Pengadaan SDM 1

(Rekrutmen dan Seleksi)

Dr. Rita Yuni Mulyanti, S.Pi, MM

 Pengertian

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan karyawan yang efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan (perusahaan /organisasi).

Pengadaan karyawan didasarkan pada prinsip ”apa” dan ”siapa”.

• “Apa” berarti menetapkan lebih dahulu pekerjaan yang akan ditangani sesuai
dengan ”job description”.
• ”Siapa”, merujuk kepada kualifikasi orang yang akan menempati jabatan tersebut,
dengan mendasarkan pada ”job specification”.
Dasar pengadaan karyawan
• Analisis pekerjaan (job analysis)
• Uraian pekerjaan (job description)
• Spesifikasi pekerjaan (job specification)
• Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
• Persyaratan pekerjaan (job requirement)
Proses pengadaan SDM

Peramalan kebutuhan tenaga kerja

• Agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan

Penarikan
• Proses penentuan dan pemilihan seseorang dalam organisasi

Seleksi
• Proses penentuan dan pemilihan seseorang untuk suatu pekerjaan
tertentu

Penempatan, orientasi dan induksi

• Proses bagi SDM baru dalam beradaptasi di lingkungan kerja yang
baru
 Peramalan Kebutuhan Permintaan
Penawaran

• Penentuan kebutuhan permintaan : Jumlah penghasilan,

kemampuan, ketrampilan, tingkat pendidikan, dll
• Metode: Trend Analysis, Ratio Analysis, Managerial judgment
• Penawaran
• Tipe tenaga kerja yang available di marketplace
• Sumber penawaran dapat berasal dari dalam dan luar organisasi
 Penarikan/rekrutmen
• Penarikan atau rekrutmen SDM merupakan proses yang terdiri dari menarik
minat SDM dalam jumlah yang cukup dengan kualifikasi yang sesuai dan
mendorong mereka untuk melamar pekerjaan yang disedikan pada waktu tertentu
• Tujuan penarikan adalah untuk mengomunikasikan adanya posisi yang lowong
sedemikan rupa agar pencari kerja memberikan tanggapan
• Penarikan yang benar hanya akan menarik karyawan yang berkualitas. Oleh
karena itu pencarian dan penarikan tenaga kerja hanya baru dapat dimulai setelah
mengetahui persyaratan atau kualifikasi dari pekerja yang dibutuhkan (spesifikasi
pekerjaan) dan tugas-tugas yang akan dikerjakan (uraian pekerjaan). Spesifikasi
pekerjaan dan uraian pekerjaan diperoleh dari hasil analisis pekerjaan (job
analysis)
 Penarikan/rekrutmen
• Rekrutmen SDM asalah praktik atau segala bentuk aktivitas yang dijalankan
organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik sejumlah karyawan yang
potensial
• Aktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi:
• Jumlah orang yang melamar untuk lowongan tertentu
• Jenis orang yang melamar
• Kemungkinan mereka yang melamar lowongan pekerjaan itu akan menerima bebagai
posisi jika ditawarkan

• Sasaran rekrutmen adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki

sejumlah pelamar yang berkualitas layer
 Proses rekrutmen

• Tiga kebijakan dalam proses rekutmen:

• Kebijakan karyawan yang mempengaruhi jenis pekerjaan yang akan ditawarkan oleh
perusahaan (personal policies)
• Ciri-ciri atau karakteristik dan perilaku perekrut (recruiters traits and behaviors)
• Sumber-sumber rekrutmen yang digunakan untuk mencari pelamar (recruitment sources)
 Personal policies/kebijakan-kebijakan
karyawan
• Orang yang direkrut mempengaruhi kemampuan organisasi untuk
merekrut dan tingkat keberhasilannya untuk mendapatkan orang yang
sesuai kebutuhan
• Kebijakan yang diambil dapat berupa:
• Penarikan internal dan eksternal
• Strategi pembayaran gaji pemimpin pasar
• Kebijakan ketenagakerjaan sesuka hati
• Periklanan citra
Karakteristik dan perilaku perekrut
Beberapa alasan yang menyebabkan pengaruh dan perilaku perekrut
terhadap pelamar berbeda-beda, yaitu:

Meningkatkan
Bidang fungsi Karakteristik Realisme
dampak
perekrut perekrut perekrut
perekrut

Dilakukan
Lebih dipercaya dalam tim yang
jika berasal dari Pelamar lebih beranggotakan
Menjelaskan
bidang yang merespon positif orang yang ahli
hal-hal negatif
sama dengan pada perekrut pada bidang
yang ada pada
yang yang hangat dan fungsinya,
pekerjaan
dipertimbangka informatif kelompok
n untuk direkrut minoritas dan
perempuan
 Sumber perekrutan
• Sumber internal
• Sumber eksternal
• Pelamar langsung
• Iklan dalam surat kabar, majalah
• Perekrutan melalui elektronik
• Agen-agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta
• Perusahaan pencari tenaga eksekutif
• Sekolah tinggi dan universitas

• Alternatif sumber penarikan

Calon Karyawan yang berasal dari luar

Periklanan Agen-agen Pekerjaan

Media Agen publik dan non profit

Membuat Iklan Agen swasta.

Agen temporer & penyusunan

Berusaha Kreatif
staf alternatif
 Perekrutan dari
Perekrut
Perguruan
Eksekutif
Tinggi
Mengirimkan perwakilan
pengusaha ke kampus untk
penyaringan awal para
Adalah agensi pekerjaan pelamar dan mengumpulkan
khusus yang dipertahankan pelamar dari lulusan
oleh pengusaha untuk mencari perguruan tinggi adalah
bakat manajemen puncak sumber penting untuk
untuk klien mereka. pelatihan manajemen, calon
yang bisa dipromosikan,
karyawan profesional dan
teknis.
 Merekrut dari Perekrutan Tenaga Kerja
internet/social media yang Lebih Beragam

Merekrut orang tua tunggal

Para pekerja yang telah berumur

sebagai sumber calon.
Perusahaan besar dan tumbuh cepat
Merekrut kelompok minoritas dan
menggunakan internet sebagai
wanita.
perangkat perekrutan.
Bantuan kesejahteraan melalui
pekerjaan.

Pencarian Bakat secara global

Faktor yang mempengaruhi usaha
penarikan

• Kompensasi
• Gaji pokok,
• insentif,
• fasilitas

• Tingkat pertumbuhan perusahaan

 Seleksi
• Proses pemilihan jumlah pelamar yang memenuhi syarat, dengan ciri:
• Dilakukan setelah rekrutmen selesai dilaksanakanTerdiri dari tahap-
tahap untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
• Dimulai dari pelamar melamar kerja sampai dengan keputusan
penerimaan
• Seleksi adalah pelaksanaan fungsi SDM
• Seleksi tidak hanya untuk penerimaan karyawan baru
Proses seleksi
• Seleksi dimulai dengan kandidat yang diidentifikasi melalui
rekrutmen dan dengan upaya untuk mengurangi jumlah
mereka menjadi individu yang paling memenuhi syarat untuk
melakukan pekerjaan yang tersedia. Pada akhir proses,
individu yang dipilih ditempatkan dalam pekerjaan dengan
organisasi.
Tahapan dalam seleksi
 Standar dalam proses seleksi karyawan
Standar yang harus dipenuhi agar proses seleksi berhasil mendapatkan
karyawan yang berkualitas

• Reliabilitas (konsistensi nilai yang diperoleh oleh seseorang saat diuji Kembali
dengan ujian sejenis atau dengan bentuk ujian yang setara)ds
• Keabsahan (validitas)
• Validitas kriteria
• Validitas isi (keabsahan materi ujian dengan pekerjaan yang ditawarkan)

• Generalisasi
• Pemanfaatan (informasi yang diperoleh dari metode seleksi dapat meningkatkan
efektivitas target organisasi)
• Legalitas (kesesuaian metode seleksi dengan undang-undang)
Metode seleksi
• Wawancara
• Surat referensi, data Riwayat hidup, formulir lamaran
pekerjaan
• Ujian kemampuan fisik
• Ujian kemampuan kognitif
• Inventarisasi kepribadian
• Sampel-sampel pekerjaan
• Tes narkotika dan ujian kejujuran
 Faktor lingkungan yang mempengaruhi
proses seleksi

• Fungsi SDM yang lainnya (misalnya: kompensasi, catatan K3, pelatihan dll)
• Pertimbangan hukum
• Kecepatan pengambilan keputusan
• Hirarki organisasi
• Kumpulan pelamar (Semakin kecil rasio, maka semakin banyak alternatif untuk
membuat keputusan seleksi. rasio pelamar 1 artinya hanya ada satu pelamar yang
memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. Rasio 0,1 berarti ada 10 pelamar yang
memenuhi syarat untuk posisi yang lowong )
• Jenis organisasi
• Masa percobaan (60 sampai 90 hari)
Kendala-kendala seleksi

Tolok ukur

• Kesulitan menentukan standar tolok ukur yang akan

dipergunakan untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi
seleksi secara objektif, misalnya kejujuran atau kesetiaan

Penyeleksi

• Kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar

qualified, jujur dan objektif

Pelamar

• Kesulitan mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar

Input yang penting dalam proses seleksi
sbb:
• Analisis Pekerjaan
• Deskripsi dan Spesialisasi pekerjaan
• Standar kinerja yang dituntut oleh pekerjaan
• Perencanaan SDM
• Identifikasi pekerjaan
• Identifikasi kebutuhan perusahaan
• Rekrutmen
• Terkumpulnya pelamar pekerjaan
Instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi,
diantaranya:

• Surat-surat rekomendasi, formulir lamaran

• Tes kemampuan dan potensi akademik
• Tes kepribadian, wawancara
• Assessment center
• Drug test,
• Tes kejujuran
• Handwriting analysis
 Peranan Strategis Rekrutmen dan
Seleksi

• Mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai

dengan kebutuhan yang dialami organisasi
• Gerbang masuk karyawan untuk bekerja secara optimal dalam upaya
mendukung penciptaan nilai bagi setiap stakeholder perusahaan
• Proses rekrutmen dan seleksi menggunakan prinsip manajemen yang
baik, akan membantu perusahaan dalam mencapai keunggulan
kompetitif dan superior performance