PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI PENGELOLAAN

DAERAH ALIRAN SUNGAI DAN HUTAN LINDUNG (BPDASHL)
CIMANUK CITANDUY

SKRIPSI

Disusun oleh:
NURANISA KHODIJAH
1401154556

MANAJEMEN BISNIS TELEKOMUNIKASI DAN INFORMATIKA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2020
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka Penelitian

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen sentral yang
menggerakkan organisasi baik organisasi laba maupun organisasi nirlaba,
sehingga suatu organisasi mampu menjadi dinamis sesuai dengan karakter
manusianya. Manajemen sumber daya manusia berfokus pada kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan individu atau
kelompok tenaga kerja supaya memiliki peran yang lebih efektif dan efisien dalam
membantu terciptanya tujuan tenaga kerja (Sodikin et al., 2017:2-3).
Menurut Kasmir (2016:6) manajemen sumber daya manusia merupakan
proses pengelolaan manusia untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan
kesejahteraan stakeholder melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan,
menjaga hubungan industrial, serta pemutusan hubungan kerja.
Dessler (2015:4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses untuk mendapatkan, melatih, menilai, memberi
kompensasi, mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-
hal yang berkaitan dengan keadilan tenaga kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan atau proses
merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi tenaga kerja
sehingga meningkatnya efisiensi dan efektifitas peran tenaga kerja dalam
mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah studi yang mempelajari mengenai perilaku-
perilaku karyawan dalam suatu organisasi. Mulyadi (2015:11) menyebutkan
bahwa perilaku organisasi adalah suatu pembelajaran mengenai karakteristik

19
individu yang tercipta dari lingkungan organisasi. Sunyoto dan Burhanudin
(2015:3) juga menuturkan bahwa perilaku organisasi merupakan bidang ilmu yang
mempelajari pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur
terhadap perilaku dalam organisasi dengan tujuan menciptakan organisasi menjadi
lebih efektif. Kemudian Amir (2017:4) menjelaskan bahwa perilaku organisasi
merupakan pembelajaran mengenai segala hal dalam organisasi, termasuk
bagaimana pemikiran, perasaan dan perilaku karyawan sebagai individu dan
sebagai tim.
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa
perilaku organisasi merupakan ilmu yang mempelajari tindakan, karakteristik,
pemikiran, perasaan serta perilaku individu, kelompok dan struktur yang tercipta
dari lingkungan oranisasi.
2.1.3 Lingkungan Kerja
2.1.3.1 Definisi Lingkungan Kerja
Sunyoto (2013:10) menyatakan bahwa kondisi kerja adalah suatu keadaan
tenaga kerja yang terlahir dari kebijaksanaan yang ditetapkan oleh organisasi
sehingga tenaga kerja di organisasi tersebut sejahtera. Sementara Marliani
(2015:77-78) mengartikan kondisi kerja sebagai segala sesuatu yang ada di
lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, temperatur, kelembapan,
penerangan, ventilasi, kebersihan, keselamatan dan keamanan kerja, dan lain-lain.
Menurut Nitisemito (2015:183) lingkungan kerja adalah segala hal yang dapat
mempengaruhi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah dibebankan,
yang ada di sekitar karyawan seperti kebersihan, musik, dan lain-lain. Sedangkan
menurut. Kaswan (2017:568) menyebutkan bahwa lingkungan kerja merupakan
semua hal yang dapat mendukung aktivitas pegawai, yang ada di sekitar pegawai.
Kesimpulan dari beberapa pengertian di atas mengenai lingkungan kerja
yaitu, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja baik secara langsung maupun tidak
langsung.

20
2.1.3.2 Indikator Lingkungan Kerja
Appelo (2013:66-67) menuturkan beberapa faktor penting lingkungan
kerja yang dapat memacu kreativitas karyawan, yaitu:
1. Keamanan
Ketika karyawan merasa aman untuk mengekspresikan diri, maka karyawan
akan cenderung lebih kreatif. Perlu adanya kebebasan untuk menjadi kreatif
dan kebebasan mengambil risiko dalam pembuatan ide baru, dengan
pengakuan bahwa kegagalan tidak menjadi masalah. Karyawan yang
mengetahui bahwa mereka bebas mengambil risiko dan gagal, mereka
cenderung lebih bisa menghasilkan ide-ide baru.
2. Permainan
Ketika melakukan permainan, banyak kreativitas yang dilibatkan. Karyawan
akan merasa tertantang dan dapat mempraktikkan kemampuan kreatif dengan
melakukan permainan kecil melalui aktivitas biasa.
3. Variasi
Pekerjaan rutin membunuh pemikiran kreatif. Adakan variasi ke dalam
pekerjaan rutin, seperti melaksanakan rapat di taman kantor, memberi nama
suatu produk dengan nama yang lucu, dan lain-lain.
4. Visibilitas
Adanya pemandangan yang menarik di tempat kerja dapat memunculkan
kreativitas karyawan. Kreativitas dapat ditunjukkan dengan mewujudkan hasil
kreatif orang lain.
5. Rasa cemas
Rasa cemas bukan berarti memberikan banyak pekerjaan kepada karyawan.
Hasil kerja yang bagus harus terasa sedikit rasa cemas agar hasilnya efektif.
Karyawan yang melakukan hal-hal yang memunculkan sedikit rasa cemas
akan terbantu, sehingga karyawan dapat menerima ketidaknyamanan dari rasa
cemas.
Menurut Nitisemito (2015:184-196) faktor-faktor lingkungan kerja adalah
sebagai berikut.

21
1. Pewarnaan
Masalah pewarnaan yang perlu diperhatikan antara lain, pewarnaan dinding,
peralatan, mesin-mesin dan seragam. Komposisi warna perlu diperhatikan
oleh organisasi, karena komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu
pemandangan, sehingga mempengaruhi gairah dan semangat karyawan dalam
bekerja.
2. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang
tersebut dapat meningkatkan semangat dan gairah karyawan dalam bekerja.
3. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup akan membuat fisik karyawan menjadi segar.
Sedangkan pertukaran udara yang kurang dapat membuat karyawan merasa
pengap, sehingga karyawan mengalami kelelahan.
4. Penerangan
Penerangan diatur agar dirasa cukup dan tidak menyilaukan. Penerangan yang
berlebihan dapat menimbulkan rasa panas pada karyawan yang dapat
menyebabkan timbulnya rasa gelisah. Tetapi jika penerangan kurang maka
akan membuat karyawan cepat mengantuk dan menyebabkan kesalahan-
kesalahan dalam pekerjaannya.
5. Musik
Pada pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, musik memiliki pengaruh
yang baik, sedangkan pada pekerjaan yang lebih majemuk dan diperlukan
konsentrasi yang tinggi, musik dapat memberikan pengaruh yang sangat
negatif.
6. Keamanan
Keamanan kerja bagi karyawan akan memengaruhi produktivitas perusahaan,
karena keamanan berkaitan erat dengan peningkatan semangat dan gairah
kerja.

22
7. Kebisingan
Kebisingan dapat membuat konsentrasi dalam bekerja terganggu. Jika
konsentrasi karyawan terganggu maka karyawan bisa menimbulkan kesalahan
bahkan kerusakan pada pekerjaannya.
Sedarmayanti (dalam Suwondo dan Sutanto, 2015) menyebutkan beberapa
indikator lingkungan kerja. Indikator lingkungan kerja terdiri dari suhu udara
(ruang kerja memiliki udara yang sejuk sehingga membantu dalam bekerja), tata
ruang (penataan ruang di tempat kerja teratur, rapi dan sesuai dengan kebutuhan
pegawai), tingkat pencahayaan (pencahayaan di ruang kerja sudah cukup terang
dan membantu dalam bekerja), hubungan antar karyawan di tempat kerja
(pegawai memiliki banyak rekan kerja dan cenderung makan siag bersama dengan
rekan kerja), dan hubungan antara karyawan dengan pemimpin di tempat kerja
(pegawai dapat berkomunikasi secara nyaman dengan atasan, atasan
menyempatkan waktunya untuk melihat kinerja pegawai dan bertukar informasi
dengan pegawai).
Berdasarkan beberapa pernyataan di atas, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik terdiri atas penerangan, kebisingan, musik, pewarnaan,
suhu udara, sirkulasi udara, ruang gerak, tata ruang dan kebersihan. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik terdiri atas keamanan, hubungan antara atasan dengan
bawahan, hubungan antar rekan kerja serta rasa cemas.
2.1.4 Motivasi
2.1.4.1 Definisi Motivasi
Sudiro (2018:29) menyatakan bahwa motivasi merupakan proses yang
menjelaskan suatu intensitas arah dan usaha yang tekun dalam mencapai suatu
tujuan. Menurut Robbins dan Judge (2015:127) motivasi merupakan suatu proses
mencapai tujuan dengan disertai tiga elemen, yaitu kekuatan, arah, dan ketekunan.
Kekuatan yaitu seberapa besar usaha yang dikeluarkan seseorang. Arah yang
dimaksud adalah usaha yang keluar diarahkan untuk mendapatkan keuntungan
bagi organisasi. Ketekunan mengukur lamanya usaha yang dikeluarkan seseorang
dalam menguntungkan organisasi. Dengan kata lain motivasi menunjukkan

23
seberapa besar usaha yang dikeluarkan seseorang dalam menguntungkan
organisasi dalam jangka waktu yang lama. Sedangkan menurut Mulyadi (2015:52)
motivasi merupakan suatu persoalan mengenai cara mendorong gairah kerja
bawahan untuk mewujudkan tujuan organisasi, sehingga mereka dapat bekerja
keras dengan menggunakan seluruh kemampuan dan keterampilannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada individu untuk
melakukan usaha-usaha dengan seluruh kemampuan dan keterampilannya yang
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
2.1.4.2 Teori Motivasi
Berikut ini adalah teori - teori motivasi kerja menurut para ahli.
A. Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow dalam Sudiro (2018:29) menyebutkan terdapat lima tingkatan
kebutuhan seorang manusia. Setelah satu tingkat kebutuhan terpenuhi maka
seseorang akan termotivasi untuk memenuhi tingkat kebutuhan di atasnya.
Lima tingkatan kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan
aktualisasi diri (Sudiro, 2018:30).
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan hidup dasar manusia, seperti
makan, minum, dan tempat tinggal. Kebutuhan keselamatan adalah kebutuhan
perlindungan dan rasa aman secara fisik dan emosi. Kebutuhan sosial adalah
kebutuhan mendapatkan kasih sayang, rasa saling memiliki, persahabatan dan
penerimaan. Kebutuhan penghargaan yaitu berupa status, prestasi, dan
penghargaan dari orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan
untuk mengalami pertumbuhan, mencapai prestasi potensial dan memiliki
kendali diri untuk menjadi apa yang ingin dicapai (Sudiro, 2018:30).
B. Teori X dan Teori Y
McGregor dalam Robbins dan Judge (2015:129) menyebutkan adanya dua
sudut pandang berbeda dari perilaku pegawai yang dilihat oleh para manajer.
Sudut pandang yang negatif disebut sebagai teori X, yang dinyatakan bahwa
para pekerja sebenarnya memiliki sifat malas dan tidak suka bekerja sehingga

24
 perlu adanya paksaan dalam bekerja. Teori Y atau sudut pandang yang positif
menunjukkan sifat pekerja yang baik, senang bekerja dan diberi tanggung
jawab.
Teori X menyatakan bahwa pada umumnya karyawan malas, tidak suka
bekerja, menghindari tanggung jawab dan tidak memiliki ambisi untuk
mencapai prestasi. Karyawan juga lebih senang dibimbing, diperintah dan
diawasi dalam bekerja. Selain itu karyawan tidak memperulikan tujuan
organisasi dan lebih mementingkan dirinya sendiri (Ganyang, 2018:119).
Menurut Ganyang (2018:119) karyawan dengan karakter seperti teori X perlu
diberikan motivasi dengan cara yang tegas, pengawasan yang ketat dan
pemberian sanksi agar karyawan mau bekerja lebih keras.
Sedangkan teori Y menyatakan bahwa pada umumnya karyawan rajin,
dapat menikmati pekerjaan, memiliki ambisi untuk maju, siap menerima
tanggung jawab, kreatif dan inovatif, serta karyawan selalu berusaha
mengembangkan diri untuk mencapai sasaran perusahaan (Ganyang,
2018:119). Menurut Ganyang (2018:119) karyawan dengan karakter seperti
teori Y dapat diberikan motivasi dengan cara mengikutsertakan karyawan
berdiskusi dalam pengambilan keputusan dan melibatkan karyawan pada
berbagai aktivitas perusahaan.
C. Teori Dua Faktor
Teori ini dinyatakan oleh Herzberg (Robbins dan Judge, 2015:205), biasa
juga disebut dengan motivation-hygiene theory. Menurut Herzberg (Ganyang,
2018:118) ada dua faktor yang menyebabkan rasa puas dan tidak puas, yaitu
faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasiaan.
Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang turut menentukan perilaku
seseorang dan bersifat ekstrinsik atau bersumber dari luar diri seseorang
(Ganyang, 2018:118). Istilah lain dari faktor pemeliharaan adalah hygiene
factors atau faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan, yang terdiri dari
pengawasan, gaji, kondisi kerja fisik, keamanan kerja, kebijakan perusahaan,
dan hubungan dengan orang lain dalam perusahaan (Robbins dan Judge,
2015:205).

25
 Faktor pemotivasian adalah faktor-faktor yang bersifat intrinsik atau
bersumber dari dalam diri seseorang, dengan hal-hal yang mendorong
peningkatan prestasi (Ganyang, 2018:118). Faktor pemotivasian terdiri dari
peluang promosi, peluang pertumbuhan individu, pengakuan, tanggung jawab,
dan pencapaian (Robbins dan Judge, 2015:205).
D. Teori Kebutuhan McClelland
Menurut McClelland dalam Robbins dan Judges (2015:131) terdapat tiga
kebutuhan penting manusia yang dapat membantu menafsirkan motivasi.
Kebutuhan tersebut antara lain kebutuhan akan pencapaian, kekuasaan dan
afiliasi. Kebutuhan akan pencapaian, yaitu kebutuhan yang selalu ingin
mencapai prestasi yang lebih tinggi dan melakukan pekerjaan yang lebih baik
dari sebelumnya (Ganyang, 2018:116). Kebutuhan akan kekuasaaan, yaitu
dorongan agar mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh pada orang lain
(Ganyang, 2018:118). Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk berada
bersama orang lain, berinteraksi dengan orang lain dan tidak mau melakukan
sesuatu yang merugikan orang lain (Ganyang, 2018:117). Ganyang (2018:117-
118) menyatakan bahwa karyawan senang bersosialisasi dengan orang lain
pada dasarnya karena karyawan merasa dan butuh untuk diterima, dihormati,
berpartisipasi dan berbagi dengan orang lain di lingkungan kerjanya.
E. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Ganyang (2018:120) menyatakan bahwa menurut teori ini jika
seseorang ingin memperoleh sesuatu dengan harapan yang kuat, maka dia
akan sangat terdorong untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkannya itu.
Sebaliknya jika seseorang ingin memperoleh sesuatu dengan harapan yang
rendah, maka rendah juga motivasi untuk mencapai sesuatu tersebut. Sudiro
(2018:35) menyebutkan tiga fokus hubungan pada teori ini, yaitu hubungan
antara usaha-kinerja (hal yang mungkin dirasakan oleh individu yang
melakukan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja), hubungan antara
kinerja-penghargaan (seberapa yakin individu bahwa bekerja pada tingkat
tertentu akan mendapatkan pencapaian yang diinginkan) dan hubungan antara

26
 penghargaan-tujuan-tujuan pribadi (bagaimana penghargaan-penghargaan
organisasional dapat memuaskan kebutuhan atau tujuan individu).
F. Teori Keadilan
Teori keadilan dikembangkan oleh J. Stacey Adams. Teori ini yang
menyatakan bahwa pegawai paham pada apa yang mereka peroleh dari
pekerjaan dalam hubungan dengan apa yang mereka berikan, kemudian
membandingkan rasio input-hasil dengan rasio input-hasil relevan lainnya.
Apabila pegawai merasa rasionya memiliki kesamaan dengan relevan lainnya
maka terdapat keadilan (Sudiro, 2018:34). Sudiro (2018:34) menyebutkan
adanya beberapa perkembangan pada teori ini, antara lain keadilan distributif
(keadilan dalam jumlah dan penyerahan penghargaan yang dirasakan antara
pegawai), keadilan organisasional (adil dalam organisasi tempat bekerja),
keadilan prosedural (adil dalam proses menentukan distribusi penghargaan di
perusahaan), dan keadilan interaksional (adil dalam memperlakukan individu
sesuai dengan perhatian, martabat, dan rasa hormat).
G. Teori Penguatan
Teori penguatan mengabaikan faktor-faktor seperti tujuan, pengharapan
dan kebutuhan. Teori ini memiliki fokus terhadap apa yang terjadi pada
seseorang ketika ia melakukan tindakan. Teori penguatan menyatakan bahwa
apa yang mengontrol perilaku adalah penguat dan konsekuensinya adalah
ketika mengikuti perilaku akan meningkatkan probabilitas pengulangan
perilaku (Sudiro, 2018:34).
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
terdapat beberapa teori motivasi yang masih berlaku samapai saat ini. Teori-teori
tersebut antara lain teori hirarki kebutuhan oleh Maslow, teori X dan Y oleh
McGregor, teori dua faktor oleh Herzberg, teori kebutuhan oleh McClelland, teori
pengharapan, teori keadilan, serta teori penguatan. Setiap teori memiliki indikator-
indikator yang berbeda untuk memotivasi karyawan.

27
2.1.4.3 Sumber Motivasi
Ganyang (2018:121-122) menyebutkan bahwa sumber motivasi
merupakan asal dari faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk berperilaku
dan bersikap. Sumber motivasi terbagi menjadi dua, yaitu sumber intrinsik dan
sumber ekstrinsik. Pada dasarnya manusia sudah mempunyai faktor pendorong
sendiri tanpa perlu didorong oleh faktor lainnya. Faktor pendorong tersebut
berasal dari dirinya sendiri yang disebut sumber intrinsik. Sumber intrinsik terdiri
dari kebutuhan, kepercayaan, bakat, kegemaran dan sikap persetujuan. Sedangkan
sumber ekstrinsik merupakan faktor pendorong yang berasal dari luar diri
seseorang, dapat berupa ajakan, saran, perintah, atau kondisi yang nampak dan
terjadi di sekeliling. Sumber ekstrinsik terdiri dari kebijakan perusahaan, kondisi
kerja, kesehatan kerja, keselamatan kerja, pengawasan dan gaji atau upah.
Kesimpulan dari penjelasan di atas yaitu terdapat dua faktor dalam
memotivasi karyawan. Faktor intrinsik berasal dari diri pribadi karyawan.
Sedangkan faktor ekstrinsik berasal dari luar diri karyawan.
2.1.5 Kinerja
2.1.5.1 Definisi Kinerja
Kinerja merupakan hasil dari suatu proses selama periode waktu tertentu
yang dipacu dan diukur berdasarkan kesepakatan dan ketentuan yang sebelumnya
telah ditetapkan (Edison et al. 2016:190). Menurut Kasmir (2016:182) kinerja
adalah pencapaian perilaku dan hasil kerja setelah tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberi selesai dalam suatu periode tertentu. Sedangkan Bintoro dan
Daryanto (2017:106) menyatakan kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai pegawai secara kualitas dan kuantitas, dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang didapatkannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja dan pencapaian perilaku secara kualitas dan kuantitas
selama periode waktu tertentu melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
kemudian diukur berdasarkan ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

28
2.1.5.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Bintoro dan Daryanto (2017:109-111) menyebutkan beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu fasilitas kantor (tersedianya sarana
dan fasilitas kantor yang dapat menunjang pekerjaan karyawan dengan baik),
lingkungan kerja (ruang kerja, penerangan dan temperatur udara membuat
nyaman dalam melakukan pekerjaan), prioritas kerja (tugas-tugas yang diberikan
memiliki skala prioritas yang jelas dan timeline yang sudah ditetapkan),
supportive boss (atasan memberi dukungan dengan mendengarkan pendapat dan
pemikiran kayawan) dan bonus (penghargaan berupa bonus diberikan kepada
karyawan yang bekerja dengan baik). Menurut Kasmir (2016:189) faktor – faktor
yang memengaruhi kinerja adalah kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, serta
disiplin kerja. Sedangkan Edison, et al (2016:194) menyatakan kinerja disebabkan
oleh tiga faktor, yaitu kompetensi (meningkatkan kompetensi pegawai dengan
pelatihan), teknologi/mesin (teknologi/mesin memadai dalam mendukung
pekerjaan pegawai), dan metode/sistem (adanya metode/sistem yang memudahkan
pengambilan keputusan dan membangun sinergi baik antar orang/bagian).
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka disimpulkan bahwa
terdapat banyak faktor yang mampu memengaruhi kinerja karyawan. Faktor-
faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan yaitu fasilitas kantor
(teknologi/mesin), lingkungan kerja, bonus, kompetensi, pengetahuan, rancangan
kerja, metode/sistem kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya
kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, loyalitas, komitmen, serta
disiplin kerja.
2.1.5.3 Indikator Pengukuran Kinerja
Kasmir (2016:208-210) menjelaskan beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu kualitas (mutu dari hasil pekerjaan
karyawan mendekati sempurna), kuantitas (pekerjaan mencapai jumlah target
yang ditetapkan), waktu (batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan),
penekanan biaya (biaya yang dikeluarkan tidak melebihi anggaran yang

29
ditetapkan), pengawasan (pekerjaan tidak melenceng dari apa yang telah
ditetapkan), dan hubungan antar karyawan (kerja sama dan kerukunan yang
terjalin antar karyawan juga pimpinan).
Edison, et al (2016:195-196) menyatakan dimensi yang menjadi tolok
ukur kinerja adalah target (indikator pemenuhan jumlah pekerjaan, produk, atau
uang yang dihasilkan), kualitas (kualitas pekerjaan yang dihasilkan), waktu
penyelesaian (pekerjaan diselesaikan tepat waktu) dan taat asas (pekerjaan
dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan).
2.1.6 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Dukungan yang diberikan organisasi dalam bentuk pengorganisasian,
kondisi dan syarat kerja, pemilihan teknologi, penyediaan sarana dan prasarana
kerja, serta kenyamanan lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja seseorang
(Bintoro dan Daryanto, 2017:114). Lingkungan kerja dengan suasana yang
nyaman dan kondusif dapat meningkatkan hasil pekerjaan, sedangkan lingkungan
kerja yang tidak nyaman atau tidak tenang membuat suasana kerja terganggu dan
mempengaruhi pekerjaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja
memengaruhi kinerja seseorang (Kasmir, 2016:192).
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja telah diteliti oleh beberapa
peneliti sebelumya. Penelitian yang dilakukan oleh Nuryasin et al. (2016) pada
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang menyatakan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan kepada pegawai di Balai Besar Wilayah
Sungai Pemali Juana oleh Khasifah dan Nugraheni (2016) menyatakan bahwa
lingkugan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Putri et al. (2019) menyatakan bahwa
lingkungan kerja memliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Siddiqi dan Tangem (2018) pada penelitiannya di perusahaan asuransi di
Bangladesh menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja.
Sementara itu, pada penelitian-penelitian berikut ini didapatkan hasil yang
berbeda dengan penelitian sebelumnya. Penelitian yang dilakukan oleh Hanafi dan

30
Yohana (2017) pada karyawan PT BNI Life Insurance menunjukkan hasil
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Handayani (2015) pada penelitiannya yang dilakukan di Perpustakaan Institut
Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya menyatakan bahwa lingkungan
kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan kepada Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun oleh Sidanti (2015) menunjukkan hasil lingkungan kerja tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dijelaskan di atas,
penulis mengambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja dapat berpengaruh
ataupun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pergawai. Hal ini telah
dibuktikan oleh beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan pada industri dan
objek penelitian yang berbeda. Pengaruh signifikan positif artinya searah atau jika
lingkungan kerja baik maka kinerja pegawai akan meningkat, sebaliknya jika
lingkungan kerja buruk maka kinerja pegawai akan menurun. Sebaliknya,
lingkungan kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja menunjukkan tidak
adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan kinerja pegawai.
2.1.7 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Motivasi dapat memengaruhi kinerja seseorang. Karyawan yang semakin
termotivasi untuk melakukan pekerjaan maka menghasilkan kinerja yang terus
meningkat, sebaliknya karyawan yang semakin tidak termotivasi dalam bekerja
hasil kinerjanya akan menurun (Kasmir, 2016:191). Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja telah diteliti oleh beberapa peneliti sebelumnya. Penelitian yang
dilakukan oleh Hanafi dan Yohana (2017) pada karyawan PT BNI Life Insurance
menunjukkan hasil motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Penelitian milik Sidanti (2015) pada Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun juga menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Siddiqui dan Rida (2019) pada pegawai di
Pakistan menunjukkan motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif
terhadap kinerja. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Ali et al. (2016) di

31
Pakistan menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan kepuasan kerja. Siddiqi dan Tangem (2018) pada penelitiannya di
Bangladesh menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Handayani (2015) pada karyawan
Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya menunjukkan
bahwa motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu yang telah dijelaskan di atas,
penulis mengambil kesimpulan bahwa motivasi kerja dapat berpengaruh ataupun
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pergawai. Hal ini telah dibuktikan
oleh beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan pada industri dan objek
penelitian yang berbeda. Pengaruh signifikan positif artinya searah atau jika
motivasi kerja baik maka kinerja pegawai akan meningkat, sebaliknya jika
motivasi kerja buruk maka kinerja pegawai akan menurun. Sebaliknya, motivasi
kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja menunjukkan tidak adanya
hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai.

32
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
1 Judul: Pengaruh Motivasi X1: Menggunakan 1. Motivasi memiliki pengaruh positif Persamaan:
dan signifikan terhadap kinerja Variabel lingkungan
dan Lingkungan Kerja Motivasi teknik analisis
karyawan. kerja dan motivasi
Terhadap Kinerja X2: Structural 2. Motivasi memiliki pengaruh yang sebagai (X) dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. variabel kinerja
Karyawan, dengan Lingkungan Equation
3. Kepuasan kerja memediasi sebagai (Y)
Kepuasan Kerja Sebagai Kerja Modeling hubungan antara motivasi terhadap
kinerja. Perbedaan:
Variabel Mediasi pada PT Y: Kinerja (SEM)
4. Lingkungan kerja tidak memiliki Menggunakan teknik
BNI Life Insurance Karyawan pengaruh yang signifikan terhadap analisis Structural
kinerja. Equation Modeling
M:
5. Lingkungan kerja berpengaruh (SEM) dan memiliki
Penulis: Bayu Dwilaksono Kepuasan terhadap kepuasan kerja. variabel kepuasan
6. Kepuasan kerja memediasi kerja sebagai (M)
Hanafi dan Corry Yohana Kerja
hubungan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja memiliki pengaruh
Tahun: 2017
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
(bersambung)

33
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
2 Judul: Pengaruh Motivasi X1: Menggunakan 1. Motivasi kerja tidak memiliki Persamaan:
Kerja dan Lingkungan Motivasi teknik analisis pengaruh yang signifikan terhadap Variabel lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Kerja regresi linier kinerja karyawan. kerja dan motivasi
Karyawan Perpustakaan X2: berganda 2. Lingkungan kerja tidak memiliki sebagai (X) dan
Institut Teknologi Sepuluh Lingkungan pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja
November (ITS) Surabaya Kerja kinerja karyawan. sebagai (Y)
Y: Kinerja 3. Motivasi kerja dan lingkungan kerja
Penulis: Rr. Dewi Karyawan secara simultan tidak memiliki Perbedaan:
Handayani pengaruh yang signifikan terhadap Memiliki objek
kinerja karyawan. penelitian di industri
Tahun: 2015 yang berbeda

(bersambung)

34
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
3 Judul: Pengaruh X1: Menggunakan 1. Lingkungan kerja tidak berpengaruh Persamaan:
Lingkungan Kerja, Disiplin Lingkungan teknik analisis signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel lingkungan
Kerja dan Motivasi Kerja Kerja regresi linier 2. Disiplin kerja berpengaruh positif kerja dan motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai X2: Disiplin berganda signifikan terhadap kinerja karyawan. sebagai (X) dan
Negeri Sipil di Sekretariat Kerja 3.Motivasi kerja berpengaruh positif variabel kinerja
DPRD Kabupaten Madiun X3: signifikan terhadap kinerja karyawan. sebagai (Y)
Motivasi 4. Lingkungan kerja, disiplin kerja,
Penulis: Heny Sidanti Kerja motivasi kerja secara simultan Perbedaan:
Y: Kinerja berpengaruh positif terhadap kinerja Variabel disiplin
Tahun: 2015 Karyawan karyawan. kerja sebagai (X)
(bersambung)

35
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
4 Judul: Pengaruh X1: Menggunakan 1. Lingkungan kerja berpengaruh Persamaan:
Lingkungan Kerja dan Lingkungan teknik analisis signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel lingkungan
Motivasi Kerja Terhadap Kerja regresi linier 2. Motivasi kerja berpengaruh kerja dan motivasi
Kinerja Karyawan (Studi X2: berganda signifikan terhadap kinerja karyawan. sebagai (X) dan
pada Karyawan Perusahaan Motivasi 3. Lingkungan kerja dan motivasi variabel kinerja
Daerah Air Minum Kerja kerja secara simultan berpengaruh sebagai (Y)
(PDAM) Kota Malang) Y: Kinerja signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan Perbedaan:
Penulis: Ilham Nuryasin, Memiliki objek
Mochammad Al Musadieq penelitian di industri
dan Ika Ruhana yang berbeda

Tahun: 2016
(bersambung)

36
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
5 Judul: Pengaruh Disiplin X1: Disiplin Menggunakan 1. Disiplin kerja berpengaruh positif Persamaan:
Kerja, Beban Kerja dan Kerja teknik analisis signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel lingkungan
Lingkungan Kerja X2: Beban regresi linier 2. Beban kerja berpengaruh positif kerja sebagai (X) dan
Terhadap Kinerja Pegawai Kerja berganda tidak signifikan terhadap kinerja variabel kinerja
(Studi Pada Balai Besar X3: pegawai. sebagai (Y)
Wilayah Sungai Pemali Lingkungan 3. Lingkungan kerja berpengaruh
Juana) Kerja positif signifikan terhadap kinerja Perbedaan:
Y: Kinerja pegawai. Variabel disiplin
Penulis: Fikratunil Khasifah Pegawai 4. Disiplin kerja, beban kerja dan kerja dan beban kerja
dan Rini Nugraheni lingkungan kerja berpengaruh secara sebagai (X)
simultan terhadap kinerja pegawai.
Tahun: 2016
(bersambung)

37
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
6 Judul: The Impact of X1: Menggunakan 1. Motivasi intrinsik memiliki Persamaan:
Motivation on the Motivasi teknik analisis pengaruh positif terhadap kinerja. Variabel kinerja
Employees Performance in Intrinsik PLS Algorithm 2. Motivasi ekstrinsik memiliki sebagai (Y)
Pakistan X2: pengaruh positif terhadap kinerja.
Motivasi Perbedaan:
Penulis: Danish Ahmed Ekstrinsik Variabel (X) terbagi
Siddiqui dan Noor ul Rida Y: Kinerja menjadi 2, yaitu
Karyawan variabel motivasi
Tahun: 2019 intrinsik dan motivasi
ekstrinsik
(bersambung)

38
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
7 Judul: The Impact of X: Motivasi Menggunakan Motivasi berpengaruh positif terhadap Persamaan:
Motivation on the Y1: Kinerja teknik analisis kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Variabel motivasi
Employee Performance and Karyawan regresi linier kerja sebagai (X) dan
Job Satisfaction in IT Park Y2: variabel kinerja
(Software House) Sector of Kepuasan sebagai (Y)
Peshawar, Pakistan Kerja
Perbedaan:
Penulis: Amjad Ali, Li Variabel kepuasan
Zhong Bin, Huang Jian kerja dan beban kerja
Piang, dan Zulfiqar Ali sebagai (Y)

Tahun: 2016
(bersambung)

39
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
8 Judul: The Effect of Work X: Menggunakan 1. Lingkungan kerja memiliki Persamaan:
Environment on Employee Lingkungan teknik path pengaruh yang signifikan terhadap Variabel lingkungan
Performance Through Kerja analysis kinerja karyawan. kerja sebagai (X) dan
Work Discipline Y: Kinerja 2. Lingkungan kerja memiliki variabel kinerja
Karyawan pengaruh yang signifikan terhadap sebagai (Y)
Penulis: Elok Mahmud Z: Disiplin disiplin kerja.
Putri, Vivin Maharani Kerja 3. Disiplin kerja mampu menjadi Perbedaan:
Ekowati, Achmad Sani variabel mediasi pada pengaruh Variabel disiplin
Supriyanto, dan Zaim lingkungan kerja terhadap kinerja kerja sebagai (Z)
Mukaffi karyawan.

Tahun: 2019
(bersambung)

40
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
9 Judul: The Influence of X: Menggunakan Lingkungan kerja berpengaruh negatif Persamaan:
Work Environment on Job Lingkungan metode Relative terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel lingkungan
Performance: A Case Study Kerja Importance kerja sebagai (X) dan
of Engineering Company in Y: Kinerja Index (RII) variabel kinerja
Jordan Karyawan sebagai (Y)
Z: Disiplin
Penulis: Khaled Al-Omari Kerja Perbedaan:
dan Haneen Okasheh Menggunakan metode
analisis Relative
Tahun: 2017 Importance Index
(bersambung)

41
(sambungan)
Judul Penelitian, Penulis Teknik
No Variabel Hasil Kesimpulan
dan Tahun Analisis
10 Judul: Impact of Work X1: Menggunakan 1. Motivasi memiliki pengaruh positif Persamaan:
Environment, Motivasi teknik analisis terhadap kinerja. Variabel motivasi dan
Compensation and X2: Structural 2. Kompensasi memiliki pengaruh lingkungan kerja
Motivation on The Kompensasi Equation positif terhadap kinerja. sebagai (X) dan
Performance of Employees X3: Modeling 3. Lingkungan kerja memiliki variabel kinerja
In The Insurance Lingkungan (SEM) pengaruh positif terhadap kinera. sebagai (Y)
Companies of Bangladesh Kerja
Y: Kinerja Perbedaan:
Penulis: Tahmeem Siddiqi Karyawan Menggunakan teknik
dan Sadia Tangem analisis Structural
Equation Modeling
Tahun: 2018 (SEM) dan variabel
kompensasi sebagai
(X)
Sumber: Data dari beberapa jurnal, 2019

42
2.3 Kerangka Pemikiran
Sujarweni (2015:66) menyatakan bahwa kerangka pemikiran diturunkan
berdasarkan teori atau konsep yang sesuai dengan permasalahan penelitian,
sehingga membentuk bagan alur pemikiran dari asumsi-asumsi yang muncul,
yang dapat dirumuskan ke dalam hipotesis yang dapat diuji. Pada penelitian ini
penulis ingin meneliti pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai BPDASHL Cimanuk Citanduy. Variabel independen pada
penelitian ini yaitu lingkungan kerja (X1) menggunakan indikator lingkungan
kerja yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (dalam Suwondo dan Sutanto, 2015),
antara lain:
1. Suhu udara, yaitu ruang kerja memiliki udara yang sejuk sehingga membantu
dalam bekerja.
2. Tata ruang, yaitu, penataan ruang di tempat kerja teratur, rapi dan sesuai
dengan kebutuhan pegawai
3. Pencahayaan yaitu, pencahayaan di ruang kerja sudah cukup terang dan
membantu dalam bekerja.
4. Hubungan antar karyawan, menjelaskan bagaimana hubungan antar karyawan
dan hubungan antara karyawan dengan atasan di tempat kerja.
Variabel independen lainnya adalah motivasi kerja (X2) yang
menggunakan teori kebutuhan McClelland (dalam Ganyang, 2018:116-118) yang
terdiri dari:
1. Kebutuhan berpretasi yaitu, kebutuhan yang selalu ingin mencapai prestasi
yang lebih tinggi dan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.
2. Kebutuhan berafiliasi yaitu, dorongan untuk berada bersama orang lain,
berinteraksi dengan orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan agar mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh pada orang lain.
Selanjutnya variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai
(Y) yang menggunakan teori Edison et al. (2016:194) dengan indikator sebagai
berikut:

43
1. Target, yaitu indikator pemenuhan jumlah pekerjaan, produk, atau uang yang
dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan.
3. Waktu, yaitu pegawai menghargai waktu dalam bekerja dan dapat
menyelesaikan tugasnya tepat waktu.
4. Taat asas, yaitu pekerjaan dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan
dapat dipertanggungjawabkan.
Pembahasan kajian pustaka mengenai lingkungan kerja, motivasi kerja dan
kinerja selanjutnya disusun menjadi kerangka pemikiran agar dapat terlihat pola
hubungan antara kedua variabel tersebut, yaitu lingkungan kerja sebagai variabel
X1, motivasi kerja sebagai variabel X2, dan kinerja sebagai variabel Y.

Lingkungan Kerja (X1)

1. Suhu udara
2. Tata ruang
3. Pencahayaan
4. Hubungan antar karyawan Kinerja (Y)
Sedarmayanti (dalam Suwondo 1. Target
& Sutanto, 2015) 2. Kualitas
3. Waktu
Motivasi Kerja (X2)
4. Taat Asas
1. Kebutuhan Prestasi
Edison et al. (2016:194)
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
McClelland (dalam Ganyang,
2018:116)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Olahan Penulis, 2019

44
2.4 Hipotesis Penelitian
Sujarweni (2015:68) menjelaskan bahwa hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap jawaban rumusan masalah penelitian. Berdasarkan pada
kerangka pemikiran di atas hipotesis yang ditetapkan dan akan diuji kebenarannya
dalam penelitian ini adalah “Lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai BPDASHL Cimanuk Citanduy secara parsial dan
simultan”.

45
 DAFTAR PUSTAKA

Akbar, R. F. (2014). Pengaruh Metode Mengajar Guru dan Kemandirian Belajar

Terhadap Prestasi Belajar Siswa Madrasah Aliyah Kab. Kudus.
INFERENSI: Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan , 8(1), 225-243. DOI:
10.18326/infsl3.v8i1.225-243
Ali, A., Bin, L. Z., Piang, H. J., & Ali, Z. (2016). The Impact of Motivation on the
Employee Performance and Job Satisfaction in IT Park (Software House)
Sector of Peshawar, Pakistan. International Journal of Academic Research
in Business and Social Sciences 2016 , 6(9), 297-310. DOI:
10.6007/IJARBSS/v6-i9/2311
Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The Influence of Work Environment on Job
Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan.
International Journal of Applied Engineering Research, 12(24), 15544-
15550.
Amir, M. (2017). Perilaku Organisasi . Jakarta: Kencana.
Appelo, J. (2013). Management 3.0: Memimpin Pengembang Agile,
Mengembangkan Pemimpin yang Tangkas, Lincah, dan Gesit. Jakarta:
Indeks.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Gava Media.
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategi dan Perubahan dalam Rangka Mmeningkatkan Kinerja
Pegawai dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ekawaty, R., Yonariza, Ekaputra, E. G., & Arbain, A. (2018). Telaahan Daya
Dukung dan Daya Tampung Lingkungan dalam Pengelolaan Kawasan
Daerah Aliran Sungai di Indonesia. Journal of Applied Agricultural
Science and Technology , 2(2), 30-40. DOI: 10.32530/jaast.v2i2.42
Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Realita .
Bogor: In Media.

95
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi pada PT BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis (JPEB), 5(1), 72-89. DOI: 10.21009/JPEB.005.1.6
Handayani, D. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November
(ITS) Surabaya. Journal Universitas Airlangga , 4(3), 422-433.
Indrawati. (2015). Metode Penelitian Manajemen dan Bisnis: Konvergensi
Teknologi Komunikasi dan Informasi. Bandung: Refika Aditama.
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
Andi.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
Rajawali Pers.
Kaswan. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Republik Indonesia. (2018).
Status Hutan dan Kehutanan Indonesia. Jakarta: Kementerian Lingkungan
Hidup dan Kehutanan Republik Indonesia.
Khasifah, F., & Nugraheni, R. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Balai Besar
Wilayah Sungai Pemali Juana). Diponegoro Journal of Management, 5(1),
1-7.
Kuswana, W. S. (2016). Ergonomi dan K3. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marliani, R. (2015). Psikologi Industri dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.
Bandung: Alfabeta.
Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nuryasin, I., Musadieq, M. A., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 41(1), 16-24.

96
Peraturan Menteri Lingkungan Hidup dan Kehutanan Repulik Indonesia. (2016).
Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan Daerah Alirasn Sungai dan
Hutan Lindung. Jakarta: Menteri Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Repulik Indonesia.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019. (2019).
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. (2011).
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Perdani, F. N., & Waluyo, I. (2016). Pengaruh Framing, Urutan Bukti dan
Pengalaman Kerja Auditor Terhadap Audit Judgmet (Studi Kasus Pada
Auditor Yang Bekerja di Kap Wilayah DIY dan Solo). Jurnal Profita
Edisi 6, 1-19. DOI: 10.21831/nominal.v7i2.21348
Pradana, M. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
KAryawan di Ganesha Operation, Bandung. Jurnal Studi Manajemen dan
Bisnis, 2(1), 24-39.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data bagi Mahasiswa dan
Umum. Yogyakarta : Andi.
Putri, E. M., Ekowati, V. M., Supriyanto, A. S., & Mukaffi, Z. (2019). The Effect
of Work Environment on Employee Performance Through Work
Discipline. International Journal of Research - GRANTHAALAYAH, 7,
132-140. DOI: 10.5281/zenodo.2653144
Rezita, R. (2014). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja di Bank
Jatim Cabang Utama Surabaya. Jurnal Administrasi Perkantoran (JPAP),
2(2), 1-15.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2012). Cara Mudah Menggunakan dan Memaknai
Path Analysis (Analisis Jalur) . Bandung: Alfabeta.
Robbins, S., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sidanti, H. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun. Jurnal JIBEKA , 9(1), 44-53.

97
Siddiqi, T., & Tangem, S. (2018). Impact of Work Environment, Compensation
and Motivation on The Performance of Employees In The Insurance
Companies of Bangladesh. South East Asia Journal of Contemporary
Business, Economics and Law, 15, 153-162.
Siddiqui, D. A., & Rida, N. (2019). The Impact of Motivation on the Employees
Performance in Pakistan. Business Management and Strategy, 10(1), 1-22.
DOI: 10.5296/bms.v10i1.14448
Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama.
Silalahi, U. (2018). Metodologi Analisis Data dan Interpretasi Hasil untuk
Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama.
Sodikin , D., Permana, D., & Adia, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Sudiro, A. (2018). Perilaku Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
Sunyoto, D. (2013). Teori, Kuesioner, dan Proses Analisis Data Perilaku
Organisasional. Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing
Service).
Sunyoto, D., & Burhanudin. (2015). Teori Perilaku Keorganisasian (Dilengkapi:
Intervensi Pengembangan Organisasi). Yogyakarta: CAPS (Center of
Academic Publishing Service).
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin
Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
(JMK), 17(2), 135-144. DOI: 10.9744/jmk.17.2.145-154
Widodo. (2017). Metodologi Penelitian Populer & Praktis. Jakarta: RajaGrafindo
Persada.

98