PENGARUH MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PADA YAKES TELKOM BANDUNG)

PROPOSAL

Disusun Oleh:

DIMAS PURWA AGANI

1201134126

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TELKOM

BANDUNG

2018

i
 PENGARUH MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS PADA YAKES TELKOM BANDUNG)

THE INFLUENCE OF TALENT MANAGEMENT ON EMPLOYEE

PERFORMANCE (CASE STUDY ON YAKES TELKOM BANDUNG)
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

Disusun Oleh:

DIMAS PURWA AGANI

1201134126

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TELKOM

BANDUNG

2018

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS PADA YAKES TELKOM BANDUNG)

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika

Disusun Oleh:

DIMAS PURWA AGANI

1201134126

Pembimbing 1 Pembimbing 2

HANI GITA AYUNINGTIAS ARY FERDIAN, ST, MM

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TELKOM

BANDUNG

2018

iii
 HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini saya, Dimas Purwa Agani, menyatakan bahwa skripsi dengan judul
“Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Kasus
Pada Yakes Telkom)” adalah benar-benar karya saya sendiri. Saya tidak
melakukan penjiplakan kecuali melalui pengutipan sesuai dengan etika keilmuan
yang berlaku. Saya bersedia menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada
saya apabila ditemukan pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam skripsi saya ini.

Bandung, 23 Juli 2018

Yang membuat pernyataan,

Dimas Purwa Agani

1201134126

iv
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Yakes Telkom Bandung)”. Tujuan penulisan skripsi ini yaitu
untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jenjang pendidikan S-1 Program Studi
Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Telkom Bandung.

Dalam penelitian ini, penulis banyak mendapat bimbingan, kritik, saran, dan
motivasi yang sangat besar dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibunda Eka Sari Pujiastuti, ayahanda Margono, dan adik saya Daffa
Yudistira yang selalu setia memberikan dukungan baik moral, finansial,
perhatian, serta do’a yang tak kunjung henti kepada penulis sehingga
menjadi semangat tersendiri bagi penulis dalam menempuhg proses
pendidikan dengan baik dan penyelesaian skripsi dengan lancar.
2. Ibu Tieka Trikartika Gustyana. selaku dosen wali yang telah memberikan
arahan dan bimbingan selama proses pendidikan di Universitas Telkom.
3. Ibu Hani Gita Ayuningtias selaku dosen pembimbing satu yang telah
meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran dalan pelaksanaan bimbingan,
memberikan arahan, dorongan serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini
hingga selesai
4. Bapak Ary Ferdian, ST, MM selaku dosen pembimbing dua yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam pelaksanaan bimbingan,
memberikan arahan, dorongan serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini
hingga selesai.
5. Om saya Dwi Joko Purwanto, dan tante saya Atiek Ruswidayanti yang saya
cintai, yang telah memberi dukungan, doa, dan bantuan dalam penyusunan
skripsi.

v
 6. Ibu inne selaku pihak Yayasan Kesehatan Telkom yang telah mengizinkan
penulis untuk melakukan penelitian serta memberikan data, dan informasi
dalam penyusunan skripsi ini.
7. Ajeng Tiawantika yang selalu sabar mendukung, menyemangati dan
mendoakan hingga bisa terselesaikan skripsi ini.
8. Sahabat saya Naufal Irfan Firdaus, Muhammad Aris Tri hapsoro, Farhanan
Eka Putra, Wisnu Wahyudibrata, Prima Satria Yuda, Velan Ariefandi,
Indamas fauzi fawas, yang selalu membantu dan mendukung moral saya
dalam menyelesaikan skripsi ini sampai akhir.
9. Semua pihak yang telah membantu proses penyelesaian skirpsi ini yang
tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Dengan segenap kerendahan hati, penulis berharap semoga segala
kekurangan yang ada pada skripsi ini dapat dijadikan pembelajaran untuk penelitian
yang lebih baik di masa yang akan datang.

Bandung, 26 Februari 2019

Dimas Purwa Agani

vi
 ABSTRAK

Ketatnya kompetisi secara global mendorong perusahaan untuk terus

meningkatkan kinerja perusahaannya, oleh karena itu SDM yang berkualitas
dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan
untuk mencapai visi perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis
yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. Dengan pengelolaan
sumber daya manusia yang baik, suatu perusahaan dapat menciptakan suatu
peningkatan kinerja beberapa faktor yang berkontribusi dan mempengaruhi, yaitu
penerapan manajemen talenta terhadap karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari
manajemen talenta terhadap kinerja karyawan di kantor Yayasan Kesehatan
Telkom Bandung.
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode
kuantitatif, jenis penelitian deskriptif dan kausal, dan menggunakan regresi linier
sederhana. Teknik sampling dalam penelitian ini adalah sampling jenuh (penelitian
sensus), yaitu dengan menyebarkan kuisioner kepada seluruh populasi yang
berjumlah 71 karyawan, guna mendapatkan hasil penelitian general. Data hasil
penyebaran kuisioner diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 25.
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa Yayasan kesehatan Telkom
sudah mengimplementasikan manajemen talenta dengan baik, tetapi manajemen
talenta tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja di Yayasan Kesehatan Telkom
Bandung.

Kata Kunci: Manajemen Talenta, dan Kinerja Karyawan.

vii
 ABSTRACT
The tight competition globally encourages companies to continue to
improve their company performance, therefore qualified human resources with
mastery of their knowledge are important choices that must be made to achieve the
company's vision.
Human Resource Management (HRM) is the process of utilizing human
beings as a humane workforce so that all physical and psychological potential
possesses a maximum function to achieve goals. With good management of human
resources, a company can create an increase in the performance of several factors
that contribute and influence, namely the application of talent management to
employees.
This study aims to determine how the influence of talent management on
employee performance at the Telkom Health Foundation Bandung office.
The research method used in this study is a quantitative method, a type of
descriptive and causal research, and using simple linear regression. The sampling
technique in this study is saturated sampling (census research), namely by
distributing questionnaires to the entire population of 71 employees, in order to
obtain the results of general research. Data from questionnaires were processed
using SPSS version 25 software.
Based on the results of the study, it was found that the Telkom Health
Foundation had implemented talent management well, but talent management had
no significant effect on the performance at the Telkom Health Foundation Bandung.

Keywords: Talent Management, and Employee Performance.

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL ...............................................................................................i

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iii
HALAMAN PERNYATAAN ................................................................................... iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................... v
ABSTRAK .............................................................................................................. vii
ABSTRACT ............................................................................................................ viii
DAFTAR ISI............................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xii
BAB 1 PENDAHULUAN ..........................................................................................1
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................................................. 1
1.1.1 Profil Umum Yayasan Kesehatan Telkom................................................................. 1
1.1.2 Logo dan Visi Misi Perusahaan ................................................................................. 2
1.1.3 Struktur Organisasi .................................................................................................... 3
1.1.4 Jasa Layanan .............................................................................................................. 5
1.2 Latar Belakang .............................................................................................................. 5
1.3 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 11
1.4 Pertanyaan Penelitian .................................................................................................. 11
1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 11
1.6 Manfaat Penelitian ...................................................................................................... 12
1.6.1 Aspek Teoritis .......................................................................................................... 12
1.6.2 Aspek Praktis ........................................................................................................... 12
1.7 Ruang Lingkup Penelitian........................................................................................... 12
1.8 Sistematika Penulisan Tugas Akhir ............................................................................ 12
Halaman ini sengaja dikosongkan..................................................................................... 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITAN ............................... 15
2.1 Tinjauan Pustaka Penelitian ........................................................................................ 15
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................................... 15
2.1.1.1 Arti Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 15

ix
2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 15
2.1.2 Manajemen Talenta .................................................................................................. 16
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Talenta............................................................................. 16
2.1.2.2 Karakteristik Manajemen Talenta ......................................................................... 17
2.1.2.3 Kerangka Kerja Manajemen Talenta .................................................................... 19
2.1.2.4 Tahapan Integrasi Manajemen Talenta ................................................................. 20
2.1.2.5 Elemen Manajemen Talenta.................................................................................. 21
2.1.3 Kinerja...................................................................................................................... 23
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ................................................................................................ 23
2.1.3.2 Aspek Pengukuran Kinerja ................................................................................... 23
2.1.4 Hubungan Pengaruh Manajemen Talenta terhadap kinerja ..................................... 24
2.1.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................................ 25
2.2 Kerangka Pemikiran.................................................................................................... 30
2.3 Hipotesis Penelitian .................................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................ 33
3.1 Karakteristik Penelitian ............................................................................................... 33
3.2 Alat Pengumpulan Data .............................................................................................. 34
3.2.1 Skala Pengukuran..................................................................................................... 36
3.3 Tahapan Penelitian ...................................................................................................... 37
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................................... 38
3.5 Pengumpulan Data dan Sumber Data ......................................................................... 38
3.6 Validitas dan Reabilitas .............................................................................................. 38
3.6.1 Validitas ................................................................................................................... 38
3.6.2 Reliabilitas ............................................................................................................... 41
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ........................................................... 42
3.7.1 Teknik analisis deskriptif ......................................................................................... 42
3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)....................................................................... 43
3.7.3 Uji Asumsi Klasik .................................................................................................... 44
3.7.3.1 Uji Normalitas ....................................................................................................... 44
3.7.3.2 Uji Heterokedasitas ............................................................................................... 44
3.7.4 Analisis Regresi Sederhana...................................................................................... 44
3.7.5 Koefisien Determinasi.............................................................................................. 45
3.7.6 Uji T ......................................................................................................................... 46

x
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………………………………..…47

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel Perbandingan Teori dan Implementasi Yakes Telkom ............................. 8
Tabel 1.2 Hasil Preliminary Study ...................................................................................... 9
Tabel 1.3 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2017 ............................................ 10
Tabel 1.4 Rekapitulasi Keseluruhan Penilaian Evaluasi Kinerja Karyawan .........10
Tabel 2.1 Jurnal Terdahulu ....................................................................................25
Tabel 3.1 Karakteristik Penelitian ......................................................................... 34
Tabel 3.2 Operasional Variabel............................................................................. 35
Tabel 3 3 Skala Likert ........................................................................................... 37

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Logo Yayasan Kesehatan Telkom........................................................2

Gambar 1.2 Struktur Organisasi Yayasan Kesehatan Telkom .................................3
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...........................................................................31
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian .............................................................................37

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

1.1.1 Profil Umum Yayasan Kesehatan Telkom

Pada tahun 1995, tepatnya pada tanggal 17 Juli 1995 merupakan tonggak
sejarah pendirian Yakes telkom, karena pada agenda ke sepuluh Rapat Umum
Tahunan Pemegang Saham (RUPS) disetujui pemisahan pengelolaan dana
kesehatan karyawan dan pensiunan beserta keluarganya dari perusahaan dan
membentuk Yayasan pengelola dana kesehatan. Dalam RUPS tersebut juga
dicanangkan bahwa Telkom akan menjadi perusahaan yang go public.
Konsekuensi dari Telkom go public, terjadi perubahan besar dalam
pengelolaan fasilitas kesehatan bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarganya.
Pada kesempatan tersebut, bertepatan dengan saat Initial Public Offerings (IPO)
Telkom menerbitkan prospektus. Dalam prospektus yang diterbitkan pada tahun
1995 itu, ditegaskan bahwa Telkom telah menata kembali jaminan kesehatan bagi
pensiunan dan keluarganya, dimana jaminan kesehatan ini hanya diberikan kepada
pensiunan dan keluarganya bila telah mencapai masa kerja 20 (dua puluh) tahun.
Dalam rangka mengantisipasi komitmen tersebut di atas, pembentukan dana
jaminan kesehatan bagi pensiunan dan keluarga dilakukan oleh Telkom dengan
mengacu kepada ketentuan FAS 106 (Statement of Financial Accounting Standards
106) sebagai konsekuensi tercatatnya saham Telkom di Bursa Efek New York (New
York Stock Exchange) yaitu manfaat pensiun berupa jaminan kesehatan yang akan
dinikmati oleh pensiunan beserta keluarganya harus dibentuk pada saat pegawai
masih bekerja.
Pada bagian lain dalam prospektus yang sama tercantum program
restrukturisasi, dimana bidang usaha Telkom dibagi 3 (tiga) yaitu, Bidang Usaha
Utama, Bidang Usaha Terkait dan Bidang Usaha Pendukung. Sejalan dengan
program restrukturisasi Telkom, maka unit organisasi pengelola kesehatan yang

1
merupakan bagian yang bukan bidang usaha utama dan bukan bidang usaha terkait,
mulai dipisahkan.
Sebagai unit usaha pendukung, maka Unit Pengelola Kesehatan terpisah
dari Telkom, sehingga untuk mengelola layanan kesehatan ini maka dibentuklah
Yayasan Kesehatan Pegawai Telkom dengan Keputusan Direksi Telkom nomor:
KD. 2/ PS.160/ SEK-30/ 98 tanggal 20 Januari 1998 tentang Pembentukan Yayasan
Kesehatan Pegawai Telkom. Yayasan Kesehatan Pegawai Telkom (Yakes-Telkom)
merupakan entitas terpisah dari Telkom, didirikan pada tanggal 1 April 1998
dengan Akta Notaris DR. Wiratni Ahmadi, SH nomor 47 tanggal 22 April 1998.
Yakes Telkom memulai tugasnya dengan melakukan alih kelola
penanganan layanan kesehatan dari seluruh Divisi Regional (DIVRE). Pada tanggal
30 Mei 1998, DIVRE II Jakarta dan DIVRE V Jawa Timur menyerahkan alih kelola
layanan kesehatan kepada Yakes Telkom beserta dengan seluruh karyawan unit
kesehatan, disusul oleh DIVRE III Jawa Barat (untuk kota Bandung dan sekitarnya)
pada tanggal 9 Oktober 1998. Sedang alihkelola 4 (empat) DIVRE lainnya yakni
DIVRE I Sumatera, DIVRE IV Jawa Tengah, DIVRE VI Kalimantan dan
DIVRE VII Kepulauan, alihkelola dilaksanakan secara serempak pada tanggal 27
Agustus 1999 di Yogyakarta yang disaksikan oleh seluruh Direksi Telkom.
Sejak tahun 2000 pengelolaan kesehatan untuk karyawan, pensiunan beserta
keluarga, baik di divisi regional, divisi support dan beberapa anak perusahaan
TELKOM dikelola oleh Yakes Telkom.

1.1.2 Logo dan Visi Misi Perusahaan

Gambar 1.1 Logo Yayasan Kesehatan Telkom

Sumber: https://www.yakestelkom.or.id

2
Visi YakesTelkom adalah sebagai berikut:

Menjadi Institusi terbaik di Indonesia dalam mengelola layanan kesehatan

berbasis managed care bagi para pensiunan dan karyawan Telkom Grup beserta
keluarga

Misi Yakes Telkom adalah sebagai berikut:

1. Mengelola layanan kesehatan berkualitas bagi pensiunan/karyawan Telkom

Group beserta keluarga.
2. Mendorong dan mengembangkan paradigma sehat sebagai value bagi
seluruh pensiunan dan karyawan Telkom Group beserta keluarga.
3. Mengembangkan plan asset untuk menjaga ketersediaan dana dalam rangka
membiayai layanan kesehatan pensiunan beserta keluarga.

1.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 1.2 Struktur Organisasi Yayasan Kesehatan Telkom

Sumber: https://www.yakestelkom.or.id

3
 Deskripsi jabatan masing-masing pada bagian struktur organisasi Yakes
Telkom sebagai berikut:

1. Ketua: Pimpinan eksekutif yang diberi kewenangan dalam pengelolaan

Yayasan Kesehatan Telkom yang bertanggung jawab kepada pembina.
2. Sekertaris
a) Bertanggung jawab terhadap dukungan manajemen yayasan (SDM,
logistik, kesekretariatan, sistem informasi, legal, hubungan antar
instansi).
b) Bertanggung jawab terhadap infrastruktur yayasan (organisasi)
dengan upaya pendayagunaan seluruh sarana dan prasarana, serta
pengaturan kesisteman, sehingga seluruh fungsi dalam yayasan
mampu menyelenggarakan perannya dengan lancar.
c) Bertanggung jawab terhadap kelancaran operasional harian
pengelolaan Yakes Telkom.
3. Bendahara
a) Bertanggung jawab terhadap proses penyusunan, pengendalian,
pengawasan serta pelaporan anggaran sesuai dengan yang
direncanakan.
b) Bertanggung jawab terhadap proses pengelolaan kas yayasan,
sehingga mampu semaksimal mungkin menjaga likuiditas yayasan,
serta optimalisasi penggunaan kas.
c) Bertanggung jawab terhadap pengelolaan dan pemupukan dana
sehingga yayasan mampu mandiri sesuai dengan target yang
ditetapkan.
d) Bertanggung jawab terhadap proses akuntansi yayasan, sehingga
mampu menyajikan laporan keuangan dengan tepat waktu, akurat,
valid serta manjamin terlaksananya akuntansi secara wajib, sesuai
dan secara konsisten sesuai dengan prinsip akuntansi.
4. Anggota Layanan Kesehatan dan Kepesertaan
Bertanggung jawab atas proses dan administrasi kepesertaan dengan
upaya perencanaan strategi kepesertaan pelayanan kesehatan dan

4
 pendayagunaan sumber daya operasi serta pengendalian
performasinya, sehingga yayasan mampu mengendalikan
performasi dan kualitas pelayanan kepada karyawan dan pensiunan
Telkom beserta keluarganya.
5. Anggota Investasi
a) Bertanggung jawab terhadap perencanaan dan pengembangan
investasi sehingga dapat dipastikan pengembangan investasi Yakes
Telkom telah sesuai dengan kebijakan portofolio investasi, sehingga
mampu secara optimal diperoleh peningkatan dari hasil dan program
investasi yang dikelola Yakes Telkom.
b) Bertanggung jawab dalam menyusun rencana portofolio investasi
tahunan dan perkiraan hasil investasi tahunan.
c) Bertanggung jawab dalam memonitor dan mengevaluasai kinerja
hasil investasi.
d) Bertanggung jawab dalam menyusun dan merencankan,
mengimplementasikan, mengendalikan sumber-sumber dan
penggunaan pendanaan investasi yang paling menguntungkan
yayasan.

1.1.4 Jasa Layanan

Jasa layanan yang di berikan oleh Yakes Telkom adalah jasa layanan
kesehatan untuk para karyawan, pensiunan beserta keluarganya. Yakes Telkom
menyediakan beberapa layanan kesehatan Rawat Jalan Tingkat Pertama (RJTP),
Rawat Jalan Tingkat lanjut (RJTL), rawat inap, Restitusi.

1.2 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam
pengelolaan suatu organisasi, maka diperlukan sumber daya manusia yang baik
demi kelangsungan organisasi mencapai tujuan sesuai yang diharapkan. Kekuatan
sumber daya manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang melekat pada individu-
individu serta lingkungan dimana individu berada. Dibentuk suatu organisasi
tentunya mempunyai tujuan yang sudah ditetapkan dan merupakan kewajiban

5
setiap anggota organisasi untuk mencapainya sebagaimana yang telah disepakati
bersama.

Peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan yang sentral, hal

tersebut didasari oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah
satu faktor produksi merupakan unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis
dalam berbagai kesempatan. SDM merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya
manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan
sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM merupakan
kemampuan potensial yang dimiliki manusia, yang terdiri dari kemampuan berfikir,
berkomunikas, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan,
(bersifat teknis dan manajerial). Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup, baik
individual maupun bersama. Sumber daya manusia, adalah harta atau asset paling
berharga dan penting yang dimiliki organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia, dan sumber daya manusia
berperan untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan yang
telah di targetkan. (Sedarmayanti 2016: 11).

Upaya dalam meraih, menjaga, mempertahankan dan meningkatkan

keunggulan kompetitif suatu organisasi sering menjadi sasaran utama untuk
penguasaan pasar, produk, proses dan teknologi, tanpa mengedepankan
penguasaan talenta terlebih dahulu, keunggulan kompetitif organisasi akan dicapai
dalam waktu yang sangat lambat. Saatnya kini organisasi harus mengoptimalkan
pola pikir pada keunggulan kompetitif perusahaan yang harus diawali dengan
manusia dan diakhiri oleh manusia. Dengan demikian organisasi harus menetapkan
satu inisiatif kunci untuk merekrut, memelihara dan mengembangkan sumber daya
manusia dalam organisasi sebagai aset yang paling utama dan berharga
dibandingkan aset-aset yang lain dalam organisasi.

Google menciptakan strategi manajemen talent yang memastikan inovasi

selalu hadir. Google mengadakan pertemuan “Stand-up” untuk mendorong
kreatifitas dalam jangka waktu singkat. Mereka memiliki aturan 100 kaki, yang

6
dimana tidak ada karyawan yang lebih dari 100 kaki dari makanan ringan gratis.
Yang berarti bangun dan berbicara dengan karyawan lain, dan mungkin secara
kreatif melakukan brainstorming saat mereka mengunyah. Karena dengan strategi
talent management tersebut, karyawan google mampu mendorong bakat karyawan
dan meningkatkan kinerja. https://www.emergenetics.com (17 Mei 2018).

Dalam pemberdayaan SDM, PTPN X menjadikan dua rahasia Samsung

untuk sukses sebagai acuan dalam perkembangan perusahaanya, yaitu inovasi dan
Talent Management. Transformasi sumber daya manusia melalui Talent
management akan mengantarkan pencapaian perusahaan, menciptakan inovasi,
mengatasi tantangan pasar, dan meningkatkan kinerja karyawan. http://ptpn10.co.id
(26 Juni 2018).

Chief Human Capital Officer PT Telkom Herdy R, Harman menilai

pentingnya penguatan sumber daya manusia pada Forum Human Capital Indonesia
(FHCI-2017), antara lain berbagi pengalaman pengetahuan tentang pola
manajemen perusahaan. Menurut Herdy penyebaran pola manajemen talenta PT
Telkom, terutama soal kunci membangun SDM yang mencakup aspek teknikal,
kepemimpinan, profesi kompetensi, serta budaya perusahaan. PT Telkom sebagai
BUMN dengan target menjadi King Digital of Asia hadir sebagai perusahaan
dengan memiliki kinerja yang fantastic. Saepulloh Rahmat. (2017).
https://www.wartaekonomi.co.id (26 Juni 2018)

Manajemen talenta adalah serangkaian proses yang dilakukan perusahaan

untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mempertahankan, dan menempatkan
orang yang tepat di tempat yang tepat. Selain talenta, pendidikan dan ilmu
pengetahuan turut berperan penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas
dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global mendorong perusahaan untuk
terus meningkatkan kinerja perusahaannya, oleh karena itu SDM yang berkualitas
dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan
untuk mencapai visi perusahaan. Pengetahuan telah menjadi sesuatu yang sangat
menentukan, oleh karena itu perolehan dan pemanfaatannya perlu dikelola dengan
baik dalam konteks peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya berdasarkan

7
penelitian yang telah dilakukan oleh Ambhia Dhinnar dan Benny Kurniawan pada
jurnal Katili, Wahyuni, dan Wildan (2015) dapat di ketahui bahwa manajemen
talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 1.1 Tabel Perbandingan Teori dan Implementasi Yakes Telkom

Teori Manajemen Talenta Implementasi Dalam Yakes Telkom

Menarik Talenta Untuk proses rekrutasi karyawan non

medis, Yakes Telkom menerima
penyaluran calon karyawan dari
Telkom Pusat karena, Yakes Telkom
masih bersinergi dengan Telkom Pusat

Mengembangkan Talenta Dalam pengembangan talenta, Yakes

Telkom mengadakan pelatihan untuk
setiap karyawan non medis yang di
kirim dari Telkom pusat. Dan untuk
karayawan medis seperti dokter dan
spesialis lainya, mendapat pelatihan
tersendiri.

Mempertahankan Talenta Untuk mempertahankan karyawan

yang sudah menjadi bagian Yakes
Telkom, Yakes memberikan reward
seperti bonus dalam gaji, jika karyawan
menunjukan kinerja yang bagus.

Sumber: Data Internal perusahaan

Menurut Sule, dan Wahyuningtyas (2016: 31) elemen manajemen talenta

ada tiga elemen yaitu, menarik Talenta, mengembangkan talenta, dan
mempertahankan/mengikat talenta. Berikut hasil premilinary study mengenai
implementasi Talent Management yang dilakukan terhadap 10 responden.

8
 Tabel 1.2 Hasil Preliminary Study

ELEMENT
STS TS N S SS
Attract Talent 0% 20% 30% 50%
Develop Talent 0% 7.5% 17.5% 50% 25%
Retain Talent 0% 6.7% 23.3% 53.3% 16.7%
Rata-rata 0% 4.73% 20.27% 44.43% 30.57%
Sumber: data yang telah diolah

Menurut tabel 1.2 dari total bobot, untuk implementasi manajemen talenta
dapat disimpulkan bahwa responden merasakan bahwa implementasi manajemen
talenta di Yayasan Kesehatan Telkom dengan 44.43% sangat baik, tetapi ada
beberapa responden yang merasa bahwa implementasi manajemen talenta di
Yayasan Kesehatan Telkom belum optimal, dimana 4,73% menjawab tidak setuju
dan 20,27% netral.

Kinerja menurut Moeheriono (2014: 3) merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Sehingga, jika tanpa tujuan
dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang atau
organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya.
Berikut ini adalah kriteria penilaian kinerja dari YAKES Telkom:

9
 Tabel 1.3 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2017

Grade Rentang Nilai

P1 ≥110

P2 103≤P2<110

P3 96≤P3<103

P4 85≤P4<96

P5 <85

Sumber: Data internal perusahaan

Dan berikut ini adalah data hasil rekapitulasi penilaian dan evaluasi kinerja
karyawan Yakes Telkom, selama tiga periode 2015-2017.

Tabel 1.4 Rekapitulasi Keseluruhan Penilaian Evaluasi Kinerja Karyawan

Periode 2015-2017
Bobot 2015 2016 2017

B C P B C P B C P

P1 20% 56,67% 0 23,33% 0 0 10% 23,33% 0

P2 76,67% 43,33% 16,67% 66,67% 16,67% 16,67% 76,67% 76,67% 16,67%

P3 3,33% 0 83,33% 3,33% 83,83% 83,33% 13,33% 0 83,33%

P4 0 0 0 6,67% 0 0 0 0 0

P5 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Sumber: Data yang telah diolah

Keterangan :

B = Behaviour , C = Competence , P=Performance

Selanjutnya dari tabel competence/kompetensi dalam penilaian kinerja

karyawan Yayasan kesehatan Telkom, menyatakan bahwa P1 mengalami
penurunan yang sangat drastis dari tahun 2015 ke 2016 walau naik kembali di tahun
2017, namun tetap lebih kecil dibanding tahun 2015. Untuk P2 juga mengalami

10
ketidakstabilan di tahun 2015-2017, dimana sempat mengalami penurunan
signifikan pada tahun 2016. Kinerja yang fluktuatif dan tidak stabil ini
mengindikasikan kinerja yang belum optimal, terutama karena persentase grade P3
lebih besar dari pada P2 dan P1

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pada penelitian yang telah dipaparkan diatas,
bahwa kinerja karyawan kantor YAKES Telkom Bandung yang di lihat dari hasil
rekapitulasi evaluasi kinerja mengalami ketidakstabilan, bahkan beberapa
cenderung mengalami penurunan dari tahun 2015 hingga 2017. Walaupun menurut
survey awal, penerapan manajemen talenta sudah diimplementasikan dengan baik.
Dengan demikian peneliti mengangkat penelitian mengenai manajemen talenta
sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan judul
“Pengaruh Manajemen Talenta Terhadap Kinerja Karyawan (Study kasus
pada Kantor Yayasan Kesehatan Telkom Bandung)”.

1.4 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas pada penelitian ini, pertanyaan
penelitian yang digunakan adalah:

1. Bagaimana implementasi manajemen talenta pada karyawan Yayasan

Kesehatan Telkom?
2. Bagaimana kinerja karyawan di Yayasan Kesehatan Telkom?
3. Seberapa besar pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja di Yaysasan
Kesehatan Telkom?

1.5 Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan rumusan masalah diatas, penelitian ini memiliki tujuan
sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana implementasi manajemen talenta pada

karyawanYayasan Kesehatan Telkom.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan di Yayasan Kesehatan
Telkom.

11
 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen talenta terhadap
kinerja di Yayasan Kesehatan Telkom.

1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Aspek Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
perkembangan ilmu sosial, khusus dibidang ilmu manajemen sumber daya manusia
dalam hal pengimplementasian manajemen talenta dan kinerja karyawan.

1.6.2 Aspek Praktis

Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan berguna dalam memberikan
informasi tambahan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan, tentang
bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, sebagai
feedback dari pegawai bagi perusahaan dalam memecahkan masalah kinerja yang
dihadapi oleh perusahaan terutama di Yayasan Kesehatan Telkom.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Kesehatan Telkom. Dan responden dari
penelitian ini adalah karyawan non medis di kantor Yayasan Kesehatan Telkom
Bandung yang berada jalan Cisanggarung no. 2 kawasan Gedung Sate Bandung.

1.8 Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Untuk mendapatkan gambaran secara ringkas mengenai skripsi ini maka
sistem penulisannya akan dibagi ke dalam beberapa bab sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang
penelitian, perumusan masalah, pertanyaan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian dan ruang lingkup penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan, kerangka

pemikiran, hipotesis penelitian yang diajukan penelitian sebagai jawaban sementara
dari permasalahan.

12
BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini menjelaskan karakteristik penelitian, alat pengumpulan data,

tahapan pelaksanaan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data dan
sumber data, uji validitas, teknik analisis data dan pengujian hipotesis.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan mengenai analisis responden terhadap variabel

penelitian, analisis statistik , dan analisis pengaruh variabel.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang di ambil berdasarkan hasil penelitian dan
saran untuk aspek teoritis dan aspek praktisi.

13
Halaman ini sengaja dikosongkan

14
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITAN

2.1 Tinjauan Pustaka Penelitian

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Arti Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses pemanfaatan
SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan
pengenadalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis
yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan. (Sedarmayanti 2017: 3)

Menurut Sedarmayanti (2017: 3) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan
tiga prisip dasar, yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta atau asset paling berharga dan penting
yang dimiliki organisasi atau perusahaan karena keberhasilan organisasi
sangat di tentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan
menguntungkan semua pihak yang terlibat di dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
pencapaian hasil terbaik.

2.1.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sedarmayanti (2017: 9), menyatakan bahwa tujuan Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) bervariasi antara satu organisasi perusahaan dan organisasi
perusahaan lain tergantung tingkat perkembangan organisasi. Tujuan MSDM antara
lain:

15
 1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk
memastikan organisasi atau perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi
dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak
ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen
organisasi.
5. Membantu perkembangan arah san strategi organisasi atau perusahaan
secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer lini dalam mencapai tujuan.

Berdasarkan teori di atas yang membahas tentang manajemen sumber daya

manusia dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah induk
dari manajemen sumber daya manusia atau salah satu bidang manajemen umum
yang menaungi juga manajemen talenta dimana yang menjadi variabel dalam
penelitian ini. Manajemen sumber daya manusia yakni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.

2.1.2 Manajemen Talenta

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Talenta

Pada sebagian besar organisasi modern, pandangan terhadap talenta telah
mengalami pergeseran, dimana organisasi lebih menempatkan sebagai pihak yang
membutuhkan, bukan talenta yang membutuhkan organisasi, ini terjadi karena
ketersediaan orang berbakat di pasar tenaga kerja jauh lebih sedikit dibandingkan
pertumbuhan industri bisnis. Sementara, dunia kerja di karakteristik dengan
kompleksitas, sulit diprediksi dari ketidaknyamanan. Tantangan utamanya adalah
menyesuaikan dengan perubahan dan beradaptasi terhadap kebutuhan organisasi.

16
Proses ini akan mampu menciptakan keunggulan bersaing apabila sumber daya
manusia memiliki keunggulan sebagai aset organisasi yang utama.

Menurut Sule dan wahyuningtyas (2016:4) pada dasarnya talenta adalah

karyawan yang mampu memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian
kinerja tinggi maupun kepemilikan potensi yang akan mempengaruhi pertumbuhan
organisasi saat ini maupun yang akan datang, talenta yang dimaksud ini tidak hanya
terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fungsi dan golongan yang
ada dalam organisasi.

Menurut Pella & Inayati (2011:82) talent adalah manusia-manusia yang

ingin dipelihara perusahan karena kelebihannya. Talent dapat juga diartikan
karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan
perusahaan (company future Leader)

Menurut Pella & Inayati (2011:75) salah satu cara menghargai talenta yang
dimiliki pegawai yaitu memberikan kompensasi atau penghargaan atas prestasi
yang telah dicapai di dalam bekerja dapat mempertahankan para pegawai agar tetao
konsistendalam kinerjanya. Pentingnya atribut pengakuan dan retensi sebagaimana
yang diyantakan dalam penelitian Ramdana (2015) berbagai macam cara dapat
dilakukan untuk pengembangan para talent, antara lain pendidikan dan pelatihan.

Menurut Vincent Gaspersz (2012: 113) manajemen talenta atau yang

dikenal juga sebagai HCM (Human Capital Management) adalah suatu proses
manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan tiga proses utama. Pertama,
mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk
perusahaan (on boarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan karyawan
yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkin karyawan yang
memiliki kompetensi, komitman dan karakter agar mau bekerja dalam perusahaan.

2.1.2.2 Karakteristik Manajemen Talenta

Beberapa karakteristik perusahaan yang mengelola talenta yaitu (Pella dan
Inayati, 2011):

17
1. Memiliki Development Mindset
Perusahaan yang berhasil mengelola program kerja manajemen talenta
mengembangkan pola pikir pengembangan (Development Mindset). Pola
pikir ini mengutamakan pengembangan pribadi karyawan yang ada di
perusahaan.
2. Mengimplementasikan Performance Culture
Perusahaan yang berhasil mengelola program manajemen talenta memilki,
menghayati dan mengimplementasikan budaya kerja tinggi. Ini adalah suatu
situasi ketika perusahaan senantiasa berusaha menemukan indikator kinerja
setiap posisi, menjadikan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan
seseorang serta sebagai alat ukur dalam memberikan kompensasi kepada
setiap orang.
3. Memiliki Executive Sponsorship.
Perusahaan yang berhasil mengelola program manajemen talenta selalu
memiliki eksekutif puncak, Board of Director, atau pemimpin senior yang
menjadi sponsor atau pendukung utama pengembangan karyawan dengan
potensi tinggi. Pemimpin senior yang terdiri atas direksi atau general
manajer secara sengaja mengabdikan waktunya untuk memberikan
bimbingan, pendidikan, dan pemberdayaan kepada karyawan yang
dipersepsi sebagai calon pemimpin masa depan.
4. Menerapkan Good HR Information System
Perusahaan yang bagus dalam mengelola program manajemen talenta
ditandai dengan hadirnya infrastruktur, investasi dan sistem informasi yang
akurat. Secara terus menerus perusahaan memelihara dan memperbarui data
pegawai. HRD dan pemimpin unit kerja bersinergi dalam melakukan
pemeliharaan dan pembaruan data untuk merekam posisi pegawai berada,
pernah ke posisi dan penugasan mana saja, serta kamana seharusnya
karyawan dipindahkan dalam rangka pengembangan kompetisi setiap
waktu.

18
2.1.2.3 Kerangka Kerja Manajemen Talenta
Menurut Pella dan Inayati (2011: 84) bahwa kerangka kerja manajemen
talenta umumnya meliputi beberapa komponen kunci yaitu:

1. Proses Perekrutan dan Seleksi

Terkait dengan bagaimana organisasi mengidentifikasi keterampilan
teknis, perilaku kompetensi, komitmen, karakter, dan unsur taleta lain yang
diperlukan untuk posisi-posisi penting dalam organisasi lalu bergerak untuk
mencari manusia manusia yang memiliki talenta tersebut.
2. Proses Orientasi
Proses ini terkai dengan bagaimana organisasi merancang program
untuk menyambut talenta baru dalam organisasi melalui orientasi formal
dan program on-boarding informal untuk mendukung karyawan segera
produktif pada tahun pertama mereka bekerja.
3. Proses Manajemen Kinerja
Proses ini terkait dengan bagaimana organisasi mengelola kinerja
secara konsisten di seluruh level organisasi untuk memaksimalkan
kontribusi dan produktifitas karyawan dalam jangka pendek, menengah atau
panjang.
4. Proses Pengakuan dan Retensi
Proses ini terkait dengan bagaimana organisasi mengenali dan
memanfaatkan insentif dan imbalan untuk menghargai talenta, menjaga
motivasi sesuai perbedaan preferensi individual karyawan.
5. Proses Pendidikan dan Pelatihan
Proses ini terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan
karyawan dalam memberikan kesempatan untuk meningkatkan
keterampilan mereka untuk memenuhi criteria bisnis saat ini dan masa
depan. Termasuk di dalamnya terkait dengan bagaimana organisasi
berinvestasi dalam program-program pengembangan yang merespon
kebutuhan karir karyawan dan memaksimalkan potensi mereka.

19
 6. Proses Pengembangan Kaderisasi
Proses ini terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan
rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang dihasilkan dari
kosongnya posisi penting, kritis dan memiliki dampak tinggi baik naik
turunnya kinerja organisasi. Terkait juga dengan bagaimana organisasi
berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masadepan dalam rangka
memenuhi kesenjangan yang ada antara suplai dan permintaan talenta dalam
organisasi.

2.1.2.4 Tahapan Integrasi Manajemen Talenta

Menurut wahyuningtyas (2016:13) ada dua belas tahapan integrasi manajemen
Talenta yaitu:
1. Planning
a. Talent need analysis
b. Identify key position
c. Talent pool analysis
2. Recruitment
a. Internal
b. Eksternal
3. Selection
4. Orientation
a. Onboarding Programmers
b. Indivual Target
5. Performance Appraisal
a. Competency dan Ojektive
6. Talent Mapping
a. Human Value Asset Matrix
7. Development and Learning Need Analisis
8. Implementation of Development and Learning
9. Talent Review
a. Monitoring Programmer
b. Feedback for Improvement

20
 10. Career Planning
a. Talent Migration Plan
b. Dual career path
11. Succession planning
a. Identify potential successor
b. Development intervention
12. Engage Talent
a. Satisfaction
b. Commitment
c. Advocacy
Menurut Sule dan Wahyuningtyas (2016:156) review talenta sebagai bentuk
evaluasi program pengembangan dan pembelajaran memiliki tujuan sebagai
berikut:
1. Memaksimalkan kemungkinan untuk mencapai kinerja superior organisasi
melalui kinerja karyawan bertalenta.
2. Fokus pada optimalisasi penggunaan sumber daya organisasi yang
mencakup keuangan, infrastruktur, sumber daya manusia dan lainnya.
3. Memberikan dampak yang signifikan bagi peningkatan komitmen, motivasi
dan kepuasan karyawan.

2.1.2.5 Elemen Manajemen Talenta

Menurut Pella dan Inayati dalam Wahyuningtyas (2016: 30) menyatakan bahwa
elemen kunci dari proses manajemen talenta adalah rekrutmen dan seleksi,
pendidikan dan pelatihan, perencanaan dan suksesi, dan pengembangan. Elemen
dari proses manajemen talenta terdiri dari perencanaan, manejemen kompetensi,
rekruitmen, pembelajaran dan pengembangan pengetahuan, manajemen kinerja,
dan perencanaan suksesi.

21
Manurut Wahyuningtyas (2016: 31) elemen manajemen talenta ada tiga yaitu:
1. Menarik Talenta
Menarik Talenta adalah serangkaian proses untuk memperoleh orang-orang
terbaik dan menempatkan karyawan sesuai dengan talenta yang dimiliki.
Proses ini menjadi langkah awal yang turut menentukan keberhasilan
pengelolaan talenta di organisasi. Menarik talenta terdiri dari beberapa
proses berikut:
a. Perencanaan Talenta
b. Proses Rekrutmen
c. Proses Seleksi
d. Proses Orientasi Talenta
2. Mengembangkan Telenta
Pengembangan Talenta adalah suatu proses untuk menggali potensi yang
dimiliki karyawan sehingga berkembang menjadi kompetensi yang
dibutuhkan organisasi di masa yang akan datang. Berhasil atau tidaknya
manajemen talenta memenuhi kebutuhan organisasi akan orang-orang
terbaik sangat bergantung pada efektivitas dari proses pengembangan
karyawan. Pengembangan karyawan dimulai dari:
a. Manajemen Kinerja
b. Pemetaan Talenta
c. Analisis Kebutuhan Pengembangan dan Pembelajaran
d. Implementasi Pengembangan dan Pembelajaran
e. Rievew Talenta
3. Mempertahankan Talenta
Mempertahankan talenta adalah suatu proses untuk mengikat talenta
sehingga tidak keluar untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang
masuk ke dalam kelompok talenta adalah mereka yang memilikii kelebihan
sebagai individu dibandingkan karyawan yang lain, baik dari sisi
kompetensi, potensi maupun perhatian yang di peroleh dari perusahaan.
Beberapa proses dalam manajemen talenta yang bertujuan untuk
mempertahankan talenta meliputi:

22
 a. Perencanaan Karir
b. Perencanaan Suksesi
c. Mengikat Talenta
Berdasarkan dari teori teori di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Talenta adalah cara perusahaan untuk memelihara dan mempertahankan
karyawannya baik karyawan secara keseluruhan sampai dengan karyawan yang
bertalenta dimulai dari saat karyawan masuk, orientasinya serta hingga pelatihan
yang diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan dalam suatu perusahaan.
Dan juga manajemen talenta juga digunakan untuk mengelola aliran talenta dalam
perusahaan dengan tujuan untuk mengetahui kebutuhan tersedianya talenta dan
kesesuaian orang yang tepat dan pekerja yang tepat pada waktu dan sasaran sesuai
dengan tujuan perusahaan.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi atas fungsi pekerjaan
tertentu selama periode waktu tertentu. Kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat
dan perilaku. (Bernadin 2001: 143)

2.1.3.2 Aspek Pengukuran Kinerja

Menurut Bernadin dan Russell dalam Fajar (2017: 43) ada enam kriteria pokok
yang dapat dipakai untuk mengukur kinerja yaitu:

1. Kualitas hasil kerja

Seberapa jauh/baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati
kesempurnaan , ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan
suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar/rupiah jumlah unit,
atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Timeliness
Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudur pandang

23
 koodrinasi dengan output yang lain maupun memaksimalkan waktu yang
ada untuk kegiatan lain.
4. Cost effectiveness
Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimalkan dalam penngertian
memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
masing-masing unit.
5. Kebutuhan akan supervisor
Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
meminta bantuan pengawasan atau memerlukan investasi pengawasan
untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak interpersonal.
Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan kerja
sama antar sesama karyawan dan bawahan.

2.1.4 Hubungan Pengaruh Manajemen Talenta terhadap kinerja

Menurut Dale dalam Mangkunegara (2012:15) kinerja dipengaruhi oleh
faktor internal dan faktor eksternal. Faktor eksternal yang akan diteliti adalah sistem
manajemen talenta, sedangkan faktor internal yang akan diteliti adalah kompetensi.
Sedangkan menurut hasil penelitian Handoyo (2015) konsep manajemen talenta
diyakini lebih baik dari konsep sumber daya yang lain, orang yang memiliki bakat
dapat bekerja lebih cepat, lebih teliti, lebih memiliki nilai seni bila seseorang
memiliki bakat seni. orang yang bekerja sesuai talentanya akan mampu
memberikan kontribusi terhadap inovasi yang dikembangkan perusahaan.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Dhinnar, et al (2015) dapat di
ketahui bahwa manajemen talenta berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

24
2.1.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1 Jurnal Terdahulu

Nama Peneliti dan Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil dan Persamaan Perbedaan Penelitian
jurnal

Soekoco Iwan, Ashar Analisis Strategi Metode penelitian yang Hasil penelitian menunjukkan perusahaan telah mampu
Rijal Fadillah Manajemen digunakan adalah menyelaraskan strategi manajemen talenta dengan strategi
metode penelitian bisnis, menciptakan assessment 360⁰, mengembangkan
(2016) Talenta Menggunakan
kualitatif dengan jenis talent mindset, namun pendekatan kompetensi
Jurnal AdBispreneur Pendekatan Kompetensi penelitian deskriptif. generasional belum dilakukan secara terstruktur dan
Vol.1 no.1 tahun 2016 Organisasional Pada PT cenderung masih bersifat parsial.
PINDAD (PERSERO)
Persamaan: menggunakan variabel X yang sama
Bandung.
Perbedaan: metode penelitian yang berbeda

25
Katili Putiri Bhuana, Pengaruh Manajemen Data yang digunakan Nilai T yang positif menunjukkan kedua variabel terjadi
Nuraida Wahyuni, Talent dan Kompetensi dalam penelitian ini korelasi yang positif. Artinya setiap terjadi kenaikan atau
Muhammad Wildan Terhadap Kinerja merupakan data primer peningkatan dari nilai manajemen talenta maka akan
Karyawan dari hasil pengisian terjadi kenaikan atau peningkatan pula pada nilai kinerja
(2015)
kuesioner terhadap karyawan.
Seminar Nasional pegawai yang ada di
Persamaan: menggunakan variabel X dan Y yang sama
IENACO – 2015 divisi di bawah
Direktorat Sumber Perbedaan: teknik analisis dan objek penelitian
Daya Manusia dan
Umum. Dan teknik
analisis menggunakan
SEM

Rachmawati Meida Strategi Untuk Peneliti menggunakan Penelitian ini juga menunjukkan hubungan
Menerapkan Talent metode deskriptif reciprocal/timbal balik antar manusia di dalam
(2014)
Management (Manajemen dengan kerangka perusahaan: karyawan percaya pada pimpinan mereka dan
Among Makarti, Vol.7, Talenta) dalam konseptual yang hal itu membuat investasi yang dilakukan perusahaan
No.14 Tahun 2014 perusahaan) didasarkan pada kajian menjadi terbayar. Motivasi karyawan pun naik pesat.
pustaka serta prinsip- Menurut penelitian sebelumnya (misalnya saja Boekaerts,

26
 prinsip desain 2007) motivasi memiliki dampak signifikan terhadap
penelitian. pembelajaran dan kinerja, dan hal yang sama juga
ditunjukkan dalam penelitian ini.

Persamaan: menggunakan variabel X yang sama

Perbedaan: objek penelitian yang berbeda

Mohammed The Impact of Talent Penelitian ini Dalam penelitian ini menunjukan bahwa manajemen
AbdulQuddus Management on menggunakan metode talenta mambantu mencapai keterlibatan karyawan,
Employee Engagement, kuantitatif retensi, penambahan nilai dan kinerja organisasi.
(2015)
Retention and Value Persamaan: menggunakan variabel Talent Management
International Journal Addition in achieving
Perbedaan:
Of Core Engineering & Organizational
Management (IJCEM) Performance
Volume 1, Issue 12,
March 2015

Tash Mohim Sheihaki, The Effects of Talent Metode penelitian yang Dari penelitian ini menunjukan bahwa efek signifikan
Elham Nowrouzi Management on digunakan kualitatif dan Antara faktor-faktor, seperti menarik talenta,
Employees Performance kuantitatif. Penelitian

27
Cheshmeh Ali, Maryam in Oil Jam Petrochemical ini menggunakan pemeliharaan bakat, mengembangkan bakat, dan
Ahmadzadeh Complex (Oil JPC): The metode stratified kepuasan kerja.
Mediating Role of Job sampling untuk memilih
(2016) Persamaan: variabel X dan Y yang sama
Satisfaction 83 karyawan sesuai
International Journal of dengan kader pekerjaan Perbedaan: objek dan variabel Y penelitian yang berbeda
Economics and Finance mereka.
Vol. 8, No. 6, 2016

Colin Coulson Thomas Talent management and Penggunaan yang lebih TM membantu setiap individu untuk unggul di setiap
building high seimbang dari kedua kegiatan dan menangani tantangan di masa depan yang
(2012)
performance data kuantitatif tidak di ketahui dan lebih efektif dapat meningkatkan
Jurnal Internasional organisations sebelumnya dan kinerja.
informasi kualitatif
Persamaan: pengumpulan data menggunakan metode
kemudian yang telah
kuantitatif
dikumpulkan dan / atau
diperiksa. studi kasus Perbedaan: study kasus dari penelitian penulis hanya satu
diperiksa dibahas perusahaan.
dengan arsitek teknis
terkait dan hasilnya

28
 diperoleh dikuatkan
dengan kinerja
komisaris

Choirun Nisa Ridha, Pengaruh Manajemen Penelitian ini Kedua variabel menunjukan adanya pengaruh positif yang
Siti Astuti Endang, Talenta dan Manajemen menggunakan jenis signifikan terhadap variabel kinerja karyawan ketika diuji
Prasetya Arik Pengetahuan Terhadap penelitian penjelasan secara bersama-sama, namun berpengaruh tidak signifikan
Kinerja karyawan (Studi atau explanator ketika diuji secara parsial.
(2016)
pada karyawan PT. PLN research dengan
Persamaan: pengujian variabel secara parsial yang
Jurnal Administrasi (persero) Distribusi Jawa pendekatan Kuantitatif.
berpengaruh tidak signifikan
Bisnis Vol. 39 no. 2 Timur, Surabaya)
tahun 2016 Perbedaan: penelitian ini menggunakan Teknik sampling
proportional random sampling.

29
2.2 Kerangka Pemikiran
Menurut sule dan Wahyuningtyas (2016) manajemen talenta adalah serangkaian aktivitas
terintegrasi dalam mengelola karyawan berkinerja tinggi di semua level organisasi dengan
komponen utama adalah menarik talenta melalui pengadaan dan orientasi, mengembangkan talenta
melalui manajemen kinerja, pembelajaran, dan review talenta, serta mempertahankan melalui
perencanaan karier, perencanaan suksesi dan mengikat talenta.

Menurut teori Bernadin dalam fajar (2017:43) terdapat enam dimensi yang dapat menjadi indikator
pengukuran kinerja, yaitu 1) Kualitas, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal
dalam memenuhi maksud atau tujuan, 2) Kuantitas, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitasi
yang dihasilkan, 3) Ketepatan waktu, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas atau menghasilkan produk, 4) Efektivitas biaya, terkait dengan tingkat penggunaan
sumber-sumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau
memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi,
5) Kebutuhan supervise, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau
fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan ata intervensi pengawasan pimpinan, 6) Dampak
interpesonal, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri,
keinginan baik, dan kerja sama di antara sesama pekerja dan anak buah. Sehingga berdasarkan
penelitian diatas, maka dibuatlah kerangka pemikiran seperti pada tabel.

30
 Kinerja Karyawan

(Y)
Manajemen Talenta 1. Kualitas
(X) 2. Kuantitas
3. Timeliness
1. Menarik talenta
4. Cost effectiveness
2. Mengembangkan talent
5. Kebutuhan akan
3. Mempertahankan talenta
supervisor
Sule dan Wahyuningtyas
6. Dampak interpersonal.
(2016:31)
(Bernadin dan Russell
dalam fajar (2017:43)

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

Sumber: hasil olahan penulis

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:226) Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Hipotesis pada penelitian ini adalah manajemen talenta tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus pada Yayasan Kesehatan Telkom)

31
Halaman ini sengaja dikosongkan

32
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Karakteristik Penelitian

Karakteristik penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif. Menurut Cooper dan Schindler (Indrawati, 2015:185) metode penelitian kuantitatif
merupakan metode penelitian yang mencoba melakukan pengukuran secara akurat terhadap
perilaku, opini atau sikap. Sedangkan, jika berdasarkan dengan tujuan, jenis penelitian ini
merupakan jenis penelitian deskriptif. Menurut Indrawati (2015: 115) deskriptif biasanya
dilakukan saat peneliti sudah mengetahui hubungan Antara faktor atau variabel tersebut.

Selanjutnya, berdasarkan tipe penyelidikan penelitian ini termasuk dalam tipe penelitian
kuasal. Tipe penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan apabila peneliti ingin menggambarkan
penyebab (cause) dari suatu masalah (baik dilaksanakan dengan melalui eksperimen maupun non
eksperimen). (Indrawati, 2015: 117)

Sedangkan berdasarkan karakteristik pada penelitian ini jika di lihat berdasarkan pada
dimensi waktu atau waktu penelitiannya merupakan penelitian yang bersifat cross sectional
method. Dimana penelitian dilakukan dalam satu periode, kemudian data itu diolah, dianalisa dan
kemudian ditarik kesimpulan. (Indrawati, 2015: 118).

Untuk menjelaskan karakteristik dari penelitian ini, maka karakteristik penelitian

ditampilkan dalam bantuk tabel 3.1 sebagai berikut:

33
 Tabel 3. 1 Karakteristik Penelitian

No Karakteristik Penelitian Jenis

1 Berdasarkan Metode Kuantitatif

2 Berdasarkan Tujuan Deskriptif

3 Tipe Penyelidikan Kausal

4 Berdasarkan Unit Analisis Individu

5 Berdasarkan Waktu Pelaksanaan Cross Section

Sumber: hasil olahan penulis

3.2 Alat Pengumpulan Data

Menurut Indrawati (2015:124) operasional variabel adalah suatu proses menurunkan
variabel yang terkandung dalam masalah penelitian menjadi bagian-bagian terkecil sehingga dapat
mempermudah untuk mengetahui klasifikasi ukurannya. Berdasarkan apa yang telah dijelaskan
dalam latar belakang, maka variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel bebas menurut Neolaka (2014:63) adalah variabel yang dipelajari pengaruhnya
terhadap variabel tergantung atau variabel penyebab. Dalam penelitian ini terdapat satu
variabel independen (variabel X) yaitu manajemen talenta.
2. Variabel Terikat (Variabel Dependen)
Variabel terikat menurut Neolaka (2014:62) merupakan variabel yang menjadi titik
persoalan penelitian dan dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel tergantung (variabel Y) adalah Kinerja.

34
 Tabel 3. 2 Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Item Skala

Manajemen Menarik Talenta Perencanaan 1,2 Ordinal

Talenta talenta,

Proses rekruitmen 3

Proses seleksi 4,5

Proses orientasi 6,7

Mengembangkan Manajemen 8,9 Ordinal

Talenta kinerja

Pemetaan talenta 10,11

Analisis 12,13
kebutuhan
pengembangan
dan pembelajaran

Implementasi 14,15
pengembangan
dan pembelajaran

Review talenta 16,17

Mempertahankan Perencanaan karir 18,19 Ordinal

Talenta
Perencanaan 20,21
suksesi

Mengikat talenta 22,23

35
 Variabel Sub Variabel Indikator Item Skala

Kinerja Kualitas A. Kualitas 1,2 Ordinal

B. Kapabilitas setiap
individu

kuantitas Hasil output yang 3,4 Ordinal

sesuai target

Timelines penyelesaian 5,6 Ordinal

pekerjaan sesuai waktu

cost efektivenes Penggunaan Fasilitas 7,8 Ordinal

kerja sesuai kebutuhan

Kebutuhan kemampuan dalam 9,10 Ordinal

akan menyelesaikan tugas
supervisor tanpa pengawasan

Dampak Kemampuan bekerja 11,12 Ordinal

interpersonal sama

3.2.1 Skala Pengukuran

Tipe skala yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala ordinal. Menurut Indrawati
(2015:130) Skala ordinal adalah skala yang mengurutkan rangking antar kategori, sehingga untuk
membedakan sebuah keadaan dengan lainnya.

Pada penelitian ini, skala instrument yang digunakan adalah skala likert. Digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2014: 93). Dengan skala likert variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item yang
dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Pada umumnya skal likert menggunakan lima pilihan
yaitu, Sangat Setuju, Setuju, Kurang Setuju/Netral, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju. Pilihan
jawaban untuk kuisioner penelitian ini adalah sebagai berikut:

36
 Tabel 3 3 Skala Likert

Respon Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2014:94)

3.3 Tahapan Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti melakukan Tahapan-tahapan penelitian yang menjelaskan tahap awal
penelitian hingga tahap akhir penelitian, seperti berikut ini:

Identifikasi Masalah Menentukan variabel Rumusan penelitian

Perumusan Hipotesis Kerangka Pemikiran Landasan Teori

Menentukan Metode Mengumpulkan Data Pengolahan Data dan

Penelitian Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

Gambar 3. 1 Tahapan Penelitian

Sumber: Data Olahan Penulis

37
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Indrawati (2015:164) populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian,
benda-benda yang menarik peneliti untuk ditelaah dan akan menjadi pembatas dari hasil penelitian
yang diperoleh. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan Kesehatan Telkom
Bandung yang berjumlah 71 orang.

Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini menggunakan probability sampling.
Menurut Indrawati (2015: 166) probability sampling adalah teknik sampling yang memungkinkan
anggota-anggota dalam populasi mempunyai peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel.
Sedangkan sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota populasi digunakan
sebagai sampel (Sugiyono, 2014: 61)

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2014: 91). Metode yang digunakan untuk menentukan
jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, maka sampel dalam penelitian ini
sebanyak 71 orang.

3.5 Pengumpulan Data dan Sumber Data

Proses pengumpulan data dalam penelitian ini menggunkan data primer dan data sekunder.
Menurut Sugiyono (2014: 223) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Data primer yang didapatkan dengan cara menyebar kuisioner
kepada karyawan di Yayasan Kesehatan Telkom Bandung. Sedangkan data sekunder adalah data
yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder yang dikumpulkan
dari buku, jurnal, artikel, website, orang lain, dokumen dan penelitian terdahulu.

3.6 Validitas dan Reabilitas

3.6.1 Validitas
Menurut Indrawati (2015: 146) validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukuran dapat
mengukur apa yang ingin diukur, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu
alat pengukut, maka alat pengukut tersebut semakin mengenai sasarannya, atau semakin
menunjukan apa yang seharusnya diukur. Jumlah pertanyaan yang diberikan kepada responden
sebanyak 35 pertanyaan dan jumlah responden sebanyak 71 orang. Tingkat signifikansi (α) yang

38
digunakan 0,05 maka r tabelnya adalah 0,2335. Kuisioner dianggap valid apabila nilai korelasi
hitung lebih besar dari pada nilai korelasi tabel. Jadi r hitung harus lebih besar dari 0,2335) apabila
lebih kecil maka kuisioner tersebut tidak valid. Berikut tabel hasil perhitungan menggunakan SPSS
20.0 :

Tabel 3.4 Uji Validitas Manajemen Talenta (X)

Variabel Item r hitung r Tabel Keterangan

Manajemen 1 0.433 0.2335 VALID

Talenta (X)
2 0.431 0.2335 VALID

3 0.403 0.2335 VALID

4 0.327 0.2335 VALID

5 0.589 0.2335 VALID

6 0.523 0.2335 VALID

7 0.463 0.2335 VALID

8 0.554 0.2335 VALID

9 0.509 0.2335 VALID

10 0.537 0.2335 VALID

11 0.394 0.2335 VALID

12 0.588 0.2335 VALID

13 0.613 0.2335 VALID

14 0.365 0.2335 VALID

15 0.588 0.2335 VALID

16 0.552 0.2335 VALID

17 0.424 0.2335 VALID

39
 18 0.579 0.2335 VALID

19 0.505 0.2335 VALID

20 0.466 0.2335 VALID

21 0.405 0.2335 VALID

22 0.599 0.2335 VALID

23 0.564 0.2335 VALID

Sumber: Data yang telah diolah

Berdasarkan tabel 3.4 Uji Validitas manajemen talenta terlihat bahwa seluruh pernyataan
yang berjumlah 23 dinyatakan valid.

Tabel 3.5 Uji validitas Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Item r hitung r tabel keterangan

kinerja 24 0.442 0.2335 VALID

25 0.473 0.2335 VALID

26 0.558 0.2335 VALID

27 0.323 0.2335 VALID

28 0.637 0.2335 VALID

29 0.485 0.2335 VALID

30 0.620 0.2335 VALID

31 0.605 0.2335 VALID

32 0.558 0.2335 VALID

33 0.630 0.2335 VALID

34 0.530 0.2335 VALID

40
 35 0.600 0.2335 VALID

Sumber: Data yang telah diolah

Berdasarkan Tabel 3.5 uji Validitas Kinerja karyawan terlihat bahwa seluruh pernyataan yang
berjumlah 12 dinyatakan valid.

3.6.2 Reliabilitas
Menurut Indrawati (2015:155) reabilitas adalah menyangkut tingkat keterpercayaan,
keterandalan, konsistensi, atau kestabilan hasil suatu pengukuran. Sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya atau dengan perkataan lain sejauh mana skor hasil pengukuran
terbebas dari kekeliruan pengukuran (measuremen error). Lebih lanjut Indrawati (2015:155)
mengungkapkan reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.
Koefisien Alpha Cronbach minimal 0,70 menunjukkan bahwa kuesioner memiliki tingkat
reliabilitas cukup baik. Hasil uji reabilitas yang disajikan dalam tabel sebagai berikut.

Tabel 3.6 Hasil uji reliabilitas manajemen talenta

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,852 23

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS diperoleh nilai reliabilitas untuk

variabel manajemen talenta nilainya melebihi batas kritis yang ditentukan (0,70) sehingga,
variabel Manajemen Talenta dinyatakan reliabel.

Tabel 3.7 Hasil uji reliabilitas kinerja karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

,779 12

41
 Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS diperoleh nilai reliabilitas untuk
variabel Kinerja Karyawan nilainya melebihi batas kritis yang ditentukan (0,70) sehingga, variabel
Kinerja Karyawan dinyatakan reliabel.

3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

3.7.1 Teknik analisis deskriptif

Analisis deskriptif adalah mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum
atau generalisasi (Sugiyono, 2014: 239). Teknik analisis deskriptif dipergunakan untuk
mendeskripsikan variabel manajemen talenta (X), dan variabel kinerja (Y), denhan cara melakukan
pengukuran dengan menggunakan kuisioner. Untuk mengetahui presepsi responden mengenai
variabel-variabel yang akan diteliti, maka dilakukan pengukuran berdasarkan jawaban responden
pada kuisioner. Masing-masing item pernyataan disertai dengan lima alternative jawaban yaitu
sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju yang harus dipilih sesuai dengan
pendapat responden.

Pengukuran kuisioner memiliki 5 pilihan jawaban yang harus dipilih oleh responden untuk
menanggapi setiap pernyataan yang diberikan. Peneliti kemudian menyusun kriteria penilaian
untuk setiap pernyataan berdasarkan hasil presentase dengan kriteria sebagai berikut:

1. Nilai komulatif jumlah nilai dari setiap pernyataan yang merupakan jawaban dari seluruh
responden.
2. Persentase adalah nilai komulatif item dibagi dengan nilai frekuensinya dikalikan 100%
3. Jumlah seluruh responden adalah 71 orang, dan nilai skala pengukuran terbesar adalah 5,
dan skala pengukuran terkecil adalah 1, sehingga diperoleh:
Jumlah kumulatif terbesar = 71 x 5 = 355
Jumlah kumulatif terkecil = 71 x 1 = 71
4. Menghitung nilai presentase terbesar dan terkecil sebagai berikut:

355
Nilai persentase terbesar = 355 × 100 = 100%
71
Nilai persentase terkecil = 355 × 100 = 20%

5. Nilai jarak antara persentase terbesar dan terkecil adalafh 100% - 20% = 80% jika dibagi
dengan lima skala pengukuran maka dihasilkan nilai interval persentase sebesar 16%,

42
 sehingga diperoleh kategori interpretasi skor sebagaimana yang terdapat pada tabel 3.8
berikut:

Tabel 3.8 Klasifikasi persentase

no Persentase klasifikasi
1 20% - 36% Sangat tidak setuju
2 36% - 52% Tidak setuju
3 52% - 68% Netral
4 68% - 84% Setuju
5 84% - 100% Sangat setuju
Sumber: data yang telah diolah

20% 36% 52% 68% 84% 100%

Sangat tidak baik Tidak baik Cukup Baik Sangat baik

Gambar 3.2 Garis Kontinum

Sumber: data yang telah diolah

3.7.2 Method of Successive Internal (MSI)

Method Successive Interval digunakan untuk mengkonversi skala data ordinal menjadi
interval. Dalam penelitian ini, tingkat pengukuran yang digunakan adalah ordinal. Menurut
Sedarmayanti dan Hidayat (2011: 101) langkah-langkah mentraformasi data ordinal ke data
interval adalah sebagai berikut:

a. Menentukan f (Frekuensi) responden untuk setiap responden yang memberikan jawaban

b. Menentukan proposi setiap responden dengan membagi frekuensi dengan jumlah
responden.
c. Jumlahkan proposi secara berurutan untuk setiap respon, sehingga dihasilkan proposi
kumulatif.

43
 d. Proposi komulatif diasumsikan mengikuti distribusi normal baku, lalu hitung nilai Z untuk
setiap propose komulatif
e. Menghitung scale value (SV) atau nilai skala untuk responden dengan menggunakan
rumus:
(𝑑𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡)−(𝑑𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡)
𝑁𝑆 = (𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑏𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡)−(𝑎𝑟𝑒𝑎 𝑏𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡) (3.1)

f. Tentukan niali transformasi dengan rumus:

𝑌 = 𝑁𝑆 + [1 + ⃒𝑁𝑆𝑚𝑖𝑛⃒⃒] (3.2)

3.7.3 Uji Asumsi Klasik

3.7.3.1 Uji Normalitas

Menurut Indrrawati (2015: 189) Uji normalitas data diperlukan karena hasi uji statistic
(uji t atau uji f) akan diintrepretasikan kedalam parameter dalam popilasi. Karena data dalam
populasi memiliki distribusi normal, maka data dalam sampel (terutama sampel kecil ) harus
memiliki distribusi normal juga. Sehingga dalam uji t dan uji f diamsusikan bahwa nilai residual
mengikuti distribbusi normal. Menurut Indrawati (2015: 189) untuk uji normalitas, peneliti dapat
melakukan melalui uji grafik dan uji statistik. Untuk uji grafik dilakukan dengan melihat norma
probabilitas plot.

3.7.3.2 Uji Heterokedasitas

Menurut Indrawati (2015:191) Uji Heterokedasitas bertujuan untuk melihat apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu mengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homokedastisitas, dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Lebih lanjut Indrawati (2015:191)
mengemukakan bahwa untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas dengan cara melihat grafik
scatterplot. Pada grafik scatterplot jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Serta jika tidak ada pola yang jelas atau
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heterokedastisitas atau terjadi homoskedasitas.

3.7.4 Analisis Regresi Sederhana

Menurut Sugiyono (2014:270) Regresi linear sederhana dapat digunakan untuk
memprediksikan seberapa jauh hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen

44
dengan satu variabel dependen. Analisis regresi sederhana dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel independen atau bebas yaitu manajemen talenta
terhadap variabel dependen atau terikat yaitu kinerja. Kemudian untuk mengetahui apakah ada
pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen tersebut, maka
digunakan metode analisis regresi sederhana dengan rumus persamaan sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋 (3.3)

Keterangan

Ῠ = Subjek variabel terikat yang diproyeksikan

X = Variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan

α = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan

( + ) atau nilai penurunan ( - ) variabel Y

Selanjutnya, dalam penelitian ini nantinya seluruh pengolahan data dan analisis dilakukan dengan
menggunakan piranti lunak SPSS 23.0

3.7.5 Koefisien Determinasi

Menurut Sanusi (2011:136) R adalah bentuk koefisien korelasi majemuk yang mengukur
tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan seluruh variabel independen (X) secara
bersama-sama dan nilainya selalu positif. Dan untuk R2 dilambangkan menjelaskan proporsi
variasi dalam variabel dependen (Y) terhubung dengan lebih dari satu variabel independen (X)
secara bersama-sama.

Menurut Sanusi (2011:136) penghitungan untuk mengetahui nilai koefisien determinasi

(R2) dalam tabel ANOVA (Analysis of Variance) dihitung dengan menggunakan rumus:

𝑆𝑆𝑅
𝑅 2 = SST (3,4)

Keterangan:

45
R2: Kuadrat koefisien korelasi berganda

SSR: Sum of Square Regression (Jumlah Kuadrat Karena Regresi)

SST: Sum of Square Error (Jumlah Kuadrat Sekitar Regresi)

3.7.6 Uji T
Menurut Sanusi (2011: 138) Uji Signifikan terhadap masing masing koefisien regresi
diperlukan untuk mengetahui signifikansi tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat. Menurut Sanusi (2011: 138) dalam melakukan uji hipotesis parsial (Uji
t) terdapat langkah-langkah yang harus dilakukan yaitu adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis alternatif.

b. Menghitung nilai t.
c. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel.
d. Mengambil keputusan dengan kriteria sebagai berikut jika:
-ttabel ≤ thitung ≤ ttabel; maka H0 diterima
ttabel < -ttabel atau thitung > ttabel; maka H0 ditolak
Nilai Pr ≥ α = 5%; maka H0 diterima
Nilai Pr < α = 5%; maka H0 ditolak

Berikut hipotesis secara parsial berdasarkan perumusan hipotesis:

H0: Manajemen Talenta tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1: Manajemen Talenta berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

46
 DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Pella, Darmin., dan Inayati, Afifah. (2011). Talent Management: Mengembangkan SDM
untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja prima. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Bhuana, et al. (2015). Pengaruh Manajemen Talenta dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan. 618-625. Seminar nasional IENACO

Coulson, Thomas Colin. (2012). Talent management and building high performance
organisations. 36-41.

Dwi Fatimah, Fajar N. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja karyawan. Yogyakarta:
Quadrant.

Erni Trisnawati, Sule., dan Wahyuningtyas, Ratri. (2016) Manajemen Talenta Terintegrasi.
Yogyakarta: Andi

Fahmi, Irham. (2013). Manajemen Kinerja : Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta

Gaspersz, Vincent. (2012). All In One Talent Management: Contoh Aplikasi Pada Bisnis dan
Industri. Jakarta: Vinchirto Publication

Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis: Konvergensi Teknologi Komunikasi
dan Informasi. Bandung: Refika Aditama

Iwan, Soekoco., Rijal, Fadillah Ashar.(2016). Analisis Strategi Manajemen Talenta Menggunakan
Pendekatan Kompetensi Organisasional Pada PT Pindad (persero) Bandung, vol 1, no 1.
Jurnal AdBispreneur.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2012). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Mark Miller. (2014). Talent Management Strategy and Successful Organizations. (offline).
https://www.emergenetics.com/blog/talent-management-strategy-successful-organizations/
(17Mei 2018)

47
Nisa, et al (2016). Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja
karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur, Surabaya) Vol.
39, No. 2. 141-148 Jurnal Administrasi Bisnis

Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali
Pers

Mohammed, Abdulqudus. (2015). The impact of Talent Management on Employee and Value
Addition in Achieving Organizational Performance. Vol. 1, Issue. 12. 142-152. International
Journal of Core Engineering and Management.

Neolaka, Amos. (2014). Metode Penelitian dan Statistik. Bandung: Rosda Karya.

PTPN X (2015) Membuat Bayi Enero Mengaum: Menggali Potensi dan Kinerja Karyawan melalui
Talent Management (Bagian I). (offline) http://ptpn10.co.id/blog/membuat-bayi-enero-
mengaum-menggali-potensi-dan-kinerja-karyawan-melalui-talent-management (26 Juni
2018)

Rachmawati Meida. (2014). Strategi untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta
Dalam Perusahaan). Vol. 7, No. 14. 53-64. Among Makarti.

Saepulloh Rahmat. (2017). Telkom Tularkan Pola Manajemen Talenta Bagi SDM Forum Human
Capital Indonesia. Warta Ekonomi. (online)
https://www.wartaekonomi.co.id/read160984/telkom-tularkan-pola-manajemen-talenta-
bagi-sdm-forum-human-capital-indonesia.html (26 Juni 2018).

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti., Hidayat Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitan. Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2016). Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan : Sumber Daya Manusia Untuk

Meningkatkan Kompetensi , Kinerja, dan Produktifitas Kerja. Bandung: Rafika Aditama

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.

48
Sunarno Handoyo, Ag. (2015). Manajemen Sumbe Daya Manusia Berbasis Talenta Memberikan
Kontribusi Terhadap Penngembangan Inovasi Untuk Mencapai keunggulan Kompetitif
Menuju Bisnis (Studi pada UMKM industri Bordir Jawa Tengah). 68-89. Seminar Nasional
Educational Wellbeing.

Tash, et al. (2016). The Effect of Talent Management on Employee Performance in Oil Jam
Petrochemical Complex (Oil JPC): The Mediating Role of Job Satisfaction. Vol. 8, No. 6.
226-230. International Journal of Economics and Finance.

49