BAB I

PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG
Didalam persaingan bisnis global saat ini, perusahaan harus
memiliki kekuatan dalam menghadapi pesaing-pesaingnya.

Salah satu

yang dapat mendukung adalah aset Sumber Daya Manusianya. Sumber

Daya Manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan
elemen lain seperti modal, teknologi dan uang karena manusia itu sendiri
yang mengendalikan yang lain (Gusman, M.Pd). Walaupun didukung
dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang menjanjikan, tetapi
tanpa dukungan Sumber Daya Manusia yang handal, kegiatan perusahaan
tidak akan terselesaikan dengan baik.
Salah satu fungsi manajemen Surmber Daya Manusia adalah
training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan
para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan
yang dianggap belum menguasainya. Pelatihan Sumber Daya Manusia
mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang kepada
setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang
berkaitan dengan pekerjaan.
Program pelatihan dan pengembangan SDM lebih difokuskan
pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat
atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM
dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga
diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pengembangan dan pelatihan karyawan juga akan menyebabkan
peningkatan produktivitas. Karyawan tersebut tidak hanya akan mampu
berbuat lebih banyak dan lebih memahami, tetapi mereka akan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 1

memperoleh

kepercayaan

diri

dalam

pekerjaan

mereka

karena

kemampuan mereka telah dikembangkan (Cecep Supriadi:2012).

1.2.

RUMUSAN MASALAH
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain :

1.3.

a.

Orientasi dan penyambutan karyawan baru.

b.

Proses pelatihan.

c.

Penerapan program pelatihan

d.

Penerapan program pengembangan manajemen

e.

Pengelolaan program perubahan organisasi.

f.

Evaluasi upaya pelatihan.

TUJUAN
Tujuan dari makalah ini adalah :
a.

Merangkum tujuan dan proses orientasi karyawan.

b.

Menjelaskan secara singkat setiap langkah dalam proses pelatihan.

c.

Menjelaskan cara menggunakan lima teknik pelatihan

d.

Membahas metode pengembangan manajemen.

e.

Membahas

secara

singkat

pentingnya

langkah-langkah

dalam

memimpin perubahan organisasi.

f.

Menjelaskan mengapa studi terkendali dapat menjadi cara yang

unggul untuk mengevaluasi pengaruh program pelatihan.

BAB II

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 2

PEMBAHASAN

2.1.

ORIENTASI DAN PENYAMBUTAN KARYAWAN BARU

Sebelum melaksanakan pekerjaan, karyawan harus menjalani suatu
sesi dimana karyawan akan diberi pembekalan keterampilan terlebih
dahulu agar dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan standart atau
ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sesi yang dimaksud
adalah pelatihan (Danny Albert Tilon:2013). Tujuan dari orientasi dan
pelatihan adalah memastikan karyawan untuk mengetahui apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bahkan, karyawan yang
berpotensi tinggi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika mereka
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana cara
melakukannya. Karena itu setiap manajer harus mengetahui cara
melakukan orientasi dan melatih karyawan.
2.1.1. Tujuan dari Orientasi/Penyambutan Karyawan
Orientasi karyawan (employee orientation) memberi karyawan baru
informasi yang mereka butuhkan untuk berfungsi, orientasi
karyawan juga dapat membantu karyawan baru mulai mempunyai
ikatan emosional terhadap perusahaan. Ada empat hal dalam
melakukan orientasi untuk karyawan baru :
1. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa
seperti di rumah sendiri dan sebagai bagian dari tim.
2. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan
informasi dasar yang berfungsi secara efektif.
3. Membantu karyawan baru memehami organisasi tersebut dalam
pengertian luas.
4. Mulai

mensosialisasikan

orang

tersebut

kedalam

kultur

perusahaan dan cara mereka bekerja.

2.1.2. Proses Orientasi
Spesialis sumber daya manusia atau dalam perusahaan yang lebih
kecil, manajer kantor melakukan bagian pertama dari orientasi
dengan menjelaskan perkara-perkara mendasar seperti jam kerja
dan

tunjangan.

Kemudian

dilanjutkan

dengan

menjelaskan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 3

organisasi departemen, memperkenalkan dan mengakrabkannya

dengan tempat kerja. Bagi karyawan baru dengan disabilitas,
integrasi dan sosialisasinya sangat dipengaruhi oleh perilaku rekan
kerja dan penyelia.
2.2.

PROSES PELATIHAN
Pelatihan merupakan hal yang penting. Pelatihan (training) berarti
memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan
yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Rencana strategis pemberi kerja haruslah mengatur sasaran pelatihannya
hal ini bertujuan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan
perusahaan untuk melaksanakan strategisnya dan dari sana menyimpulkan
kompetensi (keterampilan atau pengetahuan) yang akan dibutuhkan
karyawan.
Lima langkah dalam proses pelatihan dasar analisis-desain-kembangkanimplementasikan-evaluasi

(analysis-design-develop-implement-evaluate-

ADDIE) yang telah digunakan para ahli pelatihan adalah sebagai berikut :

Analisis kebutuhan pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang
akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa
depan. Hasil dari analisis kebutuhan berbasis pelatihan strategis ini
juga akan mendukung perencanaan suksesi pemberi kerja.
Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru tujuannya untuk
memberi keterampilan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaannya. Analisis tugas (task analysis) adalah studi
yang terperinci mengenai pekerjaan untuk menentukan keterampilan
spesifik apa yang dibutuhkan pekerjaan tersebut. Menganalisis
kebutuhan pelatihan karyawan yang ada untuk karyawan yang
berkinerja kurang baik. Analisis kinerja (performance analysis) adalah
proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan
menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi
tersebut.

Desain program pelatihan keseluruhan.

Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan
termasuk tujuan pelatihan, metode penyampaian dan evaluasi program.
Pelatihan, pengembangan dan pembelajaran harus menetapkan hal

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 4

yang dapat diukur mengenai apa yang harus mampu dilakukan oleh
peserta pelatihan setelah menyelesaikan program pelatihan tersebut
dengan berhasil. Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada
tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan
agar

para

pekerja

harus

mengetahui

dan

harus

melakukan

(Ilham:2013).

Mengembangkan program.
Pengembangngan program berarti benar-benar merakit isi dan materi
pelatihan dari program tersebut. Ini berarti memilih isi aktual yang akan
diberikan oleh program tersebut serta mendesain/memilih metode
instruksional spesifik (contoh; kuliah, kasus, berbasis situs dan lain-lain)

Implementasi pelatihan.
Mengimplementasikan

berarti

benar-benar

memberikan

pelatihan

tersebut, menggunakan salah satu atau lebih metode instruksional.

Evaluasi efektivitas program

Setelah

mendesain,

menyetujui

dan

mengambangkan

program

tersebut, manajemen dapat mengimplementasikan dan kemudian

mengevaluasinya.
European Journal of Business and Management. Training and
Development Program and its Benefits to Employee and Organization:
A Conceptual Study (Khawaja Jehanzeb; Dr. Nadeem Ahmed Bashir:
Vol.5, No.2: 2013). Tujuan dari makalah tersebut adalah untuk menyajikan
sebuah studi konseptual yang diberikan pada pelatihan dan manfaat
program pengembangan karyawan. Makalah tersebut menganalisa apakah
terdapat pengaruh positif dalam struktur dan unsur program pelatihan dan
pengembangan

karyawan

dan

organisasi.

Pentingnya

program

pengembangan karyawan tumbuh untuk organisasi untuk memperoleh

keuntungan antara pesaing.
Dalam penelitian ini ada dukungan besar bagi karyawan dan
organisasi untuk mendapatkan beberapa manfaat dari program pelatihan.
Manfaat ini terdiri kinerja organisasi yang lebih baik (misalnya, profitabilitas,
efisiensi dan output) dan manfaat lebih lanjut yang secara langsung atau
tidak langsung berhubungan dengan kinerja karyawan.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 5

Fakta dari pengamatan bahwa pelatihan mengarah ke manfaat

penting bagi individu dan organisasi. Untuk memahami manfaat dari
program pelatihan dan pengembangan, menerapkan tingkat yang berbeda
dan perspektif disiplin ilmu yang berbeda dari program pengembangan
karyawan. Dalam penelitian juga terlibat diskusi, bagaimana meningkatkan
manfaat dari pelatihan. Fitur-fitur ini termasuk memberikan perhatian pada
desain pelatihan, pengiriman dan transfer pelatihan.
Setelah menyelesaikan studi pada topik ini kami sangat percaya
bahwa sangat bermanfaat bagi organisasi untuk mengembangkan
program-program pengembangan karyawan. Jika ada program pelatihan
dan pengembangan yang sistematis untuk karyawan perusahaan akan
menghasilkan keuntungan dari pasar dan tetap kompetitif dalam pekerjaan
pasar. Program pengembangan terorganisir dan efisien dengan aparat
mendukung

secara

signifikan

akan

membantu

organisasi

untuk

mempertahankan sumber daya manusia yang paling berharga, terutama

mereka yang memiliki banyak pengalaman dengan organisasi. Jika
organisasi mampu untuk mendukung semua karyawan dalam memenuhi
kebutuhan mereka maka, karyawan dan organisasi akan mendapatkan
keuntungan jangka panjang. Hal ini juga sangat penting bagi organisasi
untuk

tepat

waktu

mengevaluasi

keberhasilan

pelatihan

dan

pengembangan karyawan.

2.3.

MENGIMPLEMENTASI PROGRAM PELATIHAN

Untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah
implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia tergantung dari
pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under
the right conditions (Gusman, M.Pd). Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi
absensi dan perputaran serta memperbaiki kepuasan kerja (Ahmad
Khoiri:2015).
Metode Pelatihan Spesifik meliputi :

Pelatihan on the job (on the job OJT)

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 6

Pelatihan on the job berarti meminta seseorang mempelajari pekerjaan

dengan benar-benar melakukannya. Pelatihan on the job yang paling
dikenal adalah coaching atau metode pemain pengganti.

Pelatihan Magang
Pelatihan magang (apprenticeship training) adalah proses orang
menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi pembelajaran
formal dan pelatihan on the job jangka panjang.

Pembelajaran Informal
Survei

dari

American

Society

for

Training

and

Development

memprkirakan terdapat sebanyak 80 persen dari apa yang dipelajari

karyawan pada pekerjaan dipelajari secara informal, termasuk dengan
melakukan pekerjaan mereka sekaligus berinteraksi setiap hari dengan
kolega mereka.

Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Banyak pekerjaan atau bagian dari pekerjaan terdiri atas urut-urutan
langkah yang paling baik dipelajari langkah demi langkah. Pelatihan
langkah demi langkah ini disebut pelatihan instruksi pekerjaan (job
instruction training-JIT).

Kuliah
Kuliah adalah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan
pengetahuan kepada sekelompok besar peserta pelatihan, seperti
ketika angkatan penjualan harus mempelajari fitur produk baru.

Pembelajaran Terprogram
Pembelajaran terprogram (programmed learning) adalah metode
pembelajaran diri langkah demi langkah yang terdiri atas tiga bagian :
1. Memberikan

pertanyaan,

fakta

atau

permasalahan

kepada

pembelajar.
2. Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk merespon.
3. Memberikan umpan balik pada akurasi jawabannya dengan
instruksi mengenai apa yang harus dilakukan selanjutnya.

Pelatihan Berbasis Audiovisual

Meskipun telah semakin tergantikan oleh metode berbasis situs, teknik
pelatihan berbasis audiovisual seperti DVD, film, PowerPoint dan
audiotape masih populer.

Pelatihan Ruang Depan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 7

Peserta pelatihan belajar dengan perlengkapan aktual atau simulasi

tetapi dilatih off the job. Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu
mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan pada pekerjaan

Sistem Dukungan Kinerja Elektronik

Sistem dukungan kinerja elektronik (Electronic Performance Support
Systems-EPSS) adalah alat dan tampilan terkomputerisasi yang
mengotomatiskan pelatihan, dokumentasi dan dukungan telepon.

Konferensi Video
Konferensi video melibatkan pengiriman program melalui saluran pita
lebar, internet atau satelit.

Pelatihan Berbasis komputer

Pelatihan terkomputerasisasi adalah sesuatu yang semakin populer
dan banyak paket program yang tersedia. Seringnya, sekarang
program tersebut berbasis internet dengan karyawan yang mengakses
paket program daring yang didukung

oleh sistem manajemen

pembelajaran melalui portal pembelajaran perusahaan mereka.

Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi :

Pelatihan Seumur Hidup

Pembelajaran seumur hidup (lifelong learning) berarti memberi
karyawan pengalaman pembelajaran secara kontinu selama masa
kerja mereka dengan perusahaan dengan tujuan untuk memastikan
mereka mempunyai kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang
mereka

butuhkan

untuk

melakukan

pekerjaan

dan

untuk

swasta

untuk

mengembangkan cakrawala pekerjaan mereka.

Pelatihan Literasi
Pemberi

kerja

biasanya

memilih

perusahaan

memberikan pendidikan yang diperlukan. Pendekatan sederhana

lainnya adalah meminta penyelia mengajarkan keterampilan dasar
dengan memberikan latihan menulis dan berbicara kepada karyawan.
2.4.

MENERAPKAN PROGRAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN

Pengembangan manajemen (management development) adalah
segala usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan memberikan
pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan. Proses
pengembangan manajemen terdiri atas :

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 8

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan (misalnya, untuk mengisi staf

bisnis baru yang prospektif).
2. Menilai kinerja dan keterampilan manajer yang ada (berhubungan
dengan mengisi posisi puncak bisnis baru).
3. Mengembangkan manajer (manajer di masa depan).
Pengembangan manajemenn biasanya merupakan bagian dari
proses perencanaan suksesi pemberi kerja, proses yang dilalui perusahaan
untuk merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior.
2.5.

MENGELOLA PROGRAM PERUBAHAN ORGANISASI

Dalam kasus manapun, pertanyaan pertama adalah, Apa yang
harus kita ubah? Dalam situasi seperti ini, manajer dapat mengubah satu
atau lebih dari lima aspek perusahaan ; strategi, kultur, struktur, teknologi
atau sikap dan keterampilan dari karyawan. Perubahan strategis, kultural,
struktural dan teknologis, betapapun masuk akalnya akan gagal tanpa
dukungan aktif dari karyawan. Oleh karena itu, perubahan organisasi tanpa
kecuali juga melibatkan perubahan dalam karyawan itu sendiri dan dalam
sikap, keterampilan dan peilaku mereka.
Pengembangan organisatoris (organizational development-OD)
adalah proses perubahan melalui perumusan perubahan yang diperlukan
dan penerapannya oleh karyawan acap kali dengan bantuan konsultan
terlatih. Pengembangan organisatoris mempunyai beberapa karakteristik
pembeda :
1. OD biasanya melibatkan riset tindakan.
2. OD menerapkan ilmu pengetahuan keperilakuan untuk meningkatkan
efektivitas organisasi.
3. OD mengubah organisasi dengan arah tertentu.

2.6.

MENGEVALUASI UPAYA PELATIHAN

Apapun

program

pelatihannya,

penting

bagi

kita

untuk

mengevaluasi upaya pelatihan. Evaluasi pelatihan membandingkan hasilhasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para
manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Karena pelatihan memakan waktu
dan biaya maka evaluasi harus dilakukan (Riko Pranata:2013). Manajer
dapat mengukur empat kategori dasar hasil atau pengaruh pelatihan :
1. Reaksi.
Evaluasilah reaksi peserta pelatihan terhadap program tersebut.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 9

2. Pembelajaran.
Ujilah peserta pelatihan untuk menentukan apakah mereka mempelajari
prinsip, keterampilan dan fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3. Perilaku.
Tanyakan apakah perilaku on the job peserta pelatihan berubah karena
program pelatihan tersebut.
4. Hasil.
Apakah hasil yang dicapai dalam hal tujuan pelatihan yang telah
ditetapkan sebelumnya mencapai sasaran?
Interdisciplinary

Journal

Of

Contemporary

Research

In

Business. Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of

Telecommunication Sector In Pakistan (Afshan Sultana, et.al: Vol 4, No.

6: 2012). Dalam penelitian ini meneliti dari Sektor Telekomunikasi di

Pakistan dianalisa untuk menentukan dampaknya terhadap kinerja
karyawan. Didasarkan pada kombinasi dari tinjauan pustaka dan kuesioner
survei, makalah ini mengeksplorasi bahwa untuk setiap organisasi untuk
berhasil

dalam

mencapai

tujuan

program

pelatihan,

desain

dan

implementasi harus direncanakan dan sistematis, disesuaikan terhadap

peningkatan kinerja dan produktivitas. Untuk penelitian ini 360 kuesioner
telah didistribusikan di antara karyawan lima perusahaan telekomunikasi.
Penulis telah mengamati bahwa sebagian besar organisasi memenuhi
kebutuhan mereka untuk pelatihan.
Studi ini menyimpulkan bahwa jika organisasi berinvestasi dalam
jenis yang tepat pelatihan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan
serta kompetensi dan keterampilan. Selain itu, pelatihan dipandang
sebagai sarana yang berguna untuk mengatasi perubahan didorong oleh
inovasi teknologi, persaingan pasar, penataan organisasi dan yang paling
penting itu memainkan peran kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran
penting, meningkatkan kinerja serta meningkatkan produktivitas, dan
akhirnya

menempatkan

perusahaan

dalam

posisi

terbaik

untuk

menghadapi persaingan. Ini berarti bahwa ada perbedaan yang signifikan

antara organisasi yang melatih karyawan dan organisasi yang tidak.
Pelatihan

adalah

jenis

kegiatan

yang

terencana,

sistematis

dan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 10

menghasilkan tingkat keterampilan, pengetahuan dan kompetensi yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Terdapat hubungan
positif antara pelatihan dan kinerja karyawan. Pelatihan menghasilkan
manfaat bagi karyawan maupun bagi organisasi dengan mempengaruhi
secara positif kinerja karyawan melalui pengembangan pengetahuan
karyawan, keterampilan, kemampuan, kompetensi dan perilaku. Organisasi
yang didedikasikan untuk menghasilkan keuntungan bagi pemiliknya
(pemegang saham), memberikan kualitas layanan kepada nasabah dan
penerima manfaat, berinvestasi dalam pelatihan karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak pelatihan
terhadap kinerja karyawan di sektor telekomunikasi di Pakistan. Penelitian
dilakukan dengan satu set hipotesis yang berhubungan langsung dengan
pertanyaan penelitian. Hipotesis mendasar menyatakan bahwa ada efek
positif dari pelatihan terhadap kinerja karyawan. Data dikumpulkan melalui
kuesioner; analisis menunjukkan bahwa ada efek positif yang kuat dari
pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja;
dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan organisasi. Ini
membantu untuk mendamaikan kesenjangan antara apa yang harus terjadi
dan apa yang terjadi antara target yang diinginkan atau standar dan tingkat
aktual kinerja. Kebutuhan pelatihan adalah setiap kekurangan kinerja
karyawan atau kinerja potensial yang dapat diatasi dengan pelatihan yang
tepat. Ada banyak cara untuk mengatasi kekurangan dalam kinerja
manusia di tempat kerja dan pelatihan adalah salah satu cara. Meskipun
studi ini melihat ke dalam peran dan dampak pelatihan terhadap kinerja
karyawan di sektor telekomunikasi namun juga dapat diterapkan di sektor
lain juga.
Pelatihan meningkatkan keterampilan, kompetensi, kemampuan
dan akhirnya kinerja pekerja dan produktivitas dalam organisasi. Ini diikuti
bahwa keberhasilan organisasi bergantung pada keterampilan dan
kemampuan karyawan mereka dan ini berarti bahwa keberhasilan
organisasi tergantung ke mana investasi yang cukup besar dan terus
menerus dalam pelatihan. Hal ini akan memastikan pasokan yang cukup
dari karyawan yang secara teknis dan kompeten secara sosial dan mampu

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 11

dikembangkan menjadi spesialis untuk departemen terkait atau posisi

manajemen. Dalam organisasi ada kebutuhan terus-menerus untuk proses
pengembangan karyawan dan pelatihan memenuhi bagian penting dari
proses ini.
Pada International Journal of Education and Research. Training
And Development: A Tool For Employee Performance In The District
Assemblies In Ghana (Francis Boadu, et.al: Vol. 2 No. 5:2014). Kegiatan
pelatihan dan pengembangan adalah latihan penting dalam setiap
mengatur organisasi. Ini menjadi perdebatan sengit dan perhatian ilmiah di
arena manajemen sumber daya manusia setiap tahunnya. Namun, aplikasi
untuk sektor publik telah mendapat sedikit perhatian. Tulisan ini mencoba
memperbaiki

posisi

ini

dengan

mempertimbangkan

pelatihan

dan

pengembangan sebagai alat untuk kinerja karyawan dimajelis distrik di

Ghana.
Pelatihan dan pengembangan antara karyawan tidak bisa dihindari
dalam setiap organisasi yang modern. Ini suatu alat yang penting bagi
kelangsungan hidup setiap organisasi. Persaingan antar organisasi adalah
faktor kunci yang serius untuk mempertimbangkan karena meningkatnya
jumlah produk atau jasa yang inovatif. Di organisasi untuk mencapai tujuan
mereka secara keseluruhan, adalah penting bagi organisasi untuk
menerapkan pelatihan dan pengembangan kegiatan yang luas untuk
mencapai tujuan dan misi organisasi. Pengusaha perlu memperhatikan
serius dan menerapkan semua sumber daya yang dialokasikan dalam
anggaran

mereka

meningkatkan

untuk

kinerja

pelatihan

organisasi

serta

dan

pengembangan,

pekerja

untuk

untuk

kelancaran

koeksistensi dalam organisasi. Oleh karena itu, dinilai bahwa pelatihan dan
pengembangan adalah membantu kinerja majelis kabupaten di Ghana,
menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari manajemen
dan karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, ada hubungan positif
yang kuat antara pelatihan dan pengembangan dan kinerja karyawan.
Jelas bahwa, ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan
pengembangan dan pekerjaan kepuasan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan tidak bahagia tentang waktu yang dialokasikan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 12

untukprogram pelatihan dan pengembangan mereka dan mengekspresikan

perasaan

mereka

bahwa

hal

itu

dapat

mempengaruhi

kinerja.
Akhirnya, tampak jelas bahwa, manajemen menghadapi kendala
selama pelatihan dan pengembangan latihan karena, dana (40,00%),
pelatihan posisi lebih dekat dengan tempat kerja (20,0%), kurangnya
pelatih berkualitas (14,00%), kerjasama karyawan (12,00%) dan mengukur
efektivitas pelatihan (6,00%).
Dengan demikian pelatihan intensif harus ditawarkan kepada
anggota karyawan secara berkala agar untuk mencapai tujuan dari
perencanaan. Manajemen harus lebih fokus pada pelatihan yang inovatif
dan isu-isu pembangunan bagi karyawan untuk tampil lebih baik.
Manajemen harus menyiapkan dana khusus untuk pelatihan dan
pengembangan.

Manajemen

mengidentifikasi

pengetahuan

harus

memastikan

dan

keterampilan

bahwa

organisasi

diperlukan

untuk

memenuhi tujuan dan mengambil langkah-langkah untuk menyewa pelatih

yang

memenuhi

syarat

dengan

pemahaman

yang

diperlukan.

BAB III
PENUTUP

3.1.

KESIMPULAN
Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan pegawai. Dimana pelatihan lebih ditekankan
pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik
pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang,
untuk mengubah perilaku kerja.
Kita dapat menggunakan akronim ADDIE untuk menguraikan
proses pelatihan; menganalisis (analyze), mengembangkan (develop),

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 13

mendesain

(design),

menerapkan

(implement)

dan

mengevaluasi

(evaluate).
Pelatihan on the job adalah melatih seseorang untuk mempelajari
suatu pekerjaan sembari mengerjakannya. Metode pelatihan berguna bagi
semua

karyawan,

hal

ini

sesuai

untuk

program

pengembangan

manajemen.
Program perubahan organisasi ditujukan untuk mengubah strategi,
kultur, teknologi atau sikap dan keterampilan karyawan dari perusahaan
tersebut.
Apapun

program

pelatihannya,

penting

bagi

kita

untuk

mengevaluasi upaya pelatihan tersebut. Manajer dapat mengukur empat

kategori dasar hasil atau pengaruh pelatihan, yaitu reaksi, pembelajaran,
perilaku dan hasil.
Dengan adanya program pelatihan dan pengembangan karyawan
diharapkan pihak perusahaan dapat melaksanakan dengan penuh
tanggung jawab sesuai dengan peraturan yang ada dan begitu pula
dengan karyawan diharapkan mengikuti peraturan tersebut. Hal ini
bertujuan untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya dan
meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Albert Tilon, Danny. 2013. Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pada Restoran A&W di City Of Tomorrow Surabaya. (Online).
studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/.../967.
(Diakses 29 September 2015).
Boadu, Francis, et.al. May 2014. International Journal of Education and
Research. Training and Development: A Tool For Employee Performance
In The District Assemblies In Ghana Vol. 2 No. 5 (Online).
http://www.ijern.com/journal/May-2014/42.pdf. (Diakses 21 Nov 2015).
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resource
Management. Edisi Empat Belas. Salemba Empat, Jakarta.
GUSMAN, M.Pd. Manajemen
Pengembangannya.

Sumber

Daya

Manusia

Diklat dan
(Online).

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 14

http://bengkulu.kemenag.go.id/file/file/ArtikelKaryaIlmiah/atpe1357702318
.pdf. (Diakses 28 September 2015).
Ilham. 12 April 2013. Tujuan Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM. (Online).
http://www.pelatihan-sdm.net/tujuan-pelatihan-sdm-dan-pengembangansdm/. (Diakses 29 September 2015).
Jehanzeb, Khawaja. Dr. Nadeem Ahmed Bashir. 2013. European Journal of Business and
Management. Training and Development Program and its Benefits to Employee
and Organization: A Conceptual Study. Vol.5, No.2 ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN
2222-2839.
(Online).
http://www.dcvmn.org/IMG/pdf/3947-5999-1-pb.pdf.
(Diakses 21 Nov 2015).
Khoiri, Ahmad. 03 Februari 2015. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
(Online).https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-danpengembangan-sumber-daya-manusia/. (Diakses 05 Januari 2016).
Pranata, Rico. 18 Mei 2013. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. (Online).
http://pengabdianqu.blogspot.co.id/2013/05/pelatihan-dan-pengembangankaryawan.html. (Diakses 28 September 2015).
Sultana, Afshan, et.al. Oktober 2012. Interdisciplinary Journal Of Contemporary
Research In Business. Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of
Telecommunication Sector In Pakistan. Vol 4, No.6 (Online). http://journalarchieves24.webs.com/646-661.pdf. (Diakses 28 Sep 2015).
Supriadi, Cecep. 27 November 2012. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Anda.
(Online).
http://www.marketing.co.id/manfaat-pelatihan-danpengembangan-karyawan/. (Diakses 28 September 2015).

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan | 15