REKRUTMEN, SELEKSI,

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Oleh :
PUTU AYONG CHRISNANDA WAHYU KUSUMA (1504105016)
I PUTU MAHATMA KUNDALINI (1504105029)
Pengertian Rekrutmen
Sumber Rekrutmen
Metode Rekrutmen
Seleksi : Pengertian, Tujuan, Metode, Proses, Kendala, Factor – Factor
Yang Dipertimbangkan
Pelatihan Dan Pengembangan : Pengertian, Tujuan, Manfaat, Metode,
Jenis, Tahap, Teknik
 Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah ”proses untuk mencari dan menarik pelamar yang
berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang
dibutuhkan.”
Proses Rekrutmen ini dimulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir
dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke organisasi yang
melakukan rekrutmen
 Sumber dan Metode Rekrutmen
• Sumber rekrutan internal :
karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan promosi, rotasi atau bahkan demosi
• Sumber rekrutan eksternal :
rekrutmen eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan
penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan

• KEUNTUNGAN REKRUTMEN
SUMBER INTERNAL :
1. Meningkatkan semangat kerja.
2. Jarang terjadi kesalahan dalam
penyeleksian
3. Mendorong Kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan.
4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam
pengambilan keputusan.
5. Biaya pelatihan lebih hemat
6. Mendorong pengembangan diri pada
karyawan
• KELEMAHAN REKRUTMEN SUMBER
INTERNAL :
1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang
yang memiliki kualifikasi dalam perusahaan
2. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal
tidak diberikan kesempatan untuk bergabung
dengan perusahaan
3. Umumnya, senioritas merupakan salah satu
pertimbangan dalam promosi sehingga karyawan
yang benar-benar mampu tidak memiliki
kesempatan untuk mengisi posisi yang lowong.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan
inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai.
 Metode Rekrutmen
• Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-
rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui
Pengiklanan, rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen
dari lembaga pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media
 Iklan (Job Advertisements)
 Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)
 Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)
 Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
 Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)
 Iklan (Job Advertisements)
Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah
menggunakan iklan yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun
internasional. Selain media cetak (koran, majalah, tabloid), Iklan untuk
menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya seperti Televisi,
Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.
 Rekomendasi dari Internal Perusahaan
(Employee Referral)
Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat
mengumumkan kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi.
Karyawan perusahaan yang bersangkutan dapat mengajukan anggota
keluarganya, teman-temannya atau kenalannya yang cocok untuk mengisi
posisi yang lowong tersebut
Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment
and Recruitment Agencies)
Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga
menggunakan jasa agen atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk
mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia tenaga kerja pada umumnya
akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap pelamar kerja
sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang
memintanya
Lembaga Pendidikan (Educational Institution)
Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja
akan menghubungi sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan
kandidat yang berpotensi untuk menjadi karyawannya. Rekrutmen melalui
lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan tenaga kerja yang
kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang
memiliki kontak dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk
mendapatkan pelamar-pelamar yang memang sudah berpengalaman pada
bidang yang diinginkan.
Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan

iklan sebagai bagian dari upaya mengurangi pengangguran dan
pengembangan kerja bagi masyarakat yang dilayaninya. Pemerintah,
khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata para pencari
kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja
 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan
semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli :
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua
bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini
didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan
 TUJUAN SELEKSI
Menurut Nitisemito (1996) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan
“The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus
mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
• Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
• Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
• Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
• Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
• Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima
 METODE PENGADAAN SELEKSI
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini
tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi
2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.
 PROSES SELEKSI
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
 MENURUT ANDREW F. SIKULA ADA 2 SYSTEM SELEKSI :
1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar
tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut
dinyatakan gugur
2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh
testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang
mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
 Kendala Seleksi
• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-
kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi
sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek “halo” sulit dihindarkan.
• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha
memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
• Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena
semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
 Faktor – factor yang dipertimbangkan dalam
seleksi
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin
mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada
saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :
• Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
• Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
• Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
• Mutu pelamar rendah
2. Faktor Eksternal Organisasi
1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan lebih condong
karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional,
maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh,
besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
3) Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses
seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh
warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi
(walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses
seleksi secara wajar
3. Perangkat Organisasi
1) Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan
memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta
persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang
dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang benar)
niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis
jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
2) Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh
organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.
3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang
akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan
menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai
langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.
 PENGERTIAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
• Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan
dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
• Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas human relation
 TUJUAN PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
• Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
• Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
• Membantu memecahkan persoalan operasional.
• Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
• Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
• Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
 MANFAAT PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
• Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
• Meningkatkan produktivitas
• Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
• Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
• Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
• Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka
 JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN
SDM
• Pelatihan Keahlian (Skill Training)
• Pelatihan Ulang
• Pelatihan Lintas Fungsional
• Pelatihan Tim
• Pelatihan Kreatifitas
 TAHAPAN PELATIHAN SDM
• Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin
informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan
SDM dalam organisasi tersebut.
• Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai
apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
• Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa
pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiappekerja. Tujuan dari
tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-
sasarannya yang telah ditetapkan
 TEKNIK PELATIHAN
• Metode Praktis (On Job Training)
Metode Pelatihan yang langsung ditangani oleh supervisi/pimpinan
perusahaan.
• Metode Simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).
Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam
keadaan sebenarnya.
TERIMAKASIH