PERANAN STRATEGIS PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA BERBASIS JASA

OLEH:

(11) NURLIA JULIANTI 2302611010011

(12) NI MADE MARTINI 2302611010012
(13) KOMANG AGUSTIA TRIMIHARTA 2302611010013
(14) DESAK NYOMAN SRI PRATIWI 2302611010014
(15) KADEK AYU WIJAYANTI 2302611010015

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MAHASARASWATI
2023
4.1 MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

4.2 PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Rekrutmen dapat dinyatakan efektif apabila dapat memperoleh pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik. Perekrutan yang efektif dan dirancang dengan baik
memberikan dampak positif pada komitmen pegawai, kualitas pegawai dan
produktivitas pegawai
Apabila perekrutan karyawan tidak efektif dalam artian prosesnya tidak
dilakukan dengan baik maka akan menimbulkan beberapa masalah seperti:
1. Ketidak cocokan antara penempatan personal dengan jabatan yang
diperlukan
2. Kinerja karyawan yang rendah
3. Masalah absensi dan disiplin

Cara utama untuk mengetahui apakah usaha perekrutan tersebut efektif adalah
melakukan analisis sebagai bagian dari evaluasi perekrutan. Evaluasi perekrutan dapat
dilakukan dengan,

 mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan, dimana evaluasi ini meliputi

biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon)
maupun tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional, hubungan
masyarakat, citra)
 Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan, dimana
perusahaan harus dapat memperhitungkan waktu yang dihabiskan untuk
mengisi lowongan pekerjaan.
 Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan, dimana perusahaan harus
dapat memperhitungkan jumlah karyawan yang akan direkrut dan apakah
karyawan tersebut memenuhi kualifikasi minimal yang ditetapkan perusahaan.

.
 Piramida Hasil Perekrutan (Recruiting Yield Pyramid)

Piramida Hasil Perekrutan merupakan acuan piramida rasio akan jumlah

kandidat yang diperlukan dalam mencapai setiap tahapan level pada piramida dalam
usaha perusahaan merekrut dan memperoleh karyawannya. Sehingga sesuai pada
gambar diuraikan sebagai berikut :

1. Rasio lead generated, yaitu prospek akan kandidat minimal yang harus tersedia
sebelum dilakukannya proses wawancara adalah sebesar 6 banding 1.
2. Rasio candidates invited, yaitu prospek kandidat yang diundang untuk mengikuti
proses wawancara atas mereka yang tersedia adalah 4 banding 3.
3. Rasio candidates interviewed, yaitu prospek kandidat yang akan menghadiri dan
mengikuti proses wawancara yang ditetapkan pada penawaran adalah 3 banding
2.
4. Rasio offer made, yaitu prospek kandidat yang pada akhirnya akan dipilih untuk
kemudian dipertimbangkan lolos dan dikirimkan surat penawaran oleh
perusahaan pada mereka yang mensetujui adalah 2 banding 1.

Dengan menggunakan Piramida Hasil Perekrutan, maka perusahaan dapat kemudian

menghitung dan memperkirakan jumblah prospek kandidat yang diperlukan oleh
perusahaan. Hal ini dilakukan dengan perusahaan menentukan terlebih dahulu jumlah
karyawan yang ingin dipekerjaan di perusahaan sesuai dengan target atau kebutuhan
pada perusahaan melalui penggunaan Piramida Hasil Perekrutan. Dengan demikian
piramida dapat membantu perusahaan sejak awal proses perencanaan dan perekrutan
karyawan di divisi human resource pada fungsi perekrutan.
4.3 SUMBER KANDIDAT DARI DALAM
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Untuk mengisi posisi lowong dengan
kandidat dari dalam atau internal perusahaan umumnya terdapat beberapa keuntungan.
Pertama, tidak perlu memberikan masa orientasi yang sangat mendetail kepada orang
dalam, karena sudah cukup lama mengenal perusahaan. Kedua, karyawan mungkin sudah
terbukti berkomitmen terhadap peruahaan. Ketiga, biasayanya dengan memberikan
promosi kepada karyawan tersebut, telah meningkatkan moral dan ikatan psikologis
karyawan terhadap organisasi.
Namun bukan berarti calon kandidat dari internal tidak memiliki kelemahan, karena
kandidat dari sisi internal bisa menjadi senjata makan tuan, yang mana kadang kala bisa
menjadi pertentangan di dalam organisasi. Cara lain menggunakan kandidat dari dalam
adalah dengan mempekerjakan kembali karyawan yang sebelumnya telah keluar dari
pekerjaan. Namun terkadang hal ini biasanya akan menimbulkan pro/kontra, baik dari
sisi perusahaan maupun dari kandidat tersebut.
Adapun keuntungan dan kelemahan dari sumber kandidat dari internal perusahaan
adalah sebagai berikut:
KEUNTUNGAN
 Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan
promosi yang diberikan.
 Perilaku dan Loyalitas karyawan semakin meningkat terhadap perusahaan.
 Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan atau memakai
jasa recruitment.
 Waktu perekrutan relatif hanya memerlukan waktu yang cukup singkat.
 Resiko merekrut orang yang tidak tepat akan lebih kecil karena mempromosikan
karyawan dari internal perusahaan, dimana umumnya petugas rekrutmen
mungkin tidak bisa memiliki pandangan yang akurat tentang keterampilan
seseorang dari eksternal dibandingkan dari internal perusahaan.
 Semangat juang kandidat dari internal bisa saja tumbuh hingga dimana
karyawan yang ingin melamar melihat peluang promosi sebagai penghargaan
untuk kesetiaan dan kompetisi.
  Umumnya kandidat internal tidak membutuhkan orientasi dan pelatihan
dibanding kandidat dari luar.
KELEMAHAN
 Kewibawaan karyawan yang dipromosikan terkadang kurang.
 Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
 Akan muncul ketidakpuasan ketika kandidat yang melamar gagal mendapatkan
posisi yang lowong.

4.4 SUMBER KANDIDAT DARI LUAR.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak akan memberikan lebih banyak pilihan untuk direkrut. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang
normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara
internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, Teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan
yang baru yang ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodic memerlukan tenaga
kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.
Apabila perusahaan menginginkan kandidiat dari luar organisasi , maka banyak hal yang bisa
dilakukan, Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a. Perekrutan dari Universitas
Mengirim perwakilan pengusaha ke kampus untuk penyaringan awal parapelamar
dan mengumpulkan pelamar dari lulusan perguruan tinggi adalah sumber penting untuk
pelatihan manajemen, calon yang bisa dipromosikan, karyawan profesional dan teknis.
Nantinya perwakilan pengusaha bisa menawarkan program Kerja Praktek (Iternship)
untuk mahasiswa. Kerja praktek bisa menjadi sebuah situasi yang sama-sama
menguntungkan bagi mahasiswa dan pengusaha. Bagi mahasiswa, berarti mampu
mengasah ketrampilan bisnis, memeriksa pengusaha yang potensial, dan belajar lebih
banyak tentang yang disukai dan yang tidak disukai ketika tiba waktunya untuk memilih
karir. Sedang bagi pengusaha, mereka bisa menggunakan mahasiswa kerja praktek untuk
memberikan kontribusi yang berguna saat mengevaluasi mereka sebagai karyawan penuh
waktu.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
 Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan
calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira,
meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.
Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui
pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan dengan membuka
kembali data lama akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana
yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen
tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat
dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan
yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada
perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal
dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan
pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan
diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga
terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin
memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi Profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga
kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI,
dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang
dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga
kerja kontrak (outsourcing).
h. Iklan dan Sosial Media
 Selain untuk memperkenalkan produk, iklan juga berguna untuk menarik
kandidat-kandidat pekerja. Iklan lowongan kerja bisa dipublikasikan melalui berbagai
media seperti media cetak seperti koran dan majalah, media elektronik (Radio dan
Televisi), hingga dengan berkembangnya jaman kini iklan dapat dipublikasikan melalui
internet. Melalui internet perusahaan bisa melalui Situs Website perusahaan itu sendiri,
lalu bisa menggunakan sosial media perusahan seperti Facebook, Instagram. Melalui
iklan dan sosialmedia ini diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan
spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini
biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, jenjang karir
di masa depan yang menarik dan sebagainya.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut :
 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
- Kewibawaan pejabat relatif baik.
- Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
 Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
- Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk
promosi.
- Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
- Waktu perekrutan relatif lama.
- Orientasi dan induksi harus dilakukan.
- Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

4.5 PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM

Perekrutan tenaga kerja yang lebih beragam dilakukan bukan hanya secara sosial
melainkan ada beberapa hal juga yaitu kebutuhan, karena adanhya calon kelompok dari
minoritas, pekerja yang lebih berumur, dan para wanita. Untuk melakukannya berarti harus
dengan langkah-langkah spesifik dalam merekrut kelompok ini.
1. Merekrut Orang Tua Tunggal
Menarik orang tua tunggal dimulai dengan memahami permasalahan yang
mereka temui dalam menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga. Dalam sebuah
survei, orang tua tunggal yang bekerja (mayoritas janda) mengatakan tanggung jawab
pekerjaan mereka terganggu dengan kehidupan keluarga. Mereka menggambarkan
tantangan melakukan pekerjaan yang baik dan orang tua yang baik; banyak yang
 mengungkapkan perasaan kekecewaan atas kedua usaha tersebut. Sebagian besar
segan untuk menyebutkan status orang tua tunggal di pekerjaan; mereka kuatir bila
melakukannya akan merugikan pekerjaan dan karir mereka. Banyak perusahaan
berniat untuk lebih bersahabat,tetapi program mereka mungkin tidak terlalu ekstensif,
khususnya bagi orang tua tunggal. Sebagai tambahan terhadap fleksibilitas, para
pengusaha bisa dan harus melatih para penyelia mereka untuk memiliki kesadaran
yang lebih tinggi dan sensitivitas terhadap berbagai tantangan yang dihadpi para orang
tua tunggal. Seperti yang disimpulkan dua peneliti: “ seringkali, hubungan para janda
dengan penyelia dan rekan kerja mereka adalah faktor yang sangat di pengaruhi oleh
lingkungan kerja yang mendukung.” Kelompok pendukung dan forum lain yang ber-
kesenambungan dimana para orang tua tunggal bisa berbagi kekhawatiran mereka juga
bisa membantu.
2. Para Pekerja Yang Telah Berumur Sebagai Sumber Calon
Para pengusaha semakin mencari para pekerja yang telah berumur sebagai
sumber perekrutan, karena beberapa alasan. Pertama adalah masalah pasokan.
Karena pembelian saham dan pensiun dini, banyak pekerja yang pensiun lebih awal
telah siap dan bersedia untuk masuk kembali ke dalam pasar pekerjaan. Pekerja yang
telah berumur juga memperlihatkan kesetiaan yang lebih besar daripada pekerja yang
lebih muda, cenderung puas dengan pekerjaan dan supervisi, dan bisa dilatih atau
dilatih kembali secara efektif sama seperti yang lainnya. Merekrut pekerja yang telah
berumur melibatkan salah satu atau semua seperti yang telah dijelaskan sebelumnya,
tetaoi dengan perspektif yang berbeda. Juga membutuhkan usaha SDM yang
komprehensif agar perusahaan menjadi tenpat yang menarik bagi mereka. Sebagai
contoh, membatasi keuntungan bagi pekerja paruh-waktu, mempromosikan pensiun
dini, atau tidak menawarkan keuntungan fleksibel atau jadwal.
3. Merekrut Kelompok Minoritas Atau Wanita
Petunjuk untuk merekrut pekerja yang telah berumur juga diterapkan untuk
merekrut kelompok minoritas dan wanita . anda harus merumuskan rencana
komprehensif untuk menarik dan mempertahankan kelompo ini, rencana tersebut
mungkin termasuk mengevaluasi kembali kebijakn personalia dalam mengembankan
pilihan pekerjaan yang fleksibel, merancang kembali pekerjaan itu, dan menawarkan
rencana fleksibel yang menguntungkan. Sebagai contoh, hingga batas dimana banyak
pelamar dari kelompok minoritas mungkin tidak memenuhi standar pendidikan atau
 pengalaman untuk sebuah pekerjaan, banyak perusahaan menawarkan pelatihan dalam
aritmatika dasar dan menulis.
4. Bantuan Kesejahteraan Melalui Pekerjaan
Beberapa perusahaan melaporkan kesuliatan dalam mempekerjakan dan
mengasimilasi orang-orang yang sebelumnya mendapat bantuan kesejahteraan sosial.
Para pelamar terkadang tidak memilki keterampilan dasar seperti datang bekerja tepat
waktu, bekerja dalam tim, dan “ melakukan perintah tanpa kehilangan kesabaran.”
Kunci untuk keberhasilan program bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan asalah
dengan progran “ prapelatihan” dimana pada saat itu partisipan mendapatkan
konseling dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.
5. Pencarian Bakat Secara Global
Perekrutan secara internasional adalah penting untuk beberapa alasan. Terkadang pengusaha
tidak memiliki pilihan lain. Teknologu bisa membuat pencarian global menjadi lebih
mudah. Bagi perusahaan global merekrut secara internasional dalam memenuhi kebutuhan
mereka diseluruh dunia. Mencari karyawan secara “ global” bukan hanya berarti
mempekerjakan karyawan untuk bekerja di negara yang berbeda . Dengan bisnis
berkembang semakin mendunia, “ setiap karyawan juga harus memilki kesadaran global...”
karenanya namyak pengusaha meminta para perekrut untuk membuktikan kesadaran global
ketika wawancara dengan mereka . Pengalaman internasional (termasuk kerja praktek dan
sering melakukan perjalanan keluar negeri) juga keahlian berbahasa adalah dua hal yang
dicari oleh pengusaha.

4.6 MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN FORMULIR APLIKASI

1. Tujuan dan Formulir Aplikasi Saat anda telah memiliki pelamar, proses seleksi bisa
dimulai, dan formulir aplikasi biasanya merupakan langkah pertama dalam proses ini.
Formulir aplikasi adalah formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan,
catatan kerja sebelumnya dan keterampilan
Formulir ini berisi empat jenis informasi :
a) Pertama, Anda bisa membuat penilaian untuk hal-hal yang substantif, seperti
pendidikan pelamar dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan.
b) Kedua, Anda bisa menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan
pelamar itu sebelumnya, karateristik yang sangat penting untuk calon
karyawan manajemen.
 c) Ketiga, Anda bisa menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar
berdasarkan catatan kerja sebelumnya. ( Namun, disini berhati-hatilah untuk
tidak berasumsi bahwa jumlah perubahan pekerjaan yang tidak biasa
merupakan cerminan dari stabilitas pelamar. Sebagai contoh, dua perusahaan
terakhir si pelamar mungkin harus memberhentikan karyawan.
d) Keempat, Anda mungkin bisa menggunakan data pada aplikasi untuk
memprediksi calon mana yang akan berhasil dalam pekerjaan dan mana yang
tidak.
2. Kesempatan Kerja yang Sama dan Formulir Aplikasi Pengusaha harus dengan teliti
menelaah formulir aplikasi untuk memastikan bahwa mereka telah memenuhi undang-
undang kesempatan kerja yang sama. Pertanyaan – pertanyaan mengenai ras , agama,
umur, jenis kelamin, atau asal kebangsaan umumnya tidak ilegal menurut undang-
undang federal, tetapi pertanyaan ini ilegal menurut beberapa undang-undang pda
negara bagian tertentu. Namun EEOC beranggapan pertanyaan ini tidak baik, dan
beban untuk membuktikan potensi diskriminasi selalu berada pada pengusaha dan
buktinya harus berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan dan
tidak diskriminatif secara tidak adil. Sebagai contoh, umumnya anda bisa meminta
foto sebelum pelamar bekerja bahkan menanyakan pertanyaan yang memiliki potensi
diskriminatif seperti,” Apakah Anda pernah ditahan?” Masalahnya adalah bahwa
seseorang pelamar yang gagal bisa menganggap sebuah kasus diskriminatif dengan
membuktikan bahwa hal itu berdampak merugikan. Beban memberikan bukti
kemudian akan berpindah kepada anda untuk membuktikan bahwa hal itu adalah alat
prediksi untuk prestasi kerja dan penerapannya adil kepada semua pelamar, misalnya
dengan memeriksa catatan kelakuan baik semua pelamar, bukan hanya pelamar dari
kelompok minoritas. Sayangnya, banyak formulir aplikasi masih dipertanyakan.
Pertanyaan yang harus diperhatikan termasuk :
a) Pendidikan. Pertanyaan tentang kehadiran dan kelulusan dari beragam
sekolah, seperti akademi, kejuruan, atau profesional. Mempunyai potensi
pelanggaran. Pertanyaan ini menjadi ilegal bila dikaitkan dengan umur
pelamar.
b) Catatan kelakuan baik. Pengadilan biasanya menyatakan bahwa pengusaha
melanggar konstitusi VII dengan mendiskualifikasi pelamar dari pekerjaannya
karena memiliki cacat dalam catatan kelakuan baik. Pertanyaan ini memiliki
 dampak merugikan terhadap kelompok minoritas, dan pengusaha biasanya
tidak bisa membuktikan hal ini sebagai keperluan bisnis.
c) Yang harus dihubungi saat darurat. Umumnya dah bila pengusaha meminta
nama, alamat, dan nomor telepon seseorang untuk dihubungi saat darurat.
Tetapi boleh menanyakan hubungan orang ini dengan pelamar apakah dalam
status pernikahan atau garis keturunan si pelamar.
d) Keanggotaan dalam organisasi. Banyak formulir ini meminta pelamar untuk
menyebutkan keanggotaan di klub, organisasi,atau kelompok lain bersama
dengan alamat kantornya. Pengusaha harus menambahkan instruksi untuk
tidak menyertakan organisasi yang berbau ras, agama, cacat fisik, status
pernikahan, atau silsilah keluarga.
e) Cacat fisik. Biasanya ilegal untuk menyebutkan cacat fisik, atau penyakit masa
lalu kecuali bagian yang harus diisi secara khusus yang “mungkin
mempengaruhi prestasi kerja Anda.” Demikian juga ilegal untuk bertanya
apakah pelamar pernah menerima kompensasi karena mengalami luka atau
penyakit.
f) Status pernikahan. Secara umum, aplikasi tidak boleh menanyakan apakah
seorang pelamar belum menikah,telah menikah,telah bercerai,berpisah, atau
tinggal bersama seseorang, atau nama, pekerjaan, dan umur pasangan atau
anak-anak pelamar itu. Perumahan. Menanyakan apakah seorang pelamar
memiliki rumah, mengontrak, atau menyewa juga merupakan diskriminasi.
Hal ini bisa merugikan kelompok minoritas dan sulit untuk dibenarkan sebagai
dasar keperluan bisnis.

3. Alternatif Penyelesaian Perselisihan EEOC umumnya menentang ide ini, lebih banyak
pengusaha yang meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternatif penyelesaian
perselisihan sebagai bagian dari aplikasi. Biasanya hal ini merupakan persetujuan
pelamar terhadap arbitrasi perselisihan hukum yang berhubungan dengan pekerjaan
dengan atau pemberhentian dari perusahaan (misalnya yang berhubungan dengan
Diskriminasi Umur dalam Undang-undang Pekerjaan). Sementara pemberian arbitrasi
mandat sedang dilakukan, mereka tetap dituntut. Beberapa tahun lalu, sebuah pengadilan
federal maryland menyatakan bahwa Circuit City, Inc., tidak bisa memaksakan program
arbitrasi mereka pada seorang pelamar pekerjaan dalam sebuah kasus disana. Sebuah
keputusan Mahkamah Agung A.S. baru-baru ini mengizinkan para pekerja yang
 memiliki perselisihan kerja untuk maju ke pengadilan meskipun mereka telah
menandatangani kesepakatan arbitasi pra-pekerja. Banyak perusahaan yang menyediakan
arbitrator menolak melakukan arbitrase kecuali bila pengusaha memiliki kebijakan
penyelesaian perselisihan yang adil bagi karyawan misalnya, dalam konteks memberikan
mereka hak yang sama atas perwakilan dan penyelidikan.

4. Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Prestasi Kerja Beberapa

perusahaan menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi calon mana yang akan
berhasil dan mana yang tidak, caranya hampir sama dengan yang digunakan oleh
pengusaha yang menggunakan ujian penyaringan. Mereka melakukan hal ini untuk
melakukan studi statistik untuk menemukan hubungan antara; (1) respons biodata pada
formulir aplikasi dan (2) Keberhasilan pada pekerjaan. Disini penting untuk memilih
pertanyaan biodata ( seperti “ tidak memiliki mobil pribadi” atau “ tidak tinggal di
rumah” ) untuk dua hal. Pertama, tentu saja, undang-undang kesempatan kerja yang sama
jelas akan membatasi jenis pertanyaan yang akan anda gunakan. Mungkin Anda juga
akan menghindari menggunakan pertanyaan yang melanggar. Dalam sebuah studi,
pertanyaan seperti “ total penjualan yang dicapai,” “penerimaan bonus uang tunai untuk
pekerjaan yang baik,” dan “ nilai rata-rata matematika” dianggap oleh para pelamar tidak
terlalu melanggar privasi. Pertanyaan lainnya seperti “ sering menghadiri kegiatan
beragama,” “ urutan kelahiran”, dan “ tanggal sebagai senior di sekolah menengah”
merupakan pertanyaan yang melanggar privasi. Pada dasarnya, pertanyaan yang dinilai
dapat dibuktikan, lebih transparan dalam tujuan, dan tidak pribadi dipandang tidak
melanggar privasi.