Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dengan

Motivasi Sebagai Variabel Mediasi

Levly Ponti Yuditia1, Muhammad Irfani Hendri2, Sulistiowati2

1
Mahasiswa Prodi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Tanjungpura, Jl. Prof. Dr. H. Hadari Nawawi, Kota Pontianak, Kalimantan Barat 78124
2,3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Jl. Prof. Dr. H. Hadari Nawawi,
Kota Pontianak, Kalimantan Barat 78124
Email : levly.yuditia@gmail.com1, muhammad.irfani@ekonomi.untan.ac.id2
,sulistiowati@ekonomi.untan.ac.id3

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan kunci terpenting untuk membawa hasil yang efektif dan
efisien bagi suatu organisasi. Organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan apabila secara
bijak menerapkan lingkungan dan budaya yang memotivasi kerja. Studi ini dilaksanakan untuk
mengkaji kinerja berdasarkan pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi yang
dimediasi oleh motivasi. Hasil kajian secara signifikan menunjukkan bahwa lingkungan kerja
dan budaya organisasi berpengaruh bagi kinerja. Motivasi menjadi variabel mediasi yang
berpengaruh langsung terhadap lingkungan dan budaya yang ada di organisasi dalam
meningkatkan kinerja. Kinerja dalam suatu organiasi dapat meningkat apabila memiliki
lingkungan dan budaya yang positif. Motivasi kerja akan semakin tinggi dengan memiliki
lingkungan dan budaya yang baik untuk meningkatkan kinerja dalam suatu organiasi.

Kata kunci: Budaya organisasi; Kinerja; Lingkungan kerja; Motivasi

PENDAHULUAN

Sebagai salah satu aset organisasi yang paling penting, Sumber daya manusia (SDM)
memegang peranan penting dalam mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya. Tujuan
yang dicapai tidak terlepas dari kinerja dari SDM di dalam organisasi. Organisasi dapat
mencapai kinerja sesuai dengan SDM yang mereka miliki (Sani dan Maharani, 2020). Menurut
Riniwati (2016), “SDM adalah aset kritis organisasi karena mereka dapat mempengaruhi
keberhasilan atau kegagalan pencapaian tujuan organisasi”. Robbins and Judge (2013)
menjelaskan “kinerja termasuk langkah – langkah untuk menilai keberhasilan organisasi.
Setiap organisasi harus berusaha untuk meningkatkan kinerja bisnis dan karyawan. Kinerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan budaya yang dimediasi oleh motivasi
di dalam organisasi. Menurut Mahmudi (2010), “faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
terdiri dari faktor individu, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem dan faktor situasi”.

1041
 Lingkungan kerja memiliki korelasi yang erat sebagai salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja (Lathiifa dasssn Chaerudin, 2022). Menurut Barry and Hizer (2014),
“kinerja karyawan, keselamatan, dan kualitas dipengaruhi oleh hubungan antara lingkungan
kerja dan lingkungan fisik yang ada. Listiana (2023) menambahkan bahwa “dalam suatu
organisasi, lingkungan kerja berperan secara signifikan dalam mempengaruhi kinerja
karyawan”. Kelangsungan kerja karyawan akan mendapatkan dampak positif dari adanya
lingkungan kerja yang nyaman. Melalui berbagai aktivitas di tempat kerja, lingkungan
memiliki potensi untuk memengaruhi karyawan secara positif maupun negatif. Pengaruh
lingkungan kerja juga terlihat dalam hal perolehan modal dan tingkat produktivitas (Pranisa
dan Granida, 2013).
Budaya organisasi juga termasuk dalam faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan (Rachmat et al., 2019). Menurut Robbins (2003), “Budaya organisasi menjadi sistem
nilai yang membantu membedakan satu organisasi dari yang lain.” Keberhasilan suatu
organisasi tergantung pada budaya organisasinya. Budaya organisasi berperan penting dalam
mengatur hubungan kelembagaan, mekanisme dan keharmonisan perusahaan (Sopiah, 2008).
Pabundu (2010), menjelaskan bahwa “membentuk karakter individu dapat terlaksana dari
budaya yang ada di organisasi".
Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan norma, keyakinan, nilai dan sikap yang
terbentuk dalam suatu organisasi, Budaya organisasi berdampak signifikan terhadap
keberlangsungan suatu organisasi karena mempengaruhi proses koordinasi seluruh anggota
organisasi. Budaya organisasi merupakan faktor kunci dalam menentukan kepribadian seluruh
organisasi dan harus dikelola. Jika budaya organisasi dapat mendukung strategi dan memenuhi
tantangan ke depan, ini merupakan keuntungan tersendiri.
Kinerja yang baik dari seorang pegawai dapat disebabkan oleh adanya motivasi dari
seluruh anggota organisasi. Memberikan motivasi kepada pegawai akan memicu kesadaran
mereka untuk bekerja dengan seoptimal mungkin, sehingga mencapai tujuan organisasi akan
menjadi lebih mudah (Yudhy and Nur’aeni, 2020). Motivasi dan kinerja merupakan dua unsur
yang memiliki hubungan timbal balik. Secara umum kinerja yang tinggi memiliki motivasi
yang tinggi (Karuniawati et al., 2022). Menurut Rusilowati and Wahyudi (2020), “memberikan
motivasi secara langsung dan berarti kepada karyawan memiliki efek yang signifikan terhadap
kinerja sumber daya manusia”. Motivasi kerja karyawan sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. Mangkunegara (2013) menambahkan bahwa “potensi kerja
terdiri dari motivasi untuk mencapai tujuan”. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
seorang karyawan adalah melalui pemberian motivasi (Angreni et al., 2019) dan motivasi

1042
memiliki potensi untuk menjadi variabel mediasi yang efektif dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Rachmat et al. (2019) melakukan penelitian terkait yang menemukan bahwa
“lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara
budaya organisasi juga berperan penting dalam kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik
dapat secara positif mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dan motivasi kerja dapat
bertindak sebagai mediator parsial antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Selain itu,
budaya organisasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Supriyanto et al. (2020) menemukan bahwa hasil bahwa “pengaruh positif lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan dapat dimediasi oleh motivasi kerja sebagai mediator”. Adiwinata
et al. (2022) menambahkan bahwa “secara signifikan, budaya organisasi memiliki dampak
langsung pada kinerja, sementara lingkungan kerja tidak signifikan mempengaruhi kinerja.
Selain itu, budaya organisasi memiliki efek positif terhadap motivasi kerja”. Beberapa temuan
penelitian dapat mendukung studi literatur dalam artikel ilmiah ini.
Ketika lingkungan kerja, budaya organisasi, dan motivasi beroperasi dengan baik, suatu
organisasi dapat berfungsi secara efektif. Selain itu, keberadaan unsur pendukung yang
memenuhi persyaratan juga memiliki peran yang penting. Sumber daya manusia atau tenaga
kerja adalah faktor yang sangat krusial dalam mendukung keberhasilan dan kelangsungan
kegiatan organisasi (Garaika, 2021). Peranan penting sumber daya manusia ditentukan dalam
kinerja suatu organisasi. Keberhasilan dalam mencapai efisiensi dapat dicapai ketika
perusahaan atau organisasi mampu mengelola dengan baik sumber daya yang tersedia.
Manajemen yang efektif terhadap sumber daya perusahaan menjadi kunci penting dalam
menjaga kelangsungan dan eksistensi perusahaan (Febriani and Tanuwijaya, 2022). Kinerja
organisasi dipengaruhi oleh bagaimana kinerja individu dihasilkan oleh kontribusi kinerja
organisasi itu sendiri (Nguyen et al., 2020). Meningkatkan kinerja karyawan merupakan faktor
penting bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Pengukuran kualitas sumber daya
manusia dapat dilakukan melalui upaya untuk mencapai efisiensi karyawan.

KAJIAN LITERATUR
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja meliputi faktor eksternal yang terdiri dari dimensi fisik dan non-fisik.
Sedarmayanti (2001) menjelaskan definisi yang komprehensif bahwa “lingkungan kerja adalah
suatu kesatuan dalam bidang pekerjaan, seperti alat dan bahan yang digunakan oleh kelompok
atau individu”. Lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai tempat karyawan melakukan

1043
aktivitas yang dapat mempengaruhi pelaksanaan tugasnya (Nitisemito, 1993). Kondisi aman,
nyaman dan sehat dapat dicapai dengan lingkungan kerja yang ideal (Nabawi, 2020).
Berdasarkan pengertian lingkungan kerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan
kerja melibatkan berbagai aspek fisik dan faktor-faktor lain yang memiliki dampak pada
individu dalam melaksanakan tugas pekerjaan mereka. Sulistyadi mengutip (Pranisa dan
Granida, 2013) mengatakan bahwa beberapa kondisi fisik lingkungan kerja yang
mempengaruhi kemampuan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pencahayaan
Penglihatan manusia sangat dipengaruhi oleh kondisi pencahayaan dalam melihat objek
dengan jelas. Pencahayaan yang tidak memadai menyebabkan kelelahan mata yang cepat,
menyebabkan kelelahan mental dan kerusakan mata.
2. Kebisingan
Perkembangan teknologi membawa serta masalah seperti polusi. Salah satu bentuk
pencemaran adalah kebisingan. Kebisingan dinyatakan dalam desibel (dB). Efek getaran ini
dapat mengganggu fokus kerja. Getaran juga memiliki potensi untuk mengakibatkan
gangguan pada bagian tubuh dan mengganggu konsentrasi dalam menjalankan pekerjaan.
3. Warna
Warna mengacu pada warna dinding ruangan dan interior tempat kerja. Warna sangat
mempengaruhi bagaimana mata melihat objek.

Budaya Organisasi
Budaya merupakan kumpulan norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi dan
diterima oleh seluruh anggota organisasi tersebut. Budaya berperan sebagai arahan umum
dalam proses komunikasi di dalam suatu organisasi. Menurut Rusilowati and Wahyudi (2020),
“keyakinan, sikap, nilai inti, dan pola perilaku merupakan elemen-elemen norma yang
membentuk budaya organisasi. Nilai – nilai inti dan pola perilaku yang diamalkan oleh individu
di dalam suatu organisasi merupakan bagian dari budaya organisasi. Keyakinan mencakup
semua anggapan dan pandangan mengenai sesuatu. Keyakinan individu dan organisasi secara
keseluruhan merujuk pada pandangan yang diterima sebagai kebenaran dan memiliki validitas.
Diketahui bahwa budaya adalah norma, perilaku dan kepercayaan para anggota
organisasi. Budaya cenderung menciptakan karakteristik yang berbeda dengan organisasi lain
untuk mencapai tujuan organisasi. Karakteristik budaya yang ada di organisasi terdiri dari
(Robbins and Judge, 2017):
1. Menetapkan batasan, artinya budaya dapat membedakan setiap organisasi.

1044
2. Melakukan upaya untuk meningkatkan identitas anggota dalam suatu organisasi..
3. Mendorong komitmen terhadap tujuan yang lebih luas daripada kepentingan individu.
4. Budaya yang memperkuat stabilitas sistem sosial dan memperkuat ikatan sosial. Budaya
membantu dalam mengintegrasikan organisasi dengan menetapkan norma mengenai kata-
kata dan tindakan yang diharapkan dari anggotanya.
5. Budaya mendefinisikan aturan perilaku, tidak jelas, tidak berwujud, tetapi setiap organisasi
mengembangkan asumsi dasar, persepsi, dan aturan tidak berwujud.

Motivasi Kerja
Setiap individu melakukan aktivitas tertentu atau aktivitas tersebut harus didorong oleh
motivasi. Motivasi muncul karena adanya harapan dan kebutuhan untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja terdiri dari beragam kekuatan psikologis yang kompleks yang saling
berinteraksi (Wibowo, 2014). Setiap orang memiliki motivasinya masing-masing, yang
mungkin berbeda – beda. Motivasi yang ada pada diri manusia juga dapat dipelajari,
ditingkatkan dan dikelola melalui pemahaman yang telah didapat.
Setiap individu memiliki preferensi dan faktor motivasi yang berbeda-beda. Hal ini
penting untuk mengidentifikasi apa yang dapat memberikan motivasi bagi diri sendiri atau bagi
karyawan dalam konteks organisasi tertentu. Motivasi kerja dipengaruhi oleh berbagai
kebutuhan dasar manusia seperti keamanan, pencapaian, sosial serta akualiasasi. Harapan
individu terhadap penghargaan, pertumbuhan karier, atau kepuasan pribadi juga dapat
memengaruhi motivasi kerja (Hasibuan, 2011). Selanjutnya, tingkat motivasi kerja karyawan
dapat diturunkan dari faktor – faktor kebutuhan, termasuk:
1. Kebutuhan fisik, merupakan kebutuhan dasar manusia seperti makanan, air, tempat tinggal,
dan kesehatan fisik.
2. Jaminan, meliputi jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, jaminan
kesehatan dan perlengkapan keselamatan tenaga kerja.
3. Sosial, yang terwujud dalam interaksi dengan individu lain. Hal ini merupakan kebutuhan
akan hubungan sosial, interaksi, kebersamaan, persahabatan, dan rasa diterima dalam
lingkungan kerja.
4. Rasa hormat diungkapkan melalui pengakuan dan pengakuan berbasis kemampuan, yaitu.
kebutuhan untuk mendapatkan rasa hormat dari karyawan dan manajer lain serta pengakuan
atas pencapaian profesional mereka.
5. Sifat pekerjaan yang terkait dengan rasa pencapaian pribadi yang memuaskan. Dimana
karyawan memiliki kompleksitas, kreativitas, kolaborasi dan inisiatif. Karyawan dapat

1045
 mengerahkan keterampilan, bakat, kemampuan dan potensinya. Dalam pertemuan ini,
perusahaan dapat memenuhi kebutuhan tersebut dengan menyelenggarakan pelatihan.

Kinerja
Menurut Fahmi (2014), kinerja (efisiensi) adalah produksi suatu organisasi, baik
organisasi nirlaba maupun nirlaba dihasilkan selama periode waktu tertentu. Hasil yang dicapai
organisasi terlihat melalui proses evaluasi kinerja dan tujuan yang dicapai. Menurut Noermijati
(2013), “evaluasi kinerja adalah cara menilai personel sesuai dengan tugas yang terkait dengan
aktivitas yang dilakukan. Melalui proses penilaian kinerja, manajemen dapat melakukan
evaluasi terhadap hasil kerja yang telah dilakukan”. Pada dasarnya adalah untuk memastikan
bahwa karyawan mencapai standar yang ditetapkan, mendorong pengembangan individu, dan
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Robbins (2003) mengemukakan tiga kriteria yang dapat digunakan sebagai ukuran
untuk mengevaluasi kinerja, yaitu:
1. Kompetensi dan kualitas kerja. Kriteria ini mengevaluasi kemampuan dan keterampilan
individu yang relevan dengan pekerjaan
2. Jumlah menjadi suatu keharusan. Dalam menilai kinerja, penting untuk melihat sejauh mana
individu mencapai target, hasil kerja yang dihasilkan, dan pencapaian yang telah ditetapkan
3. Sikap perilaku dan etika. Kriteria ini mencakup aspek perilaku individu dalam lingkungan
kerja.

METODE PENELITIAN
Metode penelitian merujuk pada pendekatan ilmiah yang digunakan untuk
mendapatkan informasi dengan tujuan dan penggunaan yang khusus. Dalam metode penelitian,
perhatian utama diberikan kepada empat konsep, yaitu metode, ilmu, data, dan tujuan
penggunaan yang spesifik. (Sugiyono, 2014). Metode ilmiah mengacu pada fakta bahwa
penelitian didasarkan pada ciri-ciri ilmiah. Karakteristik ini mencerminkan prinsip-prinsip
dasar dalam metode ilmiah dan membantu membedakan penelitian ilmiah dari pendekatan
lainnya dalam memperoleh pengetahuan.
Pendekatan penelitian adalah metode yang terstruktur dan melibatkan penggabungan
semua sumber daya dan potensi yang telah disiapkan secara prosedural. Pendekatan penelitian
sangat dipengaruhi oleh paradigma penelitian. Sudut pandang atau perspektif dalam metode
penelitian yang dipilih oleh peneliti ditentukan oleh paradigma penelitian (Mardawani, 2020).

1046
Paradigma penelitian sering kali kompleks dan kontekstual. Paradigma penelitian juga terus
berkembang seiring waktu dengan perkembangan pemikiran dan perubahan sosial.
Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian empiris. Penelitian empiris
melibatkan pengamatan melalui panca indera seseorang untuk memperoleh data dan informasi
yang dapat diobservasi secara langsung. Dengan demikian, orang lain dapat mengamati dan
mengetahui metode yang digunakan dalam penelitian empiris tersebut (Sugiyono, 2014).
Penelitian ini dilakukan dengan melakukan tinjauan terhadap penelitian-penelitian relevan
yang telah dilakukan sebelumnya. Studi saat ini melihat penelitian sebelumnya yang digunakan
sebagai perbandingan dan referensi untuk memahami fokus penelitian beserta temuan
penelitian.

PEMBAHASAN
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Lingkungan kerja memiliki nilai penting dalam konteks organisasi dan bagi
manajemen. Pentingnya lingkungan kerja dalam organisasi atau lembaga terkait erat dengan
efisiensi dan efektivitas proses produksi. Kriteria optimal, sehat, aman, dan nyaman harus
terpenuhi agar kondisi lingkungan kerja dapat dianggap baik atau sesuai (Djibu and Duludu,
2020). Menurut Octaviani and Sunardi (2022) “peran penting lingkungan kerja terlihat dalam
mempengaruhi kinerja para karyawan”.
Adanya lingkungan kerja yang positif, karyawan dapat termotivasi dan
mengembangkan diri untuk mencapai potensi terbaik mereka. Menjaga kebersihan,
ketersediaan ruang kerja yang memadai dan infrastruktur untuk menjaga komunikasi antar
karyawan. Peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja para staf terletak pada
keberadaan suasana yang kondusif. Octaviani and Sunardi
(2022) menjelaskan bahwa “lingkungan kerja yang ditingkatkan memiliki dampak positif pada
peningkatan kinerja karyawan”. Hal ini menjelaskan fakta bahwa lingkungan kerja secara aktif
mendorong dan mendukung peningkatan kinerja. Apabila kondisi lingkungan kerja karyawan
membaik, maka prestasi kerja mereka akan meningkat. Hal ini selanjutnya akan berdampak
pada peningkatan kualitas organisasi secara keseluruhan. Proses implementasi berjalan dengan
baik jika tenaga kerja memiliki keterampilan yang baik. Tenaga kerja yang baik selalu berusaha
untuk meningkatkan kinerjanya dalam kegiatan atau tugas. Intinya tenaga kerja membutuhkan
lingkungan kerja yang benar – benar baik selama beraktivitas (Siswoyo dkk, 2020).
Berdasarkan tinjauan beberapa studi, terdapat bukti yang mendukung bahwa
lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Tarwijo dkk. (2021)

1047
menyatakan bahwa “terdapat hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan
kinerja karyawan”. Noviyanti dan Hijriatunnisa (2022) menambahkan bahwa “kinerja akan
meningkat apabila memiliki lingkungan yang baik, karena kedua hal tersebut saling
berhubungan”. Hasil penelitian Febriani dan Tanuwijaya (2022) menunjukan bahwa “diperoleh
hasil 0,000 < 0,05 dan nilai 𝛽 = 0,896 pada hubungan lingkungan kerja dan kinerja. Dengan
menyediakan lingkungan kerja yang menguntungkan, baik dari segi fisik maupun keseluruhan,
organisasi dapat menciptakan kondisi yang memungkinkan karyawan untuk mencapai kinerja
tugas yang optimal. Secara keseluruhan, lingkungan kerja yang baik menciptakan kondisi yang
mendukung dan memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan
mereka, yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja secara keseluruhan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi yang baik menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa
dihargai, didukung, dan terlibat secara aktif. Budaya organisasi yang baik dapat mengarah pada
perilaku individu yang konsisten dengan nilai – nilai organisasi. Nilai – nilai ini memandu
tindakan dan perilaku individu dalam berinteraksi dengan rekan kerja, pemangku kepentingan
dan lingkungan eksternal untuk mencapai tujuan bersama. Membangun organisasi yang baik
adalah tanggung jawab bersama individu dan kelompok dalam organisasi. Penerapan budaya
organisasi yang sehat dan positif, organisasi mendorong karyawan untuk mencapai kinerja
yang baik (Lawu dkk, 2019).
Emita et al. (2021) menjelaskan “variabel budaya organisasi memiliki peran penting
dan memengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil penelitian ini dijelaskan dengan
thitung (2,537) > ttabel (2,026)”. Budaya organisasi yang diterapkan dalam suatu perusahaan dapat
berdampak pada evaluasi kinerja pegawai. Inovasi dan risiko penerimaan organisasi
kewirausahaan dapat ditentukan sejauh mana karyawan termotivasi untuk mengambil risiko
inovatif (Rajabi et al., 2018). Budaya organisasi yang matang dan mapan dapat mendukung
kinerja karyawan yang baik kinerjanya (Harijanti et al., 2021).
Prasiani et al. (2021) berpendapat bahwa “perkembangan positif dalam budaya
organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai”. Sakti
et al. (2021) menambahka bahwa “keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
dapat dipengaruhi oleh dampak budaya organisasi terhadap kinerja karyawan”. Hasil dari
penelitian ini mendukung konsep – konsep yang sudah ada dan temuan – temuan empiris
sebelumnya. Hal ini menjelaskan secara siginifikan hubungan antara budaya organisasi dan
kinerja memiliki pengaruh yang positif.

1048
 (Pratama et al., 2020) mengungkapkan “untuk mencapai hasil terbaik bagi perusahaan,
budaya organisasi perlu meningkatkan kolaborasi antara karyawan dalam berbagai unit kerja”.
Menurut Mujiyanto (2022), “budaya organisasi adalah salah satu dampak yang mempengaruhi
kinerja”. Penguatan budaya organisasi yang tidak tepat atau tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dapat menghambat pertumbuhan kinerja karyawan (Suratman et al., 2020). Budaya
organisasi yang transparan harus dipertahankan untuk mendukung kinerja pegawai dalam
profesinya sesuai dengan nilai dan standar organisasi. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan
kinerja pegawai sangat bergantung pada budaya yang ada di dalam organisasi (Pakpahan et al.,
2019).
Motivasi Sebagai Mediator Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui motivasi. Motivasi
dan tindakan saling mempengaruhi dan saling memperkuat satu sama lain dalam mencapai
hasil yang diinginkan. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi cenderung memiliki
kinerja yang juga tinggi secara umum. Peningkatan motivasi kerja dan efisiensi karyawan harus
dilakukan melalui pelatihan yang kompeten dan penciptaan lingkungan kerja yang baik
(Rahmi, 2019).
Karuniawati et al. (2022) mengemukakan hasil penelitian bahwa “hasil variabel kinerja
yang dimediasi oleh motivasi memperoleh nilai positif dengan nilai signifikansi sebesar
0,000”. Anggraeny et al. (2022) menambahkan bahwa “motivasi berperan sebagai komponen
mediasi dalam hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Variabel motivasi
memiliki nilai t = 4,745 dan taraf signifikan 0,000 yang berarti t hitung > ttabel (2,822 > 0,374;
4,745 > 0,374). Sejumlah penelitian dan analisis menunjukkan bahwa motivasi kerja berperan
sebagai variabel mediasi yang mempengaruhi pengaruh antara lingkungan kerja dan kinerja.
Ketika lingkungan kerja diatur dengan efisien, proses kerja menjadi lebih terstruktur
dan terorganisir dengan baik. Kinerja pegawai meningkat ketika diberikan motivasi, sehingga
dapat dikatakan kinerja berhasil (Anggraeny et al., 2022). Perlu meningkatkan motivasi dan
efisiensi kerja guna mencapai kondisi kerja yang optimal (Karuniawati et al., 2022). Hal ini
dapat disimpulkan bahwa hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan, motivasi
kerja memainkan peran penting sebagai variabel mediasi yang signifikan.
Rachmat et al. (2019) menjelaskan bahwa “variabel motivasi kerja dapat menciptakan
hubungan yang erat bagi lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Penting bagi perusahaan
untuk menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan motivasi yang tinggi guna
meningkatkan kinerja dan mencapai keberhasilan yang lebih baik. Lingkungan kerja yang

1049
mendukung motivasi yang tinggi cenderung menghasilkan karyawan yang lebih berkinerja dan
berkontribusi secara signifikan terhadap tujuan organisasi”.
Motivasi Sebagai Mediator Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Budaya organisasi yang berakar kuat dalam suatu organisasi dapat memfasilitasi
pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi secara lancar (Muhammad, 2018). Budaya yang
ada pada organisasi dapat berbeda – beda antar perusahaan karena mencerminkan kepribadian
atau karakteristik tersendiri (Robbins dan Judge, 2017). Menurut Paais dan Pattiruhu (2020),
faktor kunci dalam meningkatkan motivasi tenaga kerja adalah budaya organisasi yang kuat..
Motivasi kerja yang meningkat meningkatkan efisiensi karyawan di perusahaan.
Penelitian Wahjoedi (2021) menjelaskan bahwa “indeks kesamaan semakin tinggi
ketika karyawan menerima lebih banyak nilai-nilai, sehingga budaya organisasi menjadi
semakin kuat, dan pengaruh ini akan semakin tercermin dalam perilaku karyawan”. Ketika
budaya organisasi kuat, karyawan akan terinspirasi untuk mencapai tingkat motivasi yang
tinggi, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini
mengungkapkan bahwa terdapat hubungan langsung dan signifikan antara budaya organisasi
dengan motivasi kerja serta motivasi kerja yang tinggi secara langsung dan signifikan
berkontribusi pada peningkatan kinerja individu maupun tim di dalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi dapat diimplementasikan melalui motivasi kerja guna meningkatkan kinerja
staf. Dengan adanya budaya organisasi yang solid, diharapkan dapat meningkatkan motivasi
pegawai untuk mencapai tingkat prestasi kerja yang optimal.
Tj (2022) menemukan dalam penelitiannya bahwa “karakteristik karyawan memiliki
korelasi positif yang signifikan (0,120) terhadap kinerja karyawan. Karakteristik karyawan
menjelaskan bahwa mengikuti tujuan, visi dan misi perusahaan akan meningkatkan kinerja
karyawan”. Analisis tersebut menunjukkan bahwa ketika tujuan perusahaan sejalan dengan visi
dan misi karyawan, hal ini akan meningkatkan karakteristik karyawan melalui variabel
motivasi yang berperan sebagai penghubung. Pengaruh positif dan signifikan (0,091) dari
variabel motivasi tersebut pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan. Kesimpulannya
adalah, kinerja karyawan dapat meningkat pada tingkat tertentu apabila mereka mengikuti
tujuan perusahaan dan memiliki motivasi kerja yang kuat sebagai pendukungnya.
Budaya organisasi mencerminkan sistem dan nilai – nilai yang diadopsi oleh para
anggota perusahaan dan hal ini dipengaruhi oleh motivasi karyawan yang berperan dalam
meningkatkan kinerja mereka (Scaliza et al., 2022). Artinya perusahaan harus menekankan
pentingnya budaya organisasi kepada karyawan agar karyawan dapat menerapkan budaya
tersebut dalam pekerjaannya. motivasi kerja memiliki peran mediasi yang signifikan dalam

1050
menghubungkan pengaruh budaya organisasi secara langsung dengan kinerja karyawan secara
positif (Manggis et al., 2018).
Pentingnya motivasi kerja sebagai mediator parsial dapat terlihat dalam hubungannya
antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. Secara langsung maupun tidak langsung, budaya
organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja. Budaya
organisasi memiliki nilai Motivasi kerja berdampak positif yang kuat terhadap kinerja para
karyawan dibuktikan dengan nilai thitung = 2,765 dan p-value = 0,006” (Putra dan Dewi, 2019).

KESIMPULAN
Kesimpulan dari studi ini yaitu:
1. Kinerja karyawan dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan kerja di organisasi.
Semakin optimal lingkungan kerja di perusahaan, semakin tinggi pula tingkat kinerja
karyawan.
2. Kinerja organisasi secara langsung dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada. Organisasi
yang memiliki budaya yang positif dan kuat mampu meningkatkan kinerja karyawan
mereka.
3. Motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, dan hal ini memiliki
dampak langsung terhadap kinerja mereka. Karyawan yang termotivasi dapat menciptakan
lingkungan kerja yang positif, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka.
4. Motivasi kerja memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap budaya organisasi dan
kinerja karyawan. Budaya organisasi yang positif dan kuat dapat meningkatkan kinerja
karyawan karena adanya motivasi kerja yang berasal dari para karyawan dalam organisasi
tersebut.

1051
DAFTAR PUSTAKA
Adiwinata, D., Irawan, I., Adha, S., & Kusuma, H. W. (2022). influence of organizational
culture and work environment toward lecturer performance with instrinsic motivation as
intervening variables. International Journal of Business, Economics & Management, 5(4),
287-296. https://doi.org/10.21744/ijbem.v5n4.1981

Angreni, L., Yasa, S., & Sitiari, S.W. (2019). The Effect of Motivation and Physical Work
Environment towards Work Satisfaction and Performance of Employees in Non Medical
Support Section of Wangaya Public Hospital Denpasar. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Jagaditha, 6(1), 48-59.

Barry, R., & Hizer, J. (2014). Prinsip – Prinsip Manajemen Operasi: Operations Management.
Jakarta: Selemba Empat.

Djibu, R., & Duludu, U. (2020). Impact of the Work Environment and Work Motivation in
Influencing the Performance of Non-Formal Educators. Journal of Nonformal Education,
6(1), 91-100. https://doi.org/10.15294/jne.v6i1.24170

Emita, I., Syamsudin, & Sugeng, I.S. (2021). The effect of professional competence and
organizational culture on performance english teacher. Priviet Social Sciences Journal,
1(2), 1-6. https://doi.org/10.55942/pssj.v1i2.102

Anggraeny, E.R., Subiyanto, D., & Septyarini, E. (2022). The Effect of Compensation and
Work Environment on Employee Performance Mediated By Motivation: Study at the
Culture Officeo of Bantul Regency. Al-Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan & Bisnis
Syariah, 5(3), 1299-1317. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v5i3.1626

Fahmi, I. (2014). Perilaku Organisasi : Teori, Aplikasi, Dan Kasus. In Perilaku Organisasi :
Teori, Aplikasi, Dan Kasus. Bandung: Alfabeta.

Febriani, F., & Tanuwijaya, J. (2022). The Influence of Work Motivation, Leadership, and
Work Environment on Employee Performance At PT Mayora Indah Tbk. Jurnal Ekonomi,
11(03), 1243-1253. https://doi.org/10.54209/ekonomi.v11i03.307

Garaika, G. (2021). Measuring The Competence of Human Resources in The Organization.

ECo-Buss, 4(1), 95-102. https://doi.org/10.32877/eb.v4i1.508

Harijanti, P., Melinda, T., & Krisprimandoyo, D.A. (2021). The Effect of Leadership,
Motivation, and Organizational Culture on the Performance of Employees of PT X. KnE
Social Sciences. 655-662. https://doi.org/10.18502/kss.v5i5.8849

Hasibuan, M.S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.

Karuniawati, S.D.J., Halim, A., & Farhan, D. (2022). The Effect of Training and Non-Physical
Work Environment on Performance Mediated by Work Motivation. Management and
Economics Journal (MEC-J), 6(1), 81-90. https://doi.org/10.18860/mec-j.v6i1.15045

Lathiifa, S., & Chaerudin, C. (2022). The Influence of Organizational Culture, Work
Environment on Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable
(Case Study: Online Retail XYZ Jakarta). International Journal of Management and

1052
 Business Applied, 1(2), 68-85. https://doi.org/10.54099/ijmba.v1i2.266

Lawu, S.H., Shinta, M.R., & Frimayasa, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Kelurahan Cipinang Cempedak Jakarta Timur. Aktiva-
Jurnal Penelitian Ekonomi Dan Bisnis, 3(2), 11-21.

Listiana, A. (2023). The Effect of Organizational Culture and Work Environment on Employee
Performance at PT. Galih Estetika Indonesia. International Journal of Social Health, 1(3),
107-113. https://doi.org/10.58860/ijsh.v1i3.17

Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik (Edisi 2). Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen YKPN.

Manggis, I.W., Yuesti, A., & Sapta, I.K.S. (2018). The Effect of Career Development and
Organizational Culture to Employee Performance with Motivation of Work as Intervening
Variable in Cooperation in Denpasar Village. International Journal of Contemporary
Research and Review, 9(07), 20901-20916. https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/07/553

Mangkunegara, A. . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ke

Sebelas, Bandung: Jurnal Penerbit PT Remaja Rosdakarya.

Mardawani. (2020). Praktis penelitian kualitatif teori dasar dan analisis data dalam perspektif
kualitatif. Yogyakarta: Deepublish Publisher.

Muhammad, B. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada

Media.

Mujiyanto. (2022). Determining Factors of Organizational Commitments and Its Impact on

The Performance of Indonesian Buddha Lecture. Proceedings of the 6th International
Conference on Science, Education and Technology (ISET 2020), 574. 106-113.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.211125.023

Nabawi, R. (2020). Effect of Work Environment, Job Satisfaction and Workload on Employee
Performance. Maneggio: Scientific Journal of Masters in Management, 2(2), 170–183.

Nguyen, P.T., Yandi, A., & Mahaputra, M.R. (2020). Factors That Influence Employee
Performance: Motivation, Leadership, Environment, Culture Organization, Work
Achievement, Competence and Compensation (A Study of Human Resource Management
Literature Studies). Article Information, 1(4), 645–662.

Nitisemito, A. (1993). Manajemen Personalia. Jakarta: Jurnal Administrasi Pendidikan Ghalia

Indonesia.

Noermijati. (2013). Kajian tentang Aktualisasi Teori Hezberg, Kepuasan Kerja dan Kinerja
Spiritual Manajer Operasional. Malang: UB Press.

Noviyanti, I., & Hijriatunnisa, E.M. (2022). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Propetindo di Bandara Soekarno
Hatta. Jurnal Ekonomi, Manajemen Pariwisata Dan Perhotelan, 1(2), 216–226.

Octaviani, I.S., & Sunardi, D. (2022). The Influence of Leadership and Work Environment on
The Performance of Pagedangan Village Office Employees, Pagedangan District,

1053
 Tangerang District. Kontigensi : Jurnal Ilmiah Manajemen, 10(2), 246-254.
https://doi.org/10.56457/jimk.v10i2.285

Paais, M., & Pattiruhu, J.R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational
Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics
and Business, 7(8), 577-588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577

Pabundu. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta: Bumi
Aksara.

Pakpahan, G.E., Nababan, S., Simanjuntak, J., & Sudirman, A. (2019). The Influence of
Organizational Culture, Communication and Teacher Competence on Teacher
Performance in Sultan Agung Pematangsiantar Private High School. Journal
Performance, 16(2), 131–138.

Pranisa, D.J., & Granida, A. (2013). Manajemen Perkantoran (Efektif, Efisien dan Profesional)
(Edisi 1). Bandung: Alfabeta.

Prasiani, N.K., Yuesti, A., & Sudja, N. (2021). The Effect of the Utilization of Information
Technology and Organizational Culture on Employee Motivation and Performance.
Journal of Accounting, Entrepreneurship and Financial Technology (JAEF), 2(1), 73-92.
https://doi.org/10.37715/jaef.v2i1.1865

Pratama, M., Perizade, B., Widiyanti, M., & Zunaidah, Z. (2020). The Influence of
Organizational Culture and Training on Employee Performanceat Bukit Asam, Tbk.
Proceeding of the International Conference on Family Business and Entrepreneurship,
1(1), 459-468. https://doi.org/10.33021/icfbe.v1i1.1396

Putra, G.N.S., & Dewi, I.G.A.M. (2019). Effect of Transformational Leadership and
Organizational Culture on Employee Performance Mediated by Job Motivation.
International Research Journal of Management, IT and Social Sciences, 6(6), 118-127.
https://doi.org/10.21744/irjmis.v6n6.778

Rachmat, A.B.G., Noermijati, N., & Sudjatno, S. (2019). The Effect of Work Environment and
Organizational Culture on Employee Performance Mediated by Work Motivation (Study
on Operational Field Employee of PT. Bank Pembangunan Daerah Provinsi Jawa Timur
Tbk). Management and Economics Journal (MEC-J), 3(1). 55-66.
https://doi.org/10.18860/mec-j.v0i2.5843

Rahmi, R.F. (2019). Hubungan Tingkat Kepatuhan Dosis, Waktu dan Cara Mengkonsumsi
Tablet Fe dengan Kejadian Anemia dada Ibu Hamil Dengan Umur Kehamilan 28-31
Minggu di Puskesmas Semanu. Poltekes Kemenkes Yogyakarta. Business Management
Master's Journal of Management, 2(1), 56-62.

Rajabi, R., Alejandro, T.B., & Chelariu, C. (2018). Entrepreneurial Motivation as a Key
Salesperson Competence: Trait Antecendents and Performance Consequences. Journal of
Bussiness and Marketing, 33(4), 405–416.

Riniwati, H. (2016). Human Resource Management: Main activities and HR development.

Brawijaya: Press University.

Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

1054
Robbins, S.P., & Judge, T. (2013). Organizational Behavior (15th ed). Boston: Pearson
Education.

Robbins, S.P., & Judge, T. (2017). Organizational Behavior (Pearson 17).Boston: Pearson
Education.

Rusilowati, U., & Wahyudi, W. (2020). The Significance of Educator Certification in

Developing Pedagogy, Personality, Social and Professional Competencies. 409. 446-451.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.200225.095

Sakti, S.E., Harapan, E., & Tahrun. (2021). The Effect of Organizational Culture and Principal
Leadership on Teacher Performance. Proceedings of the International Conference on
Education Universitas PGRI Palembang (INCoEPP 2021), 565. pp: 803-805.
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210716.156

Sani, A., & Maharani Ekowati, V. (2020). Spirituality at work and organizational commitment
as moderating variables in relationship between Islamic spirituality and OCB IP and
influence toward employee performance. Journal of Islamic Marketing, 11(6), 1777-
1799. https://doi.org/10.1108/JIMA-08-2018-0140

Scaliza, J.A.A., Jugend, D., Chiappetta Jabbour, C.J., Latan, H., Armellini, F., Twigg, D., &
Andrade, D.F. (2022). Relationships among organizational culture, open innovation,
innovative ecosystems, and performance of firms: Evidence from an emerging economy
context. Journal of Business Research, 140. 264-279.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.10.065

Sedarmayanti. (2001). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Bandar Maju.

Siswoyo, M., Permana, I., & Jafar, L. A. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kantor Satuan Polisi Pendidik Nonformal Praja Kota
Cirebon. Prosiding Konferensi Ilmiah Mahasiswa Unissula (KIMU) Klaster Humanoira
(April), 31–42.

Sopiah. (2008). Organizational Behavior. Yogyakarta: ANDI.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Gabungan. Yogyakarta:

Alfabeta.

Supriyanto, A.S., Ekowati, V.M., & Vironika, H. (2020). Linking work environment to
employee performance: the mediating role of work discipline. BISMA (Bisnis Dan
Manajemen), 13(1), 14-25. https://doi.org/10.26740/bisma.v13n1.p14-25

Suratman, S., Arafat, Y., & Eddy, S. (2020). The Influence of Principal’s Leadership and
Teacher’s Competence toward Teacher’s Performance in Indonesia. Journal of Social
Work and Science Education, 1(2), 96-104. https://doi.org/10.52690/jswse.v1i2.32

Tarwijo, T., Fatmawati, D., & Priatna, I.A. (2021). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Victory Chingluh Indonesia Divisi Quality. Jurnal
Tadbir Peradaban, 1(3), 174-181. https://doi.org/10.55182/jtp.v1i3.67

Tj, H.W. (2022). Effect of Employee Characteristics and Organizational Culture on Employee
Performance Mediated By Motivation. Quantitative Economics and Management Studies,

1055
 3(2), 214-220. https://doi.org/10.35877/454ri.qems882

Wahjoedi, T. (2021). The effect of organizational culture on employee performance mediated

by job satisfaction and work motivation: Evident from SMEs in Indonesia. Management
Science Letters. 11(7), 2053-2060. https://doi.org/10.5267/j.msl.2021.3.004

Wibowo. (2014). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Yudhy, Y., & Nur’aeni, N. (2020). The Influence of Organization Culture and Work
Motivation on Employee Productivity of Bank BJB Rancaekek Branch. International
Journal of Business, Economics, and Social Development, 1(4), 202-211.
https://doi.org/10.46336/ijbesd.v1i4.98

1056