cArtikel Kajian Pustaka

PENGARUH KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI
(Studi Empirik Pada Pondok Pesantren Darul Amanah Sukorejo
Kabupaten Kendal)

Setya Pramono**
STIES PUTRA BANGSA TEGAL

Abstract
This research is a continuation of previous research, namely to further explore the effect of
communication on employee performance. The variables used in this study are communication,
organizational culture and organizational commitment in relation to employee performance. This
study took place in the Darul Amanah Sukorejo Islamic Boarding School, Kendal Regency, using
all employees as research respondents. Hypothesis testing in this study uses multiple linear
regression analysis. The results of the analysis obtained show that communication has a positive
effect on employee performance, organizational culture also has a significant and positive effect on
employee performance and organizational commitment has a significant and positive effect on
employee performance. Organizational commitment has also been shown to mediate the effect of
communication and financial compensation on employee performance.

Keywords: Communication, Organizational Culture, Organizational Commitment, Employee

Performance

Abstrak
Penelitian ini adalah lanjutan dari penelitian sebelumnya, yakni untuk lebih
mendalami pengaruh kominikasi terhadap kinerja pegawai. Vareabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah komunikasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam
kaitannya dengan kinerja pegawai. Penelitian ini mengambil lokasi di Pondok Pesantren
Darul Amanah Sukorejo Kabupaten Kendal dengan menggunakan seluruh pegawai sebagai
responden penelitiannya. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda. Hasil analisis yang diperoleh menunjukkan komunikasi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi juga berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai dan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi juga terbukti
memidiasi pengaruh komunikasi dan kompensasi finansial terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Komunikasi, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai

* Dosen STIES Putra Bangsa Tegal

PENDAHULUAN faktor kunci yang harus dipertahankan

Sumber daya manusia merupakan
salah satu asset paling berharga yang
dimiliki oleh suatu organisasi, karena
manusialah yang merupakan satu-satunya
sumber daya yang dapat menggerakkan
sumber daya lainnya. Dengan demikian,
unsur sumber daya manusia merupakan
suatu organisasi sejalan dengan tuntutan
yang senantiasa dihadapi organisasi
untuk menjawab setiap tantangan yang
ada. Oleh karena itu, upaya untuk
mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas merupakan langkah
utama organisasi.

Halaman 56 Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021

Artikel
Salah satu permasalahan penting
yang dihadapi oleh para pimpinan adalah
bagaimana dapat meningkatkan kinerja
karyawannya sehingga dapat mendukung
keberhasilan pencapaian tujuan. Menurut
Schermerharn (2013) bahwa pimpinan
atau manajer yang baik adalah yang
mampu menciptakan suatu kondisi
sehingga orang secara individu atau
kelompok dapat bekerja dan mencapai
kinerja yang tinggi. Permasalahan
peningkatan kinerja erat kaitannya
dengan permasalahan bagaimana
memotivasi karyawan, bagaimana
pengawasan dilakukan, dan bagaimana
cara mengembangkan budaya kerja yang
efektif serta bagaimana menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman dan
kondusif, agar karyawan dapat dan mau
bekerja optimal dan sehingga dapat
mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Manajemen kinerja digunakan
untuk memastikan bahwa aktifitas-
aktifitas para karyawan dan hasil-
hasilnya sejalan dengan tujuan-tujuan
organisasi. Manajemen kinerja
melibatkan penetapan aktivitas-aktvitas
dan hasil-hasilnya yang akan
mengakibatkan keberhasilan perusahaan
dalam menerapkan strategi Neo et all.,
2014). Kinerja adalah suatu hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang dierikan kepadanya Mangkunegara,
(2017).
Perusahaan senantiasa
menginginkan agar kinerja karyawannya
baik, dengan demikian untuk
meningkatkan kontribusi para karyawan
kepada organisasinya, maka organisasi
perlu memberikan insentif kepada
karyawan. Hasibuan (2016) salah satu
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Kajian Pustaka
fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah kompensasi yaitu pemberian balas
jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai
balas jasa yang diberikan dari
perusahaan. Simamora (2015)
menjelaskan bahwa insentif adalah
tambahan kompensasi diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi.
Mangkunegara (2017) mengartikan
bahwa insentif memberikan gaji dari
pihak pemimpin perusahaan sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan
kontribusi karyawan kepada perusahaan.
Nawawi (2015) mengutarakan
insentif adalah penghargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk
memotifasi pekerja agar produktifitas
meningkat, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu waktu. Oleh karena itu insentif
sewaktu waktu. Oleh karena itu insentif
di anggap sebagai keuntungan, terutama
diberikan kepada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi.
Disamping meberikan insentif
kapada karyawan dalam meningkatkan
kinerja karyawan, budaya organisasi yang
pada akhirnya juga akan meningkatkan
kinerja karyawan (Kotler dan Heskett,
2016). Budaya perusahaan dapat
mempunyai dampak yang berarti
terhadap kinerja ekonomi jangka panjang.
Perusahaan-perusahaan dengan budaya
yang mementingkan setiap komponen
utama manajerial dan kepemimpinan
manajerial pada semua tingkat berkinerja
melebihi perusahaan yang tidak memiliki
ciri-ciri tersebut dengan perbedaan yang
besar. Budaya kuat membantu kinerja
bisnis karena menciptakan suatu tingkat
motivasi yang luar biasa dalam diri
karyawan. Nilai-nilai dan perilaku yang
dianut bersama membuat orang merasa
Halaman 57
cArtikel Kajian Pustaka

nyaman dalam bekerja untuk sebuah 2. Apakah Budaya organisasi

perusahaan. Rasa komitmen atau loyal berpengaruh terhadap komitmen
membuat orang berusaha lebih keras organisasi?
sehingga meningkatkan kinerja 3. Apakah komitmen organisasi
karyawan. berpengaruh terhadap kinerja
Kajian empirik menjelaskan bahwa pegawai?
budaya organisasi berpengaruh terhadap 4. Apakah komunikasi berpengaruh
kinerja. Stare (2011) menemukan bahwa terhadap kinerja pegawai?
budaya organisasi berpengaruh terhadap 5. Apakah Budaya organisasi
kinerja, Murphy et al.,(2013) menemukan berpengaruh terhadap kinerja
bahwa budaya organisasi berpengaruh pegawai?
terhadap kinerja. Shahzad et al., (2013) 6. Apakah komunikasi berpengaruh
menemukan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan
berpengaruh terhadap kinerja. Risianto komitmen organisasi sebagai variabel
(2018) menemukan bahwa budya mediasi ?
organisasi berpengaruh berpengaruh 7. Apakah budaya organisasi
terhadap kinerja. berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Beberapa kajian lain menemukan dengan komitmen organisasi sebagai
temuan yang berbeda. Putriana dkk., variabel mediasi ?
(2015) dalam penelitianya menemukan
bahwa budaya organisasi tidak LITERATUR REVIEW
berpengaruh terhadap kinerja. Perbedaan Strategi Sumber Daya
hasil penelitian (Research Gap) dari MSDM digunakan dalam
beberapa penelitian menghasilkan temuan menganalisis berbagai permasalahan
tentang pengaruh budaya organisasi terutama mengenai permasalahan dalam
terhadap kinerja karyawan, ada yang penelitian ini.Manajemen sumberdaya
menemukan berpengaruh dan ada yang manusia stratejik adalah semua aktivitas
menemukan tidak berpengaruh.Perbedaan yang mempengaruhi prilaku individu
tersebut harus diuji secara empiris pada dalam usaha mereka untuk merumuskan
obyek penelitian lainya. dan menerapkan ebutuhan strategik
Schuler. (1999). Berikut beberapa
Masalah Penelitian pendapat pakar lain tentang manajemen
Berdasarkan kesenjangan (gap) sumberdaya manusia.
pada penelitian di atas dan fenomena Manajemen strategi merupakan
organisasi, maka dapat dirumuskan suatu bidang ilmu yang relatif baru,
masalah penelitian (research problem) bahkan dalam lingkungan ilmu
sebagai berikut : Bagaimana peningkatan manajemen itu sendiri untuk lebih
kinerja pegawai dapat melalui meningkatkan kemampuan daya saing,
komunikasi dan budaya organisasi serta organisasi menyadari bahwa dibutuhkan
komitmen organisasi. Selanjutnya dibuat penerapan strategi yang tepat, kompetitif,
dalam bentuk perttanyaan penelitian : komperhensif serta sejalan dengan visi
1. Apakah komunikasi berpengaruh dan misi. Manajemen strategi dibutuhkan
terhadap komitmen organisasi? untuk menjawab pertanyaan mendasar

Halaman 58 Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021

Artikel
bagaimana organisasi mencapai
keunggulan kompetitif yang
berkelanjutan (Hitt, R Duan & Robert,
2001).
Amstrong (1998) menjelaskan
bahwa strategi berbasis sumberdaya
berkaitan denagan perbaikan perbaikan
modal intelektual dan modal
manusia.Penelitian ini terkait dengan
RBV dengan variabel-variabel yang
digunakan dijlaskan melali modal
manusia dengan employee
empowerment, budaya organisasi, dan
variabel organisasi yang berdampak pada
kinerja karyawan .Berdasarkan
penjelasan diatas maka pendekatan
Resaurce-Based view (RBV) sangat
relevan digunakan untuk medasari
penelitian ini. Modal manusia berasal
dari asumsi dasar bahwa mansia memiliki
ketrampilan dan kemampuan yang dapat
ditingkatkan, dan karena itu dapat
mengubah cara orang untuk bertindak
(Becker 2009).
Invancevich (2007) menyatakan
bahwa “strategic human resaurces
managemen as the achnowledgement that
HR policies and practices have critikal
linkages with orgaisational overal
strategy”. Dari pendapat para ahli dapat
disimpilkan bahwa manajemen
sumberdaya manusia stratejik adalah
pendekatan yang menghubungkan antara
manajemen sumber daya manusia dengan
manajemen setratejik dalam organisasi
secara keseuruhan dalam rangka
mencapai sasaran organisasi.
Kreitner (2005) menyatakan bahwa
perilaku organisasi adalah bidang -bidang
interdisipliner yang digunakan untuk
memahami dan mengatur sumberdaya
manusia di tempat kerja dengan lebih
baik. Tingkatan analisisnya adalah
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Kajian Pustaka
individu, kelompok dan organisasi.
Manajemen sumberdaya manusia strategi
maupun perilaku organisasi pada
akhirnya memiliki sasaran untuk
meningkatkan pencapaian peningkatan
kinerja.
Komunikasi
Komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke
orang lain. Pengertian perpindahan
tersebut melibatkan lebih sekedar kata-
kata yang digunakan dalam percakapan,
tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik
putus vokal dan sebagainya. Perpindahan
yang efektif memerlukan tidak hanya
transmisi data, tetapi bahwa seseorang
mengirimkan berita dan menerimanya
sangat tergantung pada keterampilan-
keterampilan tertentru (membaca,
menulis, mendengar, berbicara dan lain-
lain) untuk membuat sukses penukaran
informasi (Handoko, 2017).
Peranan komunikasi penting dalam
hubungan antar fungsi dalam setiap
organisasi. Komunikasi yang telah tertata
dengan baik akan menciptakan hubungan
yang saling menguntungkan, mengurangi
kesewenangan dan memperoleh
kedudukan yang sama dalam suatu
hubungan. Lebih dari itu, komunikasi
dapat dipandang sebagai sebuah proses
yang diterapkan dalam melakukan
transfer informasi antara pihak-pihak
yang melakukan komunikasi (Anderson,
2012).
Seiring dengan dinamika organisasi
yang berjalan cepat maka peranan
informasi tidak dapat diabaikan. Kecepatan
memperoleh informasi akan
mempengaruhi kecepatan organisasi dalam
merespon perubahan yang terjadi. Peran
Halaman 59
cArtikel
penting komunikasi lain dapat dilihat dari
kemampuannya untuk mengurangi potensi
timbulnya konflik yang lebih besar. Hal ini
wajar terjadi dalam hubungan kerja,
dimana dalam hubungan tersebut seringkali
terjadi salah paham yang diakibatkan oleh
kurang jelasnya informasi atau tugas yang
diberikan.
Budaya Oreganisasi
Menurut Robbins (2016), ada 7
ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
Sejauh mana karyawan didukung
untuk Menjadi inovatif dan
mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh
mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan,
3. Orientasi hasil. Sejauh mana
manajemen memfokus pada hasil
bukannya pada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana
keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-
orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan
kerja diorganisasikan sekitar tim-
tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan
agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi
menekankan dipertahankannya
budaya organisasi yang sudah baik.
Robbins (2016) menyatakan bahwa
budaya organisasi yang kuat memberikan
para karyawan suatu pemahaman yang
jelas dari tugas-tugas yang diberikan oleh
organisasi, mempunyai pengaruh yang
besar terhadap perilaku anggota-
anggotanya karena tingginya tingkat
Halaman 60
Kajian Pustaka
kebersamaan. Budaya organisasi juga
dapat membina kekohesifan, kesetiaan
dan komitmen bersama. Apabila
karyawan diberikan pemahaman tentang
budaya organisasi maka setiap karyawan
akan termotivasi dan semangat kerja
untuk melakukan setiap tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan
loyalitas dan identifikasi individu terhadap
organisasi. Mereka mempunyai komitmen
tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
absensinya daripada yang komitmennya
rendah (Rivai, 2015). Selanjutnya Mathis
dan Jackson (dalam Sopiah, 2008)
memberikan definisi komitmen organisasi
adalah derajat yang mana pegawai percaya
dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan
akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Secara
keseluruhan komitmen organisasi
merupakan suatu keadaan sejauh mana
seseorang pegawai memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuannya, dan
berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tersebut untuk menjaga
kelangsungan organisasi.
Kinerja Pegawai
Kinerja adalah hasil kerja seseorang
pada satu kesatuan waktu dan ukuran
tertentu. Menurut Hasibuan (2016),
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu. Kinerja adalah
suatu prestasi atau tingkat keberhasilan
yang dicapai oleh seseorang (individu)
atau suatu organisasi dalam
melaksanakan pekerjaan pada suatu
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Artikel
periode tertentu (Robbins, 2016). Kinerja
karyawan (employee performance) adalah
tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Penilaian kinerja
(performance assessment) adalah proses
yang mengukur kinerja karyawan.
Penilaian kinerja pada umumnya
mencakup baik aspek kualitatif maupun
kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan
(Simamora, 2015). .
Perumusan Hipotesis
Adanya hasil penelitian yang
berbeda (research gap) yaitu ada yang
berpengaruh signifikan dan ada juga yang
tidak signifikan, maka dalam penelitian ini
dimasukkan variabel komitmen
organisasi sebagai variabel mediasi
sehingga kerangka penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut :
Dari kerangka pemikiran di atas, hipotesa
penelitian kami adalah :
H1: Komunikasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi,
H2: Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi,
H3: Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai,
H4 : Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
H5 : Organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
H6 : Komunikasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan
dimediasi komitmen organisasi.
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Kajian Pustaka
H7 : Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan dengan
dimediasi komitmen organisasi.
METODE PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel
1. Komunikasi
Komunikasi dapat diartikan sebagai
sarana formal atau informal yang
digunakan dalam berbagai informasi
yang bermanfaat dan tepat waktu
antara satu pihak dengan pihak
lainnya. Variabel komunikasi diukur
dengan indikator (Sriussadaporn
dalam Mas’ud, 2014) : a)
Profesionalisme; b) Kesamaan; c)
Spontanitas; d) Orientasi; e)
Penjelasan
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah hal-hal yang
berkaitan dengan keyakinan, asumsi,
nilai, norma-norma, perilaku, idiologi,
sikap, kebiasaan, dan harapan-harapan
yang dimiliki oleh organisasi.
(Soetopo, 2012). Variabel Budaya
Organisasi diukur dengan indikator :
a) Berfikir strategis; b) Berlaku
amanah; c) Bekerjasama dan
komunikatif; d) Science basic; e)
Berdedikasi dalam pelayanan
3. Komitmen organisasi
Komitmen organsiasi adalah suatu
ikatan psikologis individu pada
organisasi. Variabel komitmen diukur
dengan indikator (Mitchell dalam
Rivai, 2015) :a) Kepercayaan dan
penerimaan yang kuat atas tujuan dan
nilai-nilaiorganisasi. a) Kemauan
untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organisasi; b) Keinginan
yang kuat untuk mempertahankan
kedudukan sebagai anggota organisasi.
Halaman 61
cArtikel
4. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah prestasi atau
tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
sesorang (individu) atau suatu
organisasi dalam melaksanakan
pekerjaan pada suatu periode tertentu.
Variabel kinerja pegawai dalam
penelitian ini diukur berdasarkan
indikator sebagai berikut
(Mangkunegara, 2017) : a)
Kemampuan menyelesaikan tugas
sesuai volume pekerjaan; b)
Ketrampilan dalam menyelesaikan
pekerjaan; c) Kesesuaian
menyelesaikan pekerjaan dengan
prosedur; d) Tingkat kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan; d)
Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai (guru dan tendik) sekolah
yang berada di Pondok Darul Amanah
Sukorejo Kendal sebanyak 205 orang
dan sampel yang diambil sejumlah 121
orang dipilih dengan teknik randown
sampling atau dengan cara acak.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa Data
Dari olah data SPSS, diperoleh
hasil sebagai berikut: Bahwa semua
variabel kuesioner valid, karena masing-
masing item memenuhi syarat yaitu nilai
Corrected Item Total Correlation atau r
hitung > r tabel = 0,176 ( N = 124,  =
0,05 ). Uji Reabilitas menunjukkan
bahwa nilai Cronbach Alpha atau r hitung
untuk keempat variabel yaitu komunikasi,
budaya organisasi , komitmen organisasi
dan kinerja pegawai semuanya lebih
besar dari 0,70 (r standar) maka dapat
Halaman 62
Kajian Pustaka
disimpulkan bahwa hasil pengujian
kuesioner reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Dari hasil uji normalitas dapat
disimpulkan bahwa model regresi (jalur I
dan II) memiliki distribusi data residual
normal.
Uji multikolinieritas menunjukkan
nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1,
hal ini berati bahwa diantara variabel
independen dalam penelitian ini tidak
memiliki hubungan satu sama lainnya
sehingga dapat disimpulkan bahwa model
regresi (jalur I dan II) tidak terdapat
masalah multikolinieritas.
Uji autokorelasi menunjukkan nilai
DW sebesar 1,821. Nilai nilai du = 1,715
(k=2 dan n= 124). Nilai DW berada
diantara du dan 4-du, yakni 1,715 < 1,821
< 4-1,715 = 2,285 sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi
autokorelasi pada model regresi jalur I,
sedangkan tabel 4.2 erlihat nilai DW
sebesar 1,852. Nilai nilai du = 1,736
(k=3 dan n= 124). Nilai DW berada
diantara du dan 4-du, yakni 1,736 < 1,852
< 4-1,736= 2,264 sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi
autokorelasi pada model regresi jalur II,
sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi autokorelasi pada model regresi.
Uji Hipotesis
Hasil Uji Koefisien Regresi (Jalur I)
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) .636 .526
Komunikasi (X1) .392 5.615 .000
Budaya Organisasi (X2) .508 7.272 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y1)
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Artikel Kajian Pustaka

a. Hipotesis 1 (H1): sebesar 4,000 > t tabel = 1,660 (df =

Tabel hasil pengolahan SPSS di atas n – k – 1 = 121 – 3 – 1 = 117,  =
menunjukan bahwa nilai t hitung dari 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat
pengaruh variabel komunikasi pada lampiran, dengan angka
terhadap komitmen organisasi signifikansi = 0,000 < = 0,05
sebesar 5,615 > t tabel = 1,660 (df = (signifikan). Berdasarkan pengujian
n – k – 1 = 121 – 2 – 1 = 118,  = di atas maka hipotesis 3 (H3) bahwa
0,05, uji satu pihak) dapat dilihat komitmen organisasi berpengaruh
pada lampiran, dengan angka positif terhadap kinerja karyawan
signifikansi = 0,000 <  = 0,05 terbukti.
(signifikan). Berdasarkan pengujian b. Hipotesis 4 (H4):
di atas maka hipotesis 1 (H1) bahwa Tabel hasil pengolahan SPSS di atas
komunikasi berpengaruh positif menunjukan bahwa nilai t hitung dari
terhadap komitmen organisasi pengaruh variabel komunikasi
terbukti. terhadap kinerja karyawan sebesar
b. Hipotesis 2 (H2): 2,065< t tabel = 1,660 (df = n – k – 1
Berdasarkan tabel di atas juga dapat = 121 – 3 – 1 = 117,  = 0,05, uji
diketahui bahwa nilai t hitung dari satu pihak) dapat dilihat pada
pengaruh variabel budaya organisasi lampiran, dengan angka signifikansi
terhadap Komitmen Organisasi 7,272 = 0,041< = 0,05 (signifikan).
> t tabel = 1,660 dengan angka Berdasarkan pengujian di atas maka
signifikansi = 0,000 < = 0,05 hipotesis 4 (H4) bahwa komunikasi
(signifikan). Berdasarkan pengujian berpengaruh positif terhadap kinerja
di atas maka hipotesis 2 (H2) bahwa karyawan terbukti.
budaya organisasi berpengaruh c. Hipotesis 5 (H5):
positif terhadap komitmen organisasi Tabel hasil pengolahan SPSS di atas
terbukti. menunjukan bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel budaya
Hasil Uji Koefisien Regresi (Jalur II) organisasiterhadap kinerja karyawan
Standardized sebesar 3,934 < t tabel = 1,660 (df =
Coefficients
n – k – 1 = 121 – 3 – 1 = 117,  =
Model Beta t Sig.
0,05, uji satu pihak) dapat dilihat
1 (Constant) 10.911 .000
pada lampiran, dengan angka
Komunikasi (X1) .168 2.065 .041
signifikansi = 0,000< = 0,05
Budaya Organisasi (X2) .341 3.934 .000
Komitmen Organisasi (Y1) .380 4.000 .000
(signifikan). Berdasarkan pengujian
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y2)
di atas maka hipotesis 5 (H5) bahwa
Sumber: Data primer yang diolah, 2021 budaya organisasi berpengaruh
a. Hipotesis 3 (H3): positif terhadap kinerja karyawan
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas terbukti.
menunjukan bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan

Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021 Halaman 63

cArtikel
Peran mediasi komitmen organisasi
dalam pengaruh komunikasi terhadap
kinerja karyawan
Pengujian pengaruh mediasi
komitmen organisasi (Y1) dalam
memediasi komunikasi (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y2) menggunakan alat
bantu kalkulator sobel. Berdasarkan data
hasil pengolahan SPSS pada tabel maka
dapat diketahui besarnya pengaruh
koefisien βX1→Y1 (A)= 0,392, Y1→Y2
(B)= 0,380, standar error X1→Y1 (SEA)=
0,118 dan standar error Y1→Y2 (SEB)=
0,096. Oleh karena t hitung= 2,544 > z=
sebesar 1,96, maka dapat disimpulkan
berarti komitmen organisasi (Y1) mampu
memedisi pengaruh komunikasi (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y2).
Peran mediasi komitmen organisasi
dalam pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan
Pengujian pengaruh mediasi
komitmen organisasi (Y1) dalam
memediasi budaya organisasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y2)
menggunakan alat bantu kalkulator sobel.
Berdasarkan data hasil pengolahan SPSS
pada tabel maka dapat diketahui besarnya
pengaruh koefisien βX2→Y1 (A)= 0,508,
βY1→Y2 (B)= 0,380, standar error
X2→Y1 (SEA)= 0,072 dan standar error
Y1→Y2 (SEB)= 0,096. Oleh karena t
hitung= 3,452 > z= sebesar 1,96, maka
dapat disimpulkan berarti komitmen
organisasi (Y1) mampu memedisi
pengaruh budaya organisasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y2).
Halaman 64
Kajian Pustaka
Analisis Regresi Pengaruh
Komunikasi, Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai
Analisis regresi pengaruh
komunikasi (X1), budaya organisasi (X2)
dan komitmen organisasi (Y1) terhadap
kinerja pegawai (Y2) dapat diketahui
bahwa koefisien regresi (beta) atau β3=
0,356, β4 = 0,205 dan β5= 0,273
sehingga dapat disusun persamaan regresi
(jalur II) sebagai berikut :
Y2 = β3 Y1 + β4 X1 + β5 X2 + e2
sehingga :
Y2 = 0,356 Y1 + 0,205 X1 + 0,273 X2
+ e2
Dengan demikian dapat diketahui
besarnya masing-masing pengaruh :
a. Y1 Y2 atau β3 = 0,356 (bertanda
positif). Komitmen organisasi (Y1)
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai (Y2) hal ini dapat dikatalan
bahwa semakin tinggi komitmen
organisasi semakin tinggi pula
kinerja pegawai
b. X1 Y2 atau β4 = 0,205 (bertanda
positif). Komunikasi (X1)
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai (Y2), hal ini dapat
diindikasikan bahwa semakin lancar
komunikasi maka semakin tinggi
kinerja pegawai
c. X2 Y2 atau β5 = 0,273
(bertanda positif). Budaya Organisasi
(X2) berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai (Y2), hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa semakin
kuat budaya organisasi maka
semakin tinggi kinerja pegawai
Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021
Artikel Kajian Pustaka

Simpulan semakin baik program budaya

1. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan organisasimaka semakin tinggi kinerja
bahwa pengaruh Komunikasi terhadap karyawan.
komitmen organisasi signifikan, 6. Hasil uji Sobel menunjukkan bahwa
sehingga hipotesis 1 (H1) bahwa pengaruh tak langsung komunikasi
komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai signifikan,
terhadap komitmen organisasi terbukti sehingga hipotesis (H6) bahwa
dan dapat diinterpretasikan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap
semakin tinggi komunikasi maka kinerja karyawandengan komitmen
semakin tinggi pula komitmen organisasisebagai variabel mediasi
organisasi. terbukti. Dengan demikian variabel
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dapat memediasi
komitmen organisasi, sehingga pengaruh komunikasi terhadap kinerja
hipotesis 2 (H2) bahwa budaya karyawan.
organisasi berpengaruh positif 7. Hasil uji Sobel juga menunjukkan
terhadap komitmen organisasiterbukti bahwa pengaruh tak langsung budaya
dan dapat diinterpretasikan bahwa organisasi terhadap kinerja karyawan
semakin baik program budaya signifikan, sehingga hipotesis (H7)
organisasimaka semakin tinggi bahwa budaya organisasi berpengaruh
komitmen organisasi. positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh komitmen organisasi dengan komitmen organisasisebagai
terhadap kinerja karyawan signifikan, variabel mediasi terbukti. Dengan
sehingga hipotesis 3 (H3) bahwa demikian variabel komitmen
komitmen organisasi berpengaruh organisasi dapat memediasi pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pengembangan budaya organisasi
terbukti dan dapat diinterpretasikan terhadap kinerja karyawan.
bahwa semakin tinggi komitmen
organisasi maka semakin tinggi pula Implikasi Kebijakan
kinerja karyawan. Implikasi dari hasil penelitian ini
4. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja adalah:
karyawan signifikan, sehingga 1. Komunikasi berpengaruh positif
hipotesis 4 (H4) bahwa insentif terhadap komitmen organisasi dan
berpengaruh positif terhadap kinerja selanjutnya akan dapat meningkatkan
karyawan terbukti dan dapat kinerja pegawai. Implikasi dari hasil
diinterpretasikan bahwa semakin penelitian ini adalah :
tinggi komunikasi maka semakin a. Pimpinan perlu membaur
tinggi pulan kinerja pegawai. dengan bawahan dalam
5. Pengaruh budaya organisasi terhadap menyelesaikan suatu tugas
kinerja karyawan signifikan, sehingga pekerjaan sehingga tidak ada
hipotesis 5 (H5) bahwa budaya kensenjangan antar pimpinan
organisasi berpengaruh positif terhadap dan bawahan.
kinerja karyawan terbukti dan dapat b. Meningkatkan intensitas
diinterpretasikan bahwa semakin koordinasi antar bagian sehingga

Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021 Halaman 65

cArtikel Kajian Pustaka

bisa terjalin komunikasi yang keinginan untuk maju dan

semakin lancar antar pegawai berkembang misalnya
2. Budaya Organisasi berpengaruh memfasilitasi mereka untuk
positif terhadap komitmen organisasi melanjutkan studi ke jenjang yang
dan selanjutnya akan dapat lebih tinggi (S1 dan S2)
meningkatkan kinerja pegawai. Adanya langkah – langkah di atas
Implikasi dari hasil penelitian ini diharapkan kinerja pegawai atau
adalah : karyawan di Pondok Pesantren Darul
3. Penelitian ini juga menunjukkan Amanah Sukorejo Kabupaten Kendal
bahwa budaya organisasi semakin tinggi dan selanjutnya akan
berpengaruh positif terhadap berdampak positif bagi perkembangan
komitmen organisasi dan selanjutnya lembaga.
akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini berimplikasi pada DAFTAR PUSTAKA
perlunya memgoptimalkan budaya Anis, Indah dkk, 2003, Pengaruh
organisasi dengan cara : Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap
a. Budaya organisasi dan komitmen
Keinginan Pindah Kerja Auditor
organsiasi menjadi factor penting (Studi Kasus pada KAP di Jawa
dalam peningkatan kinerja Tengah), Jurnal EKOBIS, Vol. 4,
karyawan, khususnya di Pondok No. 2.
Pesantren Darul Amanah Arif, L. S. M., Ahmad, U. N. U.&
Sukorejo, hal yang yang sangat Rahman, S. A. A., (2006).
penting adalah bagaimana Hubungan Kepuasan Komunikasi
Dengan Komitmen Terhadap
karyawan memahami budaya
Organisasi Di Kalangan Pekerja
organisasi itu sendiri. Penerapan Teknikal: Kajian Kes Di
budaya organisasi dengan Flextronics International Senai,
pemahaman yang tepat akan Johor. Penerbit Universiti
menumbuhkan komitmen Teknologi Malaysia
organisasi. Sehingga lahirlah Bowen, David E dan Lawler III, Edward.
kinerja karyawan yang E, 1992, The Empowerment of
Service Workers: What, Why and
menjadikan organisasi terus
How when. Sloan Man Review/
berkembang. Spring.
4. Komitmen organisasi berpengaruh Dessler, G, 1992, Manajemen
positif terhadap kinerja pegawai. PersonaliaEdisi 3, Terjemahan
Implikasi dari hasil penelitian ini Agus Dharma. Jakarta: Penerbit
adalah : Erlangga.
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh
a. Pimpinan perlu perhatian atas
Kecerdasan Emosional, Komitmen
hasil kerja anggota dan Organisasional Dan
memfasilitasi anggota yang Organizational Citizenship
mempunyai gagasan dan Behavior terhadap Kinerja
keinginan untuk berprestasi. Karyawan. Jurnal Dinamika
b. Pimpinan perlu mendukung Manajemen, 4(2).
anggota agar selalu memiliki

Halaman 66 Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021

Artikel Kajian Pustaka

Gibson, James John M, Ivancevich and Yogyakarta: Gadjah Mada

James H, Donnelly, Jr, 2000, University Press.
Organizations, Boston: McGraw Parwanto dan Wahyudin, 2004, Pengaruh
Hill Companies, Inc. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi analisis terhadap Kepuasan Kerja
multifariate dengan program SPSS. Karyawan Pusat komputer
Semarang, Badan Penerbit Akuntansi IMKA Surakarta, Jurnal
Universitas Diponegoro Bisnis dan Kewirausahaan,
Handoko, Hani, 2017, Manajemen Putriana, L., Umar, H., & Riady, H.
Personalia dan Sumber Daya (2015). The impact of
Manusia, Yogyakarta: BPFE organizational culture on job
Universitas Gajah Mada. satisfaction, organizational
Hasibuan, M. 2016, Manajemen Sumber Commitment and job Performance:
Daya Manusia, Jakarta: Bumi Study on Japanese Motorcycle
Aksara Jakarta. Companies in Indonesia. Int J Edu
Ivancevich, J. M. et al. (2007). Perilaku Res, 3, 103-14.
& Manajemen Organisasi. Qosyim, R. A. (2015). Pengaruh
Erlangga: Jakarta. Komunikasi dan Motivasi Kerja
Kreitner, Robert, and Angelo Kinichi, Serta Kepuasan Kerja Terhadap
2005, Organizational Behavior, Komitmen Organisasi dan Kinerja
New York: McGraw-Hill Karyawan Dinas Pengelola
Companies, Inc. Keuangan Daerah Kabupaten
Kiswanto, M., 2010. Pengaruh Lumajang. Jurnal Relasi STIE
Kepemimpinan dan Komunikasi Mandala Jember, 10(2).
Terhadap Kinerja Karyawan Risianto, D., Irawanto, D. W., &
Kaltim Pos Samarinda. Jurnal Mugiono, M. (2018). Peran
Eksis, 6(1), pp.1267-1439. Budaya Organisasi dalam
John R. Schermerhorn, Jr, 2003, Memediasi Pengaruh
Manajemen, edisi kelima, Andi Gayakepemimpinan dan Etika
Yogyakarta. terhadap Kinerja Perusahan. MIX:
Masrukin dan Waridin, 2006., Pengaruh Jurnal Ilmiah Manajemen, 8(1),
Motivasi, Kepuasan Kerja, Budaya 151-165.
Organisasi dan Kepemimpinan Robbins, S.P., and Coulter, M. 2016.
terhadap Kinerja Pegawai, Management (5th ed.), New Jersey,
EKOBIS, Vol. 7, No. 2. Prentice Hall, Inc.
Mangkunegara, A.P, (2017), Manajemen Robbins, Stephen, 2016, Perilaku
Sumber Daya Manusia Cetakan I, Organisasi. Terj: Benyamin Molan.
Bandung:PT. Remaja Rosdakarya. New Jersey Prentice Hall, Inc.
Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Shahzad, K. et al (2013). HRM and
Organisasional Konsep dan employee performance: A case of
Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP, university teachers of Azad Jammu
Semarang. and Kashmir (AJK) in Pakistan.
Murphy, et al. 2013. Leadership: African Journal of Business
Memperkaya Pelajaran dari Management, 5(13), 5249–5253.
Pengalaman, edisi 7. Jakarta: https://doi.org/10.5897/AJBM10.16
Salemba Humanika. 05
Nawawi, Hadari, 2015, Kepemimpinan S. Schuler, Randall. dan Susan E.
Mengefektifkan Organisasi. Jackson, 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Menghadapi Abad

Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021 Halaman 67

cArtikel Kajian Pustaka

Ke-21), Jakarta : PT. Gelora Aksara

Pratama.
Siagaan, Sondang P, 1995, Organisasi
dan Manajemen, Jakarta: PT.
Gunung Agung.
Simamora, 2015. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Pertama.,
Yogyakarta: BP. STIE YKPN
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya
Organisasi teerhadap Kinerja
Organisasi dan Kepuasan Kerja
Suharto dan Budhi Cahyono, Pengaruh
Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia di
Sekretariat DPRD Propinsi Jawa
Tengah,JRBI, Vo. 1, No.1.
Umar, Husein, 2002, Riset Pemasaran
dan Perilaku Konsumen. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja,
Jakarta: PT Grafindo Persada.

Halaman 68 Dharma Ekonomi No. 53 / Th. XXVIII / April 2021