Resya Mawaranti - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai UPT Puskesmas Jasinga - 12 Januari 2019 (Repaired)

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
PEGAWAI UPT PUSKESMAS JASINGA

SKRIPSI
Disusun oleh:
RESYA MAWARANTI
1401154491
MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2018
THE EFFECT OF WORK STRESS TO JOB SATISFACTION ON
EMPLOYEES UPT PUSKESMAS JASINGA
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika
Disusun oleh:
RESYA MAWARANTI
1401154491

UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2018
ii
HALAMAN PENGESAHAN

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika
Disusun oleh:
RESYA MAWARANTI
1401154491
Pembimbing
Dr. ARIF PARTONO PRASETIO, M.M, CPHR

UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2018
iii
vi
HALAMAN PERNYATAAN
Dengan ini saya, RESYA MAWARANTI, menyatakan bahwa skripsi

dengan judul “PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA PADA PEGAWAI UPT PUSKESMAS JASINGA” adalah benar-benar
karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan kecuali melalui pengutipan
sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku. Saya bersedia menanggung
risiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila ditemukan pelanggaran terhadap
etika keilmuan dalam skripsi saya ini.
BANDUNG, 20 AGUSTUS 2018

Yang membuat pernyataan,
RESYA MAWARANTI
1401154491
iv
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah
SWT karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada
Karyawan UPT Puskesmas Jasinga”. Tujuan penulisan skripsi ini yaitu untuk
memenuhi salah satu syarat kelulusan jenjang pendidikan S1 Program Studi
Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Telkom Bandung.
Dalam penelitian ini, penulis banyak mendapat bimbingan, kritik, saran dan
motivasi yang sangat besar dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Arif Partono Prasetio, M.M, CPHR selaku dosen pembimbing
yang telah membimbing dan memberikan saran-saran sehingga penulis
dapat menyelesaikan tugas akhir dengan baik.
2. Ibu Ratri Wahyuningtyas, ST, MM selaku penguji satu proposal yang telah
meluangkan waktunya dan telah memberikan kritik serta saran yang
membangun kepada penulis.
3. Ibu Puspita Wulansari selaku penguji satu proposal yang telah meluangkan
waktunya dan telah memberikan kritik serta saran yang membangun kepada
penulis.
4. Bapak Ir. Dodie Tricahyono, M M., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Telkom.
5. Ibu Dr. Nora Amelda Rizal, Ir., M.M. selaku Ka. Prodi Studi Manajemen
Bisnis Telekomunikasi dan Informatika Universitas Telkom.
6. Ibu Andrieta Shintia Dewi S.Pd., M.M. selaku dosen wali yang telah banyak
membantu sejak awal perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini.
7. Seluruh dosen dan staf pengajar jurusan Manajemen Bisnis Telekomunikasi
dan Informatika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Telkom yang
telah memberikan ilmu pengetahuan selama proses perkuliahan.
v
viii
8. Ibu Ise Suhartinawati selaku kepala sub bagian tata usaha UPT Puskesmas
Jasinga yang telah memberikan kesempatan untuk menjadikan UPT
Puskesmas Jasinga sebagai objek penelitian dan seluruh responden yang
bersedia meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengisi
kuesioner.
9. Kedua orangtua dan kakak tercinta yang selalu sabar dalam mendidik serta
tiada hentinya memberikan doa, motivasi, saran maupun nasihat kepada
penulis.
10. Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi: Dian, Dhea, Mega,
Samrotu, Dwima, Yova, Bella, Citha, Dino, Roid, Kristian, Jericho. Terima
kasih atas segala bantuan dan dukungan yang telah diberikan.
11. Nadia, Dhea dan Dila yang selalu menemani, memberikan semangat,
memberikan saran, dan perhatian kepada penulis selama menyelesaikan
tugas akhir ini, serta
12. pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis yang
tidak bisa disebutkan satu-persatu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Dengan segenap kerendahan hati, penulis berharap semoga segala
kekurangan yang ada pada skripsi ini dapat dijadikan bahan pembelajaran untuk
penelitian yang lebih baik dimasa yang akan datang.
BANDUNG, 20 AGUSTUS 2018

Penulis,
RESYA MAWARANTI
1401154491
vi
vii
ABSTRAK
UPT Puskesmas Jasinga merupakan kesatuan organisasi fungsional yang

menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata
serta dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat. Kondisi yang dihadapi
puskesmas terkait stres kerja dan kepuasan kerja pegawai yang ditemukan oleh
penulis melalui preliminary test terhadap kedua variabel adalah pada UPT
Puskesmas Jasinga tingkat kepuasan kerja di puskesmas tersebut tergolong tinggi
dan tingkat stres kerja tergolong tinggi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk untuk melihat bagaimana tingkat stres,
tingkat kepuasan kerja dalam perusahaan dan bagaimana pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja pada pegawai di UPT Puskesmas Jasinga.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dengan
melakukan penyebaran kuesioner terhadap 108 responden. Kuesioner yang
digunakan penelitian ini memiliki 28 pernyataan dengan skala likert 6 titiik. Metode
sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah nonprobability sampling
dengan teknik sampling jenuh. Dalam menjelaskan hasil penelitan, teknik analisis
data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana.
Hasil yang didapat pada penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada UPT Puskesmas
Jasinga. Hasil tersebut telah terbukti berdasarkan hipotesis yang menolak adalah
H0. Hal tersebut memiliki makna bahwa terdapat faktor lain selain stres kerja yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti gaji, rekan kerja, lingkungan kerja dan
motivasi yang diberikan oleh atasan atau faktor lainnya.
Koefisien determinasi yang didapatkan dengan nilai R square sebesar 0,06
atau 6% artinya stres kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja hanya
sebesar 6% dengan pengaruh yang sangat kecil. Hasil penelitian ini akan menjadi
masukan bagi UPT Puskesmas Jasinga untuk selalu mengelola tingkat stres yang
bisa dialami suatu saat oleh pegawai yang dapat menurunkan kepuasan kerja pada
masing-masing pegawai dalam organisasi dengan selalu memperhatikan
kesejahteraan pegawai.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja
vii
viii
ABSTRACT
Jasinga Community Health Center's Technical Implementing Unit is a unit

of functional organization that carries out comprehensive, integrated, equitable,
acceptable and affordable health efforts for the community. The conditions faced
by the puskesmas related to work stress and employee job satisfaction found by the
author through the preliminary test on the two variables were that in the Jasinga
Public Health Unit, the level of job satisfaction in the puskesmas was high and the
work stress level high.
The purpose of this study is to determaind how the level of stress, the level
of job satisfaction in the company and how the influence of work sress on job
satisfaction at employees in UPT Puskesmas Jasinga.
Data collection methods in this study were obtained by distributing
questionnaires to 108 respondents. The questionnaire used in this study has 28
statements with 6 Likert scale. The sampling method used in this study is
nonprobability sampling with a saturated sampling technique. In explaining the
results of the research, the data analysis technique used was descriptive analysis
and simple linear regression analysis.
The results obtained in this study indicate that job stress does not have a
significant effect on employee job satisfaction at the Jasinga Health Center
technical implementation unit. These results have been proven based on the
hypothesis that rejects which is H0. This has the meaning that there are other factors
besides work stress that can affect job satisfaction such as salary, co-workers, work
environment and motivation provided by superiors or other factors.
The determination coefficient obtained with the R square value of 0.06 or
6% means that work stress has an influence on job satisfaction only by 6% with a
very small influence. The results of this study will be input for the Jasinga Health
Center technical implementation unit to always manage the level of stress that can
be experienced at any time by employees that reduce job satisfaction in the
organization by always paying attention to employee welfare.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction
viii
vii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN PERNYATAAN ............................................................................... iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................v
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ..........................................................1
1.1.1 Profil Perusahaan ..................................................................................1
1.1.2 Visi dan Misi.........................................................................................1
1.1.2.1 VISI..................................................................................................1
1.1.2.2 MISI .................................................................................................2
1.1.3 Logo Perusahaan ...................................................................................2
1.1.4 Struktur Organisasi ...............................................................................2
1.2 Latar Belakang Penelitian .........................................................................4
1.3 Perumusan Masalah .................................................................................13
1.4 Pertanyaan Penelitian ..............................................................................14
1.5 Tujuan Penelitian .....................................................................................14
1.6 Manfat Penelitian ....................................................................................14
1.7 Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................15
1.7.1 Lokasi dan Objek Penelitian ...............................................................15
1.7.2 Waktu dan Pelaksanaan Penelitian .....................................................15
1.8 Sistematika Penulisan ..............................................................................15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN ..................17
2.1 Tinjauan Pustaka .....................................................................................17
ix
2.1.1 Perilaku Organisasi ........................................................................17
2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi ..........................................................17
2.1.1.2 Manfaat Mempelajari Ilmu Perilaku Organisasi ............................18
2.1.2 Stres Kerja......................................................................................19
2.1.2.1 Definisi Stres Kerja ........................................................................19
2.1.2.2 Penyebab Stres Kerja .....................................................................20
2.1.2.3 Dampak Stres Kerja .......................................................................20
2.1.2.4 Alat Ukur Stres Kerja ....................................................................17
2.1.3 Kepuasan Kerja ..............................................................................22
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................................22
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................................23
2.1.3.3 Dampak Kepuasan Kerja ...............................................................23
2.1.3.4 Alat Ukur Kepuasan Kerja .............................................................24
2.1.4 Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja ......................................25
2.1.5 Penelitian Terdahulu ..........................................................................26
2.2 Kerangka Pemikiran ...............................................................................38
2.3 Hipotesis Penelitian ................................................................................39
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................41
3.1 Karakteristik Penelitian ..........................................................................41
3.2 Alat Pengumpulan Data ...........................................................................41
3.2.1 Jenis Variabel .......................................................................................41
3.2.2 Operasional Variabel ...........................................................................42
3.2.3 Skala Pengukuran ................................................................................45
3.3 Tahapan Penelitian ................................................................................46
3.4 Populasi dan Sampel .............................................................................48
3.4.1 Populasi................................................................................................48
3.4.2 Sampel .................................................................................................48
3.5 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data ..............................................49
3.5.1 Jenis Data ............................................................................................49
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data..................................................................49
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................................50
3.6.1 Uji Validitas .....................................................................................50
x
3.6.2 Reliabilitas .......................................................................................51
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .......................................52
3.7.1 Analisis Deskriptif ...........................................................................52
3.7.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ..................................................54
3.7.3 Perubahan Data Ordinal Menjadi Interval .......................................48
3.7.4 Uji Asumsi Klasik............................................................................55
3.7.5 Koefisien Determinasi .....................................................................56
3.7.6 Uji Beda ...........................................................................................56
3.7.7 Uji Hipotesis ....................................................................................56
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN....................................50
4.1. Karakteristik Responden .........................................................................50
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................50
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................60
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status .................................61
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................62
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...........53
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Dalam Bekerja ........54
4.1.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Memiliki Anak .....55
4.1.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Waktu Kerja ......................65
4.2 Hasil Penelitian ........................................................................................66
4.2.1 Analisis Deskriptif ..........................................................................66
4.2.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ..................66
4.2.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .........68
4.2.2 Uji Asumsi Klasik..............................................................................70
4.2.3 Uji Normalitas....................................................................................70
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................71
4.2.3 Uji Koefisien Determinasi .................................................................71
4.2.4 Regresi linier Sederhana ....................................................................72
4.2.5 Uji Beda .............................................................................................73
4.2.6 Uji Hipotesis ......................................................................................76
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian...................................................................77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................95
xi
xi
5.1 Kesimpulan ..............................................................................................95
5.2 Saran ........................................................................................................95
5.2.1 Aspek Praktis ......................................................................................94
5.2.2 Aspek Teoritis .....................................................................................97
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................99
LAMPIRAN I .....................................................................................................106
LAMPIRAN II ....................................................................................................110
LAMPIRAN III ..................................................................................................111
LAMPIRAN IV ..................................................................................................112
LAMPIRAN V ....................................................................................................113
LAMPIRAN VI ..................................................................................................114
LAMPIRAN VII .................................................................................................115
LAMPIRAN VIII ...............................................................................................116
LAMPIRAN IX ..................................................................................................117
LAMPIRAN X ....................................................................................................118
LAMPIRAN XI ..................................................................................................119
LAMPIRAN XII .................................................................................................120
LAMPIRAN XIII ...............................................................................................121
LAMPIRAN XIV ...............................................................................................122
LAMPIRAN XV .................................................................................................123
xii
DAFTAR TABEL
TABEL 1.1 Preliminary kepuasan kerja UPT Puskesmas Jasinga (2018)...............9

TABEL 1.2 Preliminary stres kerja UPT Puskesmas Jasinga (2018) ....................11
TABEL 2.1 Penelitian Terdahulu ..........................................................................27
TABEL 3.1 Karakteristik Penelitian ......................................................................41
TABEL 3.2 Operasional Variabel ..........................................................................42
TABEL 3.3 Skala Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja .....................................46
TABEL 3.4 Jumlah Karyawan pada UPT Puskesmas Jasinga 2018 .....................48
TABEL 3.5 Hasil Olah Data Uji Validitas Operasional Variabel .........................50
TABEL 3.6 Instrumen Ukuran dari Cronbach’s Alpha .........................................52
TABEL 3.7 Hasil Olah Data Uji Reliabilitas Operasional Variabel X ..................52
TABEL 3.8 Hasil Olah Data Uji Reliabilitas Operasional Variabel Y ..................52
TABEL 3.9 Klasifikasi Interpretasi Skor ...............................................................53
TABEL 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ............................................59
TABEL 4.2 Karakteristik Usia Responden ............................................................60
TABEL 4.3 Karakteristik Status Responden .........................................................61
TABEL 4.4 Karakteristik Lama Bekerja Responden .............................................62
TABEL 4.5 Karakteristik Tingkat Pendidikan.......................................................63
TABEL 4.6 Karakteristik Tingkat Posisi Dalam Bekerja ......................................64
TABEL 4.7 Karakteristik Tingkat Memiliki Anak ................................................64
TABEL 4.8 Karakteristik Waktu Kerja .................................................................65
TABEL 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja......................66
TABEL 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja ............68
TABEL 4.11 kolmogrov-smirnov ..........................................................................70
TABEL 4.12 Hasil Metode Korelasi sperman’s rho ..............................................71
TABEL 4.13 Koefisien Determinasi ......................................................................71
TABEL 4.14 Analisis Regresi linier Sederhana ....................................................72
TABEL 4.15 Hasil Uji Beda ..................................................................................73
TABEL 4.16 Hasil Uji t .........................................................................................76
xiii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1.1 Logo Pusat Kesehatan Masyarakat ..................................................2

GAMBAR 1.2 Struktur Organisasi UPT Puskesmas Jasinga ..................................3
GAMBAR 2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................38
GAMBAR 3.1 Tahapan Penelitian ........................................................................47
GAMBAR 3.2 Garis Kontinum .............................................................................54
GAMBAR 4.1 Garis Kontinum mengenai stres kerja ...........................................67
GAMBAR 4.2 Garis Kontinum mengenai kepuasan kerja ....................................70
xiv
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
1.1.1 Profil Perusahaan
Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Jasinga adalah salah satu sarana
pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia. Puskesmas adalah
unit pelayanan teknis Dinas Kabupaten atau kota yang bertanggungjawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja khususnya pada
wilayah Jasinga Kabupaten Bogor. Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)
Jasinga bertempat di Jalan Pamagersari, Jasinga, Bogor, Jawa Barat 16670
(Suhartinawati,2018).
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Ise Suhartinawati sebagai kepala
sub bagian tata usaha pada tanggal 9 Maret 2018, UPT Puskesmas Jasinga
merupakan kesatuan organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya
kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata serta dapat diterima dan
terjangkau oleh masyarakat dengan peran serta aktif dan menggunakan hasil
pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang
dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat luas guna mencapai derajat
kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan.
Layanan yang ada di UPT Puskesmas Jasinga terbilang lengkap. Layanan
yang ada berupa klinik umum, gizi, KIA/KB, MTBS, TB Paru, Lansia, PKPR,
Lab.Medis, Konsultasi, PONED (Persalinan), UGD dan Rawat Inap. “Program
yang tersedia pun banyak, namun program KIA atau Kesehatan Ibu dan Anak
merupakan program yang unggul dibanding dengan program lain
1.1.2 Visi dan Misi
1.1.2.1 VISI
Adapun visi dari UPT Puskesmas Jasinga yang telah dijelaskan oleh
Suhatinawati (2018) ialah mewujudkan masyarakat Jasinga yang mandiri untuk
hidup sehat.
1
1.1.2.2 MISI
1. Mewujudkan pemerataan akses pelayanan kesehatan dasar di masyarakat.
2. Membangun kemandirian masyarakat dalam berperilaku hidup bersih dan
sehat serta kemandirian JKN.
3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas serta profesionalisme pegawai.
Meningkatkan manajemen kesehatan yang akuntabel (Suhartinawati,2018).
1.1.3 Logo Perusahaan
Logo merupakan suatu lambang atau simbol yang mewakili identitas suatu
perusahaan atau organisasi untuk mempresentasikan citra sebuah perusahaan agar
mudah dibedakan dengan perusahaan lainnya. Pada Gambar 1.1 menunjukan logo
UPT Puskesmas yang artinya Stilasi bentuk sebuah bangunan, melambangkan
Puskesmas sebagai tempat atau wadah diberlakukannya semua prinsip dan upaya
dalam proses penyelenggaraan kesehatan. Warna hijau melambangkan tujuan
pembangunan kesehatan yang diselenggarakan Puskesmas, dalam rangka mencapai
derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. (Suhartinawati,2018).
Logo perusahaan ini diperoleh penulis dari Suhartinawati sebagai KA Subag
TU Puskesmas Jasinga.
Gambar 1.1 Logo Pusat Kesehatan Masyarakat

Sumber: Suhartinawati, 2018
1.1.4 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan setiap bagian yang
ada pada suatu organisasi dalam menjalankan operasional untuk mencapai tujuan
yang dicapai. Dengan adanya struktur organisasi yang jelas dapat menggambarkan
pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain. Pada Gambar 1.2
mengenai struktur organisasi yang dimiliki oleh UPT Puskesmas Jasinga. Dalam
2
satu perusahaan memiliki tujuh divisi seperti KLP.Jabatan Fungsional, KA
Subag TU, PJ Pelayanan & Jejaring Fakes, PJ Laboratorium & Farmasi, PJ UKM
Essensial & Perkesmas, dan PJ UKM & Pengembangan serta satuan pengendalian
internal yang dipimpin oleh seorang KA Puskesmas (Suhartinawati,2018).
Struktur Organisasi tersebut diperlihatkan oleh Suhartinawati sebagai KA
Subag TU Puskesmas Jasinga di ruangan Aula Puskesmas Jasinga.
Gambar 1.2 Struktur Organisasi UPT Puskesmas Jasinga 2018
3
1.2 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting bagi organisasi atau
perusahaan, karena sebuah perusahaan membutuhkan pegawai yang memiliki
katerampilan yang tinggi (Jacobs, 2016). Dengan adanya sumber daya manusia
dapat mempertahankan dan mengarahkan perusahaan dalam kondisi atau tuntutan
apapun (Hanim, 2016). Keberhasilan suatu organisasi tak lepas dari adanya kualitas
sumber daya manusia, maka dari itu sumber daya manusia merupakan salah satu
elemen penting yang dapat menentukan apakah tujuan perusahaan dapat tercapai
atau tidak (Anonim, 2016).
Sumber daya manusia yang baik adalah yang memiliki kualitas, kuantitas
dan distribusi untuk siap bersaing dalam dunia kerja serta memiliki produktivitas
kerja yang baik agar bekerja seefisien mungkin dan mencapai hasil kerja yang
memuaskan bagi organisasi (Praditya, 2018). Dengan adanya sumber daya manusia
yang baik maka dapat mempertahankan serta mengarahkan organisasi dalam
mencapai tujuan yang diinginkan.
Brury (2016) menjelaskan bahwa karakteristik sumber daya manusia yang
baik adalah memiliki kualitas dan akan berdampak kepada kinerja dan kemajuan
suatu organisasi, salah satunya adalah sumber daya manusia yang memiliki
kepuasan kerja dari organasisi tersebut. SDM dengan tingkat kepuasan kerjanya
tinggi maka pencapaian sebuah target untuk keberhasilan organisasi dapat tercapai.
Hal tersebut sangat berpengaruh dalam mencapai kesuksesan suatu perusahaan
ketika karyawan dalam organisasi merasa puas terhadap suatu pekerjaannya.
Pada era globalisasi ini, salah satu fenomena dalam lingkup perilaku
organisasi salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan atau dikenal dengan Job
Satisfaction. Goenadi (2013) mengungkapkan bahwa para karyawan sering
mengeluhkan pekerjaan yang dijalankannya karena beberapa sebab seperti tuntutan
tugas yang melampaui kemampuannya, gaji yang kecil dan jabatan yang tidak
meningkat. Keluhan mengenai pekerjaan yang dirasakan oleh para karyawan
tersebut ternyata karyawan di Indonesia mengaku puas dengan pekerjaan yang
dijalankannya. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya penelitian yang dilakukan
oleh salah satu konsultan manajemen internasional Accenture terhadap 4100
4
eksekutif dari organisasi menengah di 33 negara termasuk Indonesia dan
menunjukkan bahwa para professional Indonesia ternyata memiliki kepuasan kerja
tertinggi dibandingkan dengan negara lain di Kawasan Asia Tenggara.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan tergantung pada sikap karyawan memandang pekerjaan
mereka. Maka dari itu kepuasan kerja akan menjadi penentu keberhasilan atau
kegagalan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam
meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, perusahaan perlu mengetahui apa
yang dirasakan pegawai seperti mengelola tingkat stres yang dirasakan karyawan
dan menghilangkan tekanan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai. Menurut
Riaz et al. (2016) jika karyawan tidak puas dan merasa tertekan dengan
pekerjaannya maka karyawan tersebut tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik dan akan berdampak negatif pada organisasi tersebut.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009:86)
adalah faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Badeni
(2013:44) dan Salisu et al. (2015) berpendapat bahwa faktor yang mepengaruhi
kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan kerja, atasan, promosi, jam
kerja, keamanan kerja dan lingkungan kerja. Lain halnya yang dikemukakan oleh
Robbins dan Judge (2013:115) mengenai faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu pekerjaan yang menarik dengan memberikan pelatihan, keragaman,
kemandirian, pemberian gaji, motivasi, dan memberikan perhatian kepada
karyawan. Pendapat menurut Mangkunegara (2013:120) mengenai faktor kepuasan
kerja yaitu kecerdasan, cara berpikir, sikap kerja, masa kerja, jaminan finansial,
adanya pengawasan, pangkat (golongan), dan jenis pekerjaan.
Handoko (2014:193) mengungkapkan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dari faktor lingkungan pekerjaan sperti motivasi dan
pemberian kompensasi adalah pengelolaan tingkat stres kerja. Untuk itu salah satu
dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan adalah mengelola tingkat stres dan
menghilangkan tekanan pekerjaan pada karyawan. Pendapat Badeni (2013:62)
menyatakan bahwa stres kerja merupakan sebuah tekanan yang dialami oleh
sesesorang yang sedang menghadapi tuntutan yang harus dikerjakan atau suatu
5
pekerjaan penting yang didalamnya terdapat hambatan sehingga dapat
mempengaruhi pikiran dan emosi seseorang yang akan berpengaruh buruk terhadap
kepuasan kerja mereka.
Menurut DeTienne et al. (2012) stres telah terbukti menjadi masalah yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan, dan
turnover yang semuanya akan berdampak terhadap produktivitas kerja dan
produkivitas perusahaan. Stres tidak selamanya dipandang negatif tetapi stres juga
dapat menjadikan hal postif yang dapat menggerakan, membuat dirinya kembali
aktif dan menyiagakan ketika adanya ancaman atau tantangan untuk dirinya
bertahan dalam suatu organisasi yang dijalankan.
Peneliti menggunakan penelitian terdahulu sebagai dasar untuk menentukan
arah dan hubungan yang selaras dalam penelitian. Penelitian terdahulu yang
digunakan antara lain penelitian yang dilakukan oleh Mansoor et al. (2011) dengan
objek sektor telekomunikasi di Pakistan yang menunjukan arah hubungan
signifikan negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Dimana stres
kerja yang rendah memiliki kepuasasn kerja yang tinggi dan memiliki arti yang
baik. Peneliti selanjutnya yang memiliki kemiripan dengan peneliti sebelumnya
yaitu Bemana et al. (2013) dengan objek personil kotamadya di Iran yang
menunjukan arah hubungan negatif signifikan antara stres kerja dengan kepuasan
kerja. Dimana stres kerja yang tinggi maka kepuasan kerja menurun.
Lain halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Agarwal (2015) pada
sektor IT di India yang memperoleh hasil yang berbeda dengan peneliti lain, bahwa
stres kerja tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2010) pada medical representative di
kota Kudus, Indonesia mendapatkan hasil yang sama yaitu stres kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut memiliki
makna bahwa terdapat faktor lain selain stres kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seperti gaji, rekan kerja, lingkungan kerja dan motivasi yang
diberikan oleh atasan atau faktor lainnya.
Di era industrialisasi sekarang ini, rumah sakit merupakan salah satu bentuk
organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya
6
yang dilakukan adalah mendukung rujukan dari pelayanan tingkat dasar, seperti
puskesmas. Untuk itu, sebagai pusat rujukan dari pelayanan kesehatan tingkat
dasar, maka pelayanan puskesmas perlu menjaga kualitas pelayanannya terhadap
masyarakat yang membutuhkan. Nugroho (2016) dalam instani kesehatan tidak
hanya ada pegawai negeri sipil (PNS) tetapi juga ada pegawai honorer. Pegawai
honorer merupakan pegawai tidak tetap dalam sebuah instansi. Mereka diangkat
berdasarkan kebutuhan instansi.
Salah satu pegawai instansi kesehatan di pusat kesehatan masyarakat yang
kebanyakan masih berstatus pegawai honorer adalah perawat yang merupakan
sebuah profesi di bidang kesehatan yang memiliki kemampuan tanggung jawab dan
wewenang dalam melaksanakan dan memberikan perawatan. Mardiyah (2017)
tenaga kesehatan memiliki kemampuan dan wewenang dalam memberikan asuhan
keperawatan berdasarkan bidang keilmuannya secara profesional dan pelayanan
secara holistik kepada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun
sehat. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama
dengan pasien. Hal tersebut menjadi permasalahan bagi tenaga kerja kesehatan
dalam melaksanakan pengabdian kepada masyarakat tidak hanya berhubungan
dengan pasien, tetapi juga berhubungan dengan rekan kerja, berhubungan dengan
dokter dan peraturan yang ada di tempat kerja serta beban kerja yang terkadang
dinilai tidak sesuai dengan kondisi fisik dan emosionalnya.
Selain permasalahan diatas, permasalahan lain yang terjadi berdasarkan
hasil wawancara dengan Ria Vivi Yunita sebagai salah satu perawat di Puskesmas
Jasinga pada 20 Maret 2018 adalah banyaknya tugas yang harus dikerjakan bukan
hanya dari UPT Puskesmas tetapi tugas dari pemerintah yang memberikan sebuah
program kepada seluruh tenaga kesehatan khususnya di wilayah Jasinga yang
diwajibkan untuk ikut serta melaksanakan tugas yang diberikan pemerintah
tersebut, belum diimbangi dengan jumlah antara perawat dengan jumlah pasien
yang tidak seimbang akan menyebabkan kelelahan dalam bekerja karena kebutuhan
pasien terhadap pelayanan perawat lebih besar dari standar kemampuan perawat.
Kondisi seperti ini yang akan berdampak pada keadaan psikis tenaga kesehatan
Puskesmas Jasinga khususnya pada profesi perawat seperti lelah, emosi, bosan,
7
perubahan mood dan dapat menimbulkan stres. Beban kerja dan waktu kerja yang
mendesak serta iklim kerja yang tidak sehat merupakan pemicu timbulnya stres, hal
tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan bagi pegawai.
Pernyataan diatas dapat menjadi tantangan bagi organisasi khususnya untuk
UPT Puskesmas Jasinga agar bisa memaksimalkan kembali kinerjanya untuk dapat
mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai agar
dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan yang
diinginkan. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa perusahaan perlu
memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan individu pegawai yang
dapat menimbulkan kesejahteraan bagi pegawainya. Salah satu untuk
meningkatkan kesejahteraan pegawai adalah kepuasan kerja, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan maka semakin tinggi pula tingkat tanggung jawab
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
8
Tabel 1.1 Preliminary kepuasan kerja UPT Puskesmas Jasinga (2018)
Jumlah Responden Total

NO Pernyataan % Keterangan
STS TS RTS RS S SS score
Pekerjaan yang sangat
1 0 0 7 3 17 3 136 76% Tinggi
menarik
Tingkat tanggung jawab
2 0 0 2 7 19 2 141 78% Tinggi
dalam pekerjaan
Tunjangan yang Sedang cenderung
3 0 2 6 8 12 2 126 70%
diperoleh tinggi
Gaji lebih baik dari Sedang cenderung
4 0 0 10 10 9 1 121 67%
pesaing tinggi
Tingkat kemajuan
5 0 0 1 4 20 5 149 83% Tinggi
pribadi
Mengerjakan pekerjaan
Sedang cenderung
6 dengan baik akan 0 1 11 13 1 4 116 64%
tinggi
dipromosikan
Atasan yang memberikan Sedang cenderung
7 0 0 4 16 10 0 126 70%
dukungan tinggi
Atasan yang memiliki Sedang cenderung
8 0 0 5 15 10 0 125 69%
motivasi tinggi tinggi
meminta seseorang untuk
melakukan pekerjaan
Sedang cenderung
9 tertentu, pekerjaan 0 0 9 8 12 1 125 69%
tinggi
tersebut terselesaikan
dengan baik
10 Rekan kerja 0 0 4 8 14 4 138 77% Tinggi
Sedang cenderung
Total 1303 72%
tinggi
Sumber: Data preliminary test yang telah diolah, 2018
9
Pada Tabel 1.1 tentang hasil data preliminary test yang terkait dengan
kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga, bahwa hasil yang diperoleh dari 30
responden untuk hasil tingkat kepuasan kerja yaitu sebesar 72% yang artinya
kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga dapat dikategorikan sedang
cenderung tinggi. Pada Tabel 1.1 diketahui presentase tertinggi pada kepuasan kerja
pada item tingkat kemajuan pribadi dengan nilai presentase sebesar 83% dengan
jumlah orang yang menjawab setuju berjumlah 20 orang. Sementara 5 orang
menjawab sangat setuju dan 1 orang menjawab ragu cenderung tidak setuju serta 4
orang menjawab ragu cenderung setuju. Hal tersebut menjelaskan bahwa pegawai
pada UPT Puskesmas Jasinga merasa puasa dan merasa memiliki tingkat kemajuan
pada diri sendiri. Tingkat kemajuan pada diri sendiri akan menambah kepuasan
kerja pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga.
Dari hasil diatas yang memiliki kepuasan kerja terendah adalah
mengerjakan pekerjaan dengan baik akan dipromosikan sebesar 64% dengan
jumlah 1 orang menjawab setuju dari 30 orang responden. Sementara 11 orang
menjawab ragu cenderung tidak setuju, 13 orang menjawab ragu cenderung setuju,
4 orang menjawab sangat setuju dan 1 orang menjawab tidak setuju. Kepuasan kerja
terhadap sebuah pekerjaan yang baik akan dipromosikan masih tergolong rendah,
karena pegawai merasa pekerjaan yang diberikan oleh pihak puskesmas sudah
dijalankan dengan baik dan merasa maksimal atas pekerjaan yang dilakukannya,
tetapi UPT Puskesmas Jasinga menegaskan bahwa terdapat beberapa syarat atau
kategori yang ditentukan untuk mempromosikan karyawannya.
Pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan berdampak pada
kualitas kerjanya dan memberikan kontribusi terbaiknya pada perusahaan.
Sedangkan ketika pegawai dalam organisasi merasa tidak memperoleh kepuasan
kerja maka tidak akan pernah mencapai target pekerjaannya dengan baik yang pada
akhirnya dapat menimbulkan sikap atau tingkah laku yang negatif dan pada
gilirannya ketika hal tersebut tidak dikelola dengan baik maka akan menimbulkan
frustasi dan stres akibat merasa tertekan atas pekerjaannya serta akan
mempengaruhi kulitas pada pekerjaan pegawai.
10
Tabel 1.2 Preliminary stres kerja UPT Puskesmas Jasinga (2018)
NO Pernyataan Jumlah Responden Skor %

Keterangan
STS TS RTS RS S SS Ideal
Sedang
Mengalami stres dan
1 6 4 7 11 2 0 89 49% cenderung
merasa tertekan
rendah
Sedang
Memikirkan pekerjaan
2 8 2 4 12 4 0 92 51% cenderung
setelah selesai bekerja
tinggi
Merasa kelelahan Sedang
3 dalam menyelesaikan 1 2 6 6 15 0 122 68% cenderung
pekerjaan Tinggi
Adanya desakan Sedang
waktu kerja yang cenderung
4 5 10 4 8 3 0 84 47%
membuat pekerjaan rendah
jadi kurang maksimal
Melakukan lebih dari Sedang
5 satu pekerjaan dalam 8 4 6 9 3 0 85 47% cenderung
satu waktu rendah
atasan memberikan Rendah
6 11 6 5 7 1 0 71 39%
tekanan yang berat
Lingkungan kerja
7 16 5 6 2 1 0 57 32% Rendah
yang kurang nyaman
Sedang
Total 600 48% cenderung
rendah
Sumber: Data preliminary test yang telah diolah, 2018
11
Pada Tabel 1.2 berdasarkan hasil olahan data dari preliminary test yang
terkait dengan stres kerja pada pegawai UPT Puskesmas Jasinga diperoleh hasil
bahwa dari 30 orang sampel responden tingkat stres kerja sebesar 48% yang artinya
bahwa stres kerja pada UPT Puskesmas Jasinga tergolong sedang cenderung
rendah. Dari hasil preliminary test diatas bahwa tingkat stres yang tinggi pada item
merasa kelelahan dalam menyelesaikan pekerjaan memiliki presentase sebesar 68%
dengan 15 orang menjawab setuju, 6 orang menjawab ragu cenderung setuju, 6
orang menjawab cenderung tidak setuju, 2 orang menjawab tidak setuju dan 1 orang
menjawab sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukan bahwa pegawai pada UPT
Puskesmas Jasinga merasa kelelahan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Sementara tingkat stres terendah terdapat pada lingkungan kerja yang kurang
nyaman dengan presentase sebesar 32% dan tergolong rendah. Hal tersebut
menunjukan bahwa karyawan tidak merasa terganggu atas lingkungan kerjanya dan
merasa nyaman atas lingkungan kerjanya.
Hasil dari olahan data preliminary test menyatakan bahwa kondisi yang
dialami oleh UPT Puskesmas Jasinga terkait dengan kepuasan kerja dan stres kerja
adalah tingkat kepuasan kerja dengan presentase sebesar 72% yang artinya
kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga dikategorikan sedang cenderung
tinggi. Sementara tingkat stres kerja pada UPT Puskesmas Jasinga dengan
presentase sebesar 48% yang dikategorikan sedang cenderung rendah. Bemana et
al. (2013) menjelaskan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi akan menyebabkan
kinerja karyawan menjadi tidak sehat dan akan menyebabkan lebih banyak masalah
serta membuat para pegawai menjadi tidak puas terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh Suhartinawati kepala Subag
TU pada 9 Maret 2018 tentang kinerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga, bahwa
kinerja pegawai dinilai baik. Dilihat dari kedisiplinan, pegawai menggunakan
waktu kerjanya secara optimal dan pelayanan yang diberikan kepada pasien dinilai
baik. Tidak hanya dalam segi kedisiplinan tetapi dalam segi perilaku pegawai dalam
bekerja dinilai baik. Hal yang paling utama yang harus menunjukkan sikap dan
perilaku yang baik adalah pegawai medis seperti dokter, bidan dan perawat. Hal
tersebut karena pegawai medis yang memiliki kontak paling lama dengan pasien
12
dibandingkan dengan pegawai non medis. Maka dari itu, pegawai medis dituntut
untuk memberikan edukasi dan konseling serta pelayanan yang baik terhadap
pasien maupun kepada keluarga pasien. Seperti bersikap empati, mendengarkan
keluhan serta bersikap ramah kepada pasien maupun kepada keluarga pasien.
Memberikan konseling ataupun edukasi seperti hal-hal yang seharusnya dilakukan
dan yang tidak seharusnya dilakukan untuk pasien.
Berdasarkan olahan data dari preliminary test, fenomena dan penelitian
terdahulu yang telah dibahas diatas maka tujuan dalam penelitian ini adalah
mengetahui bagaimana tingkat stres kerja, tingkat kepuasan kerja pada UPT
Puskesmas Jasinga dan bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga.
1.3 Perumusan Masalah
Sumber daya manusia merupakan alur penting dari sebuah proses
manajemen untuk menentukan sebuah pergerakan pada organisasi menuju posisi
yang diinginkan oleh organisasi pada masa depan. Dengan demikian keberhasilan
dari sebuah organisasi ditentukan oleh ketepatan dalam memilih pemberdayaan
sumber daya manusia serta memprediksikan kebutuhan untuk masa depan sesuai
dengan bisnis yang dijalankan oleh organisasi tersebut. stres dapat menyebabkan
prestasi kerja menurun karena dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan dan
karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya dan akibatnya prestasi
kerja akan menurun. Stres yang dialami dan kepuasan kerja yang dirasakan adalah
dua kondisi yang saling berkaitan tetapi sekaligus berperan antagonis, karena kedua
kondisi tersebut menjadi suatu kondisi yang kompleks antara stres manusia,
pekerjaan dan kepuasan yang dirasakan.
UPT Puskesmas Jasinga adalah garda terdepan yang merupakan unit
pelaksanan teknis Dinas Kesehatan di daerah kecamatan Jasinga yang memiliki
fasilitas pelayanan kesehatan masyarakat, upaya kesehatan untuk mencapai derajat
kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.
13
Permasalahan yang dialami pada UPT Puskesmas Jasinga sekarang ini adalah
adanya kesenjangan antara karyawan PNS dengan tenaga kerja honorer yang
menyebabkan pekerja honorer merasakan stres dalam pekerjaannya karena adanya
peran ganda yang dilaksankan oleh tenaga kerja honorer.
1.4 Pertanyaan Penelitian
Adapun pertanyaan penelitian pada penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat stres kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga?
2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga?
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai UPT
Puskesmas Jasinga?
1.5 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Mengetahui tingkat stres kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga.
2. Mengetahui tingkat kepuasan pegawai UPT Puskesmas Jasinga.
3. Mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai UPT Puskesmas Jasinga.
1.6 Manfat Penelitian
Manfaat penelitian menurut Sujarweni (2015:59) adalah aspek teoretis
(keilmuan) dan aspek praktis. Dari segi aspek teoretis (keilmuan) hasil penelitian
diharapkan mampu memberikan manfaat dalam mengembangkan ilmu sumber
daya manusia dalam organisasi. Sedangkan dari segi aspek praktis hasil penelitian
yang diharapkan mampu dijadikan masukan yang membuat perusahaan mampu
mengelola sumber daya manusia untuk mewujudkan sumber daya yang berkualitas.
14
12
1.7 Ruang Lingkup Penelitian
1.7.1 Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini bertempat di UPT Puskesmas Jasinga, Bogor yang merupakan
unit pelasanaan Dinas kesehatan di daerah Bogor yang berlokasi di Jalan
Pamagersari, Jasinga, Bogor, Jawa Barat 16670.
1.7.2 Waktu dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Maret 2018 sampai dengan
Desember 2018.
1.8 Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan dalam tugas akhir menurut Sujarweni (2015:60)
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN:
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat
penulisan, serta sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI:
Bab ini berisikan teori yang diambil dari beberapa kutipan buku, yang
berupa pengertian dan definisi, penelitian terdahulu, hipotesis, dan kerangka
penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN:
Bab ini menjelaskan desain penelitian, variable penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan
data, Teknik dan analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN:
Bagian ini berisi analisis dari hasil pengolahan data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN:
Pada bab ini berisikan beberapa kesimpulan dari hasil penelitian beserta
saran.
15
16
HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN
16
BAB II
TUJUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab ini akan membahas tentang tinjauan pustaka dan lingkup penelitian,
dengan itu penulis akan memaparkan tentang definisi dan fungsi sumber daya
manusia serta definisi dan manfaat perilaku organisasi. Dengan demikian, untuk
memperdalam pada penelitian ini terdapat definisi, penyebab, faktor yang
mempengaruhi, dampak dan alat ukur dari variabel stres kerja dan kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan peneliti terdahulu mengenai pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian
ini. Selanjutnya akan membahas mengenai kerangka pemikiran dan hipotesis
penelitian yang akan dijelaskan pada akhir bab ini.
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Perilaku Organisasi
2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi
Suatu organisasi dipandang sebagai wadah aktivitas dimana adanya
interaksi diantara orang-orang yang menjadi anggota dari organisasi tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang
saling berinteraksi dan mengembangkan organisasi yang bersangkutan. Maka dari
itu sumber daya manusia harus mampu memahami bagaimana cara beorganisasi
yang baik. Untuk itu pemahaman mengenai definisi dan manfaat dari perilaku
organisasi perlu dilakukan. McShane dan Glinow (2009:4) barpendapat bahwa
perilaku organisasi adalah studi tentang bagaimana orang berfikir, merasakan, dan
apa yang dilakukan didalam sekitaran organisasi tersebut.
Kaifi dan Noori (2011) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang
studi yang bertujuan untuk mengenali, menjelaskan, dan mengembangkan sikap
atau perilaku individu atau kelompok di dalam orgnisasi. Sementara menurut
Priansa (2017:2) perilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang
dibangun dan dikontribusikan dari sejumlah bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, antropologi, dan psikologi sosial.
17
mempelajari bagaimana seharusnya perilaku individu atau kelompok berinteraksi
di dalam suatu organisasi dengan menerapkan ilmu tersebut untuk memperbaiki
efektifitas organisasi, karena perilaku organisasi menjadi peranan penting dalam
perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
2.1.1.2 Manfaat Mempelajari Ilmu Perilaku Organisasi
Di dalam sebuah organisasi memahami perilaku yang terjadi sangatlah
penting, maka dari itu sebuah organisasi perlu mengetahui segala perilaku serta
dapat mengendalikan perilaku yang terjadi tersebut baik individu maupun
kelompok yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Suwarto (2010:20) memberikan
pernyataan yang berkaitan dengan manfaat mempelajari ilmu perilaku
keorganisasian yaitu adanya tingkat keselarasan karyawan yang menjadikan
karyawan tersebut menjadi lebih produktif, melaksanakan pekerjaan dengan baik,
tidak adanya konflik dalam kelompok, lebih termotivasi dalam bekerja.
Sementara Ibukunoluwa et al. (2015) menyatakan manfaat mempelajari
ilmu perilaku organisasi akan berdampak baik pada karyawan maupun organisasi,
pada sisi organisasi seorang karyawan akan memiliki tingkat kontribusi yang tinggi
terhadap pekerjaannya dan disisi lain organisasi pun akan menawarkan
penghargaan kepada karyawan terhadap pekerjaannya. Pemahaman lain mengenai
manfaat mempelajari ilmu perilaku organisasi dikemukakan oleh Griffin dan
Moorhead (2010:6) bahwa perilaku organisasi dapat membantu manajer dalam
memahami perilaku karyawan dalam bekerja, membantu memahami perasaan, apa
yang dibutuhkan karyawan serta membantu dalam memahami segala interaksi yang
dilakukan dengan lebih efektif.
Hubungan perilaku organisasi dengan penelitian yang dibuat oleh penulis
mengenai stres kerja dengan kepuasan kerja. Hal tersebut merupakan salah satu hal
penting karena berkaitan dengan sikap atau perilaku karyawan didalam lingkungan
organisasinya yang menentukan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Sehingga perlu adanya pengawasan serta pengelolaan pada perilaku karyawan
dengan baik.
18
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Definisi Stres Kerja
Naufal dan Prasetio (2017) menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah
satu hal penting yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan sumberdaya manusia
di perusahaan. Terjadinya stres diakibatkan dari adanya tekanan yang bersumber
dari ketidaksesuaian antara seseorang dengan lingkungan kerjanya. Stres yang
daialami oleh seorang karyawan akibat adanya sebuah tekanan yang dihadapinya
akan berpengaruh terhadap pekerjaannya. Sehingga perusahaan perlu mengerti
bagaimana meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan dan perlu
mengerti bagaimana cara untuk menghilangkan stres kerja pada karyawannya.
Agarwal (2015) mendefinisikan stres sebagai suatu respon atau reaksi emosional
dari seseorang yang muncul karena adanya suatu kejadian atau situasi tertentu yang
menimbulkan terjadinya stres.
Pemahaman lain mengenai stres kerja yang dikemukakan oleh Luthans
(2011:278) merupakan sesuatu yang dianggap negatif dan biasanya disebabkan oleh
sesuatu yang buruk dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang
dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses. Robbins dan Judge (2013:629)
stres kerja dapat diartikan sebagai suatu proses psikologis yang dianggap tidak
menyenangkan yang terjadi akibat adanya tekanan dari faktor eksternal yaitu
lingkungan. Elci et al. (2012) menjelaskan mengenai stres kerja adalah suatu
keadaan buruk yang dapat mengganggu produktivitas kerja seseorang karena
adanya kesalahan yang dilakukan oleh seseorang yang mengakibatkan kinerjanya
menjadi buruk.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas mengenai definisi stres kerja, dapat
disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi dimana tidak adanya
keseimbangan antara karakteristik individu karyawan dengan karakteristik
lingkungan pekerjaan seperti adanya tuntutan kepada karyawan sehingga karyawan
merasa tidak nyaman dengan kondisi tersebut dan akibatnya seorang kayawan akan
merasa tertekan serta berpengaruh terhadap pekerjaannya
19
2.1.2.2 Penyebab Stres Kerja
Stres kerja dapat berasal dari dalam diri individu maupun dari luar individu
seperti faktor dalam perubahan lingkungan kerjanya dan keadaan pekerjaan yang
memicu terjadinya stres. Biasanya seorang karyawan sulit menyesuaikan diri
terhadap lingkungan baru dalam pekerjaannya sehingga karyawan tersebut merasa
tidak nyaman dengan perubahan lingkungan baru tersebut. Goswami (2015)
berpendapat bahwa penyebab stres kerja adalah adanya tekanan kerja yang
berlebihan dalam memenuhi deadline, adanya pekerjaan lembur dan pekerjaan pada
hari libur, perubahan pekerjaan, pelecehan, dan tidak dipromosikan. Penyebab
terjadinya stres kerja menurut Elci et al. (2012) yaitu tuntutan pekerjaan dan kontrol
kerja yang kurang baik serta hubungan antar rekan kerja yang kurang baik sehingga
dapat menimbulkan stres terhadap karyawannya.
Sedangkan Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan stres kerja
disebabkan karena adanya beban pekerjaan yang dirasakan terlalu berat, tidak
adanya pengawasan kerja, waktu kerja yang diberikan cukup padat, lingkungan
kerja yang tidak baik, adanya konflik kerja serta adanya perbedaan dalam menilai
antara pimpinan dengan karyawan. Sohail (2015) mengungkapkan bahwa stressors
adalah penyebab stres pada individu manapun, stressor dapat berasal dari berbagai
sumber baik dari kondisi fisik, psikologis, maupun sosial dan juga muncul pada
situasi kerja dan dalam kehidupan sosial. Pendapat lain yang diungkapkan oleh
Bhatti (2010) bahwa stres bersumber dari extra organizational stressors seperti
ekonomi dan keluarga, bersumber dari intra organizational stressors seperti
kebijakan pemimpin, kondisi pekerjaan, beban kerja dan waktu.
Dari beberapa sumber diatas mengenai penyebab stres kerja berdasarkan
para ahli dapat ditarik kesimpulan bahwa penyebab stres kerja bersumber dari
faktor individu sendiri seperti masalah dalam keluarga dan ekonomi, faktor
lingkungan seperti adanya perubahan lingkungan pekerjaan dan faktor organisasi
seperti adanya tuntutan pekerjaan, pimpinan serta batasan waktu.
2.1.2.3 Dampak Stres Kerja
Lingkungan pekerjaan atau organisasi tidak hanya mengetahui apa saja yang
menyebabkan stres kerja tetapi harus mengetahui juga dampak stres bagi sumber
20
daya manusia atau karyawan dalam organisasi tersebut agar stres kerja dapat
dikelola dan ditangani secara cepat oleh organisasi. Sheraz et al. (2014)
mengungkapkan bahwa faktor lain yang berdampak pada stres kerja adalah
ambiguitas peran yang artinya tidak terdapat kepastian baik dari informasi maupun
peran dalam sebuah pekerjaan sehingga karyawan tidak tahu kemana harus
mengarahkan usahanya.
Dampak stres yang diungkapkan oleh Luthans (2011:295) bahwa stres
memiliki dampak yang paling kuat pada tindakan yang agresif seperti adanya
permusuhan, keluhan dari seorang karyawan serta adanya tindakan perusakan yang
dilakukan secara berencana ataupun secara sengaja. Astianto dan Suprihhadi (2014)
berpendapat mengenai dampak dari stres kerja akan berpengaruh negatif terhadap
keadaan psikologis dan biologis karyawan dimana terdapat sebuah kondisi yang
dapat memengaruhi ketegangan seseoramg dimana kondisi tersebut berasal dari
dalam diri seseorang maupun lingkungan dari luar. Elci et al. (2012)
mengungkapkan mengenai salah satu dampak yang timbul dari stres kerja adalah
terjadinya turnover intention, kehadian kerja menurun serta komitmen terhadap
organisasi menjadi kurang baik.
Dampak stres kerja menurut para ahli diatas memiliki dampak yang
berbeda-beda terhadap masing-masing individunya. Dampak stres kerja menurut
para ahli diatas dapat disimpulkan oleh penulis bahwa stres kerja tidak hanya
berdampak pada individu tetapi berdampak juga pada sebuah organisasi. stres kerja
terhadap individu dapat berdampak pada psikologis seperti emosi, cemas,
menyalahkan lingkungan serta adanya sikap agresif yang timbul. Sedangkan stres
kerja yang berdampak pada organisasi seperti produktifitas menurun dan terjadinya
ketidakpuasan kerja.
2.1.2.4 Alat Ukur Stres Kerja
Job stressor sering disebut sebagai adanya sumber stres kerja. Biasanya
karyawan mengalami stres karena kombinasi dari beberapa stressor yang
menyebabkan kondisi pekerjaan jadi tidak efektif. Maka dari itu perlu adanya alat
ukur atau dimensi dalam penelitian tersebut untuk menilai tingkatan stres pada
setiap individu. Stres kerja dapat diukur dengan beberapa alat ukur seperti yang
21
diungkapkan Irvianti dan Verina (2015:122) bahwa variabel stres kerja memiliki
lima dimensi yaitu faktor intrinsik, peran dalam organisasi, hubungan ditempat
kerja, pengembangan karir, serta struktur dan iklim organisasi.
Enhassi et al. (2015) dalam mengukur stres kerja dapat digunkan indikator
seperti organizational stressor, task stressor, work environment stressor dan
personnel stressor. Penelitian yang dilakukan oleh Elci et al. (2012) untuk
mengukur stres kerja dengan menggunakan konsep dari Fang dan Vishwanath
(1993) yang sudah mengembangkan model untuk tiga tahap linier diantaranya
ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran sebagai anteseden. Dimensi
yang digunakan dalam penelitian tersebut adalah tuntutan tugas dan tuntutan
pribadi. Tuntutan tugas adalah hubungan pekerjaan seperti kondisi kerja contohnya
kerja shift, jam kerja yang panjang dan beban kerja. Sedangkan untuk tututan
pribadi adalah adanya hubungan dengan atasan, bawahan dan rekan kerja semua
yang dapat berperan dalam tingkat stres seseorang (Mallapiang,2017).
peneliti memilih untuk menggunakan alat ukur menurut Elci et al. (2012)
yang terdiri atas tuntutan tugas dan tuntutan pribadi. Alat ukur tersebut mudah
dipahami secara jelas dalam meneliti variabel stres kerja sehingga dalam proses
hasil analisis akan memberikan hasil yang baik untuk dapat digunakan dalam
meneliti variabel stres kerja.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan respon emosional positif dari individu terhadap
suatu pekerjaannya yang timbul berdasarkan adanya penilaian terhadap situasi kerja
karyawan. Bemana et al. (2013) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai hal yang
menyenangkan serta adanya perasaan emosional positif yang dihasilkan dari adanya
penilaian yang baik terhadap pekerjaan karyawan atau pengalaman kerja yang telah
dilakukan.
Pendapat lain menurut Robbins dan Judge (2013:113) menyatakan
kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan
dari usaha serta kerja keras yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaannya. Sama
halnya yang dideskripsikan oleh Than et al. (2016) kepuasan kerja adalah sesuatu
22
yang penting bagi seseorang karena adanya nilai positif yang diperoleh seseorang
berdasarkan hasil yang telah dicapai atas pekerjaannya.
Definisi kepuasan kerja yang telah di kemukakan oleh para ahli diatas dapat
diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang dirasakan
individu ketika individu tersebut mendapatkan sesuatu yang dapat memenuhi
keinginannya. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-
beda sesuai nilai yang berlaku dari setiap individu tersebut.
2.1.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang penting yang dapat
mempengaruhi produktivitas organisasi sehingga dapat menyebabkan
meningkatnya motivasi, dan tampilan dalam bekerja. Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja menurut Parvin dan Kabir (2011) adalah pemberian kompensasi,
adanya promosi, perilaku atasan terhadap karyawan, dan faktor organisasi seperti
hubungan antara karyawan dengan pekerjaan.
Sementara Badeni (2013:44) mengemukakan faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja adalah rekan kerja, gaji, atasan, promosi, lingkungan kerja dan
Pekerjaan itu sendiri seperti adanya kesesuaian antara pekerjaan yang dilakukan
dengan kemampuan dan minat seseorang. Sutrisno (2009:80) berpendapat bahwa
faktor penyebab kepuasan kerja yaitu faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik,
dan faktor finansial. Robbins dan Judge (2013:51) berpendapat mengenai faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan yang menarik dengan
memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian, pemberian gaji, motivasi, dan
memberikan perhatian kepada karyawan.
Dapat disimpulkan berdasarkan pendapat para ahli diatas bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian karyawan terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti pekerjaan itu sendiri, hubungan
karyawan dengan atasan, promosi, gaji serta lingkungan kerja.
2.1.3.3 Dampak Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berdampak pada beberapa aspek, para ahli telah
mengungkapkan dampak kepuasan kerja antara lain, yang diungkapkan oleh Singh
dan Jain (2013) bahwa kepuasan kerja akan berdampak pada pekerjaan menjadi
25
produktif, mengurangnya tingkat absensi, tidak ada karyawan yang mengundurkan
diri, tidak adanya penyimpangan dalam bekerja, serta adanya kepercayaan. Latif et
al. (2013) menyatakan dampak mengenai kepuasan kerja adalah karyawan
cenderung berpengalaman tinggi, menurunnya tingkat absensi, turnover karyawan
yang lebih sedikit, adanya promosi dan penghargaan untuk mempertahankan
katyawan, memiliki produktifitas yang baik dan memiliki lingkungan kerja dan
reputasi yang baik.
Pendapat lain diungkapkan oleh Ilahi et al. (2017) bahwa dampak dari
kepuasan sangat berpengaruh terhadap tingginya disiplin kerja karyawan, usaha
karyawan dalam bekerja, perasaan, motivasi, sikap dan perilaku. Robbins dan Judge
(2013:116) menyatakan dampak dari kepuasan kerja yaitu exit, voice, loyalty,
neglect. Sementara Mangkunegara (2013) mengungkapkan dampak kepuasan kerja
yaitu turnover, tingkat ketidakhadiran kerja, umur, dan tingkat pekerjaan.
Peneliti mengambil kesimpulan dari beberapa para ahli diatas adalah
kepuasan kerja berdampak pada pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,
menumbuhkan moivasi serta dapat menyelesaikan pekerjannya dengan sebaik-
baiknya.
2.1.3.4 Alat Ukur Kepuasan Kerja
Ada beberapa alat ukur untuk menukur kepuasan kerja menurut para ahli,
antara lain yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2013:126) mengukur kepuasan
kerja dapat digunakan dengan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja
berdasarkan deskripsi wajah dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota. Sedangkan,
Menurut Sedarmayanti (2017:168) dalam mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan melalui beberapa indikator, yaitu isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi organisasi
dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.
Menurut Robbins and Judge (2013:79) menggunakan 5 (lima) dimensi
dalam mengukur kepuasan kerja adalah pertama, work itself adalah tanggung jawab
dan pekerjaan yang diterima karyawan. Kedua, pay adalah adalah balasan atas jasa
yang telah dilakukan oleh karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Ketiga,
26
Promotion opportunities adalah kesempatan untuk berkembang maju. Keempat,
Supervision adalah kemampuan atasan untuk mengendalikan dan mendukung
bawahannya. Kelima, Coworkers adalah interaksi antara sesama rekan kerja.
Berdasarkan keempat alat ukur diatas maka penulis memilih menggunakan
alat ukur menurut Robbins dan Judge (2013:79) untuk menjadi alat ukur kepuasan
kerja yang meliputi Gaji, karier, pekerjaan, atasan dan rekan kerja. karena alat ukur
tersebut memuat faktor-faktor dari kepuasan kerja.
2.1.4 Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja sudah
dilakukan beberapa peneliti dibeberapa negara. Trivellas et al. (2013) pada
penelitian ini, dilakukan pada rumah sakit di Yunani dan hasil yang ditemukan
adalah stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Pada
penelitian yang dilakukan oleh Bemana et al. (2013) dilakukan pada personil
kotamadya di Shiraz, Iran menunjukkan bahwa adanya hubungan signifikan negatif
antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Masihabadi et al. (2015) melakukan
penelitian dengan objek lembaga audit di Taheran dan Masyhad, Iran membuktikan
bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
DeTienne et al. (2012) dengan objek penelitian terhadap call center
Lembaga keuangan di bagian barat USA dengan hasil yang ditemukan bahwa stres
kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian
yang dilakukan oleh Li et al. (2017) dengan objek penelitian petugas kesehatan
masyarakat di Heilongjiang, China menunjukan bahwa adanya pengaruh signifikan
negatif antara stres kerja dengan kepuasan kerja.
Mansoor et al. (2011) dalam penelitiannya yang ditemukan pada
Universitas di Lahore, Pakistan dengan hasil penelitian bahwa stres kerja
berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja. Ahsan at al. (2009) dengan
objek Universitas di Malaysaia dengan hasil penelitian yang ditemukan bahwa stres
kerja memiliki hubungan yang signifikan negatif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Jehangir et al. (2011) dengan objek yang dipilih
adalah rumah sakit di Pakistan dengan hasil yang ditemukan berbeda dengan
25
penelitian sebelumnya yaitu membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh
signifikan negatif terhadap kepuasan kerja.
Tukimin (2014) dengan objek penelitian pada Dinas Pertanian, Sumatera
Utara diperoleh hasil bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Lain halnya penelitian yang dilakukan oleh Agarwal (2015) pada
sektor IT di India yang memperoleh hasil berbeda dengan penelitian terdahulu
lainnya bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan
kerja karyawan. Sama halnya pada penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2010)
pada medical representative di kota Kudus, Indonesia mendapatkan hasil yang
sama yaitu stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Dapat disimpulkan berdasarkan penelitian terdahulu yang membahas
mengenai pengaruh stres terhadap kepuasan kerja, penulis dapat mengambil
kesimpulan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap
kepuasan kerja. Pengaruh signifikan negatif adalah ketika stres kerja rendah, maka
kepuasan kerja akan meningkat. Begitu pula sebaliknya, ketika kepuasan kerja
tinggi maka stres kerja akan menurun. Tetapi bisa saja terjadi bahwa stres kerja
tidak berpengaruh secara negative terhadap kepuasan kerja karen terdapat beberapa
faktor lain yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja seperti gaji, motivasi, rekan
kerja, atasan dan lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal
ini dapat diperkuat karena adanya pembuktian oleh peneliti terdahulu dengan
adanya penelitian yang telah dilakukan di beberapa negara.
2.1.5 Penelitian Terdahulu
Pada penelitian terdahulu yang telah penulis peroleh dari berbagai negara
mengenai stres kerja terhadap kepuasan kerja. Dengan adanya penelitian terdahulu
dapat menjadi referensi bagi penulis untuk melakukan penelitian dan menjadi
pembeda dengan yang telah dilakukan sebelumnya. Berikut adalah penelitian
terdahulu yang menjadi acuan penulis untuk bahan referensi pada Tabel 2.1
26
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

Persamaan:
Persamaan:
1. Metode
1. Metode
pengumpulan data
pengumpulan
menggunakan
data
kuesioner
Stres kerja menggunakan
X: 2. Objek penelitian di
berpengaruh kuesioner
Stres Kerja instansi kesehatan
1. Trivellas et al. Yunani negatif dan 2. Objek
Y:
(2013) signifikan penelitian di
Kepuasan kerja Perbedaan:
terhadap instansi
Responden sebanyak 108.
kepuasan kerja kesehatan
Perbedaan:
1. Responden
sebanyak 271.
(Bersambung)
27
28
(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

Persamaan: Persamaan:
1. Menggunakan 1. Menggunakan Teknik
Teknik analisis analisis deskriptif dan
deskriptif dan analisis regresi linear
X: Stres kerja analisis regresi Perbedaan:
2. Bemana stres kerja berpengaruh linear 1. Objek penelitian pada
et al. (2013) Iran Y: negatif dan Perbedaan: Puskesmas di Jasinga,
kepuasan kerja signifikan 1. Objek penelitian Bogor
terhadap pada personil 2. Responden sebanyak
kepuasan kerja kotamadya di 108 orang.
Shiraz, Iran
2. Responden
sebanyak 200
orang.
(Bersambung)
Persamaan:
Tekanan moral
X1: Persamaan: 1. Menggunakan skala
stres berpengaruh
Moral 1. Menggunakan skala likert.
signifikan positif
Stressor likert. Perbedaan:
terhadap kelelahan
DeTienne Y1: Perbedaan: 1. Objek penelitian pada
karyawan, dan
3. et al. Amerika Kelelahan 1. Objek penelitian pada Puskesmas di Jasinga,
turnover, dan
(2012) Serikat karyawan pelanggan call center Bogor
berpengaruh
Y2: lembaga keuangan 2. Responden sebanyak
signifikan negativf
Kepuasan 2. Responden sebanyak 108 orang.
terhadap kepuasan
kerja 305 orang.
kerja.
Y3: Turnover
(Bersambung)
29
30

Persamaan:
1. Metode pengumpulan
Persamaan:
data menggunakan
1. Metode pengumpulan data
Stres kerja kuesioner
menggunakan kuesioner
X1: berpengaruh 2. Teknik analisis
2. Teknik analisis deskriptif
Stres kerja negatif terhadap deskriptif
Perbedaan:
X2: kepuasan kerja Perbedaan:
1. Objek penelitian pada
Li et al. Motivasi sedangkan dua alat 1. Objek penelitian pada
4. petugas kesehatan
(2017) China kerja ukur motivasi Puskesmas di Jasinga,
masyarakat di Heilongjiang,
Y1: kerja berpengaruh Bogor
China
Kepuasan positif terhadap 2. Responden sebanyak
2. Responden sebanyak 930.
kerja kepuasan kerja 108.
3. Teknik analisis hipotesis
3. Teknik analisis
menggunakan uji t
hipotesis
menggunakan uji t
(Bersambung)

1. Metode 1. Metode
pengumpulan data pengumpulan data
menggunakan menggunakan
kuesioner kuesioner
X:
Perbedaan: Perbedaan:
stres kerja
Stres kerja berpengaruh 1. Objek penelitian 1. Objek penelitian
5. Mansoor et al. Y:
Pakistan negatif terhadap pada Universitas di pada Puskesmas di
(2011) kepuasan
kepuasan kerja Lahore, Pakistan Jasinga, Bogor
kerja
2. Responden sebanyak 2. Responden
134. sebanyak 108.
3. Menggunakan SPSS 3. Menggunakan
16.0 untuk SPSS 21 untuk
menganalisis data menganalisis data
(Bersambung)
31
32

Persamaan:
Persamaan:
Stres kerja berpengaruh 1. Metode
1. Metode pengumpulan
X1: negative terhadap pengumpulan data
data menggunakan
stres komitmen organisasi dan menggunakan
kuesioner
Y1: kepuasan kerja. kuesioner
Perbedaan:
Komitmen kepuasan kerja tidak ada Perbedaan:
Masihabadi 1. Objek penelitian pada
6. organisasi korelasi negatif 1. Objek penelitian
et al. Iran auditor di lembaga
auditor antara stres kerja dan pada Puskesmas di
(2015) audit
Y2: kinerja sedangkan stres Jasinga, Bogor
2. Responden sebanyak
Kepuasan kerja melalui komitmen 2. Responden sebanyak
170.
kerja organisasi dan kepuasan 108.
3. Teknik analisis
Y3: kerja mempengaruhi 3. Teknik analisis
menggunakan
Kinerja kinerja secara negatif menggunakan regresi
analisis jalur
linier sederhana
(Bersambung)
1. Metode pengumpulan 1. Metode pengumpulan data
data menggunakan menggunakan kuesioner dan
kuesioner dan wawancara untuk mendapatkan
wawancara untuk informasi
Stres kerja mendapatkan informasi 2. Penelitian ini menggunakan
X1: berpengaruh 2. Penelitian ini desain penelitian survei cross-
7. Ahsan et al. Malaysia stres kerja signifikan menggunakan desain sectional.
(2009) Y1: negatif terhadap penelitian survei cross- Perbedaan:
Kepuasan kepuasan kerja sectional. 1. Objek penelitian yaitu Puskesmas
kerja Perbedaan: di Jasinga, Bogor
1. Objek penelitian yaitu 2. Total responden sebanyak 108
salah satu universitas si orang.
Malaysia
2. Total responden
sebanyak 300 orang.
33
34

1. Metode pengumpulan 1. Metode pengumpulan data
data menggunakan menggunakan kuesioner
kuesioner 2. Objek penelitian di
2. Objek penelitian di Instansi kesehatan
X1: Hubungan antara
Instansi kesehatan 3. Analisis data
stres kerja stres kerja dengan
Jehangir 3. Analisis data menggunakan SPSS
8. Y1: kepuasan kerja
et al. Pakistan menggunakan SPSS Perbedaan:
Kepuasan berpengaruh
(2011) Perbedaan: 1. Responden sebanyak 108.
kerja secara signifikan
1. Responden sebanyak 2. Jenis penelitian ini adalah
negatif.
315. penelitian kuantitatif
2. Jenis penelitian ini
adalah penelitian
korelasi
(Bersambung)

1. Metode pengumpulan 1. Metode pengumpulan
data menggunakan data menggunakan
kuesioner kuesioner
X: Stres kerja Perbedaan: Perbedaan:
9. Tukimin Indonesia stres kerja berpengaruh 1. Objek penelitian pada 1. Objek penelitian pada
(2014) Y: signifikan negatif Dinas Pertanian Puskesmas di Jasinga,
kepuasan terhadap kepuasan Sumatera Utara Bogor
kerja kerja 2. Total responden 2. Total responden
sebanyak 96 orang. sebanyak 108 orang.
3. Penelitian ini 3. Penelitian ini
menggunakan uji z menggunakan uji t
dalam menguji dalam menguji
hipotesis. hipotesis.
(Bersambung)
35
36
1. Metode pengumpulan 1. Metode pengumpulan
X: Stres kerja tidak data menggunakan data menggunakan
10. Agarwal India stres kerja berpengaruh kuesioner kuesioner
(2015) Y: signifikan negatif 2. Analisis data 2. Analisis data
kepuasan kerja terhadap kepuasan menggunakan SPSS menggunakan SPSS
kerja Perbedaan: Perbedaan:
1. Objek penelitian pada 1. Objek penelitian pada
perusahaan IT di India puskesmas di Jasinga,
2. Responden sebanyak Bogor
250. 2. Responden sebanyak
108.
(Bersambung)
1. Menggunakan 1. Menggunakan
metode Kuantitatif metode Kuantitatif
2. Analisis data 2. Analisis data
X: Stres kerja tidak menggunakan menggunakan SPSS
11. Dhania Indonesia stres kerja berpengaruh SPSS
(2010) Y: signifikan negatif Perbedaan: Perbedaan:
kepuasan kerja terhadap kepuasan 1. Pengambilan 1. Pengambilan sample
kerja sample menggunakan
menggunakan convenience
purposive sampling.
sampling. 4. Responden
3. Responden sebanyak 108.
sebanyak 250.
(Bersambung)
37
2.2 Kerangka Pemikiran
Sesuai dengan tujuan yang dibahas dalam penelitian ini yang telah
dijelaskan dan dipaparkan pada latar belakang adalah bagaimana pengaruh stres
kerja terhadap kepuasan kerja, serta dikuatkan dengan adanya teori-teori yang telah
dijelaskan oleh beberapa peneliti terdahulu sehingga dapat menjadi dasar untuk
membuat penelitian ini. Kerangka pemikiran pada penelitian ini bertujuan untuk
menunjukan bahwa terdapat pengaruh stres terhadap kepuasan kerja.
Pengukuran pada stres kerja sebagai variabel bebas dalam penelitian ini
menggunakan teori yang berasal dari penelitian yang telah dilakukan oleh Elci et
al. (2012) dengan indikator yang terdiri dari lelah setelah bekerja, tidak memiliki
waktu luang, masalah pekerjaan, tuntutan pekerjaan yang menita waktu, deadline
pekerjaan, interaksi di perushaan, pekerjaan tidak sesuai, memikirkan pekerjaan.
Pada penelitian ini penulis menggunakan kuesioner berdasarkan penelitian
terdahulu yang dipaparkan oleh Prasetio et al. (2018). Sedangkan untuk alat ukur
pada kepuasan kerja sebagai variabel terikat pada penelitian ini menggunakan alat
ukur menurut Robbins dan Judge (2013:79) dengan lima indikator yang paling
sering digunakan dalam mengukur kepuasan kerja yaitu gaji, karier, pekerjaan,
atasan dan rekan kerja. Berikut adalah kerangka pwmikiran yang digunakan dalam
penelitian ini seperti pada Gambar 2.1 dibawah ini.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
KEPUASAN KEJA
STRES KERJA (Y)
(X) 1. Gaji
2. Karier
1. Tuntutan tugas 3. Pekerjaan
2. Tuntutan pribadi 4. Atasan
5. Rekan Kerja
Elci et al. (2012) Robbins dan Judge
(2013)
Sumber: Hasil olahan penulis, 2018
38
2.3 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran yang telah
dipaparkan diatas, maka penulis dapat menetapkan hipotesis pada penelitian ini
yaitu sebagai berikut:
Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ho
pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga
Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
H1
pada UPT Puskesmas Jasinga
39
HALAMAN SENGAJA DIKOSONGKAN
40
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab ini akan membahas mengenai metode dan teknik yang akan digunakan
dalam penelitian ini. Yang akan dijelaskan pada bab ini adalah karakteristik
penelitian, alat pengumpulan data, tahapan penelitian, populasi dan sampel, Teknik
pengumpulan data, uji validitas, reliabilitas, teknik analisis data dan pada akhir bab
ini akan membahas pengujian hipotesis yang akan dibuktikan pada penelitian ini.
3.1 Karakteristik Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Sujarweni (2015:39) menejelaskan penelitian kuantitatif adalah adanya hasil dari
penemuan yang dapat diperoleh dengan menggunakan cara pengukuran atau
prosedur statistik.
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian kasual.
penelitian deskriptif yang dijelaskan oleh Sekaran dan Bougie (2013:97) bahwa
penelitian deskriptif sering dirancang untuk mengumpulkan data yang
menggambarkan karakteristik orang, kejadian dan situasi. Penelitian ini memiliki
tujuan untuk mengetahui tingkat stres dan kepuasan kerja pada perusahaan yang
sedang diteliti. Sementara Sarwono dan Martadiredjo (2008:59) menjelaskan
penelitian kausal adalah sebuah riset yang dilakukan untuk mengidentifikasi adanya
hubungan dari sebab – akibat antar variabel. Maka pada penelitian ini akan mencari
tahu apakah ada pengaruh stres terhadap kepuasan kerja.
Tabel 3.1 Karakteristik Penelitian
No Karakteristik Penelitian Jenis
1 Berdasarkan Metode Kuantitatif
2 Berdasarkan Tujuan Deskriptif
3 Berdasarkan Tipe Penyelidikan Kausal
4 Berdasarkan Keterlibatan Peneliti Tidak mengintervensi data
5 Berdasarkan Unit Analisis Individu
6 Berdasarkan Waktu Pelaksanaan Cross Section
Sumber: olahan penulis, 2018
41
41
3.2 Alat Pengumpulan Data
3.2.1 Jenis Variabel
Zikmund et al. (2010:40) berpendapat bahwa variabel adalah suatu konsep
yang mengasumsikan nilai numerik yang berbeda pada objek penelitian, maka dari
itu dalam suatu penelitian perlu dijabarkan sehingga variabel yang memiliki nilai
numerik yang berbeda tersebut menjadi suatu yang dapat diukur dalam suatu
proses.
1. Variabel Dependent/ Variabel Terikat
Pendapat menurut Sujarweni (2015:75) tentang variabel dependent adalah
variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang
digunakan pada penelitian ini adalah kepuasan kerja (Y).
2. Variabel Independent/ Variabel Bebas
Sujarweni (2015:75) mengungkapkan bahwa variabel independent adalah
variabel yang menjadi sebab timbulnya variabel terikat. Variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu stres kerja (X).
3.2.2 Operasional Variabel
Operasional variabel yang telah dijelaskan oleh Indrawati (2015:124)
adalah suatu proses dalam menurunkan variabel yang terdapat dalam masalah
penelitian yang dibagi dalam bagian-bagian kecil untuk diketahui klasifikasi
ukurannya, agar mempermudah dalam mendapatkan sebuah data yang diperlukan
bagi penelitian.
Tabel 3.2 Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Merasa lelah setelah
1 Ordinal
Stres Kerja bekerja
Tuntutan Tidak memiliki waktu
2 Ordinal
Elci et al. tugas luang setelah bekerja
(2012) Memiliki banyak masalah
3 Ordinal
dalam pekerjaan
42
42
Tuntutan pekerjaan banyak
4 Ordinal
menyita waktu & tenaga
Deadline pada pekerjaan
5 Ordinal
saya sangat ketat
Interaksi di perusahaan
menyulitkan saya 6 Ordinal
menyelesaikan pekerjaan
Pekerjaan tidak sesuai

Stres Kerja 7 Ordinal
dengan kemampuan saya
Tuntutan
Masih memikirkan
Elci et al. Pribadi
pekerjaan ketika berada 8 Ordinal
(2012)
dirumah
(Bersambung)
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Gaji yang diterima sesuai
1 Ordinal
dengan beban pekerjaan
Kompensasi yang disediakan
Kepuasan perusahaan memberikan 2 Ordinal
Kerja kepastian masa depan
Kompensasi lain di luar gaji
Gaji
Robbins dan sudah sesuai dengan harapan 3 Ordinal
Judge saya
(2013) Kebijakan kompensasi
perusahaan lebih baik dari
4 Ordinal
rata2 perusahaan sejenis
43
Gaji yang diterima sesuai
1 Ordinal
dengan beban pekerjaan
Kompensasi yang disediakan
perusahaan memberikan 2 Ordinal
kepastian masa depan
Kompensasi lain di luar gaji
Gaji
Kepuasan sudah sesuai dengan harapan 3 Ordinal
Kerja saya
Kebijakan kompensasi
Robbins dan perusahaan lebih baik dari
4 Ordinal
Judge rata2 perusahaan sejenis
(2013)
Tersedia kesempatan promosi

5 Ordinal
yang jelas
Karier Memiliki kesempatan untuk
melakukan pekerjaan yang
6 Ordinal
mengoptimalkan seluruh
kemampuan saya
Mempunyai kesempatan
7 Ordinal
untuk mengembangkan karier
Kesempatan
mengembangkan
8 Ordinal
pengetahuan dan ketrampilan
yang saya miliki
Memiliki wewenang untuk
9 Ordinal
Kepuasan bekerja mandiri
Kerja Pekerjaan Memiliki kesempatan

melakukan pekerjaan yang 10 Ordinal
beragam
44
44
Tidak bertentangan dengan
Robbins dan 11 Ordinal
prinsip saya
Judge
Tanggung jawab pekerjaan
(2013)
sesuai dengan wewenang 12 Ordinal
yang diberikan
Konsisten menerapkan
13 Ordinal
kebijakan perusahaan
Bisa menjadi teladan dalam
14 Ordinal
menjalankan pekerjaan
Atasan
Mampu mengambil
15 Ordinal
keputusan dengan baik
Menghargai kontribusi
16 Ordinal
karyawan
Interaksi sesama rekan kerja
17 Ordinal
berjalan baik
Bersedia membantu
18 Ordinal
pekerjaan rekan kerja lain
Rekan
Menerapkan prinsip
Kerja
keterbukaan dalam hubungan 19 Ordinal
kerja
Memahami pentingnya hasil
20 Ordinal
kerja untuk bagian/divisi lain
3.2.3 Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala ordinal.
Sekaran dan Bougie (2013:213&348) mengemukakan skala ordinal bahwa tidak
hanya mengkategorikan sedemikian rupa sehingga menunjukan adanya perbedaan
antar macam-macam kategori variabel, skala ordinal juga menentukan urutan
kategori veriabel dengan cara urutan kategori atau ranking. Skala likert dirancang
untuk memriksa seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan
yang diberikan dan biasanya digunakan untuk pendapat serta presepsi seseorang.
45
tentang pernyataan. Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala
enam likert, karena untuk menghindari alasan yang ragu dan untuk memudahkan
dalam pengambilan keputusan. Dengan digunakannya skala enam likert maka
penulis akan tahu bahwa jawaban responden akan mengarah kepada ragu setuju
atau ragu cenderung tidak setuju. Bobot nilai yang diberikan sebagai berikut,
Tabel 3.3 Skala Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
Skala Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja
Keterangan Skala
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Ragu Cenderung Tidak Setuju (RTS) 3
Ragu Setuju (RS) 4
Setuju (S) 5
Sangat Setuju (SS) 6
Skala Pengukuran Variabel Stres Kerja

Keterangan Skala
Sangat Tidak Setuju (STS) 6
Tidak Setuju (TS) 5
Ragu Cenderung Tidak Setuju (RTS) 4
Ragu Setuju (RS) 3
Setuju (S) 2
Sangat Setuju (SS) 1
3.3 Tahapan Penelitian
Sujarweni (2015:50) menyatakan bahwa prosedur penelitian adalah
penelitian yang pelaksanaannya berdasarkan prosedur yang telah direncanakan
sebelumnya. Oleh karena itu, dalam suatu penelitian harus memiliki tahapan-
tahapan penelitian yang tersusun secara jelas agar tercapainya suatu kesimpulan
yang objektif. Tahapan penelitian ini akan dijelaskan pada Gambar 3.1.
46
Gambar 3.1 Tahapan Penelitian
Identifikasi
permasalahan
Studi literatur
Pengembangan
kerangka konsep
Identifikasi dan
definisi variabel,
hipotesis dan
pertanyaan penelitian
Pengembangan disain
penelitian
Teknik sampling
Pengumpulan dan
kuantifikasi data
Analisis data
Interpretasi dan
komunikasi hasil
penelitian
Sumber: Sujarweni (2015:50)
47
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Sekaran dan Bougie (2013:240) mendefinisikan bahwa populasi mengacu
pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal-hal yang menarik untuk
dilakukan dalam menyelidiki penelitian dan sampel merupakan bagian dari
populasi yang terpilih. Sesuai dengan pendapat diatas maka yang akan menjadi
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UPT Puskesmas Jasinga
yang berkaitan dengan variabel penelitian ini diambil sampel yaitu sebanyak 108
orang dari 112 populasi yang ada.
Tabel 3.4 Jumlah Karyawan pada UPT Puskesmas Jasinga 2018
Divisi Jumlah
KLP Fungsional 50
SI puskesmas 2
Kepegawaian 3
Keuangan 2
Rumah tangga 4
Pelayanan puskesmas & jejaring faskes 20
UKP, laboratorium & farmasi 6
UKM Essensial & Perkesmas 9
UKM & pengembangan 16
3.4.2 Sampel
Zikmund et al. (2010:387) mengatakan sampel merupakan suatu bagian atau
subset dari populasi. Sekaran dan Bougie (2013:241) menjelaskan bahwa sampel
adalah beberapa elemen yang dipilih dari populasi. Sementara teknik sampling yang
digunakan pada penelitian ini adalah nonprobability dengan kategori sampling
jenuh. Menurut Sarwono dan Martadiredjo (2008:137) teknik nonprobability
adalah suatu teknik yang tidak menggunakan formulasi statistik tetapi
menggunakan teknik yang dianggap sesuai dengan tujuan penelitian. Sujarweni
(2015:88) menjelaskan mengenai sampling jenuh yaitu teknik pengambilan data
dimana seluruh anggota dalam populasi dilibatkan sebagai sampel penelitian serta
48
dapat digunakan oleh penulis ketika ingin membuat generalisasi dengan kesalahan
yang sangat minim. Alasan penulis menggunakan teknik sampling nonprobability
dengan kategori sampling jenuh karena jumlah populasi pada objek penelitian
sebesar 112 orang dan relatif kecil. Selain itu dengan menggunakannya kategori
sampling jenuh maka penulis dapat membuat penelitian ini digeneralisasi dengan
kesalahan yang seminim mungkin dan akan memudahkan peneliti dalam
melakukan penelitian serta mempercepat proses penelitian, sehingga
aksesibilitasnya menjadi mudah.
3.5 Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Jenis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua jenis data yaitu data primer
dan data sekunder. Sekaran dan Bougie (2013:113) menyatakan bahwa data primer
adalah data yang didapat langsung dari responden melalui wawancara, kuisioner
atau observasi. Data primer yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah sebuah
tanggapan dari responden mengenai variabel penelitian yang akan diuji yaitu
dengan mengisi kuisioner yang telah disiapkan dan disebarkan oleh penulis kepada
pegawai UPT Puskesmas Jasinga. Kemudian penulis juga melakukan wawancara
tentang data jumlah karyawan dan profil perusahaan serta melakukan observasi
dengan melihat kegiatan yang dilakukan karyawan dalam mengerjaakn
pekerjaannya di puskesmas.
Zikmund et al. (2010:161) memberikan pernyataan mengenai data sekunder
yaitu data yang diperoleh melalui data-data yang telah dikumpulkan sebelumnya
untuk beberapa tujuan selain data yang telah ada yang didapat dari pihak lain. Data
sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah referensi buku, artikel dari
internet dan jurnal-jurnal penelitian terdahulu yang berasal dari nasional dan
internasional mengenai penelitian yang serupa dengan yang dilakukan penulis.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diungkapkan oleh Sujarweni (2015:93)
merupakan suatu cara yang dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui atau
mengungkap informasi dari responden sesuai dengan lingkup penelitian. Dalam
penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menurut Sekaran
49
dan Bougie (2013:147) menjelaskan tentang teknik pengumpulan data salah
satunya adalah survei kuisioner yang merupakan suatu pertanyaan tertulis yang
diformulasikan sebelumnya dimana responden mencatat jawaban mereka, biasanya
dengan alternatif yang jelas sehingga pengumpulan data menjadi efisien. Kuisioner
digunakan untuk mengumpulkan data kuantitatif dengan rancangan penelitian
survei.
Zikmund et al. (2010:239) mendeskripsikan mengenai observasi adalah
sebuah proses secara sistematis untuk merekam pola prilaku orang, objek dan
kejadian yang disaksikan. Dengan demikian peneliti akan mengamati keseluruhan
kegiatan dari awal hingga akhir.
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sunyoto (2012:55) yang mengatakan bahwa validitas merupakan
pengukuran survei secara akurat untuk mengukur valid atau tidaknya suatu butir
pertanyaan. Dengan demikian ketika skala butir pertanyaan dikatakan valid, jika
mengukur apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya
diukur. Ketika suatu pengukuran tidak mengukur apa yang harus diukur maka skala
pengukuran tidak valid dan tidak memberikan manfaat bagi peneliti.
Silalahi (2015:478) berpendapat bahwa teknik untuk mengukur uji validitas
dengan menggunakan korelasi product moment yaitu tarah signifikansi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah (α) = 0,05. Jika signifikansi <0,05 maka
indikator yang digunakan dianggap valid, tetapi jika signifikansi >0,05 maka
indikator yang digunakan tidak valid. Berikut adalah uji validitas yang telah
dilakukan seperti pada table 3.5,
Tabel 3.5 Hasil Olah Data Uji Validitas Operasional Variabel
Variabel Nomer Item Sig. Kesimpulan
Item 1 0,000 Valid
Variabel X Item 2 0,000 Valid
Stres Kerja Item 3 0,000 Valid
Item 4 0,000 Valid
50
Item 5 0,000 Valid
Item 6 0,000 Valid
Item 7 0,000 Valid
Item 8 0,000 Valid
Item 1 0,000 Valid
Item 2 0,000 Valid
Item 3 0,000 Valid
Item 4 0,000 Valid
Item 5 0,000 Valid
Item 6 0,000 Valid
Item 7 0,000 Valid
Item 8 0,000 Valid
Item 9 0,000 Valid
Variabel Y Item 10 0,000 Valid
Kepuasan Kerja Item 11 0,000 Valid
Item 12 0,000 Valid
Item 13 0,000 Valid
Item 14 0,000 Valid
Item 15 0,000 Valid
Item 16 0,000 Valid
Item 17 0,000 Valid
Item 18 0,000 Valid
Item 19 0,000 Valid
Item 20 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, Maret 2018
Hasil dari pengolahan data dengan menggunakan IBM SPSS 21 seperti yang
telah dipaparkan pada tabel 3.5, keseluruhan item terkait variabel stres kerjdan
kepuasan kerja dikatakan valid karena signifikansi <0,05.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Silalahi (2015:462) mendeskripsikan reliabilitas adalah suatu ukuran dari
variabilitas jawaban lewat pengulangan percobaan secara konseptual. Suatu ukuran
51
dikatakan reliabel apabila pengukuran dilakukan berulang kali terhadap konsep dan
menghasilkan nilai konstan dan tidak berubah.
Tabel 3.6 Instrumen Ukuran dari Cronbach’s Alpha
Hasil uji Cronbach’s Alpha Derajat Keandalan
<0,5 Tidak dapat digunakan
>0,5-0,6 Kurang (poor)
>0,6-0,7 Cukup/dapat diterima (fair)
>0,7-0,9 Bagus (good)
>0,9 Luar biasa bagus (excellent)
Sumber: Sekaran dan Bougie (2013)
Pada penelitian ini, penulis menggunakan IBM SPSS 21 untuk mengolah
data. Kuisioner yang terkumpul berjumlah 108 responden dengan tingkat validitas
100% untuk kedua variabel (X dan Y) untuk variabel stres (X) Cronbach’s Alpha
yang dihasilkan adalah sebesar 0,929 yang berarti bagus, sementara variabel
kepuasan kerja (Y) Cronbach’s Alpha yang dihasilkan sebesar 0,949 yang artinya
relibelnya luar biasa.
Tabel 3.7 Hasil Olah Data Uji Reliabilitas Operasional Variabel X
Cronbach’s Alpha Jumlah Item Kesimpulan
0,792 8 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, Maret 2018
Tabel 3.8 Hasil Olah Data Uji Reliabilitas Operasional Variabel Y
Cronbach’s Alpha Jumlah Item Kesimpulan
0,762 20 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, Maret 2018
3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
3.7.1 Analisis Deskriptif
Zikmund et al. (2010:486) menyatakan mengenai analisis deskriptif adalah
transformasi data mentah dengan cara menggambarkan karakteristik dasar seperti
kecenderungan, sentral, distribusi, dan variabilitas. Riduwan dan Kuncoro
(2017:21-22) dalam menghitung skor penelitian adalah sebagai berikut:
52
53
1. Hasil tanggapan responden
Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 108 orang dengan
menggunakan skala likert enam titik. Nilai sala tertinggi adalah enam (6)
yaitu sangat setuju dan
nilai skala terendah adalah satu (1) yaitu sangat tidak setuju.
2. Menghitung nilai skor ideal dan nilai terendah
Skor ideal: 108 x 6 = 648
Skor terendah: 108 x 1 = 108
3. Menghitung nilai presentase terbesar dan terkecil
Nilai presentase ideal: (648/648) x 100% = 100%
Nilai presentase terkecil: (108/648) x 100%= 16,6%
4. Menghitung nilai rentang presentase
Selisih presentase: 100% - 16,6% = 83,4%
Rentang presentase: 83,4% - 6 = 13,9%
5. Klasifikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.9 Klasifikasi Interpretasi Skor

No Presentase Klasifikasi
1 16.6% - 30.5% Sangat Rendah
2 >30.5% – 44.4% Rendah
3 >44.4% - 58.3% Sedang cenderung Rendah
4 >58.3% - 72.2% Sedang Cenderung Tinggi
5 >72.2% - 86.1% Tinggi
6 >86.1% - 100% Sangat Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah penulis, Maret 2018
Interpretasi skor diatas selanjutnya digambarkan dalam bentuk garis kontinum

seperti berikut:
53
Gambar 3.2 Garis Kontinum
16.6% 30.5% 44.4% 58.3% 72.2% 86.1% 100%
Sangat Sedang Sedang Sangat

Rendah Rendah Cenderung Cenderung Tinggi Tinggi
Rendah Tinggi
Sumber: Hasil olahan penulis

3.7.2 Analisis Regresi Linear Sederhana
Sekaran dan Bougie (2013:315) mengungkapkan tentang analisis regresi
sederhana bahwa analisis tersebut digunakan dalam situasi dimana independent
Variabel atau variabel bebas adalah hipotesis yang mempengaruhi satu dependent
variabel atau variabel terikat. Dalam penelitian ini pemilihan analisis dengan
menggunakan regresi linier sederhana dikarenakan variabel dalam penelitian hanya
terdapat satu buah variabel bebas terhadap satu buah variabel terikat, maka dari itu
peneliti menggunakan regresi linier sederhana untuk mengetahui arah hubungan
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dalam penelitian ini
data yang digunakan dipilih secara acak dari sample random dan data yang
digunakan berdistribusi normal. Regresi linier dapat dilakukan dengan bentuk
persamaan seperti berikut:
Y = a + bX
Sumber: Sanusi (2011:132)

Y = nilai prediksi dari variabel Y berdasarkan nilai variabel X
a = titik potong Y; merupakan nilai bagi Y ketika X = 0
b = kemiringan atau slope atau perubahan rata-rata dalam y untuk setiap perubahan
dari satu unit X, balik berupa peningkatan maupun penurunan
X = nilai variabel X yang dipilih
54
3.7.3 Perubahan Data Ordinal Menjadi Interval
Sarwono dan Budiono (2012:343) menjelaskan bahwa data ordinal
merupakan proses mengubah data ordinal menjadi data interval. Data ordinal
sebenarnya adalah data kualitatif atau bukan angka yang sebenarnya. Dalam
prosedur statistic seperti regresi, korelasi pearson, uji t mengharuskan data berskala
interval. Maka dari itu data yang berskala ordinal harus diubah dalam bentuk data
interval untuk memenuhu persyaratan prosedur tersebut. Dalam penelitian ini, data
ordinal diubah menjadi data interval menggunakan Microsoft Excel yang memiliki
program perhitungan Method of Successive Interval (MSI).
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan IBM SPSS 21.0. Berikut adalah uji asumsi klasik yang ada
pada penelitian ini,
1. Uji Normalitas
Sunyoto (2012:119) menjelaskan tentang analisis normalitas suatu data
yang akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel (Y) melalui persamaan
regresi yang dihasilkan. Sujarweni (2015:120) mengatakan uji normalitas adalah
suatu cara dalam melakukan perbandingan antara data yang dimiliki dengan data
yang berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama
dengan data yang kita miliki. Untuk dapat melihat data yang berdistribusi normal
atau tidak dapat menggunakan chi kuadrat (X2). Data yang berdistribusi normal jika
chi kuadran hiting > chi kuadran table maka data tidak berdistribusi normal, tetapi
jika chi kuadran hitung < chi kuadran table maka data berdistribusi normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Sunyoto (2012:135) menyatakan bahwa uji heteroskedastisitas dalam
persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau tidaknya varians dari
residual observasi yang satu dengan yang lain. Terjadi homoskedastisitas jika
residualnya mempunyai varians yang sama, tetapi jika residualnya mempunya
varians yang tidak sama maka terjadi heteroskedastisitas. Indrawati (2015:149)
menjelaskan mengenai metode yang digunakan adalah uji sperman’s rho yang
mempunyai makna bahwa jika variabel independen signifikan secara statistic
55
mempengaruhi variabel dependen (sig < 0,05), maka terdapat indikasi
heteroskedastisitas.
3.7.5 Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R2) yang telah dijelaskan oleh Silalahi
(2015:593) adalah satu ukuran dari variansi dalam satu variabel terikat yang
dihitung melalui variabel bebas. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengetahui
seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel terikat ditentukan oleh
perubahan dalam variabel bebas. Jika koefisien korelasi bernilai 1.00 antara
variabel X dan Vriabel Y maka nilai pada koefisien determinasi adalah 12 atau 1 x
100%=100%. Artinya, 100% dari variasi perubahan dalam variabel Y disebabkan
oleh variabel X.
3.7.6 Uji Beda
Zikmund et al. (2010:530) mendeskripsikan uji beda adalah suatu perbedaan
dalam hipotesis penelitian yang menyatakan dua atau bahkan lebih kelompok
berbeda yang sehubungan dengan ukuran pada variabel. Uji beda dalam penelitian
ini menggunakan uji ANOVA dan uji independent samples T-Test. Sujarweni
(2015) uji ANOVA merupakan uji untuk membandingkan jika lebih dari dua
kelompok yang tidak saling berhubungan. Uji independent samples T-Test menurut
Trihendradi (2013) digunakan untuk menguji signifikansi dari beda rata-rata dua
kelompok. Menurut Silalahi (2015:586) uji beda dapat dilihat dari nilai probabilitas,
jika nilai probabilitas >0,05 maka Ho diterima tetapi jika nilai probabilitas <0,05
maka Ho ditolak.
3.7.7 Uji Hipotesis
Sekaran dan Bougie (2013:83) menjelaskan hipotesis merupakan sebuah
pernyataan yang dapat diuji yang digunakan untuk menentukan suatu keputusan
serta memprediksi apa yang diharapkan dalam sebuah data empiris yang didapat.
Indrawati (2015:105) memaparkan bahwa dalam penelitian terdapat hipotesis yaitu
Ho dan H1. Ho yang memberikan pernyataan keputusan menolak sedangkan H1
yang memberikan pernyataan bahwa keputusan diterima. Penelitian ini
menggunakan uji t yang digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi variabel
bebas terhadap variabel terikat, dimana jika t tabel < t hitung maka variabel bebas
56
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat dan ketika nilai
signifikansinya >0,05 maka H0 diterima dan nilai signifikansi <0,05 maka H0
ditolak (Ghozali, 2013:99).
Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ho
pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga
Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
H1
pada UPT Puskesmas Jasinga
57
56
58
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian dan pembahasan, maka
dari itu penulis membahas mengenai karakteristik responden, karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin, berdasarkan usia, berdasarkan status,
berdasarkan lama bekerja, berdasarkan tingkat pendidikan, posisi dalam bekerja,
tingkat memiliki anak, waktu penelitian. Selanjutnya, untuk mengetahui hasil
dalam penelitian ini terdapat analisis deskriptif yang terdiri dari tanggapan
responden terhadap variabel stres kerja, terhadap variabel kepuasan kerja, uji
asumsi klasik, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji koefisien determinasi,
regresi linier sederhana dan uji beda. Akhir pada bab ini akan menjelaskan
mengenai pembahasan dari hasil penelitian.
4.1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini merupakan karyawan UPT Puskesmas
Jasinga pada tahun 2018 dengan jumlah karyawan 112 dari 12 divisi dengan sampel
sebanyak 108 orang. Berikut penulis akan memberikan gambaran responden
disertai dengan hasil data responden berdasarkan karakteristik responden yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, status, lama bekerja, posisi dalam pekerjaan,
memiliki anak, pendidikan dan waktu kerja.
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan dari jenis kelamin disajikan pada tabel
4.1 sebagai berikut:
Tabel 4.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Faktor Klasifikasi Jumlah Presentase
Demografi Responden
Pria 42 39%
Jenis Kelamin Wanita 66 61%
Total 108 100%
Sumber: Data primer yang di olah, Mei 2018
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang telah disajikan
pada tabel 4.1, maka hasil yang diperoleh dari 108 responden karyawan UPT
59
Puskesmas Jasinga adalah jenis kelamin pria memiliki jumlah sebanyak 42 orang
dan jumlah jenis kelamin wanita memiliki jumlah sebanyak 66 orang. Hal tersebut
membuktikan bahwa pada UPT Puskesmas Jasinga lebih banyak didominasi oleh
karyawan yang berjenis kelamin wanita. Dari segi tingkat sekolah kesehatan,
wanita lebih dominan dan dari segi skill laki-laki dan perempuan mempunyai
keahlian yang sama. Tidak dapat dipungkiri instansi kesehatan membutuhkan lebih
banyak karyawan wanita karena hal tersebut diyakini bahwa karyawan wanita lebih
detail, memiliki konsentrasi yang lebih tinggi dan memiliki sosok yang sabar dalam
menangani pasien.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 1.2
sebagai berikut:
Tabel 4.2 Karakteristik Usia Responden

Demografi Responden
<25 22 20%
25-30 52 48%
>30-35 10 9%
>35-40 18 17%
Usia >40-45 8 7%
>45-50 0 0%
>50 0 0%
Total 108 100%
Karakteristik responden berdasarkan usia yang ditunjukkan pada tabel 4.2,

maka hasil yang didapat adalah bahwa dari tujuh klasifikasi usia karyawan untuk
usia kurang dari 25 tahun berjumlah sebanyak 22 responden atau 20%. Disusul
dengan usia 25-30 tahun berjumlah 52 responden atau 48%. Kedua kelompok usia
tersebut lebih dominan berstatus tenaga honorer yang memiliki usia muda dimana
60
60
usia muda yang bekerja di instansi kesehatan terbilang masih sanggup dan memiliki
energik untuk bekerja.
Karyawan yang bekerja di bidang kesehatan seperti UPT Puskesmas Jasinga
dituntut untuk dapat melayani pasien selama 24 jam khususnya pada profesi
perawat dan bidan. Maka dari itu tenaga kesehatan yang berada dalam kelompok
usia tersebut dan ada dalam profesi perawat dan bidan lebih banyak berinteraksi
dengan pasien seperti menangani rawat inap selama 24 jam ataupun kegiatan medis
lainnya. Sedangkan yang paling sedikit jumlahnya adalah pada kelompok usia lebih
dari 40 sampai 45 tahun dengan jumlah 8 orang atau 7%.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada tabel 4.3
sebagai berikut:
Tabel 4.3 Karakteristik Status Responden

Demografi Responden
Menikah 68 63%
Belum Menikah 37 34%
Status
Cerai 3 3%
Total 108 100%
Karakteristik responden berdasarkan status yang telah disajikan pada tabel

4.3 menunjukkan bahwa pada UPT Puskesmas Jasinga didominasi oleh karyawan
dengan status sudah menikah yaitu sebanyak 68 orang atau 63%, sedangkan untuk
status yang memiliki tempat terendah ada pada status cerai dengan jumlah sebanyak
3 orang atau 3%. Hasil tersebut sebanding dengan banyaknya karyawan dengan
rentang usianya 25-30 tahun yang dibilang sudah cukup matang untuk memasuki
usia pernikahan.
61
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4 Karakteristik Lama Bekerja Responden
Demografi Responden
<1 tahun 16 15%
1-3 tahun 55 51%
>3-5 tahun 14 13%
Lama Bekerja
>5-10 tahun 19 18%
>10 tahun 4 4%
Total 108 100%
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja pada tabel 4.4
menunjukkan bahwa pada UPT Puskesmas Jasinga karyawan dengan lama bekerja
1 sampai dengan 3 tahun menempati tempat tertinggi dengan jumlah sebanyak 55
orang atau 51%. Sedangkan untuk karyawan dengan lama bekerja yang menempati
tempat terendah yaitu lebih dari 10 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 4
orang atau 4%.
UPT Puskesmas Jasinga tidak sering melakukan rekrutmen bagi karyawan
baru yang bekerja, akan tetapi lebih mengutamakan karyawan yang sudah lama
bekerja dikarenakan ketika karyawan tersebut semakin lama bekerja maka akan
semakin berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaannya karena profesi karyawan
di puskesmas tersebut menyangkut kesehatan pada pasien maka dari itu dibutuhkan
kryawan yang memiliki pengalaman yang cukup untuk menangani keluhan pasien.
Lama bekerjanya karyawan di UPT Puskesmas Jasinga juga di faktori oleh
kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan sehingga karyawan merasa nyaman
bekerja di puskesmas Jasinga.
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada
tabel 4.5 sebagai berikut:
62
Tabel 4.5 Karakteristik Tingkat Pendidikan
Demografi Responden
SMA/SMK 14 13%
Diploma 74 69%
Tingkat S1 19 18%
Pendidikan S2 1 1%
S3 0 0%
Total 108 100%
Karakteristik responden bedasarkan pendidikan yang telah disajikan pada
tabel 4.5 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang tertinggi yaitu diploma
sebanyak 74 orang atau 69% dan terendah yaitu S2 sebanyak 1 orang atau 1%. UPT
Puskesmas Jasinga membutuhkan kemampuan dan keahlian karyawan yang tinggi
dalam menyelesaikan pekerjaannya untuk menangani setiap pasien yang datang ke
puskesmas. Karyawan puskesmas jasinga khususnya pada profesi perawat dan
bidan tingkatan pendidikan yang ditempuhnya adalah setara D3 atau diploma
karena pemerintah telah menentukan standar persyaratan minimal untuk menekuni
profesi tenaga kesehatan di Indonesia adalah mereka yang bisa memenuhi
persyaratan lulusan diploma.
Sedangkan unttuk lulusan SMA atau SMK belum dapat dikategorikan
sebagai tenaga kesehatan karena belum memenuhi persyaratan yang telah
ditetapkan oleh pemerintah dan wajib menempuh studi lanjut hingga jenjang yang
telah ditentukan. Lulusan SMA atau SMK biasanya dikelompokkan kedalam istilah
asisten dari tenaga kesehatan.
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Dalam Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan tingkat posisi dalam bekerja dapat
dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut:
63
Tabel 4.6 Karakteristik Tingkat Posisi Dalam Bekerja
Demografi Responden
Non Jabatan 102 94%
Posisi Dalam Supervisor 6 6%
Bekerja Manajer 0 0%
Total 108 100%
Karakteristik responden berdasarkan posisi dalam bekerja pada Tabel 4.6
menunjukkan bahwa pada UPT Puskesmas Jasinga dengan posisi dalam bekerja
non jabatan menempati tempat tertinggi yaitu sebesar 94% dengan jumlah
responden sebanyak 102 responden. Sedangkan untuk posisi dalam jabatan
supervisor memiliki presentase sebesar 6% dengan jumlah responden sebanyak 6
responden. Hasil tersebut menunjukkan bahwa posisi non jabatan banyak di
dominasi oleh para perawat, bidan dan tenaga medis lainnya pada Puskesmas
Jasinga. Hasil tersebut sebanding dengan karakteristik pendidikan dimana
karyawan puskesmas jasinga khususnya pada profesi perawat dan bidan tingkatan
pendidikan yang ditempuhnya adalah setara D3 atau diploma.
4.1.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Memiliki Anak
Karakteristik responden berdasarkan tingkat memiliki anak dapat dilihat
pada tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7 Karakteristik Tingkat Memiliki Anak
Demografi Responden
Ya 44 41%
Tingkat
Tidak 64 59%
Memiliki Anak
Total 108 100%
64
Karakteristik responden berdasarkan tingkat memiliki anak yang tertera
pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa tingkat memiliki anak pada karyawan UPT
Puskesmas Jasinga yang memiliki presentase tertinggi yaitu yang tidak memiliki
anak sebanyak 64 karyawan dengan presentase sebesar 59%. Sedangkan untuk
tingkat memiliki anak memiliki presentase yang tidak jauh yaitu sebesar 41%
dengan responden sebanyak 44 karyawan. Dari hasil wawancara dengan salah bsatu
karyawan yang bekerja di puskesmas Jasinga, hasil tersebut menunjukkan bahwa
sebagian karyawan yang sudah menikah atau bahkan baru berstatus menikah rata-
rata memprogramkan untuk memiliki anak menunda dalam 1-1,5 tahun karena
masih memikirkan pekerjaan yang harus diselesaikan untuk masing-masing
profesinya.
4.1.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Waktu Kerja
Karakteristik responden berdasarkan waktu kerja dapat dilihat pada tabel
4.8 sebagai berikut:
Tabel 4.8 Karakteristik Waktu Kerja
Faktor Demografi Klasifikasi Jumlah Responden Presentase
Sampai dengan 9 40 37%
jam perhari
Waktu Kerja Lebih dari 9 jam 68 63%
perhari
Total 108 100%
Karakteristik responden berdasarkan waktu kerja yang tertera pada Tabel
4.8 menunjukkan bahwa karakteristik waktu kerja yang memiliki nilai presentase
tertinggi yaitu waktu kerja yang lebih dari 9 jam perhari dengan presentase sebesar
63% dengan responden sebanyak 68 karyawan. Sedangkan untuk waktu kerja
sampai dengan 9 jam perhari dengan nilai presentase sebesar 37% sebanyak 40
responden. Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan rata-rata karyawan yang
bekerja di Puskesmas Jasinga sebagai tenaga medis seperti perawat dan bidan yang
mengharuskan mereka melaksanakan piket malam untuk menjaga para pasien yang
65
di rawat inap ataupun piket pada ruang UGD untuk menjaga ketika ada paisen
masuk pada larut malam.
4.2 Hasil Penelitian
Pada sub bab hasil penelitian ini, penulis aakan memaparkan secara
deskriptif mengenai presepsi karyawan terkait masing-masing variabel yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu pengaruh stres kerja sebagai variabel
independent (X) terhadap kepuasan kerja sebagai variabel dependent (Y).
4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Stres Kerja
Pada penelitian ini penulis menyebarkan kuesioner kepada 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga yang telah ditetapkan sebagai sampel. Kuesioner
mengenai pendapat responden tentang stres kerja terdiri dari delapan pernyataan.
Hasil pengolahaan data tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut:
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Untuk Variabel Stres Kerja
Stres Kerja
Total Skor
Item STS TS RTS RS S SS Jumlah %
Score Ideal
1 7 11 3 10 62 15 108 478 73,76%
2 5 10 6 10 66 11 108 479 73,92%
3 2 6 4 16 63 17 108 507 78,24%
4 5 8 5 17 52 21 108 490 75,61%
5 2 6 8 18 50 24 108 504 77,77%
648
6 1 2 13 15 53 24 108 513 79,16%
7 0 4 7 16 52 29 108 527 81,32%
8 2 3 7 15 58 23 108 517 79,78%
TOTAL 4015 77,45%
Pada tabel 4.9 menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai variabel
stres kerja secara keseluruhan menjawab sangat tidak setuju atau dapat dikatakan
bahwa stres kerja yang dirasakan pada UPT Puskesmas Jasinga adalah tinggi
dengan nilai presentase sebesar 77,45%. Dari hasil yang telah ditunjukkan pada
66
66
tabel 4.9 terlihat presentase tertinggi yaitu sebesar 81,32% atau 52 karyawan yang
menjawab setuju dengan item 7 yang menyatakan pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan saya, akan tetapi jumlah karyawan dengan menjawab tidak setuju atas
pernyataan tersebut yaitu hanya sebanyak 4 orang karyawan. Sehingga dapat
diambil kesimpulan bahwa sebanyak 4 orang karyawan yang menjawab tidak setuju
berarti merasa item tersebut bukanlah sesuatu yang dapat memicu timbulnya
perasaan stres, akan tetapi untuk 52 orang karyawan yang menjawab setuju
memiliki perasaan yakin bahwa memiliki rasa bahwa pekerjaan tersebut tidak
sesuai dengan kemampuasn saya.
Selanjutnya, pada tabel 4.9 juga terlihat presentase terendah adalah 73,76%
atau 62 orang karyawan menjawab setuju dengan item 1 yang menyatakan merasa
Lelah setelah bekerja. Dapat ditarik kesimpulan bahwa merasa Lelah bekerja bukan
menjadi penghalang untuk menyelesaikan semua pekerjaannya dan tidak menjadi
penghambat untuk mengembangkan profesinya.
Adapun interpretasi stres kerja dalam bentuk garis kontinum yang dapat
dilihat pada Gambar 4.1 sebagai berikut:
Gambar 4.1 Garis Kontinum mengenai stres kerja
77,45%
16,6% 30,5% 44,4% 58,3% 72,2% 86,1% 100%
Sangat Rendah Sedang Sedang Tinggi Sangat

Rendah Cenderung Cenderung Tinggi
Rendah Tinggi
Berdasarkan Gambar 4.1 mengenai stres kerja pada UPT Puskesmas Jasinga
menunjukkan presentase stres kerja sebesar 77,45% berada pada rentang 72,2% dan
86,1% atau dapat dikatakan stres kerja pada UPT Puskesmas Jasinga ada dalam
kategori tinggi.
67
4.2.1.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Peneliti menyebarkan kuesioner kepada 108 orang karyawan UPT
Puskesmas Jasinga yang telah ditetapkan sebagai sampel. Kuesioner mengenai
pendapat responden tentang kepuasan kerja terdiri dari 20 pernyataan. Hasil
pengolahan data tersebut dapat dilihat pada tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja
Total Skor
Item STS TS RTS RS S SS Jumlah %
Score Ideal
1 7 16 1 19 55 10 108 453 69,90%
2 4 14 6 23 52 9 108 456 70,37%
3 3 13 9 22 51 10 108 459 70,83%
4 3 8 9 24 52 12 108 474 73,14%
5 4 5 6 19 53 21 108 499 77,00%
6 2 4 5 16 55 26 108 520 80,24%
7 5 2 2 23 58 18 108 505 77,93%
8 3 4 4 19 63 15 108 504 77,77%
9 2 2 1 17 59 27 108 534 82,40%
10 3 0 5 21 57 22 108 519 80,09%
11 2 5 4 17 67 13 108 505 77,93% 648
12 2 4 6 14 72 10 108 504 77,77%
13 2 3 5 14 63 21 108 520 80,24%
14 2 3 1 15 66 21 108 527 81,32%
15 1 2 4 14 73 14 108 522 80,55%
16 2 1 4 17 71 13 108 517 79,78%
17 3 1 4 20 70 10 108 507 78,24%
18 3 3 2 22 60 18 108 511 78,85%
19 1 4 4 21 59 19 108 514 79,32%
20 2 2 4 20 65 15 108 513 79,16%
TOTAL 10063 77,64%
68
68
Pada tabel 4.10 mengenai tanggapan responden tentang kepuasan kerja pada
UPT Puskesmas Jasinga menunjukkan bahwa secara keseluruhan menjawab setuju
atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga yaitu
tinggi dengan tingkat presentase sebesar 77,64%. Dari hasil yang ditunjukkan tabel
4.10 terlihat bahwa presentase tertinggi yaitu sebesar 82,40% atau 59 orang
karyawan yang menjawab setuju dengan item 9 yang menyatakan memiliki
wewenang untuk bekerja mandiri, akan tetapi jumlah karyawan yang menjawab
ragu cenderung setuju atas pernyataan tersebut yaitu hanya sebanyak 17 orang
karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa 59 orang karyawan yang menjawab
setuju berarti merasa bahwa item tersebut merupakan salah satu pemicu timbulnya
kepuasan kerja, akan tetapi 17 orang karyawan yang menjawab ragu cenderung
setuju memiliki perasaan tidak yakin dengan adanya wewenang yang dapat dimiliki
untuk bekerja secara mandiri.
Selanjutnya, pada tabel 4.10 terlihat presentase terendah yaitu 69,90% atau
55 orang karyawan yang menjawab setuju dengan item 1 yang menyatakan gaji
yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa karyawan
yang bekerja pada puskesmas Jasinga menerima gaji yang sesuai dengan beban
pekerjaan para karyawannya masing-masing dan terbukti bahwa puskesmas Jasinga
memberikan kesejahteraan untuk karyawan yang bekerja di instansi tersebut
sehingga para karyawan yang bekerja merasakan kepuasan kerja yang telah
diberikan.
Adapun interpretasi kepuasan kerja dalam bentuk garis kontinum yang
dapat dilihat pada Gambar 4.2 sebagai berikut:
69
Gambar 4.2 Garis Kontinum mengenai kepuasan kerja
77,64%
16,6% 30,5% 44,4% 58,3% 72,2% 86,1% 100%
Sangat Rendah Sedang Sedang Tinggi Sangat

Rendah Cenderung Cenderung Tinggi
Rendah Tinggi
Berdasarkan Gambar 4.2 mengenai kepuasan kerja pada UPT Puskesmas
Jasinga menunjukkan presentase sebesar 77,64% berada pada rentang 72,2% dan
86,1% atau dapat dikatakan kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga berada
dalam kategori tinggi.
4.2.2 Uji Asumsi Klasik
Pada penelitian ini akan menggunakan uji asumsi klasik untuk salah satu
syarat dalam menggunakan sebuah regresi model. Adapun uji yang akan dilakukan
dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji heterokedastisitas, dan uji koefisien
regresi.
4.2.3 Uji Normalitas
Uji normalitas akan digunakan untuk mengetahui bahwa data yang ada
berdistribusi normal. Dalam penelitian ini menggunakan metode uji normalitas
kolmogrov-smirnov. Berikut ini adalah hasil dari pengolahan data yang telah di uji
normalitas dengan menggunakan kolmogrov-smirnov.
Tabel 4.11 kolmogrov-smirnov
Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-Smirnov Z ,798
Asymp. Sig. (2-tailed) ,547
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
70
Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan dan tertera pada
tabel 4.11 yang menunjukkan Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,547. Jika merujuk
pada Sujarweni (2015:120) data dikatakan normal apabila nilai signifikan (Asymp.
Sig. 2-tailed) >0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang telah diolah oleh
penulis lolos uji normalitas dan data tersebut berdistribusi normal.
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas yang digunakan pada penelitian ini yaitu
menggunakan metode korelasi sperman’s rho. Jika nilai signifikansinya >0,05
maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas (Indrawati, 2015:149). Berikut ini
adalah hasil dari pengolahan data yang telah diuji heteroskedastisitas dengan
menggunakan metode korelasi sperman’s rho:
Tabel 4.12 Hasil Metode Korelasi sperman’s rho
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas menggunakan metode korelasi
sperman’s rho seperti yang telah ditunjukkan dalam tabel 4.12 bahwa korelasi
antara variabel stres kerja dengan Unstandardized Residual mempunyai nilai
signifikansi >0,05 yaitu sebesar 0,669. Maka dapat disimpulkan bahwa regresi tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas.
4.2.3 Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi (R2) merupakan satu ukuran dari variansi dalam
satu variabel terikat yang dihitung melalui variabel bebas (Silalahi, 2015:593).
Analisis ini didasarkan pada penelitian mengenai pengaruh stres kerja (X) terhadap
kepuasan kerja (Y). Berikut ini adalah hasil dari uji koefisien determinasi
menggunakan software IBM SPSS 21 pada tabel 4.13.
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi
Model R R Square
1 ,080 ,006
Berdasarkan hasil pada tabel 4.13, nilai (R) koefisien korelasi yang didapat sebesar
0,080. Hal tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang kuat antara
71
stres kerja dan kepuasan kerja. Selanjutnya, (R2) koefisien determinasi
menunjukkan bahwa presentase stres kerja terhadap kepuasan kerja hanya sebesar
6%, sedangkan 94% dipengaruhi oleh variabel lain selain stres kerja yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
4.2.4 Regresi linier Sederhana
Analisis regresi sederhana digunakan dalam situasi dimana independent
Variabel atau variabel bebas adalah hipotesis yang mempengaruhi satu dependent
variabel atau variabel terikat. Dalam penelitian ini analisis regresi linier sederhana
digunakan untuk mengetahui arah hubungan pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan. Berikut ini adalah hasil dari regresi linier sederhana
dengan menggunakan software ibm spss 21 pada tabel 4.14:
Tabel 4.14 Analisis Regresi linier Sederhana
Model B Sig.
1 23,882 0,000
(Constant)
Stres Kerja ,037 ,409
Tabel 4.14 menunjukka bahwa nilai konstanta yang didapat sebesar 23,882
yang artinya bahwa jika tidak ada stres kerja, maka kepuasan kerja sebesar 23,882.
Sedangan untuk nilai koefisien regresi sebesar 0,037 yang menyatakan bahwa
ketika ada peningkatan stres kerja maka akan dapat menurunkan kepuasan kerja,
begitupun sebaliknya ketika terdapat penurunan mengenai tingkat stres kerja maka
akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Persamaan regresinya adalah sebagai
berikut:
Y= a + bx atau Y= 23,882 + 0,037X
Pada penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0: Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada UPT Puskesmas Jasinga.
H1: Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
UPT Puskesmas Jasinga.
72
72
Hasil pada tabel 4.14 menunjukkan signifikansi 0,409. Adapun kriteria
pengujian menurut Priyatno (2014:128) jika nilai signifikansi <0,05 maka H0
ditolak (memiliki pengaruh) dan jika nilai signifikansi >0,05 maka H0 diterima
(tidak memiliki pengaruh), maka dengan nilai signifikansi 0,561 >0,05 maka H0
diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan hasil tersebut, maka stres kerja tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga.
4.2.5 Uji Beda
Uji beda dalam penelitian ini menggunakan uji ANOVA untuk melihat ada
perbedaan rata-rata pada lebih dari dua kelompok data. Sedangkan untuk melihat
ada perbedaan rata-rata hanya dua kelompok data penulis menggunakan uji
independent sample T-Test. Sujarweni (2015) uji ANOVA merupakan uji untuk
membandingkan jika lebih dari dua kelompok yang tidak saling berhubungan. Uji
independent samples T-Test menurut Trihendradi (2013) digunakan untuk menguji
signifikansi dari beda rata-rata dua kelompok. Uji beda digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara aspek demografis dengan variabel
stres kerja dan kepuasan kerja. Penjelasan lebih rinci terdapat pada Tabel 4.15 untuk
tanda checklist (֑✓) menjelaskan terkait terdapat perbedaan. Sementara silang (X)
menjelaskan terkait tidak terdapat perbedaan.
Tabel 4.15 Hasil Uji Beda
Aspek Demografis Stres Kerja Kepuasan Kerja
Jenis Kelamin X X
Usia X X
Status X X
Lama Bekerja X X
Posisi Dalam Pekerjaan X X
Memiliki Anak X X
Pendidikan ✓ X
Waktu Kerja ✓ ✓
Sumber: Data primer yang telah diolah ,2018
73
Uji beda dilihat berdasarka nila probabilitas, menurut Silalahi (2015:586)
uji beda dapat dilihat dari nilai probabilitas, jika nilai probabilitas >0,05 maka Ho
diterima tetapi jika nilai probabilitas <0,05 maka Ho ditolak. Pada jenis kelamin,
tidak ditemukan perbedaan pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja. Hal
tersebut menunjukkan bahwa stres kerja yang dimiliki pria dan wanita tidak
berbeda. Pria dan wanita akan lebih merasa stres karena memiliki peran ganda
untuk menyelesaikan pekerjaannya dan harus menjadi tulang punggung untuk
keluarganya dan sebagai wanita harus berperan menjadi ibu rumah tangga. Pria dan
wanita memiliki perasaan puas terhadap pekerjaan yang mereka jalankan dengan
tujuan masing-masing memiliki kebutuhan yang sama dan akan dicapai sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Usia pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja tidak terdapat perbedaan.
Karyawan pada usia muda hingga tua memiliki beban pekerjaan yang sama sesuai
dengan kemampuan serta profesi masing-masing karyawan. Perasaan stres yang
dirasakan masing-masing tergantung pada jenis pekerjaan yang sedang mereka
kerjakan. Ketika beban kerja yang dikerjakan banyak dan penghasilan yang
diberikan pun sesuai dengan banyaknya pekerjaan yang diberikan. Kesejahteraan
yang diberikan kepada karyawan baik usia muda sampai dengan tua diberikan
secara adil dan rata oleh instansi.
Karakteristik status pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja tidak
terdapat perbedaan. Status menikah akan cenderung merasakan stres karena harus
memikirkan kebutuhan untuk tanggung jawab yang besar pada rumah tangganya
selain beban pekerjaan yang dijalankannya. Status belum menikah pun sama halnya
merasakan perasaan stres karena harus memikirkan kariernya dalam bekerja dan
sebagian karyawan ada yang menjadi tulang punggung untuk keluarga karena harus
ikut terlibat dalam masalah perekonomian keluarganya. sehingga kedua hal tersebut
dapat menjadi pemicu timbulnya semangat bagi karyawan untuk mencapai
kebutuhan yang diinginkan.
Lama bekerja pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja diketahui tidak
terdapat perbedaan. Dimana karyawan yang bekerja relatif baru akan cenderung
merasakan stres karena banyaknya pekerjaan yang diberikan, sama halnya dengan
74
74
karyawan yang sudah lama bekerja di Puskesmas Jasinga akan merasakan stres
ketika pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan.
Meskipun karier untuk karyawan yang sudah lama bekerja dengan yang baru
bekerja berbeda, tetapi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tidak ada
perbedaan.
Posisi dalam pekerjaan pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja tidak
terdapat perbedaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa posisi dalam pekerjaan
mempunyai beban kerja yang berbeda pula, hal tersebut terjadi karena posisi
jabatan dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh masing-
masaing karyawan dalam bekerja. Begitu halnya dengan kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan yang berada pada posisi tinggi maupun rendah atau
bahkan tidak memiliki jabatan merasakan kepuasan kerja yang sama karena
kebutuhan yang mereka kejar sesuai dengan kemampuan karyawan dalam
mencapainya.
Karakteristik memiliki anak pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja
tidak memiliki perbedaan. Ketika karyawan yang memiliki anak beban yang
dimilikinya banyak tidak hanya memikirkan keluarganya tetapi harus memikirkan
pekerjaan yang diberikan oleh atasannya dan hal tersebut yang membuat timbulnya
stres pada karyawan. Sama halnya dengan karyawan yang tidak memiliki anak akan
merasa stres karena peran ganda yang dimiliki karyawan Puskesmas untuk
menjalankan tugas medis dan menjalankan tugas yang diberikan instansi kesehatan.
sehingga untuk mencapai kesejahteraan yang akan dicapai hal tersebut menjadi
motivasi bagi para karyawan untuk mencapai kebutuhannya.
Pendidikan pada stres kerja ditemukan perbedaan, hal tersebut
menunjukkan bahwa rata-rata tenaga kerja medis di Puskesmas Jasinga menempuh
jenjang pendidikan D3 atau diploma, karyawan tersebut rata-rata langsung
melaksanakan praktek sesuai dengan profesi yang diambil ketika menempuh
pendidikan. Karayawan medis adalah yang lebih sering berhubungan dengan
pasien, maka dari itu beban kerja yang dirasakan cukup berat dan membuat
timbulnya stres pada karyawan karena adanya peran ganda yang harus dijalankan
selain praktek dan ketentuan dari instansi. Untuk kepuasan kerja tidak terdapat
75
perbedaan pada karakteristik pendidikan karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan pada jenjang pendidikan yang tinggi maupun rendah memiliki
penghasilan yang adil sesuai dengan profesi yang dijalankan dan posisi kerja yang
diberikan sehingga karyawan akan merasa puas.
Waktu kerja pada variabel stres kerja dan kepuasan kerja ditemukan
perbedaan pada keduanya. Hal tersebut terjadi karena rata-rata karyawan yang
bekerja di Puskesmas Jasinga memiliki ketentuan jam kerja. Karyawan yang
berprofesi sebagai medis sperti perawat dan bidan wajib mengikuti peraturan
jadwal piket yang sudah diberikan oleh instansi baik piket pada pagi hari, siang hari
atau bahkan pada malam hari untuk menjada pasien rawat inap ataupun pada Unit
Gawat Darurat (UGD) yang ada di rumah sakit. Berbeda halnya dengan karyawan
non medis akan memiliki jam kerja kurang dari 9 jam dan tidak ada jadwal piket
yang diberikan.
4.2.6 Uji Hipotesis
Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t untuk mengetahui
tingkat signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat, dimana jika t tabel < t
hitung maka variabel bebas memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat dan ketika nilai signifikansinya >0,05 maka H0 diterima dan nilai
signifikansi <0,05 maka H0 ditolak (Ghozali, 2013:99). Berikut ini adalah hasil dari
uji t dengan menggunakan software ibm spss 21 dan diperoleh nilai t hitung pada
tabel 4.15:
Tabel 4.16 Uji t
Model T Sig.
1
,828 ,409
SK
Sumber: Data primer yang di olah, Oktober 2018
Hasil pengujian dengan SPSS untuk variabel X (stres kerja) diperoleh nilai
t hitung sebesar 0,828 dengan tingkat signifikansi 0,409 sedangkan untuk nilai t
tabel yang diperoleh sebesar 1,98268. Maka dapat disimpulkan bahwa nilai
signifikansi untuk pengaruh X terhadap Y adalah sebesar 0,409 > 0,05 dan nilai t
76
76
hitung 0,828 < t tabel 1,98268 sehingga H0 diterima yang artinya tidak terdapat
pengaruh stres kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y).
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
Respendon dalam penelitian ini megambil sampel berjumlah 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga dengan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin, usia, status, lama bekerja, tingkat Pendidikan, tingkat posisi dalam
bekerja, tingkat memiliki anak, dan waktu kerja.
1. Berdasarkan jenis kelamin responden, hasil yang ditemukan dari 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga adalah pria berjumlah 42 orang dan wanita
berjumlah 66 orang.
2. Berdasarkan usia responden, hasil yang ditemukan dari 108 orang karyawan
UPT Puskesmas Jasinga adalah usia < 25 tahun berjumlah 22 orang karyawan,
25-30 tahun berjumlah 52 orang karyawan, >30 – 35 tahun berjumlah 10 orang
karyawan, >35 – 40 tahun berjumlah 18 orang karyawan, > 40 – 45 tahun
berjumlah 8 orang karyawan, tidak ada umur responden untuk usia > 45 – 50
tahun dan tidak ada umur responden yang > 50 tahun.
3. Berdasarkan status responden, hasil yang ditemukan dari 108 orang karyawan
UPT Puskesmas Jasinga adalah menikah berjumlah 68 orang karyawan, belum
menikah berjumlah 37 orang karyawan, dan cerai berjumlah 3 orang karyawan.
4. Berdasarkan lama bekerja responden, hasil yang ditemukan dari 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga adalah < 1 tahun berjumlah 16 orang
karyawan, 1 – 3 tahun berjumlah 55 orang karyawan, > 3 – 5 tahun berjumlah
14 orang karyawan, > 5 – 10 tahun berjumlah 19 orang karyawan, dan > 10
tahun berjumlah 4 orang karyawan.
5. Berdasarkan tingkat pendidikan respendon, hasil yang ditemukan dari 108
orang karyawan UPT Puskesmas Jasinga adalah SMA/SMK berjumlah 14
orang karyawan, Diploma berjumlah 74 orang karyawan, S1 berjumlah 19
orang karyawan, S2 berjumlah 1 orang karyawan, dan tidak ada responden
dengan pendidikan S3.
77
6. Berdasarkan tingkat posisi dalam bekerja, hasil yang ditemukan dari 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga adalah non jabatan berjumlah 102 orang
karyawan, supervisor berjumlah 6 orang, dan tidak ada responden dengan
posisi sebagai manajer.
7. Berdasarkan tingkat memiliki anak, hasil yang ditemukan dari 108 orang
karyawan UPT Puskesmas Jasinga adalah yang memiliki anak sebanyak 44
orang karyawan dan yang tidak memiliki anak berjumlah 64 orang karyawan.
8. Berdasarkan waktu kerja, hasil yang ditemukan dari 108 orang karyawan UPT
Puskesmas Jasinga adalah sampai dengan 9 jam perhari sebanyak 40 orang
karyawan dan lebih dari 9 jam perhari sebanyak 68 karyawan.
Berdasarkan hasil yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat diperoleh
tanggapan responden mengenai stres kerja (X) dan kepuasan kerja (Y) karyawan
pada UPT Puskesmas Jasinga. Berikut ini akan dijelaskan mengenai variabel
independent yang digunakan dalam riset ini yaitu stres kerja pada UPT Puskesmas
Jasinga yaitu yang berhubungan dengan dimensi tuntutan tugas dan tuntutan
pribadi. Penjabaran dimensi stres kerja karyawan dijelaskan seperti dibawah ini:
Dimensi tuntutan tugas merupakan stres yang disebabkan oleh faktor tugas
yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan. Pada dimensi ini memiliki empat
pernyataan. Pernyataan pertama adalah merasa lelah setelah bekerja yang
memperoleh presentase sebesar 73,765% atau tergolong tinggi. Pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan menyesuaikan dengan profesi yang dimiliki oleh
masing-masing karyawan dan para karyawanpun tidak memiliki keluhan apapun
mengenai item tersebut.
Karyawan Puskesmas Jasinga merasa hal tersebut bukanlah suatu masalah
karena pernyataan mengenai merasa lelah setelah bekerja merupakan hal yang
terjadi pada umumnya yang dirasakan oleh semua pekerja setelah menyelesaikan
suatu pekerjaannya.
Pernyataan kedua dalam dimensi tuntutan tugas yaitu terkait dengan tidak
memiliki cukup waktu luang setelah bekerja. Presentase pada item ini sebesar
73,92% atau tergolong tinggi. Pada item ini para karyawan merasa memiliki cukup
waktu setelah bekerja. Pernyataan ini berhubungan dengan item sebelumnya
78
77
dimana ketika para karyawan merasakan lelah setelah bekerja maka ada banyak
waktu luang yang dapat digunakan untuk beristirahat atau melakukan kegiatan
lainnya.
UPT Puskesmas Jasinga memberikan waktu sesuai dengan jam kerja
masing-masing yang telah ditetapkan, ketika waktu kerja sedang berlangsung maka
para karyawan diwajibkan untuk professional dalam bekerja dan menyelesaikan
pekerjaannya sesuai dengan tepat waktu, tetapi ketika waktu jam kerja telah selesai
maka para karyawan diperbolehkan untuk melakukan kegiatan apapun diluar
pekerjaannya.
Pernyataan ketiga adalah memiliki banyak masalah dalam pekerjaan dengan
presentase sebesar 78,24% atau tergolong tinggi. Kondisi baik dan tidak terdapat
banyak masalah yang ditemukan. Adanya metode yang sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan akan membantu para karyawan UPT Puskesmas Jasinga dalam
mengerjakan sebuah pekerjaannya sehingga tidak terjadi banyak masalah yang
dihadapi serta tidak merasa kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan.
Karyawan UPT Puskesmas Jasinga merasa masalah yang dihadapi dalam
pekerjannya terbantu oleh adanya rekan kerja yang memiliki rasa solidaritasnya
tinggi, sehingga ketika terjadi masalah dalam pekerjaan para rekan kerja siap
membantu menghadapi masalah tersebut dan sama-sama mencari jalan keluar dari
masalah tersebut.
Pernyataan keempat yang merupakan tuntutan pekerjaan banyak menyita
waktu dan tenaga. Pernyataan tersebut memiliki presentase sebesar 75,61% atau
tergolong tinggi. Tuntutan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dapat diatasi
walaupun berat tetapi dapat diselesaikan dengan baik. Karyawan di UPT Puskesmas
Jasinga tidak mempermasalahkan terkait tuntutan pekerjaan yang diberikan dan
menganggap tuntutan pekerjaan tersebut sebagai tanggung jawab masing-masing
karyawan yang harus diselesaikan.
79
77
Tuntutan tugas biasanya dapat menjadi pemicu terjadinya stres pada
karyawan dalam bekerja. Ketika tugas yang diberikan kepada karyawan tidak
terselesaikan dengan tepat waktu maka akan menyebabkan peran dalam kinerja
karyawan tersebut menjadi buruk. Tugas yang diberikan kepada karyawan dan
harus diselesaikan oleh karyawan dengan tepat waktu ternyata tidak dikeluhkan
serta tidak menyita waktu dan tenaga karyawan di Puskesmas Jasinga, para
karyawan merasa tugas-tugas yang diberikan masih dalam batas sewajarnya.
Pernyataan kelima dalam dimensi tuntutan tugas yaitu deadline pada
pekerjaan saya sangat ketat dengan nilai presentase sebesar 77,77% atau tergolong
tinggi. Kebijakan Puskesmas terkait dengan deadline pekerjaan yang diberikan
kepada para karyawan Puskesmas Jasinga pada umumnya menyesuaikan dengan
tingkat kesulitan dari sebuah pekerjaan tersebut.
UPT Puskesmas Jasinga menjelaskan bahwa dalam memberikan deadline
pekerjaan yang diberikan kepada karyawan menyesuaikan tingkat kesulitan suatu
tugas tersebut agar pekerjaan diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan apa yang
diharapkan. Ketika deadline tersebut tidak disesuaikan dengan tingkat kesulitan
pekerjaan bisa saja terjadi hasil yang tidak memuaskan atau bahkan tidak
diinginkan.
Pernyataan keenam adalah interaksi di perusahaan menyulitkan saya
menyelesaikan pekerjaan. Presentase pada item tersebut sebesar 79,16% atau
tergolong tinggi. Para karyawan menganggap bahwa sesama karyawan harus bisa
saling tolong menolong dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan menganggap
semua rekan kerja seperti keluarga karena semua karyawan ada dalam satu instansi
yang memegang erat prinsip kekeluargaan.
80
78
Puskesmas Jasinga menjelaskan bahwa antara rekan kerja harus memiliki
hubungan yang baik dalam berinteraksi dengan masing-masing karyawan karena
hal itu akan memudahkan para karyawan Puskesmas Jasinga dalam mengerjakan
suatu pekerjaan. Dengan demikian karyawan akan membantu karyawan lainnya
ketika mengelami kesulitan. Berbeda dengan karyawan yang memiliki kesulitan
dalam beradaptasi dan tidak terbuka untuk masalah pekerjaan kepada karyawan
yang lain, hal tersebut tentu akan menyulitkan karyawan tersebut dalam
mengerjakan pekerjaannya ketika terjadi masalah. Maka dari itu, karyawan yang
memiliki kesulitan untuk beradaptasi seharusnya dapat dirangkul dengan baik agar
tidak mengalami stres kerja dan tidak berdampak pada keputusannya untuk keluar
karena mearasa tidak nyaman.
Dimensi tuntutan pribadi merupakan stres kerja yang disebabkan oleh faktor
personal. Pada dimensi ini terdapat dua pernyataan. Pernyataan ke tujuh dalam
dimensi tuntutan pribadi yaitu pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan saya.
Pernyataan tersebut memiliki presentase sebesar 81,32% atau tergolong tinggi.
Pada item ini karyawan sudah memahami dengan jelas mengenai jobdesk yang
dimiliki masing-masing karyawan sehingga para karyawan memahami dengan jelas
pekerjaan yang dimiliki sudah sesuai dengan kemampuan dan sesuai dengan profesi
masing-masing karyawan.
UPT Puskesmas Jasinga memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki oleh karyawannya dan tidak memaksakan hal yang tidak sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawannya. Karyawan puskesmas
Jasinga diberikan pekerjaan sesuai dengan bidang yang dikuasainya, sehingga
ketika melakukan pekerjaan, karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.
Pernyataan ke delapan merupakan pernyataan terakhir dari dimensi tuntutan
pribadi adalah masih memikirkan pekerjaan ketika berada di rumah. Item tersebut
memiliki nilai presentase sebesar 79,78% atau tergolong tinggi. Sebagian karyawan
merasa ketika pekerjaan telah diselesaikan ditempat kerja maka tidak perlu
mengerjakan dan memikirkan pekerjaan ketika sudah berada dirumah. Tetapi untuk
sebagian karyawan ada yang beranggapan bahwa ketika pekerjaan tersebut tidak
terselesaikan di tempat kerja maka pekerjaan tersebut seharusnya dapat dikerjakan
81
79
diluar tempat kerja atau bisa saja di rumah. Hal tersebut mengingat bahwa ketika
tugas tersebut harus dikerjakan dan dikumpulkan sesuai deadline yang telah
ditetapkan.
Pada variabel stres kerja diketahui memiliki rata-rata keseluruhan sebesar
77,45% atau dapat dikategorikan tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa
karyawan pada UPT Puskesmas Jasinga memiliki tingkat stres yang tinggi.
Sedangkan untuk presentase tertinggi pada dimensi tuntutan pribadi yaitu pada item
pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan saya dengan presentase sebesar 81,32%
atau tergolong dalam kategori tinggi.
Sebagian karyawan ada yang memiliki anggapan bahwa kemampuan yang
dimiliki masing-masing karyawan terlalu ditekan dengan membagi kedalam dua
tugas yang harus dikerjakan baik dari tugas pemerintah kesehatan maupun dari
tugas puskesmasnya sendiri, karena hal tersebut adalah hal yang membuat para
karyawan di puskesmas merasakan kelelahan atas pekerjaan yang diluar
kemampuannya.
Pembahasan selanjutnya mengenai variabel dependent yang digunakan
dalam penelitian ini terkait Kepuasan Kerja pada UPT Puskesmas Jasinga yaitu
berhubungan dengan dimensi gaji, karier, pekerjaan, atasan dan rekan kerja.
Penjabaran dimensi kepuasan kerja karyawan dijelaskan seperti dibawah ini:
Dimensi gaji merupakan salah satu dimensi yang menjadi pemahaman
karyawan mengenai bentuk penghasilan atau unsur pokok yang diterimanya setelah
menyelesaikan suatu pekerjaan. Pada dimensi ini memiliki empat item pernyataan.
Pernyataan pertama adalah gaji yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan
dengan presentse sebesar 69,90% atau tergolong sedang cenderung tinggi.
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja
dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. UPT Puskesmas Jasinga mengungkapkan bahwa
ketika karyawan menginginkan penghasilan yang tinggi maka karyawan harus
mempunyai kemampuan yang tinggi maka karyawan harus mempunyai
kemampuan yang tinggi serta menunjukkan prestasi yang tinggi dalam organisasi.
82
80
Puskesmas jasinga dalam pemberian kompensasi akan menyesuaikan dengan
kemampuan karyawan dalam bekerja, sesuai dengan jabatan kerja, dan sesuai
dengan lama bekerjanya karyawan. Biasanya untuk karyawan pada usia muda
antara 20-25 pada usia tersebut merupakan karyawan yang masih terbilang
karyawan baru, sehingga gaji yang diterima masih belum sebanyak karyawan
dengan karir yang lebih tinggi.
Pernyataan kedua dalam dimensi gaji yaitu kompensasi yang disediakan
perusahaan memberikan kepastian masa depan. Pada pernyataan ini presentase
yang dimiliki adalah 70,37% atau tergolong sedang cenderung tinggi. Pada item ini
karyawan merasakan bahwa UPT Puskesmas Jasinga sudah memberikan
kompensasi secara adil dan layak sesuai dengan pertimbangan baik kontribusi
karyawan maupun kebutuhan karyawan. Sebagian karyawan memiliki anggapan
bahwa merasa tidak yakin atas kompensasi yang diberikan akan memberi kepastian
untuk masing-masing karyawan. Hal tersebut biasanya terjadi karena kompensasi
yang diberikan belum stabil dan biasanya terjadi pada karyawan yang baru
bergabung atau baru bekerja di Puskesmas Jasinga.
Pernyataan ketiga adalah kompensasi lain di luar gaji sudah sesuai dengan
harapan saya. Item ini memiliki nilai presentase sebesar 70,83% atau tergolong
sedang cenderung tinggi. Kompensasi lain selain gaji yang diterima karyawan
adalah berupa tunjangan kinerja serta insentif lainnya dalam bentuk finansial atau
non-finansial untuk meningkatkan performa kinerja tenaga kesehatan. Karyawan
yang bekerja sudah terhitung lama di puskesmas Jasinga merasa tunjangan yang
diberikan terbilang sudah memenuhi kebutuhan, tetapi lain halnya untuk karyawan
yang terbilang masih baru bekerja belum merasakan bahwa tunjangan yang
diberikan sudah sesuai dengan kebutuhannya.
Pernyataan keempat yaitu kebijakan kompensasi perusahaan lebih baik dari
rata-rata perusahaan sejenis. Item tersebut memiliki presentase sebesar 73,14% atau
tergolong tinggi. Kebijakan kompensasi masing-masing organisasi pasti memiliki
perbedaan tergantung kepada masing-masing organisasinya dalam menerapkan
sebuah kebijakan tersebut. Tidak dapat dipungkiri bahwa semua karyawan
83
81
menginginkan kebijakan-kebijakan yang adil dan sesuai dengan apa yang
dibutuhkan termasuk salah satunya kebijakan kompensasi.
Karyawan puskesmas Jasinga merasa permasalahan kompensasi yang
diberikan sudah terbilang baik dibandingkan dengan instansi kesehatan yang
sejenis. Maka dari itu karyawan merasa puas atas kebijakan kompensasi yang telah
diterapkan oleh UPT Puskesmas Jasinga. Ketika kebijakan kompensasi yang
ditawarkan tinggi, maka karyawan akan bekerja keras untuk mendapatkan upah
yang sesuai dengan apa yang telah dikerjakan.
Pada dimensi terkait gaji presentase yang tertinggi adalah pada item
kebijakan kompensasi perusahaan lebih baik dari rata-rata perusahaan sejenis
dengan nilai presentase sebesar 73,14 atau tergolong tinggi. Hal tersebut
menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi yang diberikan UPT Puskesmas
Jasinga terbilang baik dibandingkan dengan instansi kesehatan lainnya, karena
kompensasi yang diberikan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan
disertai dengan tunjangan yang diberikan kepada karyawan.
Dimensi karier merupakan pekerjaan atau jabatan yang dimiliki oleh
seseorang yang telah ditentukan oleh organisasi atau kemampuan seseorang dalam
mengelola karier tersebut. Pada dimensi ini memiliki empat item pernyataan.
Pernyataan ke lima dalam dimensi ini yaitu tersedia kesempatan promosi yang jelas
dengan nilai presentase sebesar 77,00% atau tergolong tinggi. Adanya kesempatan
promosi didalam suatu organisasi akan menjadikan karyawan yang ada didalam
suatu organisasi tersebut bersaing secara baik untuk mendapatkan jabatan yang
diinginkan melalui kesempatan promosi tersebut. Kesempatan promosi berlaku
untuk karyawan yang benar-benar bekerja secara maksimal dan bisa mencapai
target perusahaan.
UPT Puskesmas Jasinga selalu menyediakan kesempatan promosi untuk
semua karyawan yang bekerja. Akan tetapi para karyawan harus memenuhi syarat
dan ketentuan yang berlaku yang sudah ditetapkan. UPT Puskesmas Jasinga hanya
memilih karyawan yang akan dipromosikan sesuai dengan kategori yang telah
ditetapkan serta karyawan yang bekerja keras secara maksimal dan mampu
memenuhi target perusahaan serta bekerja dengan baik.
84
82
Pernyataan keenam dalam dimensi karier dalam variabel kepuasan kerja
adalah memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang mengoptimalkan
seluruh kemampuan saya. Item ini memiliki nilai presentase sebesar 80,24% atau
dikategorikan tinggi. Karyawan merasa kemampuan yang dimiliki tidak hanya
dioptimalkan secara baik, akan tetapi kemampuan tersebut harus dikembangkan
agar dapat berguna serta menyelesaikan pekerjaannya.
UPT Puskesmas Jasinga menegaskan bahwa seluruh karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan mengoptimalkan kemampuan yang dimilikinya.
Puskesmas Jasinga pun akan mendukung para karyawan yang ingin
mengembangkan kemampuan yang diumiliki untuk lebih memaksimalkan
pekerjaannya. Hal tersebut bersangkutan dengan pernyataan yang keenam bahwa
dengan diadakannya kesempatan promosi oleh suatu organisasi maka akan
membuat para karyawan bersaing secara baik dengan mengoptimalkan serta
mengembangkan kemampuan yang dimiliki untuk bekerja secara maksimal dalam
mencapai target perusahaan.
Pernyataan ketujuh terkait dimensi karier dalam varibel kepuasan kerja
yaitu mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karier. Presentase pada item
tersebut yaitu 77,93% atau tergolong tinggi. UPT Puskesmas Jasinga menyediakan
kesempatan dalam mengembangkan karier bagi karyawan yang ingin benar-benar
mengembangkan kariernya dan mampu membantu tercapainya target yang
diinginkan oleh puskesmas Jasinga serta mampu membanggakan nama instansi.
Karyawan UPT Puskesmas Jasinga merasa puas dengan karier mereka
selama bekerja didalam instansi kesehatan ini, mereka dapat mengembangkan
kariernya masing-masing sesuai dengan potensi yang dimilikinya untuk tercapainya
target yang dinginkan baik dari segi jabatan ataupun kesejahteraan lainnya yang
dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Hal tersebut terjadi karena Puskesmas
Jasinga membuka peluang yang besar ataupun kesempatan bagi karyawan yang
ingin mengembangkan kariernya sesuai dengan kebutuhan instansi.
83
85
Pernyataan ke delapan terkait dimensi karier dalam variabel kepuasan kerja
adalah kesempatan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang saya
miliki. Presentase untu item tersebut sebesar 77,77% atau tergolong tinggi.
Karyawan merasa dengan terbukanya kesempatan dalam mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki membuat karyawan merasa puas
dengan hal tersebut. Sama seperti item-item sebelumnya dalam dimensi ksrier ini
bahwa UPT Puskesmas Jasinga senang dengan karyawan yang memiliki
kemampuan dan berpotensi dalam mengembangkan kariernya.
Pada dimensi terkait karier presentase teringgi pada pernyataan ke enam
dengan item memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
mengoptimalkan seluruh kemampuan saya dengan nilai presentase sebesar 80,24%
atau tergolong tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa UPT Puskesmas Jasinga
telah memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang dapat
mengoptimalkan seluruh kemampuan yang dimiliki agar karyawan tersebut dapat
bekerja secara maksimal dan akan memajukan organisasi untuk dapat bersaing
dengan instansi lain.
Dimensi lain yang terdapat pada variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan.
Pada pernyataan selanjutnya akan membahas terkait bagaimana presepsi atau
tanggapan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannnya di dalam organisasi.
Pernyataan kesembilan dalam dimensi pekerjaan yaitu memiliki wewenang untuk
bekerja mandiri dengan nilai presentase sebesar 82,40% atau tergolong tinggi.
Wewenang merupakan hak untuk melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu
agar mencapai tujuan tertentu, hal tersebut menunjukkan adanya kebebasan pada
karyawan dalam bekerja secara mandiri dan disesuaikan dengan jenis pekerjaan
atau profesi yang dimiliki.
Karyawan yang bekerja di Puskesmas Jasinga merasa puas atas kebebasan
yang diberikan agar dapat bekerja secara mandiri sesuai dengan kemampuan dan
profesi masing-masing karyawan. Maka dari itu karyawan yang bekerja merasakan
adanya wewenang untuk bekerja mandiri tetapi tetap dalam pengawasan instansi.
Meskipun karyawan diberikan kebebasan dalam memiliki wewenang untuk
melakukan pekerjaan secara mandiri tetap harus mengikuti prosedur yang berlaku
86
84
dan melakukan pekerjaan sesuai dengan teknik masing-masing profesi, hal tersebut
terjadi karena pekerjaan ini menyangkut dengan kesehatan manusia. Maka dari itu
karyawan yang bekerja harus tetap dalam awasan instansi dan bekerja secara
maksimal serta professional.
Pernyataan kesepuluh pada dimensi pekerjaan dalam variabel kepuasan
kerja terkait dengan memiliki kesempatan melakukan pekerjaan yang beragam.
Pernyataan tersebut memiliki nilai presentase sebesar 80,09% atau tergolong tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mempunyai kesempatan untuk dapat
mengerjakan pekerjaan lain selain profesi yang dimilikinya dengan catatan
pekerjaan tersebut terlebih dahulu diselesaikan dengan baik, seperti tenaga perawat
yang terjun langsung ke posyandu membantu bidan yang bekerja diposyandu untuk
menjalankan pekerjaannya. Maka dari itu dengan membantu rekan kerja yang lain
untuk mencoba pekerjaan selain yang dimilikinya bisa menambah pengetahuan
untuk karyawan tersebut. Akan tetapi, pekerjaan yang dilakukan diluar dari
profesinya masih dalam awasan karyawan yang benar-benar memiliki profesi
tersebut.
Pernyataaan ke sebelas pada dimensi pekerjaan adalah tidak bertentangan
dengan prinsip saya. Presentase yang dimiliki pernyataan ini sebesar 77,93% atau
tergolong tinggi. Karyawan merasa puas atas pekerjaan yang selama ini dekerjakan
karena tidak bertentangan dengan prinsip yang dimilikinya. Hal tersebut terjadi
karena ketika karyawan bekerja dengan sesuai prinsipnya maka karyawan tersebut
akan bekerja secara baik dan maksimal. Tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa tidak
selamanya karyawan yang memiliki prinsip sendiri terkadang akan mengikuti
pandangan orang lain dalam mengerjakan suatu masalah dalam pekerjaannya.
Pernyataan terakhir dalam dimensi pekerjaan adalah tanggung jawab
pekerjaan sesuai dengan wewenang yang diberikan. Presentase pada pernyataan ini
memiliki nilai sebesar 77,77% atau tergolong tinggi. Hal tersebut menandakan
bahwa karyawan yang bekerja di puskesmas jasinga sudah menjalankan tanggung
jawab terhadap pekerjaan serta membuat karyawan merasa puas atas tanggung
jawab yang sesuai dengan wewenang yang telah diberikan.
87
85
Karyawan yang sudah diberikan tanggung jawab sesuai dengan wewenang
yang diberikan instansi harus bekerja secara maksimal agar dapat mencapai target
yang diharapkan. Stiap karyawan yang bekerja di puskesmas Jasinga diberikan
tanggung jawab sesuai dengan profesi dan potensi yang dimiliki oleh karyawan
tersebut.
Dalam dimensi pekerjaan pada variabel kepuasan kerja presentase tertinggi
adalah memiliki wewenang untuk bekerja mandiri dengan nilai presentase sebesar
82,40% atau tergolong tinggi. Karyawan merasa puas karena puskesmas Jasinga
memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dalam bekerja secara
mandiri dan membuat karyawan yang bekerja merasa tertantang dalam bekerja.
Dimensi selanjutnya yang digunakan dalam mengukur variabel kepuasan kerja
adalah atasan. Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang tangguh untuk bisa
berkembang dan sukses. Tapi untuk merealisasikannya, hal mendasar yang
dibutuhkan adalah pemimpin yang baik, dari segi personal maupun dari segi
manajemen. Pernyataan yang ada dalam dimensi ini terdapat empat petnyataan.
Pernyataan ke tigabelas dalam dimensi atasan pada variabel kepuasan kerja adalah
konsisten menerapkan kebijakan perusahaan. Item tersebut memiliki presentase
sebebsar 80,24% atau tergolong tinggi. Karyawan merasa atasan sudah menerpakan
kebijakan perusahaan secara konsisten dan dapat menjadi contoh baik bagi
karyawan yang bekerja di UPT Puskesmas Jasinga.
UPT Puskesmas Jasinga menegaskan bahwa semua orang bisa menjadi
atasan, tapi tidak semuanya mampu bertindak sebagai atasan yang baik dan
menginspirasi. Dalam dunia kerja, atasan merupakan panutan bagi karyawannya
salah satunya adalah menerapkan suatu kebijakan perusahaan secara konsisten agar
karyawan yang bekerja dalam organisasi tersebut dapat konsisten ketika bekerja
dan menerapkan kebijakan-kebijakan yang diberikan perusahaan.
88
86
Pernyataan terkait dimensi atasan selanjutnya adalah atasan bisa menjadi
teladan dalam menjalankan pekerjaan. Presentase pada item ini sebesar 81,32%
atau tergolong tinggi. Pemimpin yang menjadi teladan yang baik bagi karyawan
pada dasarnya harus bisa mengarahkan seluruh tim untuk melakukan yang terbaik
dan mencapai tujuan. Untuk itu pemimpin sangat perlu memiliki fokus yang baik.
Baik fokus secara tim maupun fokus secara personal. Harus ada prioritas yang
menjadi tujuan bersama agar tim tidak kehilangan arah, maka dari itu peran tersebut
sangatlah penting untuk memimpin para karyawan di dalam suatu organisasi.
Hal tersebut menunjukkan bahwa sosok pemimpin yang telah dijelaskan
sebelumnya terdapat pada Puskesmas Jasinga yang menjadi teladan yang baik bagi
para karyawan yang bekerja di instansi tersebut. Hasil wawancara terhadap salah
satu perawat yang bekerja di Puskesmas Jasinga bahwa atasan yang dapat menjadi
teladan bagi karyawan adalah yang mau mendengarkan pendapat dari bawahannya.
Dengan mendengarkan pendapat karyawan, mereka merasa lebih dihargai dan
menjadi bagian terhadap perusahaan.
Pernyataan ke lima belas dalam dimensi atasan pada variabel kepuasan kerja
adalah Mampu mengambil keputusan dengan baik dengan presentase sebesar
80,55% atau tergolong tinggi. Seorang pemimpin dituntut untuk membuat
keputusan yang baik serta efektif agar pengambilan keputusan tersebut tidak
merugikan organisasi. Karyawan merasa puas atas cara pemimpin UPT Puskesmas
Jasinga dalam mengambil keputusan dengan baik dalam pengertian efektif, efisien,
meminimalkan resiko, serta bermanfaat bagi kemajuan organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan yang diharapkan.
Pernyataan terakhir dalam dimensi atasan pada variabel kepuasan kerja
yaitu Menghargai kontribusi karyawan. Item tersebut memiliki nilai presentase
sebesar 79,78% atau tergolong tinggi. Walaupun pemimpin telah mempekerjakan
dan menggaji mereka, itu tidak berarti pemimpin berkuasa atas karyawan. Mereka
membutuhkan ruang, waktu dan fleksibiltias tersendiri. Bahkan, karyawan merasa
sangat senang akan hal ini. Tunjukkan bahwa seorang atasan menghargai para
karyawannya, sosialiasikan input terhadap suatu proyek, tanyakan apakah
89
87
karyawan cukup nyaman dengan pekerjaan yang telah diberikan dan gaji yang
mereka terima. Karena tidak menghargai karyawan adalah salah satu alasan
tertinggi mengapa karyawan keluar dari perusahaan.
Karyawan merasa pekerjaan yang telah dilakukan serta kontribusi yang
selama ini diberikan telah dihargai oleh atasan maupun organisasi tempat dia
bekerja yaitu Puskesmas Jasinga. Hal tersebut terjadi karena atasan yang selalu
memberikan reward kepada para karyawan yang berkontribusi pada organisasi.
Reward tersebut dapat berupa pujian sehingga karyawan merasa pekerjaannya
diakui dan dihargai oleh atasannya.
Pada dimensi terkait atasan pada variabel kepuasan kerja yang memiliki
presentase tertinggi adalah atasan bisa menjadi teladan dalam menjalankan
pekerjaan dengan presentase sebesar 81,32% atau tergolong tinggi. sebagai
seorang pemimpin, selain harus mempunyai jiwa kepemimpinan yang baik,
mempunyai kapasitas dan kapabilitas dalam memimpin sehingga bisa menciptakan
kondisi yang efektif, efisien dan produktif, juga seorang pemimpin harus mampu
mempunyai karakter atau atitude yang baik sehingga ia menjadi teladan bagi
karyawannya. Segala tindak tanduk pemimpin akan menjadi penilaian bagi
karyawannya, baik itu tindakannya sebagai pemimpin suatu perusahaan atau dalam
hal tindakan ia sebagai karyawan biasa. Karyawan UPT Puskesmas Jasinga merasa
puas dengan atasannya sehingga atasan menjadi panutan bagi karyawan untuk
bekerja lebih maksimal agar dapat menyelesaikan pekerjaan yang diharapkan oleh
perusahaan.
Dimensi terakhir dalam variabel kepuasan kerja adalah rekan kerja. Rekan
kerja merupakan hubungan pertemanan yang didasari oleh suatu kegiatan atau
pekerjaan yang sedang dilakukan. Pernyataan ke tujuh belas dalam dimensi rekan
kerja adalah interaksi sesama rekan kerja berjalan baik. Item tersebut memiliki
presentase sebesar 78,24% atau tergolong tinggi. Kemampuan berinteraksi dengan
baik Bersama orang lain terutama dengan rekan kerja perlu dimilki oleh masing-
masing karyawan Di antaranya mampu mengekspresikan diri, kemampuan bekerja
dalam tim dan bepikir kritis.
90
88
Karyawan yang bekerja pada Puskesmas Jasinga merasa interaksi sesama
rekan kerja memiliki hubungan komunikasi dengan baik. Ketika salah satu
karyawan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan maka karyawan
lain ikut membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Hubungan
rekan kerja yang terjalin di instansi ini sangat baik sehingga karyawan merasakan
adanya hubungan kekeluargaan diantara rekan kerja yang lain.
Presentase ke delapan belas dalam dimensi rekan kerja yaitu bersedia
membantu pekerjaan rekan kerja lain. Item tersebut memiliki nilai presentase
sebesar 78,85% atau tergolong tinggi. Karyawan merasa rekan kerja yang ada di
dalam Puskesmas Jasinga selalu bersedia membantu pekerjaan karyawan lain jika
mengalami kesulitan. Para karyawan menegaskan bahwa jangan pernah ragu untuk
bersedia membantu pekerjaan karyawan lain dan selalu bekerjasama dalam tim.
Rekan kerja bersedia untuk membantu pekerjaan karyawan lain jika pekerjaan
karyawan lain telah terselesaikan. Akan tetapi selalu ingat bahwa hanya sekedar
membantu bukan bertanggung jawab sepenuhnya. Karyawan harus tetap fokus
terhadap pekerjaan inti yang dikerjakan.
Pernyataan ke Sembilan belas adalah menerapkan prinsip keterbukaan
dalam hubungan kerja. Item tersebut memiliki nilai presentase sebesar 79,32% atau
tergolong tinggi. Dengan terjalinnya kekeluargaan yang ada diantara karyawan
sangat baik dan tinggi membuat karyawan mencoba untuk terbuka dengan rekan
kerja yang lain agar pekerjaan lebih lancar karena antar karyawan saling membantu
dan mendukung dalam bekerja. Dengan adanya prinsip keterbukaan dalam
hubungan kerja membuat komunikasi antar karyawan menjadi lebih baik, masalah
pekerjaan lebih cepat terselesaikan, performa kinerja akan semakin tinggi dan tim
akan lebih mudah dibentuk. Rasa percaya yang terbentuk antar anggota tim
maupun bersama atasan bisa meningkatkan performa kerja. Hal ini karena tiap
anggota tim bekerja dengan satu keinginan sama yang disepakati bersama.
8991
Pernyataan terakhir dalam dimensi rekan kerja dan dalam variabel kepuasan
kerja adalah memahami pentingnya hasil kerja untuk bagian/divisi lain. Presentase
pada item ini sebesar 79,16% atau tergolong tinggi. Ketika rekan kerja mengetahui
kesulitan atau permasalahan sekaligus hasil kerja dari divisi lain akan memudahkan
karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. UPT Puskesmas Jasinga
menegaskan bahwa tidak menjadi masalah untuk mengetahui hasil kerja dari bagian
lain untuk kepentingan bersama baik bagi tim maupun organisasi. Kecuali jika hal
lain yang seharusnya tidak diketahui oleh divisi lain maka tidak perlu untuk
mengetahui atau memahami hasil kerja dari divisi lain tersebut.
Dimensi rekan kerja yang memiliki nilai presentase tertinggi adalah
menerapkan prinsip keterbukaan dalam hubungan kerja dengan presentase sebesar
79,92% atau tergolong tinggi. Prinsip keterbukaan dalam hubungan kerja memang
sangat diperlukan untuk memaksimalkan hasil kerja dan dapat memenuhi
kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan adanya
keterbukaan dalam hubungan kerja akan lebih memudahkan pekerjaan dengan
karyawan lain dalam menyelesaikan masalah tersebut.
Ketika bekerja sama dengan tim dalam menuju tujuan bersama, beban kerja
tersebut akan dibagi kepada setiap anggota tim yang lainnya. Dalam kegiatan kerja
sama tim yang sempurna, pekerjaan tersebut harus dibagi secara merata dan
diberikan sesuai dengan kemampuan atau keterampilan masing-masing anggota
tim. Kerja sama tim juga dapat memungkinkan untuk menerima atau memberikan
bantuan pada anggota tim lainnya untuk menyelesaikan beban kerja tersebut.
Pada variabel kepuasan kerja memiliki rata-rata sebesar 77,64% atau
tergolong tinggi. Presentase tertinggi pada variabel kepuasan kerja adalah
Pernyataan kesembilan dalam dimensi pekerjaan terkait memiliki wewenang untuk
92
90
bekerja mandiri dengan nilai presentase sebesar 82,40% atau tergolong tinggi.
Sedangkan untuk presentase terendah pada variabel kepuasan kerja adalah
pernyataan pertama dalam dimensi gaji terkait gaji yang diterima sesuai dengan
beban pekerjaan dengan presentse sebesar 69,90% atau tergolong sedang cenderung
tinggi.
Kepuasan kerja pada UPT Puskesmas Jasinga dapat dikatakan relative
tinggi karena karyawan merasa pekerjaan yang dimiliki saat ini sudah dapat
memenuhi kebutuhan karyawan dan sudah dapat mensejahterakan para
karyawannya. Pada dasarnya mungkin terdapat beberapa karyawan yang merasa
belum merasa terpenuhi kebutuhannya karena ada beberapa faktor yang terjadi
seperti karyawan tersebut baru bergabung dan bekerja di instansi ini.
Uji koefisiensi determinasi yang telah dilakukan oleh penulis memperoleh
angka (R) koefisien korelasi sebesar 0,080. Hal ini menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang sangat kuat antara stres kerja dan kepuasan kerja. Selanjutnya, (R2)
koefisien determinasi menunjukkan bahwa presentase stres kerja sebagai variabel
kepuasan kerja adalah sebesar 6%, sedangkan sisanya 94% dipengaruhi oleh
variabel lain selain stres kerja yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Uji regresi linier sederhana yang telah dilakukan oleh penulis memperoleh
nilai konstanta yang didapat sebesar 23,882 yang artinya bahwa jika tidak ada stres
kerja, maka kepuasan kerja sebesar 23,882. Sedangan untuk nilai koefisien regresi
sebesar 0,037 yang menyatakan bahwa ketika ada peningkatan stres kerja maka
akan dapat menurunkan kepuasan kerja, begitupun sebaliknya ketika terdapat
penurunan mengenai tingkat stres kerja maka akan meningkatkan tingkat kepuasan
kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu terkait dengan
pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh oleh Agarwal
(2015) yang menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan negatif
terhadap kepuasan kerja karyawan pada sektor IT di India dengan nilai 0,51 serta
mendukung penelitian dari Dhania (2010) dengan hasil penelitian yang menyatakan
bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada medical representative di kota Kudus dengan memperoleh nilai (R2) sebesar
93
91
0,033 yang menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
hanya sebesar 3,3% .
Tidak berpengaruh signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja memiliki
makna bahwa terdapat faktor lain selain stres kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seperti gaji, rekan kerja, lingkungan kerja dan motivasi yang
diberikan oleh atasan atau faktor lainnya contohnya seperti seorang atasan atau
kepala puskesmas selalu memberikan arahan dan tuntunan kepada para
bawahannya untuk terjun langsung membantu proses berjalannya kegiatan yang
dilakukan seperti tugas pendataan kesehatan masyarakat ke desa-desa. Dengan kata
lain, penelitian ini menolak hasil penelitian yang dilakukan oleh DeTienne et al.
(2012) dengan objek penelitian terhadap call center Lembaga keuangan di bagian
barat USA dengan hasil yang ditemukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang
negatif terhadap kepuasan kerja dengan nilai (R2) yang diperoleh sebesar 0,69.
Diketahui, pada hasil penelitian tersebut stres kerja memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja atau dapat dikatakan stres kerja adalah salah satu faktor penentu
penentu tinggi atau rendahnya kepuasan kerja.
94
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan oleh penulis bertujuan
untuk mengetahui tingkat stres kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga, mengetahui
tingkat kepuasan kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga, dan mengetahui pengaruh
stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga. Maka, dapat
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Stres kerja pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga tergolong kedalam tingkatan
yang rendah. Menyangkut hal tersebut alangkah baiknya UPT Puskesmas
Jasinga tetap mengelola stres kerja dengan baik karena ketika sebuah
perusahaan tidak mengelola stres dengan baik hal tersebut akan memberikan
dampak yang akan menjadi hambatan dalam pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan pada akhirnya tujuan yang diinginkan perusahaan tidak tercapai
dengan baik.
2. Kepuasan kerja pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga tergolong kedalam
tingkatan yang tinggi. Hal tersebut dikarenakan para pegawai sudah merasa
bahwa kebutuhannnya telah terpenuhi dengan baik.
3. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah stres kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada UPT Puskesmas Jasinga.
Artinya, terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti
gaji, rekan kerja, lingkungan kerja dan motivasi yang diberikan oleh atasan atau
faktor lainnya.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan terkait hasil penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, penulis memberikan beberapa saran mengenai pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai UPT Puskesmas Jasinga. Penulis berharap saran
yang telah diberikan dapat menjadikan pertimbangan untuk kedepannya.
95
93
5.2.1 Aspek Praktis
Saran dalam aspek praktis ini diharapkan menjadi sebuah masukan bagi
perusahaan sebagai suatu pertimbangan dalam mengambil keputusan. Berikut
adalah saran praktis yang dapat penulis sampaikan,
1. UPT Puskesmas Jasinga hendaknya mempertimbangkan tugas yang diberikan
untuk para pegawai honorer maupun PNS agar tidak terjadi kesenjangan antara
kedua belah pihak tersebut. Contohnya ketika mendapat tugas dari instansi
pemerintah kesehatan untuk pengecekan kesehatan di masyarakat, tugas
tersebut tidak semuannya diberikan penuh kepada para pegawai honorer
melainkan para pegawai PNS pun ikut membantu berjalannya tugas tersebut.
Hal tersebut perlu dilakukan karena dengan adanya pertimbangan tugas yang
diberikan akan membuat masing-masing karyawan merasa tidak terlalu
terbebani atas tugas yang diberikan dari instansi pemerintahan maupun dari
puskesmas itu sendiri. Sehingga pegawai honorer maupun PNS tidak lagi
merasakan terjadinya kesenjangan untuk tugas yang harus dikerjakan.
2. Pentingnya meningkatkan upah tambahan kepada karyawan UPT Puskesmas
Jasinga seperti upah lembur atau upah untuk pengambilan jadwal piket
tambahan. Khusunya pada karyawan yang melaksanakan tugas tambahan baik
dari tugas instansi pemerintahan kesehatan masyarakat maupun dari pihak
puskesmasnya sendiri. Hal tersebut perlu dilakukan karena mencegah
terjadinya ketidakpuasan karyawan yang bekerja, terutama pada tenaga kerja
honorer yang bekerja dipuskesmas. Maka dari itu pegawai yang melakukan
tugas tersebut merasa beban pekerjaan dan penghasilan yang diterima sudah
sesuai dan akan berdampak kepada kinerja yang dilakukan pegawai menjadi
lebih produktif.
3. UPT Puskesmas Jasinga hendaknya mempertimbangkan untuk menambah
karyawannya terutama untuk tenaga medis di bidang keperawatan dan bidan,
karena dengan menambah pegawai baru akan memudahkan untuk mengatasi
kesulitan yang terjadi. Ketika UPT Puskesmas Jasinga menambah jumlah
tenaga kerja terutama pada jadwal shift kerja tertentu, perawat merasa beban
kerja tidak terlalu berat untuk jadwal shift tertentu tersebut.
96
94
4. Agar para karyawan UPT Puskesmas Jasinga lebih termotivasi dan giat dalam
bekerja, hendaknya kepala puskesmas memberikan penghargaan seperti
memberikan pujian terhadap karyawan atau voucher belanja tambahan untuk
karyawan yang telah melakukan pekerjaannya dengan baik. Hal tersebut dapat
dilakukan dengan memeberikan bonus tambahan kepada karyawan untuk
bekerja lebih baik lagi.
5. Pihak puskesmas juga harus menunjukkan keseriusannya dalam menangani
peran ganda yang dialami karyawannya seperti memberikan toleransi atas
tugas-tugas tambahan yang harus dikerjakan karena selain penting bagi
karyawan penting pula bagi pihak puskesmas. Jika hal tersebut tidak ditangani
maka akan berdampak terhadap kinerja karyawan dan perusahaan yang akan
mengakibatkan kerugian. Masalah tersebut dapat ditangani dengan cara pihak
puskesmas memberikan tempat penitipan anak dengan biaya yang cukup
terjangkau bagi karyawan puskesmas tersebut.
5.2.2 Aspek Teoritis
Saran yang diberikan oleh peneliti dalam hasil penelitian ini untuk
aspek teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi serta manfaat untuk
mengembangkan penelitian dalam bidang ilmu khususnya sumberdaya
manusia. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat meneliti lebih dari dua
variabel, karena pada penelitian ini hanya terfokus pada dua variabel
independent dan dependent yaitu variabel stres kerja dan kepuasan kerja.
Sehingga diharapkan untuk peneliti selanjutnya dapat mengembangkan
penelitian ini dengan menambah variabel yang terkait dengan stres kerja dan
kepuasan kerja. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan mampu memberikan
gambaran yang lebih luas dengan menggunakan metode yang tidak dipakai
dalam penelitian ini seperti metode kualitatif. Tidak hanya itu, diharapkan pula
untuk peneliti selanjutnya dapat meneliti instansi kesehatan yang lain seperti
rumah sakit atau farmasi di daerah lain atau kota lain. Karena penelitian ini
hanya terfokus kepada instansi kesehatan puskesmas di daerah Jasinga, Bogor.
95
97
93
98
96
DAFTAR PUSTAKA
Agarwal, R. N. (2015). Stress, Job Satisfaction and Job Commitment's Relation

With Attrition With Special Reference To Indian Sector. Management and
Innovation for Competitive Advantage, 720-731. Retrieved from The 12 th
International Management Conference.
Ahsan, N., Abdullah, Z., Fie, D. Y. G, dan Alam, S. S. (2009). A Study of Job Stress
on Job Satisfaction among University Staff in Malaysia: Empirical Study.
European Journal of Social Sciences, 8(1), 121-131. Retrieved from Cite
Seer X.
Anonim. (2016). Pentingnya SDM untuk Tingkatan Daya Saing Perusahaan.
[online].https://news.detik.com/advertorial-news-
block/3157665/pentingnya-sdm-untuk-tingkatkan-daya-saing-perusahaan
[12 Februari 2018].
Astianto, A., dan Suprihhadi, H. (2014). Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset
Manajemen. 3(7), 1-17. Retrieved from Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen.
Badeni. (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta.
Bemana , S., Moradi, H., Ghasemi, M., Taghavi, S. M., dan Ghayoor, A. H. (2013).
The Relationship Among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality
Personnel in Iran. World Applied Sciences Journal, 233-238. Retrieved
from CiteSeer X.
Bhatti, N., Shar, A. H., Shaikh, F. M., dan Nazar, M. S. (2010). Causes of Stress in
Organization, a Case Study of Sukkur. International Journal of Business
and Management, 5(11), 3-14. Retrieved from Canadian Center of Science
and Education.
Brury, M. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Pada Kantor SAR
Sorong). Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, 4(1), 1-16. Retrieved from e-
journal UNSTRAT (Universitas Sam Ratulangi).
99
97
DeTienne , K. B., Agle , B. R., Phillips, J. C., dan Ingerson, M. C. (2012). The
Impact of Moral Stress Compared to Other Stressors on Employee Fatigue,
Job Satisfaction, and Turnover: An Empirical Investigation. J Bus Ethic,
10(7), 379-391. Retrieved from Springer Link.
Dhania, D. R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
(Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Jurnal Psikologi
Universitas Muria Kudus. 1(1), 15-23. Retrieved from Jurnal Psikologi:
Pitutur.
Elci, M. Sener, I., Aksoy, S., dan Alpkan, L. (2012). The Impact of Ethical
Leadership and Leadership Effectiveness on Employees' Turnover
Intention: The Mediating Role of Work Related Stress. Procedia - Social
and Behavioral Sciences 8th International Strategic Management
Conference, 58, 289-297. Retrieved from Science Direct.
Enhassi, A., El-Rayyes, Y., dan Alkilani, S. (2015). Job Stress, Job Bornout and
Safety Performance in the Palestinian Construction Industry. Journal of
Financial Management of Property and Construction, 20(2), 170-187.
Retrieved from Emerald Insight.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Goenadi, N. (2016). Kepuasan Kerja Orang Indonesia Tertinggi Di Asia Tenggara.
[online].https://nasional.kompas.com/read/2013/03/15/17492477/Kepuasa
n.Kerja.Orang.Indonesia.Tertinggi.di.Asia.Tenggara [15 Maret 2013].
Goswami, T. G. (2015). Job Stress and its Effect on Employee Performance in
Banking Sector. Indian Journal of Commerce dan Management Studies.
6(2), 51-56. Retrieved from Scholarshub.
Griffin, R. W., dan Moorhead, G. (2010). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi. (9th ed.) Jakarta: Salemba Empat.
Handoko, H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (21th ed.).
Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hanim, M. (2016). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta
Dampaknya pada Kinerja Karyawan Hull Construction di Pt. Dok dan
100
98
Perkapalan Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 4(3), 1-10. Retrieved from
Jurnal Ilmu Manajemen.
Ibukunoluwa, O. E., Anuoluwapo, A. G., dan Agbude, G. A. (2015). Benefits of
Organizational Citizenship Behaviours for Individual Employees. Covenant
International Journal of Psychology (CIJP), 1(1), 50-69. Retrieved from
Journals Covenantuniversity.
Ilahi, D. K., Mukzam, M. D., dan Prasetya, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasional (Studi Pada
Karyawan PT.PLN (persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang) . Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 44(1), 31-39. Retrieved from Student Journal
Administrasi Bisnis UB.
Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis Konvergensi
Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: PT Refika Aditama.
Irvianti, L. S. D., dan Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban
Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada
PT XL Axiata TBK Jakarta. Binus Business Review, 6(1), 117-126.
Retrieved from Journal Binus.
Jacobs, J. (2016). The Importance of Human Resources in Business Decision-
Making. [online]. http://www.propelhr.com/blog/the-importance-of-
human-resources-in-business-decision-making [20 September 2016].
Jehangir, M., Kareem., N., Khan. A., Jan, T. M., dan Soherwadi, S. (2011). Effects
of Job Stress on Job Performance and Job Satisfaction. Interdisciplinary
Journal of Contemporary Research in Business, 3(7), 453-465. Retrieved
from IIUM Repository (IREP).
Kaifi, B. A., dan Noori, S. A. (2011). Organizational Behavior: A Study on
Managers, Employees, and Teams . Journal of Management Policy and
Practice, 12(1), 88-97. Retrieved From JMPP.
Latif, M. S., Ahmad, M., Qasim, M., Mushtaq, M., Ferdoos, A., dan Naeem, H.
(2013). Impact of Employee's Job Satisfaction on Organizational
Perfomance. European Journal of Business and Management, 5(5), 166-
171. Retrieved from Journal IISTE.
101
99
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., Zhang, Z., Li, H., dan Sun, T.
(2017). Work Stress, Work Motivation and Their Effects on Job Satisfaction
in Community Health Workers: A Cross-Sectioanal Survey in China. BMJ
Open, 4:e004897. Retrieved from BMJ Journal.
Luthans, F. (2011). Organizatioanl Behavior: an evidence-based approach. (12th
ed.). New York: McGraw-Hill Irwin.
Mallapiang, F., Azriful., Nursetyaningsih, D. P., dan Adha, A. S. (2017). Hubungan
Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, dan Tuntutan Antarpribadi dengan Stres
Kerja Pada Perawat di Bagian IGD Rumah Sakit Haji Kota Makassar.
Public Health Sciences Journal, 9(2), 209-219.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (11th
ed.). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mansoor, M., Fida, S., Nasir, S., dan Ahmad, Z. (2011). The Impact of Job Stress
on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of
Pakistan. Journal of Business Studies, 50-56. Retrieved from Journal of
Business Studies Quarterly.
Mardiyah, D. T. (2017). Mengenal Perawat. [online]
https://geotimes.co.id/opini/mengenal-perawat/ [11 Maret 2018].
Masihabadi, A., Rajaei, A., Koloukhi, A. S., dan Parsian, H. (2015). Effects of
Stress on Auditors' Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job
Perfomance. International Journal of Organizational Leadership, (4), 303-
314. Retrieved from AIMI Journal.
McShane, S. L., dan Glinow, M. A. (2009). Organizational Behavior (2th ed.). New
York: McGraw Hill.
Naufal, I., dan Prasetio, A. P. (2017). Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover
Intention pada Karyawan CV. Sukahati Pratama. SMART-Study
Management and ResearchI, XIV(3), 62-69. Retrieved from stembi.
Nugroho, B. P. (2016). Revisi UU ASN: Pegawai Honorer Bisa Jadi PNS Tanpa
Tes. [online]. https://news.detik.com/berita/d-3376877/revisi-uu-asn-
pegawai-honorer-bisa-jadi-pns-tanpa-tes [11 Maret 2018].
102
100
Parvin, M. M., dan Kabir, M. M. N. (2011). Factors Affecting Employee Job
Satisfaction of Pharmaceutical Sector. Australian Journal of Business and
Management Research, 1(9), 113-123. Retrieved from AJBMR
Praditya, I. I., (2018). UMN Cetak SDM Unggul dan Siap Bersaing di Era Industri
[online]. https://www.liputan6.com/bisnis/read/3574611/umn-cetak-sdm-
unggul-dan-siap-bersaing-di-era-industri-40 [21 Agustus 2018].
Prasetio, A., Mawaranti, R., dan Martini, E. (2018). Peran Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Karyawan dalam Pengelolaan Tingkat Turnover Intention pada
Karyawan Puskesmas Jasinga, Bogor. Jurnal Manajemen Indonesia, 18(2),
165-174.
Priansa, D. J. (2017). Perilaku Organisasi Bisnis (1th ed.). Bandung: CV Alfabeta.
Riaz, M., Ahmad, N., Riaz, M., Murtaza, G., Khan, T., dan Firdous, H. (2016).
Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction. International Review of
Management and Business Research, 5(4), 1370-1382. Retrieved from
International Review of Management and Business Research.
Riduwan, dan Kuncoro, E. A. (2017). Cara Menggunakan dan Memakai Path
Analysis (Analisis Jalur) (7th ed.). Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. (15th ed.). New
Jersey: Pearson Education Inc.
Salam, A., Abu-Helalah, M., Jorissen, S. L., Niaz, K., Mansour, A., dan Qarni, A.
A. (2014). Job Stress and Job Satisfaction Among Health Care
Profesioanals. European Scientific Journal, 10(32), 156-173. Retrieved
from European Scientific Journal.
Salisu, J. B., Chinyio, E., dan Suresh, S. (2015). The Impact of Compensation on
the Job Satisfaction of Public Sector Construction Workers of Jigawa State
of Nigeria. The business and Management Review, 282-296. Retrieved from
The business and Management Review.
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, J., dan Martadiredja, T. (2008). Riset Bisnis. Yogyakarta: CV Andi
Offset.
103
101
Sarwono, J., dan Budiono, H. (2012). Statistik Terapan: Aplikasi untuk Riset
Skripsi, Tesis dan Disertasi. (1th ed.). New Jersey: Pearson Education Inc.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(7th ed.). Bandung: PT Refika Aditama .
Sekaran, U., dan Bougie, R. (2013). Research Methods for Business (6th ed.). United
Kingdom: Jhon Wiley & Sons Ltd.
Sheraz, A., Wajid, M., Sajid, M., Qureshi, W. H., dan Rizwan, M. (2014).
103
Antecedents of Job Stress and its Impact on Employee's Job Satisfaction and
urnover Intentions. International Journal of Learning and Development, 4(2), 204-
226. Retrieved from Macrothink Institute.
Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. (4th ed.). Bandung: PT
Refika Aditama.
Singh, J. K., dan Jain, M. (2013). A Study of Employees' Job Satisfaction and
Impact on Their Perfomance. Journal of Indian Research, 1(4), 105-111.
Retrieved from Mewar University: MU Journal.
Sohail, M., dan Rehman, C. A. (2015). Stress and Health at the Workplace-A
Review of the Literature. Journal of Business Studies Quarterly, 6(3), 94-
121. Retrieved from Journal of Business Studies Quarterly.
Sujarweni, W. V. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:
PT. Pustaka Baru.
Sujarweni, W. V. (2015). SPSS Untuk Penelitian..Yogyakarta: PT. Pustaka Baru.
Sunyoto, D. (2012). Analisis Validitas dan Asumsi Klasik . Yogyakarta: Gava
Media.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. (1th ed.). Jakarta: Kencana.
Suwarto. (2010). Perilaku Keorganisasian (Edisi revisi). Yogyakarta: Universitas
Atma Jaya Yogyakarta.
Than, V. D., Pham, C. H., dan Pham, L. (2016). Job Stress, Involvement,
Satisfaction and Perfomance of Employees in Garment 10 Corporation in
Vietnam. International journal of Financial Research, 7(3), 96-109.
Retrieved from International journal of Financial Research (IJFR).
104
100
Trihendradi, C. (2013). Step By Step IBM SPSS 21: Analisis Data Statistik.
Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET.
Trivellas, P., Reklitis, P., dan Platis, C. (2013). The Effect of Job Related Stress on
Employees' Satisfaction: A Survey in Health Care. Ocial and Behavioral
Sciences, 73, 718-726. Retrieved from Science Direct.
Tukimin. (2014). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas
Pertanian Sumatera Utara. Journal Kultura, 15(1), 4189-4197. Retrieved
from Journal Kultura.
Zikmund, W. G., Babin, B. J., Carr, J. C., dan Griffin, M. (2010). Business Research
Method (8th ed.). South Western: Cengage Learning.
101
105
106
102
LAMPIRAN I
KUESIONER STRES DAN KEPUASAN KERJA
Kepada Yth;
Pegawai UPT Puskesmas Jasinga
Di tempat
Dengan Hormat;
Terimakasih atas kesediaannya meluangkan waktu untuk membantu kami dalam

memberikan informasi terkait penelitian yang kami lakukan. Kami melakukan
penggalian informasi melalui penyebaran kuesioner ini untuk kepentingan
penyelesaian tugas akhir (Skripsi) di Universitas Telkom. Identitas sebagai
responden dijamin kerahasiaannya dan hasil survey ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan ilmiah. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
pengembangan Ilmu Pengetahuan di bidang sumberdaya manusia dan perilaku
organisasi.
Tidak ada jawaban salah dan benar dalam kuesioner ini, oleh karena itu, kami
mohon penilaian yang diberikan adalah yang benar-benar dirasakan oleh
responden.
Peneliti,
RESYA MAWARANTI
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Telkom
107
(lanjutan)
DATA RESPONDEN
Email / Mobile :
Jenis Kelamin : ❑ Pria ❑ Wanita
Usia : ❑ < 25 tahun ❑ 25 – 30 tahun ❑ > 30 – 35 tahun
❑ > 35 – 40 tahun ❑ > 40 – 45 tahun ❑ > 45 – 50 tahun
❑ > 50 tahun
Status : ❑ Menikah ❑ Belum Menikah ❑ Cerai
Lama Bekerja : ❑ < 1 tahun ❑ 1 – 3 tahun ❑ > 3 – 5 tahun
❑ > 5 - 10 tahun ❑ > 10 tahun
Posisi dalam : ❑ Non jabatan (pelaksana, admin, officer) ❑ Supervisor
pekerjaan
❑ Manajer
Memiliki : ❑ Ya ❑ Tidak
Anak
Pendidikan : ❑ SMA/SMK ❑ Diploma ❑ S1 ❑ S2/S3
Waktu kerja : ❑ sampai dengan 9 jam per hari ❑ lebih dari 9 jam per
hari
Pernyataan bagian pertama menggambarkan presepsi mengenai kepuasan kerja

anda diperusahaan. Mohon menjawab sesuai dengan apa yang anda rasakan atau
alami. Berikan tanda “X” pada jawaban yang mencerminkan kondisi perasaan anda.
Keterangan; STS-Sangat Tidak Seuju, TS-Tidak Setuju, RTS-Ragu Tidak

Setuju, RS-Ragu Setuju, S-Setuju, SS-Sangat Setuju.
108
106
PERNYATAAN MENGENAI STRES KERJA
Pernyataan STS TS RTS RS S SS
Elci et al. (2012)
Merasa lelah setelah bekerja

Tidak memiliki cukup waktu luang setelah bekerja
Memiliki banyak masalah dalam pekerjaan
Tuntutan pekerjaan banyak menyita waktu & tenaga
Deadline pada pekerjaan saya sangat ketat
Interaksi di perusahaan menyulitkan saya
menyelesaikan pekerjaan
Pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan saya
Masih memikirkan pekerjaan ketika berada di rumah
PERNYATAAN MENGENAI KEPUASAN KERJA

Kepuasan Kerja - Robbins dan Judge (2013)
Gaji
Gaji yang diterima sesuai dengan beban pekerjaan
Kompensasi yang disediakan perusahaan memberikan
kepastian masa depan
Kompensasi lain di luar gaji sudah sesuai dengan
harapan saya
Kebijakan kompensasi perusahaan lebih baik dari rata2
perusahaan sejenis
Karier
Tersedia kesempatan promosi yang jelas
Memiliki kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
mengoptimalkan seluruh kemampuan saya
109
Kepuasan Kerja - Robbins dan Judge (2013)
Mempunyai kesempatan untuk mengembangkan karier

Kesempatan mengembangkan pengetahuan dan
ketrampilan yang saya miliki
Pekerjaan
Memiliki wewenang untuk bekerja mandiri
Memiliki kesempatan melakukan pekerjaan yang
beragam
Tidak bertentangan dengan prinsip saya
Tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan wewenang
yang diberikan
Atasan
Konsisten menerapkan kebijakan perusahaan
Bisa menjadi teladan dalam menjalankan pekerjaan
Mampu mengambil keputusan dengan baik
Menghargai kontribusi karyawan
Rekan Kerja
Interaksi sesama rekan kerja berjalan baik
Bersedia membantu pekerjaan rekan kerja lain
Menerapkan prinsip keterbukaan dalam hubungan kerja
Memahami pentingnya hasil kerja untuk bagian/divisi
lain
-Terimakasih-
110
108
LAMPIRAN II
PRELIMINARY TEST KEPUASAN KERJA


1. Pekerjaan saya sangat menarik
2. Tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan
3. Tunjangan yang saya peroleh cukup banyak
4. Gaji lebih baik dari pesaing
5. Tingkat kemajuan pribadi
6. Mengerjakan pekerjaan dengan baik akan

dipromosikan
7. Atasan yang memberikan dukungan
8. Atasan yang memiliki motivasi tinggi
9. meminta seseorang untuk melakukan

pekerjaan tertentu, pekerjaan tersebut
terselesaikan dengan baik
10. Rekan kerja
-Terimakasih-
111
LAMPIRAN III
PRELIMINARY TEST STRES KERJA


1. Pekerjaan saya sangat menarik
2. Tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan
3. Tunjangan yang saya peroleh cukup banyak
4. Gaji lebih baik dari pesaing
5. Tingkat kemajuan pribadi
6. Mengerjakan pekerjaan dengan baik akan

dipromosikan
7. Atasan yang memberikan dukungan
8. Atasan yang memiliki motivasi tinggi
9. meminta seseorang untuk melakukan

pekerjaan tertentu, pekerjaan tersebut
terselesaikan dengan baik
10. Rekan kerja
-Terimakasih-
112
110
LAMPIRAN IV
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X
113
LAMPIRAN V
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL X
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 108 100,0
Excludeda
0 0,0
Total 108 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
N of
Cronbach's Alpha Items
,792 9
114
112
LAMPIRAN VI
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL Y
115
LAMPIRAN VII
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL Y
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 108 100,0
Excludeda
0 0,0
Total 108 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
N of
Cronbach's Alpha Items
,762 21
116
114
LAMPIRAN VIII
Method of Successive Interval (MSI)
Variabel X
STRES KERJA
R 1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL
1 3,833 3,472 1,000 2,264 1,000 1,000 1,000 2,314 15,884
2 1,000 2,478 3,407 1,000 2,217 2,265 1,000 1,000 14,368
3 3,833 1,000 1,000 2,264 2,217 1,000 2,274 3,309 16,898
4 1,000 2,478 2,370 3,180 2,217 1,000 1,000 2,314 15,559
5 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 1,000 1,000 14,716
6 1,000 1,000 2,370 2,264 2,217 1,000 1,000 1,000 11,852
7 3,300 3,472 3,407 3,180 3,092 3,802 3,823 3,820 27,897
8 2,386 2,478 2,370 3,180 2,217 2,265 2,274 2,314 19,485
9 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 1,000 1,000 14,716
10 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 3,232 3,309 20,522
11 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
12 3,300 2,478 2,370 1,000 1,000 2,265 1,000 2,314 15,728
13 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
14 3,833 3,752 4,278 3,589 4,145 3,802 3,823 3,820 31,043
15 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
16 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
17 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 2,265 2,274 2,314 16,088
18 1,000 1,000 1,000 1,000 2,217 3,161 3,232 3,309 15,919
19 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
20 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 1,000 1,000 14,716
21 3,300 3,472 3,407 3,180 3,092 3,161 3,232 3,309 26,152
22 3,508 3,752 3,827 3,589 3,092 3,802 3,823 2,314 27,706
23 3,300 3,472 3,407 3,180 3,597 3,161 3,823 3,820 27,761
24 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
25 1,000 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 17,183
26 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,265 2,274 2,314 11,853
27 2,386 2,478 1,000 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 17,199
28 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 2,274 2,314 17,304
29 2,386 2,478 2,370 2,264 1,000 2,265 2,274 2,314 17,352
30 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 2,265 2,274 3,309 12,848
31 3,833 3,752 4,278 3,589 3,597 3,802 3,823 3,820 30,495
32 2,386 2,478 2,370 2,264 1,000 1,000 1,000 1,000 13,499
33 3,833 4,139 4,278 3,964 4,145 4,547 4,547 4,223 33,676
34 2,386 2,478 2,370 1,000 3,092 3,161 3,232 2,314 20,032
35 3,300 1,000 1,000 2,264 2,217 1,000 3,232 3,309 17,323
36 4,612 3,752 2,370 3,180 1,000 3,161 1,000 1,000 20,074
37 1,000 1,000 3,407 3,180 2,217 3,161 2,274 2,314 18,553
38 2,386 1,000 2,370 1,000 2,217 2,265 1,000 2,314 14,553
39 1,000 1,000 2,370 2,264 2,217 3,161 3,232 3,309 18,553
40 2,386 2,478 2,370 3,180 3,092 2,265 2,274 2,314 20,359
41 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
42 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 1,000 2,274 2,314 14,823
43 2,386 2,478 2,370 2,264 3,092 1,000 1,000 1,000 15,590
44 4,612 4,890 3,827 3,964 4,145 3,802 2,274 4,813 32,328
45 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
46 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
47 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
48 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
49 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 1,000 17,256
50 2,386 2,478 1,000 1,000 1,000 2,265 1,000 2,314 13,443
51 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
52 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
53 2,386 2,478 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 10,864
54 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 2,265 1,000 2,314 14,813
55 3,508 3,752 4,278 3,589 4,145 3,802 4,547 4,223 31,844
56 2,386 2,478 1,000 2,264 1,000 2,265 2,274 2,314 15,982
57 3,300 2,478 2,370 3,180 3,092 3,161 3,232 3,309 24,121
58 3,300 3,472 2,370 2,264 1,000 1,000 2,274 2,314 17,995
59 2,386 2,478 1,000 1,000 2,217 2,265 2,274 2,314 15,935
60 2,386 2,478 2,370 1,000 2,217 2,265 1,000 1,000 14,717
61 2,386 3,472 3,407 3,180 3,092 2,265 3,232 3,309 24,342
62 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 12,235
63 2,386 2,478 1,000 2,264 2,217 2,265 1,000 1,000 14,611
64 3,300 3,472 2,370 2,264 2,217 2,265 3,232 3,309 22,430
65 2,386 2,478 3,407 1,000 3,092 3,161 1,000 1,000 17,524
66 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
67 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 3,161 3,232 1,000 19,109
68 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
69 4,612 4,890 5,190 4,687 5,008 5,031 1,000 4,813 35,232
70 2,386 2,478 2,370 2,264 1,000 1,000 2,274 2,314 16,087
71 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 1,000 1,000 15,981
72 2,386 1,000 3,407 2,264 1,000 2,265 2,274 1,000 15,597
73 4,612 4,139 3,407 3,964 4,145 3,161 2,274 4,223 29,925
74 1,000 2,478 1,000 2,264 1,000 2,265 1,000 2,314 13,321
75 1,000 1,000 1,000 1,000 2,217 2,265 2,274 2,314 13,071
76 3,833 4,890 2,370 4,687 4,145 3,161 3,232 2,314 28,632
77 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
78 2,386 2,478 1,000 2,264 1,000 2,265 2,274 2,314 15,982
79 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
80 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
81 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
82 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 2,265 1,000 2,314 14,813
83 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
84 2,386 2,478 3,407 3,180 2,217 2,265 2,274 1,000 19,208
85 2,386 2,478 2,370 1,000 3,092 3,161 2,274 2,314 19,075
86 3,833 4,139 1,000 4,687 3,597 1,000 3,232 1,000 22,489
87 1,000 3,472 2,370 2,264 3,092 1,000 2,274 1,000 16,473
88 3,300 3,472 3,407 3,180 3,092 3,802 3,232 3,309 26,794
89 3,833 4,139 3,827 3,589 3,597 3,802 2,274 2,314 27,376
90 3,508 3,752 3,407 3,180 3,092 2,265 4,547 2,314 26,063
91 3,833 4,139 3,407 3,180 3,092 3,802 2,274 3,309 27,036
92 2,386 2,478 2,370 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 12,235
93 1,000 2,478 2,370 2,264 1,000 1,000 1,000 2,314 13,426
94 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 18,569
95 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 1,000 1,000 14,716
96 3,300 3,472 2,370 2,264 2,217 2,265 2,274 2,314 20,478
97 4,612 4,139 3,827 3,964 3,597 2,265 1,000 2,314 25,718
98 1,000 2,478 2,370 2,264 1,000 1,000 2,274 2,314 14,701
99 3,833 4,139 4,278 3,964 3,597 3,802 3,823 3,820 31,257
100 4,612 4,890 4,278 3,964 3,597 3,802 3,232 3,309 31,684
101 2,386 2,478 2,370 2,264 3,092 2,265 2,274 2,314 19,444
102 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 8,000
103 2,386 2,478 1,000 1,000 1,000 2,265 2,274 2,314 14,718
104 2,386 2,478 2,370 2,264 2,217 1,000 2,274 2,314 17,304
105 2,386 2,478 3,407 3,180 3,092 3,161 3,232 3,309 24,244
106 3,833 4,139 3,407 3,180 3,092 3,802 2,274 3,309 27,036
107 3,833 4,139 4,278 3,964 3,597 3,802 3,823 3,820 31,257
108 2,386 2,478 3,407 3,180 3,092 3,161 3,232 3,309 24,244
117
LAMPIRAN IX
Method of Successive Interval (MSI)
Variabel Y
KEPUASAN KERJA
R 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL
1 4,743 3,684 2,861 3,711 4,601 4,743 3,273 2,403 4,720 4,687 3,648 3,667 4,865 4,865 3,786 5,115 3,542 3,452 5,161 3,619 81,144
2 3,384 2,735 2,416 3,711 3,348 4,743 2,191 3,493 3,385 2,323 5,115 2,508 3,488 2,275 5,320 3,597 3,542 2,340 5,161 3,619 68,692
3 3,384 2,735 5,089 3,711 2,425 3,462 4,594 4,892 4,720 3,386 3,648 3,667 2,431 3,449 2,544 2,361 1,697 1,559 3,832 1,848 65,432
4 1,845 1,882 1,907 1,000 1,960 2,029 4,594 3,493 2,267 2,323 1,000 1,000 1,000 1,000 5,320 2,361 1,000 1,000 1,746 1,528 40,254
5 3,384 3,684 3,780 5,002 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 4,687 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 5,161 3,619 80,122
6 3,384 3,684 2,861 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 4,687 5,115 3,667 4,865 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 3,832 5,043 78,315
7 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 4,687 5,115 5,240 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 76,661
8 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 4,687 3,648 3,667 4,865 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 5,161 3,619 80,207
9 3,384 5,025 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 79,051
10 3,384 3,684 5,089 5,002 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 5,320 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 77,912
11 1,845 1,882 1,907 1,758 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 62,700
12 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 3,386 3,648 3,667 4,865 3,449 3,786 3,597 5,089 4,797 5,161 3,619 80,453
13 4,743 5,025 5,089 5,002 4,601 4,743 4,594 4,892 4,720 4,687 3,648 3,667 3,488 4,865 5,320 5,115 5,089 4,797 5,161 5,043 94,287
14 3,384 3,684 3,780 5,002 3,348 3,462 4,594 3,493 4,720 4,687 5,115 3,667 4,865 4,865 3,786 3,597 5,089 4,797 5,161 5,043 86,139
15 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 3,786 3,597 3,542 4,797 5,161 5,043 80,410
16 4,743 5,025 1,907 1,758 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 5,161 3,619 71,190
17 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 5,320 5,115 3,542 3,452 3,832 3,619 82,082
18 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 4,892 3,385 3,386 2,521 2,508 2,431 2,275 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 3,619 66,977
19 3,384 3,684 2,861 2,753 2,425 2,505 3,273 3,493 3,385 2,323 2,521 2,508 2,431 2,275 2,544 2,361 2,306 2,340 2,755 2,457 54,585
20 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 3,386 5,115 5,240 4,865 4,865 5,320 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 82,220
21 3,384 3,684 2,861 3,711 3,348 3,462 4,594 4,892 4,720 4,687 5,115 5,240 4,865 4,865 5,320 5,115 5,089 3,452 5,161 3,619 87,182
22 4,743 5,025 5,089 5,002 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 4,687 5,115 2,058 3,488 2,275 2,544 2,361 3,542 2,340 3,832 3,619 72,680
23 3,384 5,025 5,089 2,753 3,348 3,462 2,191 3,493 3,385 3,386 3,648 2,508 3,488 3,449 2,544 3,597 2,306 3,452 3,832 3,619 67,958
24 3,384 3,684 3,780 3,711 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 66,933
25 3,384 2,735 2,861 2,753 2,425 3,462 3,273 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 5,320 5,115 3,542 3,452 5,161 5,043 74,440
26 4,743 5,025 5,089 5,002 4,601 3,462 3,273 3,493 3,385 4,687 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 78,840
27 3,384 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 67,864
28 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 5,115 5,089 3,452 5,161 5,043 78,139
29 2,451 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 62,346
30 2,451 2,735 2,861 2,753 2,425 3,462 3,273 2,403 3,385 1,648 2,521 3,667 3,488 3,449 2,544 2,361 2,306 2,340 3,832 3,619 57,523
31 3,384 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 2,323 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 2,457 67,811
32 3,384 3,684 2,861 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 5,043 71,490
33 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 3,386 5,115 5,240 3,488 3,449 3,786 5,115 3,542 3,452 3,832 3,619 79,411
34 1,845 1,882 1,907 1,758 1,000 1,000 1,000 1,605 4,720 4,687 3,648 3,667 1,961 1,813 1,590 3,597 5,089 3,452 2,170 1,000 49,391
35 1,845 1,000 1,000 2,753 1,622 2,505 2,191 1,911 1,528 2,323 2,521 2,508 1,961 1,591 1,590 1,756 1,450 1,559 3,832 2,457 39,902
36 3,384 2,735 2,416 2,753 3,348 4,743 2,191 2,403 4,720 1,648 2,521 3,667 3,488 4,865 2,544 2,361 3,542 2,340 1,746 1,848 59,261
37 1,845 1,882 1,907 1,758 4,601 4,743 1,000 1,605 1,000 1,000 1,000 1,000 1,591 4,865 1,999 1,454 5,089 3,452 3,832 1,848 47,468
38 1,845 2,322 1,907 2,753 1,622 1,646 2,191 1,605 3,385 3,386 5,115 2,508 2,431 3,449 5,320 5,115 3,542 4,797 3,832 3,619 62,389
39 1,845 1,882 1,907 1,758 1,622 1,646 1,000 1,000 1,528 1,000 1,696 1,646 1,000 4,865 3,786 2,361 1,697 1,781 1,746 1,528 37,292
40 3,384 3,684 3,780 3,711 2,425 2,505 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 3,786 3,597 3,542 4,797 3,832 5,043 74,667
41 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 4,892 3,385 4,687 3,648 5,240 4,865 4,865 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 81,905
42 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 2,431 2,275 2,544 2,361 3,542 3,452 3,832 3,619 66,276
43 2,451 3,684 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 3,452 2,755 2,457 64,702
44 1,845 2,322 2,416 2,753 1,960 2,505 2,191 3,493 3,385 3,386 2,521 2,058 2,431 2,275 2,544 2,361 3,542 3,452 3,832 3,619 54,890
45 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 2,323 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 62,759
46 3,384 3,684 3,780 3,711 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 66,933
47 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 2,431 2,275 2,544 2,361 3,542 3,452 3,832 3,619 66,276
48 2,451 2,322 2,416 2,227 2,425 2,505 2,191 2,403 2,267 2,323 2,063 2,058 2,431 2,275 2,544 2,361 2,306 2,340 2,755 2,457 47,119
49 2,451 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 2,431 2,275 2,544 2,361 3,542 3,452 3,832 3,619 63,304
50 2,451 2,735 2,861 3,711 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 64,132
51 1,845 1,882 1,907 1,758 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 63,819
52 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 62,641
53 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 69,867
54 2,451 2,735 3,780 3,711 2,425 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 2,457 67,018
55 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 70,986
56 2,451 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 2,191 3,493 3,385 2,323 3,648 3,667 3,488 2,275 3,786 5,115 3,542 2,340 2,755 2,457 64,901
57 4,743 5,025 5,089 5,002 3,348 4,743 3,273 2,403 4,720 4,687 5,115 5,240 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 82,152
58 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 3,493 4,720 4,687 3,648 3,667 4,865 4,865 5,320 5,115 3,542 3,452 3,832 5,043 84,743
59 3,384 3,684 3,780 5,002 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 4,687 5,115 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 5,161 3,619 79,055
60 3,384 5,025 5,089 5,002 3,348 3,462 4,594 4,892 4,720 4,687 3,648 5,240 4,865 3,449 3,786 5,115 3,542 3,452 3,832 3,619 84,749
61 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 4,892 4,720 4,687 3,648 5,240 4,865 4,865 3,786 5,115 3,542 4,797 5,161 5,043 88,855
62 4,743 5,025 5,089 5,002 4,601 4,743 3,273 3,493 4,720 4,687 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 81,455
63 3,384 3,684 5,089 5,002 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 4,687 3,648 3,667 4,865 4,865 5,320 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 80,548
64 3,384 3,684 2,861 5,002 4,601 4,743 4,594 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 5,161 5,043 79,365
65 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 2,323 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 3,619 59,336
66 3,384 2,735 3,780 2,753 3,348 3,462 2,191 2,403 2,267 2,323 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 2,340 2,755 2,457 59,089
67 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 2,323 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 2,755 3,619 62,802
68 2,451 2,735 2,861 2,753 2,425 2,505 2,191 2,403 2,267 2,323 2,521 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 55,281
69 1,000 1,882 1,907 1,758 1,000 3,462 1,500 3,493 3,385 3,386 1,696 1,646 1,961 2,275 1,999 2,361 1,697 1,781 2,170 1,848 42,207
70 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 4,720 3,386 1,696 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 5,089 3,452 5,161 3,619 73,246
71 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 2,323 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 59,292
72 4,743 3,684 2,861 2,227 2,425 3,462 4,594 3,493 2,267 1,648 2,063 3,667 3,488 4,865 3,786 3,597 2,306 2,340 2,170 3,619 63,304
73 2,172 1,882 1,907 2,227 1,000 3,462 1,000 1,605 1,717 1,648 3,648 3,667 2,431 3,449 3,786 3,597 5,089 3,452 2,755 3,619 54,112
74 3,384 3,684 3,780 3,711 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 62,347
75 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 66,400
76 1,000 1,882 1,000 2,227 3,348 3,462 2,191 3,493 3,385 2,323 3,648 3,667 1,961 3,449 3,786 1,756 3,542 4,797 3,832 3,619 58,369
77 2,451 2,735 2,861 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 2,323 2,521 3,667 3,488 3,449 3,786 2,361 2,306 2,340 2,755 2,457 58,097
78 3,384 3,684 3,780 2,753 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 61,390
79 1,845 1,882 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 67,644
80 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 2,521 2,508 3,488 3,449 3,786 3,597 2,306 2,340 2,755 2,457 64,114
81 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 70,986
82 3,384 3,684 3,780 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 2,267 2,323 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 2,755 3,619 66,770
83 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 70,986
84 1,845 2,735 2,861 2,753 3,348 4,743 3,273 3,493 4,720 1,648 2,063 2,058 2,431 2,275 1,999 1,756 1,697 1,559 1,746 2,457 51,459
85 1,000 1,882 1,907 3,711 1,622 1,646 1,500 1,000 4,720 4,687 1,696 1,646 1,591 1,591 1,999 1,000 1,000 1,000 5,161 3,619 43,977
86 1,000 1,000 2,416 1,000 1,622 1,646 3,273 1,911 3,385 3,386 2,063 2,058 1,961 1,000 3,786 1,756 3,542 3,452 5,161 3,619 49,038
87 4,743 3,684 2,861 2,753 2,425 3,462 4,594 3,493 3,385 4,687 2,521 5,240 3,488 4,865 3,786 5,115 2,306 3,452 2,170 5,043 74,072
88 4,743 2,735 3,780 2,227 1,960 2,029 2,191 4,892 2,267 3,386 5,115 2,058 3,488 2,275 2,544 2,361 2,306 4,797 2,755 2,457 60,365
89 1,000 1,882 2,416 2,227 1,960 2,029 1,648 2,403 2,267 2,323 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 56,233
90 1,000 1,882 2,416 2,227 1,960 2,029 2,191 2,403 2,267 2,323 3,648 2,508 3,488 2,275 2,544 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 53,201
91 1,845 2,322 2,416 2,227 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 61,183
92 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 3,493 4,720 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 5,320 3,597 3,542 4,797 3,832 5,043 80,477
93 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,696 1,646 1,591 1,591 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 22,523
94 1,845 1,882 1,907 1,758 1,960 2,029 1,648 1,911 2,267 2,323 2,521 2,508 2,431 2,275 2,544 2,361 2,306 2,340 2,755 2,457 44,028
95 3,384 3,684 2,861 2,753 2,425 2,505 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 2,431 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 66,172
96 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 4,865 4,865 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 79,031
97 1,845 1,000 1,907 3,711 3,348 4,743 3,273 4,892 3,385 3,386 5,115 5,240 3,488 4,865 3,786 3,597 3,542 2,340 3,832 3,619 70,911
98 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 4,743 3,273 3,493 4,720 3,386 3,648 3,667 4,865 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 3,832 3,619 76,323
99 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 4,594 3,493 3,385 2,323 3,648 3,667 4,865 3,449 5,320 3,597 3,542 4,797 3,832 5,043 76,923
100 1,845 3,684 2,861 2,753 2,425 2,505 2,191 1,911 2,267 3,386 3,648 3,667 2,431 3,449 3,786 3,597 5,089 3,452 3,832 3,619 62,398
101 3,384 2,322 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 69,623
102 3,384 3,684 3,780 3,711 4,601 4,743 4,594 4,892 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 76,238
103 2,451 3,684 3,780 2,753 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 4,687 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 4,797 5,161 3,619 73,072
104 2,451 3,684 3,780 3,711 3,348 2,505 3,273 3,493 2,267 3,386 2,521 3,667 3,488 3,449 3,786 2,361 3,542 3,452 3,832 3,619 65,615
105 2,451 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 69,104
106 1,845 2,322 2,416 2,227 2,425 2,505 2,191 2,403 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 61,183
107 3,384 3,684 3,780 3,711 3,348 3,462 4,594 3,493 3,385 2,323 3,648 3,667 4,865 3,449 5,320 3,597 3,542 4,797 3,832 5,043 76,923
108 2,451 2,735 3,780 3,711 3,348 3,462 3,273 3,493 3,385 3,386 3,648 3,667 3,488 3,449 3,786 3,597 3,542 3,452 3,832 3,619 69,104
118
116
LAMPIRAN X
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS ONE SAMPLE KOLMOGROV- SMIRNOV

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 108
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
Deviation 12,41091386
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,055
Negative -,077
Kolmogorov-Smirnov Z ,798
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
UJI HETEROSKEDASTISITAS (Spearman’s rho)
Correlations
Unstandardized
STRES Residual
Spearman's STRES Correlation
rho Coefficient
1,000 -,071
Sig. (2-tailed)
,466
N 108 108
Unstandardized Correlation
Residual Coefficient
-,071 1,000
Sig. (2-tailed)
,466
N 108 108
119
115
LAMPIRAN XI
REGRESI LINIER SEDERHANA

Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KEPUASAN_KERJA
67,1779444 12,43082183 108
STRESS 19,4573519 5,72579333 108
Correlations
KEPUASAN_KERJA STRESS
Pearson Correlation KEPUASAN_KERJA
1,000 -,057
STRESS -,057 1,000
Sig. (1-tailed) KEPUASAN_KERJA
,280
STRESS ,280
N KEPUASAN_KERJA
108 108
STRESS 108 108
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 52,917 1 52,917 ,340 ,561b
Residual 16481,294 106 155,484
Total 16534,210 107
a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
b. Predictors: (Constant), STRESS
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 69,568 4,268 16,298 ,000
STRESS -,123 ,211 -,057 -,583 ,561
a. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
120
LAMPIRAN XII
KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,057a ,003 -,006 12,46931849
a. Predictors: (Constant), STRESS
b. Dependent Variable: KEPUASAN_KERJA
121
119
LAMPIRAN XIII
UJI T
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant)
69,568 4,268 16,298 ,000
SK -,123 ,211 -,057 -,583 ,561
a. Dependent Variable: KK
Coefficientsa
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant)
69,568 4,268 16,298 ,000
SK -,123 ,211 -,057 -,583 ,561

a. Dependent Variable: KK
122
LAMPIRAN XIV
SURAT IZIN PENELITIAN
121
123
LAMPIRAN XV
SURAT KETERANGAN
SELESAI MELAKUKAN PENELITIAN
124
122

Resya Mawaranti - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai UPT Puskesmas Jasinga - 12 Januari 2019 (Repaired)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Resya Mawaranti - Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai UPT Puskesmas Jasinga - 12 Januari 2019 (Repaired)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

PEGAWAI UPT PUSKESMAS JASINGA

MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA

Dr. ARIF PARTONO PRASETIO, M.M, CPHR

MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

Dengan ini saya, RESYA MAWARANTI, menyatakan bahwa skripsi

BANDUNG, 20 AGUSTUS 2018

BANDUNG, 20 AGUSTUS 2018

UPT Puskesmas Jasinga merupakan kesatuan organisasi fungsional yang

Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja

Jasinga Community Health Center's Technical Implementing Unit is a unit

Keywords: Job Stress, Job Satisfaction

HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i

TABEL 1.1 Preliminary kepuasan kerja UPT Puskesmas Jasinga (2018)...............9

GAMBAR 1.1 Logo Pusat Kesehatan Masyarakat ..................................................2

Gambar 1.1 Logo Pusat Kesehatan Masyarakat

Sumber: Suhartinawati, 2018

Jumlah Responden Total

Sumber: Data preliminary test yang telah diolah, 2018

NO Pernyataan Jumlah Responden Skor %

Sumber: Data preliminary test yang telah diolah, 2018

2.1.4 Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

(Sambungan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu)

No Penulis Negara Variabel Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang Diangkat

Sumber: Hasil olahan penulis, 2018

Sumber: olahan penulis, 2018

Pekerjaan tidak sesuai

Tersedia kesempatan promosi

Kerja Pekerjaan Memiliki kesempatan

Skala Pengukuran Variabel Stres Kerja

Sumber: Sujarweni (2015:50)

Tabel 3.9 Klasifikasi Interpretasi Skor

Interpretasi skor diatas selanjutnya digambarkan dalam bentuk garis kontinum

Sangat Sedang Sedang Sangat

Sumber: Hasil olahan penulis

Sumber: Sanusi (2011:132)

Tabel 4.2 Karakteristik Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan usia yang ditunjukkan pada tabel 4.2,

Tabel 4.3 Karakteristik Status Responden

Karakteristik responden berdasarkan status yang telah disajikan pada tabel

16,6% 30,5% 44,4% 58,3% 72,2% 86,1% 100%

Sangat Rendah Sedang Sedang Tinggi Sangat

Sangat Rendah Sedang Sedang Tinggi Sangat

Sumber: Data primer yang telah diolah ,2018

Agarwal, R. N. (2015). Stress, Job Satisfaction and Job Commitment's Relation

KUESIONER STRES DAN KEPUASAN KERJA

Pegawai UPT Puskesmas Jasinga

Terimakasih atas kesediaannya meluangkan waktu untuk membantu kami dalam