A.

DEFINISI
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja
yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. TUJUAN
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja
Tujuan utama – untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong
Tujuan seleksi – untuk mencari pekerja yang sesuai dengan kualifikasi atau standart
perusahaan.

C. SUMBER
C.1. REKRUTMEN INTERNAL
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

a) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

b) Perbantuan pekerja

c) Kelompok pekerja sementara

d) Promosi dan pemindahan

Keuntungan Sumber Intenal :

 Semangat kerja yang lebih baik
 Penilaian kemampuan yang lebih baik
 Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
 Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
 Pengisian lowongan lebih cepat
Kerugian Sumber Internal :
 Karakter yg tidak baik tetap terbawa
 Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 Menimbulkan konflik bila penempatan salah
 Menghambat kreatifitas dan inovasi baru
 Menghambat ide-ide baru
C.2. REKRUTMEN EKSTERNAL
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan

a) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

b) Eksekutif mencari Perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata
relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat
dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

 c) Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi / perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

 d) Rekrutmen dengan Advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal :

 Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
 Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
 Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
Kerugian Sumber Eksternal :
 Proses memakan waktu yang lama
 Membutuhkan biaya yang besar
 Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
 Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
D. PROSES
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. PENYUSUNAN STRATEGI UNTUK MEREKRUT

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.

2. PENCARIAN PELAMAR-PELAMAR KERJA

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

3. PENYISIHAN PELAMAR-PELAMAR YANG TIDAK COCOK /

PENYARINGAN

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. PEMBUATAN KUMPULAN PELAMAR

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi
yang dibutuhkan.
E. KENDALA REKRUTMEN
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-
calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa
menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

1. FAKTOR-FAKTOR ORGANISASIONAL

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:
 Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan
yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para
pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga
kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian
dan keterampilan baru sangat terbatas.
 Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja
baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga
kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang
akan memperkerjakannya.
 Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi
melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan
para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan
2. KEBIASAAN PENCARI TENAGA KERJA

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat
tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

3. KONDISI EKSTERNAL
Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi
menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini dimulai dengan
mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke
organisasi yang melakukan rekrutmen.Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya adalah proses
penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi karyawan untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan.

Pengertian Rekrutmen menurut Para Ahli

Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya.

 Pengertian Rekrutmen menurut DR. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105), Rekrutmen

adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam dan oleh suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
 Pengertian Rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen adalah
suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen
adalah suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-
orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Sumber dan Metode Rekrutmen

Proses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan baru, bisa
dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus
dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi
yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.

Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan
Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan
pada level yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.

Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali
karyawan tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan
saat ini ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman
penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkan semangat kerja.
2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.
 3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat.
6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.
Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal
1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga
karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan (eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari
lingkungan eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan
melakukan ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.
2. Membawakan ide dan teknik baru.
3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja
baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal
1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Metode-metode Rekrutment

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-rekrut
tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan,  rekomendasi
dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga pendidikan, lembaga
pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan yang
dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran, majalah,
tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi,
Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.
2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan
kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang
bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang
cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen atau
perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga
kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja
sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi
sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi
karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga
kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan karyawan
setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak dengan Alumni-
nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah
berpengalaman pada bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian
dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang
dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para
pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang memerlukan tenaga
kerja.
 PROSES REKRUTMEN
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan
perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
1. Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber
daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan
tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga
dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka
akan mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal
merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan.
2. Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon
karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada
beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
         Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana
mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja
lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau
nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
         Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi
biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah
dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada
bagian penyelia tingkat satu atau dua.
         Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen
selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen
tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
         Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana
pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang
diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk
memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa
yang harus ditawarkan.
3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber
internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam
organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi
perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
4. Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses
menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan
perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka
perusahaan akan mempertahankannya.
5. Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes
berikutnya.