAIAN

UJIAN KOGNITIF

UJIAN PERSONALITI

UJIAN PRESTASI

UJIAN KESIHATAN

UJIAN KESELAMATAN

19
UJIAN PENILAIAN

UJIAN Ujian ini adalah bertujuan

untuk menilai daya mental
KOGNITIF seseorang pemohon

Ujian personaliti merupakan

UJIAN ujian yang bertujuan untuk
PERSONALITI menilaiwatak dan sifat
keperibadian seseorang

20
 (SAMBG)
Ujian ini adalah untuk menilai
UJIAN kecekapan pemohon
PRESTASI melakukan tugas dalam jawatan
yang mereka pohon

Ujian ini merupakan ujian yang

UJIAN bertujuan untuk menilai
KESIHATAN kesesuaian pemohon dari aspek
fizikal dan kesihatan

21
 (SAMBG)

Bentuk ujian yang menilai sama

UJIAN ada seseorang pemohon akur
KESELAMATAN dengan prosedur keselamatan
yang terpakai untuk tugasnya

22
CARTA ALIR PENGAMBILAN
PEKERJA
CARTA ALIR PENGAMBILAN PEKERJA

Kekosongan
Jawatan

Deskripsi Spesifikasi
Tugas Kerja

Pengambilan

Siarkan

Sumber Sumber
Pilih
Dalaman Luaran

24
 PERSEDIAN SEBELUM
PENGAMBILAN PEKERJA :
TEMUDUGA
 DEFINISI

 Temuduga merupakan satu proses yang

membenarkan seseorang majikan
menilai bakal pekerja bagi prospektif
pekerjaan bersama syarikat, organisasi,
atau firma. Dalam proses ini, majikan
berharap untuk menentukan samaada
pemohon sesuai atau tidak dengan
peranan tersebut.

26
 TUJUAN

 Melihat aspek-aspek yang tidak

diketahui daripada borang permohonan
seperti :-
› Perwatakan
› Minat
› Keyakinan diri
› Ilmu pengetahun
› Kemahiran

27
 GARIS PANDUAN

 Gary Dessler (2003) mencadangkan garis-

garis panduan berikut bagi memastikan
keutuhan sesuatu temuduga :-

› Temuduga yang berstruktur

 Menggunakan satu kumpulan soalan yang
ditetapkan terlebih dahulu.

› Penemu duga tahu tentang keperluan kerja

 Dapat menumpukan kepada soalan yang relevan
 Sebagai satu persediaan yang lebih teliti

28
 GARIS PANDUAN (SMBGN)

› Latihan bagi penemu duga

 Melatih penemu duga lebih peka terhadap
kesilapan yang mungkin timbul seperti :-
 Kesan murah hati
 Kesan halo
 Kecenderungan menengah
 Kesan perbandingan
 Pengstereotaipan

29
 GARIS PANDUAN (SMBGN)

› Memberi peluang calon bercakap

 Mendengar pandangan serta jawapan
daripada calon.
› Menanguhkan keputusan
 Keputusan/penilaian terhadap calon dibuat
dalam masa satu atau dua minit pertama.

30
 CIRI-CIRI CALON / PEKERJA
Yang Diingini Majikan Yang Tidak Diingini Majikan
Mudah menyesuaikan diri Tidak cergas, tidak kemas dan tidak
bersemangat

Dapat meningkatkan imej organisasi Tidak fasih bertutur dan melahirkan

pendapat
Sentiasa bersama syarikat dalam apa Tidak memperlihatkan minat terhadap
keadaan sekalipun syarikat

Berkemahiran komunikasi yang efektif Tidak mempunyai latar belakang

akademik yang baik dan

Dapat menyumbang ke arah Tidak mempunyai arah tujuan hidup yang

pembangunan syarikat baik

Bersifat kepimpinan

Latar belakang pendidikan sempurna

31
 KESIMPULAN

 Merupakan aspek yang penting dalam

menentukan kejayaan organisasi.
 Perekrutan dan pemilihan pekerja yang
tepat, betul dan sistematik akan membawa
pulangan yang tinggi dan berpanjangan.
 Perlu melalui prosedur yang pragmatik agar
dapat menghasilkan kejayaan, kualiti dan
memberi persaingan dengan organisasi
lain.

32