TUGAS KELOMPOK

( PROSES REKRUTMEN )

Nama Kelompok :
1. Luh Septiani UlanDari (059)
2. Ade Pebrianti Madia Sari (071)
3. Afronius Jelatu (065)

PROGRAM STUDI PENGELOLAAN PERHOTELAN

FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS TRIATMA MULYA
BADUNG
2023
1.1. REKRUTMEN KARYAWAN :
● DEFENISI REKRUTMEN
● TUJUAN REKRUTMEN
● PROSES DAN SISTEM REKRUTMEN
● KENDALA REKRUTMEN

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and
Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas
tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-
perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan
baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

A. DEFINISI REKRUTMEN

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas

Kristen Petra menyatakan bahwa:

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang

Nuryanta (2008)

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

3.Menurut Schermerhorn, 1997

Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk

mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan
kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
 komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

5. Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan
untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Jasa Recruitment dan Head Hunter

METODE REKRUTMEN

Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika perekrutan karyawan diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif
sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
Metode Terbuka
Metode terbuka ketika metode rekrutmen karyawan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

 Kelebihan tertutup
                a. Mengurangi biaya proses rekrutmen
                b. Mengurangi waktu proses rekrutmen
                c. Mengurangi waktu proses adaptasi budaya dan nilai perusahaan pada karyawan
        2. Kelebihan terbuka
                a. Menjangkau lebih banyak dan lebih beragam calon kandidat
                b. Sebagai branding dan iklan perusahaan, eksistensi kepada pihak eksternal
perusahaan
                c. Inovasi atau kreativitas lebih mudah berkembang dengan figur individu baru.

    Kekurangan tertutup
        1. Kekurangan Sumber Internal
                a. Jumlah calon kandidat terbatas, tidak banyak pilihan
                b. Memiliki peluang terjadinya conflict of interest di internal perusahaan
                c. Inovasi atau kreativitas lebih sulit berkembang.
        2. Kekurangan terbuka
                a. Biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan pada setiap tahap proses rekrutmen
                b. Lead time atau waktu pencarian akan lebih banyak
                c. Waktu karyawan baru beradaptasi dengan budaya dan nilai perusahaan akan lebih
banyak.

B. TUJUAN PEREKRUTAN

Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat; Agar

konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja;
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; Untuk
memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.

Sumber rekrutmen, antara lain:

1. Para Pelamar Langsung dan Para Referensi Para pelamar langsung (direct applicant)
merupakan orang-orang yang melamar pekerjaan tanpa dorongan dari organisasi. Para
referensi (refferal) merupakan orang yang didorong untuk melamar pekerjaan oleh
seseorang di dalam organisasi.

2. Iklan Lowongan Pekerjaan (Job Advertisements)

Memasang iklan lowongan pekerjaan di media offline maupun online adalah

cara yang dilakukan untuk merekrut karyawan dari lingkungan eksternal.

3. Rekomendasi Internal Perusahaan (Employee Referral)

Selain menyebarkan lowongan pekerjaan ke media, perusahaan dapat
mendorong karyawan internalnya untuk menyebarkan lowongan tersebut ke
orang-orang yang mereka kenal dan merekomendasikan ke tim HRD bila ada
sesuai.

4. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Dinas tenaga kerja akan memberikan pelayanan iklan lowongan pekerjaan
untuk mengurangi pengangguran yang ada. Perusahaan bisa memanfaatkan
layanan ini untuk mendapatkan kandidat potensial sesuai dengan tujuan
perusahaan.

5. Perusahaan Penyedia Jasa Rekrutmen Karyawan (Employment and

Recruitment Agencies)
Melalui agen penyedia jasa rekrutmen, perusahaan tidak campur tangan dalam
proses rekrutmen karyawan. Perusahaan hanya menyediakan kriteria dan
keahlian yang dicari dan jasa rekrutmen tersebut akan melakukan proses
seleksi. Nantinya perusahaan hanya tinggal memilih di antara para kandidat
yang telah dipilih oleh agensi.

6. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan bisa menghubungi dan bekerja sama
dengan lembaga pendidikan untuk mencari kandidat karyawan yang
dibutuhkan.

C. PROSES REKRUTMEN

1. Identifikasi Kebutuhan Posisi atau Jabatan

Mengidentifikasi posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan merupakan
langkah awal yang harus dilakukan.

Keputusan dalam merekrut karyawan baru sebaiknya seimbang dengan kebutuhan

perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan karyawan ini juga
harus sesuai dengan rencana bisnis perusahaan.
Akan lebih baik tim HRD memberikan informasi terlebih dahulu kepada karyawan lama
ketika ingin melakukan perekrutan.

2. Publikasikan Lowongan Kerja

Proses selanjutnya adalah menginformasikan lowongan kepada karyawan lama,
karena besar kemungkinan terdapat kandidat internal perusahaan yang mungkin
memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja pun bervariasi,
tergantung pada posisi yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya
— offline maupun online.

3. Review Lamaran yang Sudah Masuk

Tinjau kembali lamaran yang sudah masuk lalu lakukan seleksi berdasarkan
spesifikasi dan kebutuhan perusahaan.

Pelamar kerja dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi
kembali oleh tim HRD.

4. Wawancara Kandidat Berkompeten

Setelah mendapatkan kandidat berkompeten dari me-review lamaran yang masuk,
proses rekrutmen selanjutnya adalah menjadwalkan wawancara kerja dengan mereka.

5. Pilih Kandidat Karyawan yang Paling Berkualitas

Alur rekrutmen selanjutnya adalah memilih kandidat yang paling berkualitas dari hasil
wawancara sebelumnya. Jangan lupa untuk memberitahu kandidat mana yang lolos
dan tidak lolos.

6. Negosiasi Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

Apabila sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat yang lolos, alur
selanjutnya adalah negosiasi gaji kepada calon karyawan yang lolos tersebut.
Sampaikan pula keuntungan yang bisa mereka dapatkan bila bergabung dengan
perusahaan. Proses ini sekaligus menentukan tanggal mereka mulai bekerja.

7. Menyambut Karyawan Baru

Jagalah hubungan baik dengan karyawan baru dari mereka mulai menerima
penawaran kerja dan sambut mereka dengan vibes yang positif. Tetapkanlah seorang
mentor yang akan menjadi guide tugas posisi yang dibutuhkan dan pastikan pula ia
merasa diterima oleh karyawan lainnya.

D. KENDALA REKRUTMENT

Berikut beberapa kendala rekrutmen yang sering dihadapi HR:

1. Pilihan Kandidat Begitu Terbatas

Tidak jarang, HR kesulitan untuk memilih kandidat dari sekian banyak lamaran yang masuk.
Hal ini terjadi karena lamaran yang diterima tidak memenuhi persyaratan sesuai ketentuan.
Akibatnya, pilihan kandidat HR menjadi lebih terbatas, sehingga membuat HR merekrut
kandidat yang dirasa paling baik dari kumpulan kandidat tersebut.

Kendala ini juga sering terjadi untuk beberapa posisi yang memang minim pelamar, seperti
posisi data analyst, aktuaris, dan AI architect.

2. Citra Perusahaan
Penting disadari bahwa kandidat potensial yang Anda cari mungkin tidak tertarik untuk
melamar di perusahaan Anda. Hal ini bisa terjadi karena citra perusahaan yang kurang baik atau
perusahaan masih terdengar asing di telinga mereka. Akibatnya mereka ragu untuk melamar.

3. Iklan Lowongan Tidak Menarik

Citra perusahaan mungkin sudah baik, tetapi jika iklan lowongan Anda kurang menarik, Anda
juga akan mengalami kendala rekrutmen untuk menarik kandidat yang cocok dan berkualitas.

Calon pelamar mungkin tidak akan tertarik bila iklan pekerjaan terkesan membosankan,
monoton, berbahaya, tidak menjelaskan detail lowongan, dan lainnya.

4. Proses Rekrutmen yang Rumit

Menetapkan proses rekrutmen yang rumit dan kompleks bisa jadi “boomerang” tersendiri bagi
Anda sebagai HR.

Menyaring kandidat dengan ketat memang tidak ada salahnya, hal ini baik untuk menemukan
kandidat yang sesuai. Namun, jika terlalu kompleks dan rumit tentu Anda perlu bekerja ekstra
dan memakan waktu yang lebih lama.

5. Mencari Kandidat yang Sama dengan Sebelumnya

Bisa dikatakan ini adalah kendala rekrutmen yang umum. Tidak jarang perusahaan
membebankan kepada HR untuk dapat mencari kandidat yang sama seperti karyawan
sebelumnya.

Hal ini akan menyulitkan HR serta menutup kemungkin untuk menemukan hidden talent yang
ada pada pelamar. Akhirnya HR bisa saja kehilangan kesempatan untuk menemukan karyawan
terbaik.

6. Menggunakan Teknik Rekrutmen yang Sama

Ketika HR merasa teknik rekrutmen yang dilakukan sebelumnya berhasil, biasanya mereka
akan menggunakan teknik tersebut secara terus menerus.

Padahal setiap rekrutmen membutuhkan metode yang berbeda-beda, akibatnya HR akan sulit
menemukan kandidat baru yang potensial sesuai kebutuhan perusahaan.

7. Proses Rekrutmen Dilakukan Tergesa-gesa

Tuntutan untuk segera mengisi posisi yang kosong di perusahaan tidak jarang membuat proses
rekrutmen dilakukan tergesa-gesa. Padahal, menemukan kandidat yang tepat membutuhkan
waktu.

Memang tidak ada acuan pasti berapa lama seharusnya proses rekrutmen berlangsung, namun
rata-rata prosesnya akan berlangsung selama 2 minggu yang mencakup sesi wawancara
beberapa kandidat.
8. Sistem Rekrutmen Masih Manual
Kendala rekrutmen ini membuat HR harus melakukan screening secara satu per satu dari
pelamar yang masuk.

Proses manual tentu akan membuat lama jalannya rekrutmen, belum lagi bias yang mungkin
terjadi saat proses screening, sehingga HR lebih melihat penilaian-penilaian subjektif daripada
objektif.