HUBUNGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KARYA ILMIAH

OLEH:
ROSI OKTAVIA SARI
NIM : 020319134

rosioktavias@gmail.com

S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TERBUKA

UNIT PROGRAM BELAJAR JARAK JAUH LUAR NEGERI
TAHUN 2022

1
 ABSTRAK
Kedudukan sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan
aktivitas yang dilakukan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar
dalam suatu organisasi. Keunggulan bersaing (competitive advantage) suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena
itu penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dan
seksama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat
strategis, menyatu, dan selalu terhubung sesuai tujuan dan visi misi perusahaan.
Hal ini berkaitan dengan kinerja karwayan yang saalah satunya didukung oleh
organisasi dalam sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyaw
ann. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Teknik
penarikan sampel adalah total sampel dikarenakan jumlah populasi kurang dari
100 responden. Metode pengumpulan data melalui survei dan menyebarkan
kuesioner kepada karyawan sebagai responden. Metode analisis yang digunakan
adalah uji outer model dan inner model menggunakan alat pengolahan data smart
PLS 3.0. Hasil penelitian menunjukan pada struktur I Persepsi Dukungan
Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
sedangkan Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Dukungan Organisasi mampu memediasi manajemen
talenta terhadap kinerja karyawan sebaliknya keterikatan karyawan mampu meme
diasi persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan

Kata Kunci: Persepsi Dukungan Organisasi, Kinerja Karyawan,

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap lembaga bisnis tentunya mengharapkan keuntungan yang maksimal

bagi setiap perusahaan. Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan atau profit yang

maksimal dengan ditunjangnya oleh kinerja dari karyawannya. Sebagaimana diket

ahui jalannya sebuah perusahaan sangat tergantung pada sumber daya manusia

yang ada didalamnya. Apa bila perusahaan atau sebuah instansi memiliki sumber

daya manusia yang mumpuni maka jalanya perusahaan tersebut akan baik serta

terkendali. Kedudukan sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan

aktivitas yang dilakukan. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar

dalam suatu organisasi. Keunggulan bersaing (competitive advantage) suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena

itu penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dan

seksama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat

strategis, menyatu, dan selalu terhubung sesuai tujuan dan visi misi perusahaan.

Purba & Gunawan (2018) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

deskripsi sejauh mana keberhasilan ataupun kegagalan organisasi dalam

melakukan operasinya untuk menggapai sasaran, tujuan, tujuan, visi, serta misi

organisasi. Tidak hanya itu, kinerja pula berarti mutu serta kuantitas kerja ataupun

kelompok orang untuk menggapai tujuan tertentu (Cahyandani, 2021). Kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

3
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya dan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya

(Kurniawati, 2016). Ratnasari (2019) kinerja karyawan adalah hasil kerja

karyawan berupa kuantitatif dan kualitatif pada periode tertentu. Kuantitas dapat

dilihat dari berapa banyak jumlah unit maupun aktivitas yang mampu dihasilkan

karyawan dalam waktu tertentu, sedangkan kualitas berkaitan dengan kesesuaian

hasil dan tujuan yang direncanakan organisasi. Kinerja juga dapat diukur melalui

ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dari input menjadi

output (Sudarma & Murniasih, 2016).

Salah satu faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan adalah persepsi

dukungan organisasi. Luh et al., (2020) Persepsi dukungan organisasi akan

menimbulkan hubungan timbal balik dari pegawai, yang nantinya akan

menimbulkan kepedulian pegawai terhadap kesejahteraan organisasi dan

pencapian tujuan, dan tingkat persepsi dukungan organisasi yang lebih tinggi akan

menimbulkan perasaan keterlibatan diri dalam dalam suatu organisasi yang

nantinya akan mengerahkan segala upaya untuk membantu organisasi bahkan

diluar dari tugasnya (Na-nan et al., 2018). Ketika pegawai merasakan persepsi

dukungan organisasi maka pegawai akan merasa didukung penuh oleh suatu

organisasi, tentunya akan menimbulkan rasa berhutang dalam diri untuk wajib

membayarkan atas apa yang telah diperoleh dari organisasi, hal tersebut akan

berdampak pada peningkatan kinerja dan keinginan pegawai untuk melakukan

pekerjaan melebihi dari kewajibannya (Siregar & Hadiyani, 2019).

4
 Persepsi dukungan organisasi yang dapat dilihat pada kehidupan kerja

antara lain kesempatan mendapatkan penghargaan, dukungan dari atasan,

lingkungan kerja yang mendukung perkembangan pegawai serta perlakuan

organisasi terhadap pegawai tanpa diskriminatif (Jang & Juliana, 2020). Persepsi

dukungan organisasi mengacu kepada sejauh mana organisasi menghargai

kontribusi pegawai, jika pegawai menganggap persepsi dukungan organisasi yang

diterimanya tinggi, maka pegawai tersebut akan bekerja lebih maksimal, dengan

begitu kinerja pegawai juga akan meningkat, hal lain yang dapat timbul dengan

adanya persepsi dukungan organisasi yaitu pegawai akan menempatkan diri

seutuhnya pada organisasi dan akan menimbulkan rasa memiliki yang tinggi

terhadap organisasi, serta akan membangun hubungan yang lebih baik dengan

organisasi (Mursidta, 2017).

Keterikatan Karyawan merupakan keadaan karyawan yang merasakan

adanya keterkaitan terhadap perusahaan, mau melakukan kerelaan untuk membela

perusahaan sehingga mereka dengan sukarela melakukan pekerjaanya dengan

kinerja yang terbaik, yang mempromosikan perusahaannya untuk keuntungan

perusahaan (Cintani & Noviansyah, 2020). Dalam hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi Keterikatan Karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja

yang dimiliki karyawan dalam suatu perusahaan. Secara umum employee

engagement dapat didefinisikan sebagai tingkat komitmen dan keterikatan

karyawan yang dimiliki terhadap organisasi dan nilai nilai yang diterapkan dalam

organisasi. Karyawan yang merasa terikat adalah yang merasa benar-benar terlibat

dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya. Keterikatan adalah

5
kemauan dari kemampuan untuk berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan,

yakni pada kondisi karyawan mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dan

menggunakan segenap pikiran dan energinya bahkan rela untuk lembur (Handoyo

& Setiawan, 2017).

Beberapa penelitian yang sudah dilakukan oleh peneliti terdahulu

diantaranya Mende et al., (2021) menemukan hasil bahwa persepsi dukungan

organisasi berpengaruh signifikan dan secara positif terhadap employee

engagement. Selanjutnya Kardo et al., (2020) melakukan penelitian menemukan

hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Julita & Andriani

(2017) menemukan hasil bahwa terdapat hubungan positif antara dukungan

organisasi yang dirasakan dengan keterikatan karyawan.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk membuat karya

tulis ilmia yang berjudul “Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah tersebut diatas maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja

karyawan di………….?

6
1.3 Tujuan Penulisan

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penulisan karya ilmiah ini adalah untuk mengetahui:

1. Untuk mengetahui kinerja karyawan di………….?

2. Untuk mengetahui persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja

karyawan di………….?

3. Untuk mengetahui hubungan Persepsi dukungan organisasi terhadap

kinerja karyawan di………?

1.4.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini bermanfaat bagi:

1. Bagi Ilmu Pengetahuan.

Diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan

ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh manajemen talenta,

persepsi dukungan organisasi, dan keterikatan karyawan terhadap kinerja

karyawan Bagi Penelitian Lain. Hasil penelitian ini dapat memberikan

sumbangan yang berarti dan dapat mendorong timbulnya minat bagi

peneliti lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang berbagai

dimensi dari semangat kerja sehingga pengetahuan tentang pengambilan

keputusan khususnya untuk manajemen SDM menjadi bertambah luas.

2. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberi sumbagan bagi perusahaan untuk

mengevaluasi dan mengembangkan karyawan yang berkaitan dengan

hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan.

7
3. Bagi Peneliti selanjutnya.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan

dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti tentang

Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap kinerja karyawan.

8
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Sulastri (2017), kinerja merupakan perwujudan kerja yang

dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap

karyawan atau organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja

(Cahyandani, 2021). Menurut Prawirosentono (2014), Kinerja (performance)

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Perdana, Mulia dan

Ayuningtias (2019) mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi

organisasi yang dituangkan dalam perencanaan strategis organisasi. Kinerja

merupakan salah satu bagian penting dari sebuah perusahaan dimana maju

tidaknya perusahaan tergantung pada kemampuan pegawai dalam menyelesaikan

tugas tepat waktu dan sesuai dengan standar operasional yang telah ditetapkan dan

diukur dengan kinerja yang telah dikeluarkan (Savitri & Suherman 2018).

Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

penilaian terhadap karyawan baik tidaknya ataupun meningkat tidaknya kinerja

dari suatu karyawan dimana hasil dari kinerja tersebut memengaruhi

9
keberlangsungan organisasi/perusahaan guna mencapai tujuan dari perusahaan

tersebut.

2.1.1.2 Indikator Kinerja

Khaerana (2020), berpendapat untuk mengukur kinerja dapat

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja (Quality of Work)

Kualitas kerja yang harus dicapai pegawai memenuhi prasyarat atau

prosedur yang telah ditentukan, dengan begitu kemampuan pegawai akan

terlihat sesuai dengan standar kualitas kerja yang telah disusun

sebelumnya.

2. Ketepatan Waktu (Promptness)

Ketepatan waktu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya penyelesaian

pekerjaan dengan target waktu yang telah direncanakan sebelumnya.

3. Inisiatif (Initiative)

Inisiatif pegawai dalam memiliki kesadaran diri untuk melakukan sesuatu

yang terkait dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya tanpa

menunggu arahan dari atasan.

4. Kemampuan (Capability)

Kemampuan pegawai dalam penguasaan terhadap bidang pekerjaan

tertentu atau memiliki skill tertentu, yang mana hal tersebut bisa

diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan.

5. Komunikasi (Communication)

10
 Komunikasi adalah interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan

atau sebaliknya untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam mencari

solusi atas masalah yang dihadapi.

2.1.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2015:133) Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh:

a. Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan

kondisi fisik pegawai.

b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dalam

hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan

sosial, keamanan kerja).

c. Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijakan sarana

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan tidak lepas dari

berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya (Widodo 2015:133):

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kekmampuan potensi

dan kemampuan reality. Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata

dengan pendidikan yang menandai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-harimaka akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan.

11
 b. Faktor motivasi

Motivasi berbentuk sikap seorang pegawai dalam mengahadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerjakan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan kerja.

2.1.1.4 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja merupakan aspek yang digunakan untuk menjadi

ukuran dalam menilai kinerja karyawan, berikut dimensi penilaian kinerja

Perdana, Mulia dan Ayuningtias (2019):

1. Efektif

2. Efisien

3. Kualitas

4. Ketepatan Waktu

5. Produktivitas

6. Keselamatan

2.1.2 Persepsi Dukungan Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rais & Parmin (2020), Persepsi dukungan organisasi mengacu

pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi,

memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Menurut Luh et al

(2020), Persepsi Dukungan Organisasi adalah keyakinan umum pegawai bahwa

organisasi mereka menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan

mereka. Indikatornya adalah Organisasi peduli dengan pendapat pegawai,

organisasi peduli dengan kesejahteraan pegawai, organisasi memperhatikan tujuan

12
dan nilai pegawai, organisasi bersedia membantu pegawai ketika memiliki

masalah, organisasi akan memaafkan kesalahan yang dilakukan dalam pekerjaan.

Menurut Ariarni & Afrianty (2017), persepsi dukungan organisasi adalah

suatu kepercayaaan pegawai atas dukungan organisasi yang dapat dilihat dari

bentuk kepedulian terhadap kesejahteraan dan menghargai kontribusi pegawai

yang nantinya akan meningkatkan persepsi pegawai terhadap dukungan

organisasi, yang mana semakin tinggi tingkat persepsi dukungan organisasi yang

dirasakan pegawai maka kinerja pegawai tersebut akan semakin meningkat.

Permana et al., (2019), mendefinisikan persepsi dukungan organisasi adalah

persepsi baik yang dirasakan pegawai atas bentuk dukungan dari organisasi

dengan memperlakukan pegawai dengan sangat baik, hal tersebut akan membuat

pegawai merasa dihargai dan akan menimbulkan rasa memiliki dalam diri

pegawai tersebut yang nantinya pegawai akan memberikan feedback yang baik

terhadap organisasi.

Menurut Atmaja (2019), persepsi dukungan organisasi adalah suatu ilmu

yang menentukan sejauh mana organisasi mendukung pegawai dalam berbagai hal

mengenai pekerjaan, menghargai kontribusi pegawai dan memberikan kepedulian

terhadap kesejahteran pegawai, yang berdampak pada peningkatan kinerja

pegawai agar tujuan organisasi tercapai dengan baik. Persepsi dukungan

organisasi adalah tingkat keyakinan pegawai terhadap dukungan yang diberikan

organisasi dalam bentuk kepedulian organisasi dalam memenuhi kebutuhan

pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya (Erdogen &

Enders, 2016).

13
 Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi

dukungan organisasi merupakan tingkat keyakinan yang dirasakan oleh pegawai

terhadap dukungan yang diberikan oleh suatu organisasi untuk menghargai

kontribusinya dalam bekerja atau penghargaan yang diberikan organisasi untuk

kesejahteraannya dalam bekerja.

2.1.2.2 Indikator Persepsi Dukungan Organisasi

Agustyna & Prasetio (2020), bependapat bahwa indikator persepsi

dukungan organisasional sebagai berikut:

1. Pengharagaan

Suatu organisasi menghargai kontribusi pegawai dengan berbagai

penghargaan sebagai berikut:

a. Pengakuan, gaji dan promosi

Dukungan organisasi terhadap pegawai berupa kesempatan

memperoleh reward dengan tujuan untuk meningkatkan kontribusi

dan dukungan organisasional.

b. Pelatihan

Dukungan organisasi berupa pelatihan untuk mengarahkan pada

peningkatan kinerja, serta menambah, mengembangkan dan

mempebaruhi pengetahuannya mengenai pekerjaan.

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja terkait dengan persepsi dukungan organisasi, sebagai berikut:

14
 a. Keamanan dalam bekerja

Organisasi memberikan jaminan kepada para pegawai yang ingin

dipertahankan dimasa depan diharapkan dapat memberikan indikasi

dukungan organisasional yang kuat.

b. Otonomi

Organisasi harus memberikan wewenang dan kepercayaan kepada

pegawai untuk membuat keputusan dengan bijak bagaimana pegawai

akan menyelesaikan pekerjaannya.

c. Role Stresor

Ada tiga komponen yang membuat pegawai mengalami stressor yang

tinggi, diantaranya beban pekerjaan yang berlebih, minimnya

informasi yang jelas terkait tanggung jawab pekerjaan dan tanggung

jawab pekerjaan yang saling bertentangan.

3. Keadilan

Keadilan yang diterapkan oleh suatu organisasi kepada para pegawai.

Keadilan dalam mengalokasikan sumber daya yang tepat, sesuai dengan

keahlian yang dimiliki masing-masing anggota organisasi nya dan keadilan

dalam memperlakukan pegawai, termasuk dalam memperlakukan mereka

dengan terhormat dan bermartabat serta memberikan informasi yang

dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerja.

4. Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan suatu organisasi yang melibatkan pegawai akan

berdampak baik pada kinerja pegawai tersebut, karena jika mereka

15
 diikutsertakan dalam pengambilan keputusan mereka akan merasa dihargai

dan diakui keberadaanya pada organisasi, yang nantinya akan memacu

semangatnya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

5. Pengawasan

Seorang pegawai membuat persepsi sejauh mana atasan menilai kontribusi

dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan dalam bekerja. Para

atasan menilai dan mengarahkan para pegawai untuk meningkatkan kinerja.

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi Dukungan Organisasi

menurut Meiwintar (2016) :

a. Rasa Percaya

Kepercayaan yang tertanam dalam diri pegawai terhadap organisasi

mempengaruhi kualitas hubungan antara pegawai dengan organisasi, yang

nantinya akan menimbulkan rasa saling percaya antara pegawai dan

organisasi, jika rasa saling percaya sudah tertanam dengan baik maka

hubungan baik akan terjalin, hal tersebut akan mempengaruhi timbulnya

persepsi dukungan organisasi pada pegawai, yang akan berdampak baik

bagi organisasi.

b. Akses Pada Informasi

Informasi merupakan hal yang sangat penting pada suatu organisasi, untuk

mendukung organisasi dalam pencapaian tujuan, jika organisasi

memberikan informasi secara adil kepada setiap pegawai, baik informasi

untuk kepentingan pribadi pegawai maupun informasi untuk kepentingan

16
 organisasi, maka pegawai akan memiliki rasa percaya terhadap organisasi,

mereka akan merasa diperhatikan dan diakui keberadaannya dalam

organisasi, hal tersebut akan mendukung pegawai dalam memberikan yang

terbaik kepada organisasi.

c. Akses Pada Kesempatan untuk Belajar dan Berkembang

Organisasi perlu mendukung perkembangan para pegawai untuk

mendukung kemajuan organisasi dengan mengikuti perkembangan,

pegawai perlu memperbarui pengetahuan, meningkatkan keterampilan, dan

memperbaiki perilaku mereka dalam menyelesaikan pekerjaan dengan

optimal. hal tersebut bisa didapatkan oleh pegawai melalui program

pelatihan yang dirancang oleh organisasi sesuai kebutuhan pegawainya,

yang nantinya akan menimbulkan rasa terima kasih pada diri pegawai dan

membuat mereka membayarnya dengan memberikan yang terbaik kepada

organisasi untuk pencapian tujuan organisasi.

2.1.2.4 Dampak Persepsi Dukungan Organisasi

Sholeh (2018), menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dapat

berdampak pada faktor-faktor sebagai berikut:

a. Kinerja

Adanya persepsi dukungan organisasi pada pegawai akan berdampak baik

pada kinerja pegawai, karena jika pegawai sudah merasa didukung oleh

organisasi maka pegawai akan memberikan yang terbaik kepada

organisasi sebagai imbalan yang didapatkannya dengan memberikan

kinerja yang baik, yang nantinya akan mendukung organisasi dalam

pencapaian tujuan.

17
b. Komitmen Organisasi

Hubungan baik perlu terjalin antara pegawai dan organisasi, pegawai

yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi dalam tingkatan

level yang tinggi cendrung akan membalas dengan memberikan yang

terbaik kepada organisasi melalui sikap dan perilaku yang baik serta

menguntungkan organisasi, hal tersebut akan menimbulkan komitmen

pegawai kepada organisasi.

c. Kepuasan Kerja

Semakin tinggi tingkat persepsi dukungan organisasi maka akan

menciptakan kepuasan kerja yang tinggi pula, karena pegawai merasa

didukung oleh organisasi akan memberikan yang terbaik kepada

organisasi dengan kualitas hasil kerja yang maksimal, tentunya akan

menimbulkan kepuasan dalam diri pegawai terhadap pekerjaannya.

d. Kepuasan Karier

Dengan adanya persepsi dukungan organisasi pada pegawai, maka akan

memberikan kepuasan pada pegawai terhadap kariernya, mereka merasa

bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraannya. Jika pegawai sudah

merasa puas terhadap karier nya maka pegawai tersebut akan memberikan

yang terbaik kepada organisasi sebagai imbalannya

18
 BAB III

KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu

No Peneliti, Variabel Metode Anlisis Hasil Penelitian

tahun Penelitian
1. Sopyan Dependent: Kinerja Teknik analysis Hasil penelitian menunjukan bahwa
(2018) Karyawan (Y) path (analisis budaya organisasi kuat, tingkat
jalur) kepuasan kerja tinggi, tingkat
Independent: keterikatan karyawan (employee
Budaya Organisasi engagement) tinggi, tingkat kinerja
(X1) karyawan tinggi, budaya organisasi
dan kepuasan kerja memiliki
Kepuasan Kerja pengaruh positif terhadap
(X2) keterikatan karyawan (employee
Keterikatan engagement). Pengaruh budaya
Karyawan (X3) organisasi, kepuasan kerja, dan
keterikatan karyawan (employee
engagement) memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Kata

2. Julita & Dependent: Korelasi pearson Hasil penelitian menunjukkan

Andriani Keterikatan product moment hubungan positif antara dukungan
(2017) Karyawan (Y) organisasi yang dirasakan dengan
keterikatan karyawan
Independent:
Persepsi Dukungan
Organisasi (X)

3. Agustiningru Dependent: Kinerja Partial Least

Hasil penelitian menunjukkan
m (2016) Karyawan (Y) Square bahwa ada pengaruh langsung
Independent: Perse yang signifikan persepsi
psi Dukungan Orga dukungan organisasi terhadap
nisasi (X1) OCB. Terdapat pengaruh langsung yang sign
Organizational Citi B terhadap prestasi kerja.
zenship Behavior Namun tidak terdapat pengaruh langsu
(X2) signifikan persepsi dukungan
organisasi terhadap prestasi kerja.
OCB memediasi dampak
dukungan organisasi yang
dirasakan pada kinerja pekerjaan
4. Sudarma & Dependent: Kinerja Regresi linear Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Murniasih Karyawan (Y) dan analisis terdapat pengaruh positif signifikan
(2016) jalur persepsi dukungan organisasi dan

19
 Independent: kompetensi pada kinerja karyawan
Persepsi Dukungan
Organisasi (X1)

Kompetensi (X2)

2.2 Kerangka Pemikiran

Menurut Uma yang dikutif dalam buku Sugiyono (2016) kerangka pikir

adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai

faktor diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan rumusan masalah

dan landasan teori, dapat disimpulkan terdapat pengaruh variabel bebas yaitu

persepsi dukugan organisasi. Sedangkan variabel terikat yaitu kinerja karyawan

Persepsi dukungan organisasi Kinerja Karyawan

Gambar 2.1Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H4: Diduga persepsi dukungan organisasi berhubungan terhadap kinerja

pada karyawan di………..

20
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Sugiyono (2018),

mendefinisikan metode penelitian kuantitatif adalah metode yang berpatok pada

hasil yang positif, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu,

teknik pengumpulan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Jadi,

Penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan fenomena yang

ada dengan menggunakan angka-angka untuk menggambarkan karakteristik

individu atau kelompok. Metode ini disebut juga metode kuantitatif karena data

penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Pada penelitian

ini penulis menggunakan desain penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian

dan permasalahan yang akan diteliti dan dirumuskan, maka penelitian dapat

digolongkan pada penelitian yang bersifat deskriptif dan kausal. Variabel-variabel

yang akan dibahas dalam penelitian ini, variabel dependent (Y) kinerja karyawan,

variabel independen (X) persepsi dukungan organisasi (X).

4.2 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variabel

4.2.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah objek penelitian yang menjadi titik perhatian

dalam bentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi terkait hal tersebut, untuk memudahkan kita dalam

21
memahami dan membahas variabel-variabel yang akan digunakan penulis dalam

penelitian ini yang akan dibahas selanjutnya, variabel-variabel yang akan dibahas

terdapat empat variabel penelitian yakni:

a. Variabel Independent (X1) adalah persepsi dukungan organisasi

b. Variabel Dependent (Y) adalah kinerja karyawan

Variabel independen adalah variabel bebas atau variabel yang

mempengaruhi variabel terikat (Sugiyono, 2016:39). Variabel independen dalam

penelitian ini yaitu persepsi dukungan organisasi (X)

Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel yang di pengaruhi

oleh keberadaan variabel bebas (Sugiyono, 2016:39). Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel dependen adalah: Kinerja Karyawan (Y).

4.2.2 Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional variabel menurut Kerlinger dalam buku Widodo

(2017:81) merupakan spesifikasi kegiatan penelitian dalam mengukur suatu

variabel. Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini dan indikator

masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel Terikat (Y)

Menurut Sugiyono (2016:39) variabel terikat (dependent) adalah

variabel yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent).

Pada penelitian ini yang menjadi variabel dependent adalah:

Kinerja Karyawan

Menurut Sulastri (2017) dalam Cahyandani (2021), kinerja

merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

22
 biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau

organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.

2. Variabel Bebas (X)

Menurut Raudhah (2017) variable bebas (independent) adalah

variable yang berperan memberi pengaruh kepada variable lain. Pada

penelitian ini yang menjadi variable independent adalah:

1. Persepsi Dukungan Organisasi (X)

Agustyna & Prasetio (2020), bependapat bahwa indikator persepsi

dukungan organisasional sebagai berikut:

1. Pengharagaan

Suatu organisasi menghargai kontribusi pegawai dengan berbagai

penghargaan sebagai berikut:

a. Pengakuan, gaji dan promosi

Dukungan organisasi terhadap pegawai berupa kesempatan

memperoleh reward dengan tujuan untuk meningkatkan kontribusi

dan dukungan organisasional.

b. Pelatihan

Dukungan organisasi berupa pelatihan untuk mengarahkan pada

peningkatan kinerja, serta menambah, mengembangkan dan

mempebaruhi pengetahuannya mengenai pekerjaan.

2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja terkait dengan persepsi dukungan organisasi, sebagai

berikut:

23
 a. Keamanan dalam bekerja

Organisasi memberikan jaminan kepada para pegawai yang ingin

dipertahankan dimasa depan diharapkan dapat memberikan indikasi

dukungan organisasional yang kuat.

b. Otonomi

Organisasi harus memberikan wewenang dan kepercayaan kepada

pegawai untuk membuat keputusan dengan bijak bagaimana pegawai

akan menyelesaikan pekerjaannya.

c. Role Stresor

Ada tiga komponen yang membuat pegawai mengalami stressor yang

tinggi, diantaranya beban pekerjaan yang berlebih, minimnya

informasi yang jelas terkait tanggung jawab pekerjaan dan tanggung

jawab pekerjaan yang saling bertentangan.

3. Keadilan

Keadilan yang diterapkan oleh suatu organisasi kepada para pegawai.

Keadilan dalam mengalokasikan sumber daya yang tepat, sesuai dengan

keahlian yang dimiliki masing-masing anggota organisasi nya dan

keadilan dalam memperlakukan pegawai, termasuk dalam memperlakukan

mereka dengan terhormat dan bermartabat serta memberikan informasi

yang dibutuhkan pegawai untuk meningkatkan kinerja.

4. Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan suatu organisasi yang melibatkan pegawai akan

berdampak baik pada kinerja pegawai tersebut, karena jika mereka

24
 diikutsertakan dalam pengambilan keputusan mereka akan merasa dihargai

dan diakui keberadaanya pada organisasi, yang nantinya akan memacu

semangatnya dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

5. Pengawasan

Seorang pegawai membuat persepsi sejauh mana atasan menilai kontribusi

dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan dalam bekerja.

Para atasan menilai dan mengarahkan para pegawai untuk meningkatkan

kinerja.

4.3 Populasi dan Sampel Penelitian

4.3.1 Populasi
Populasi adalah sebagai wilayah generalisasi terdiri atas objek subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari, kemudian ditarik kesimpulanya sugiyono (2016).

4.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2016) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

4.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

4.4.1 Sumber Data
1. Data Primer

Menurut Sugiyono (2016) data primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data.

2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2016:137) data sekunder adalah sumber yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

25
 orang lain atau lewat dokumen. Sifat dari data sekunder ini adalah sebagai

pendukung data primer.

4.5 Pengolahan Data

Data yang terkumpul selanjutnya diproses melalui beberapa tahapan yaitu:

1. Editing

Yaitu meneliti setiap quesioner dan hasil wawancara yang terkumpul agar

data terisi dengan lengkap, jelas dan benar.

2. Coding

Yaitu pemberian kode dari setiap data yang terkumpul pada setiap

pertanyaan didalam quesioner dengan tujuan memudahkan pengolahan

data.

3. Data inputing

yaitu memasukan data kedalam editor pada PLS.

4. Data procesing

yaitu mengolah data pada program PLS, kemudian untuk melihat

hubungan antara dua variabel tersebut dilakukan tes regresi linier

berganda.

5. Penelitian pustaka

Penelitian pusataka adalah pengumpulan data dengan mempelajari buku-

buku literature serta tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan

permasalahan yang dibahas.

26
4.6 Teknik Analisi Data
4.6.1 Analisis Deskriptif
Pengertian metode deskriptif menurut (Sugiyono, 2016) yaitu Suatu

rumusan masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan

variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri

adalah variabel yang berdiri sendiri, bukan variabel independen, karena kalau

variabel independen selalu dipasangkan dengan variabel dependen). Dalam

penelitian ini, metode deskriptif digunakan untuk menjelaskan tentang persepsi

dukungan organisasi terhadap kinerja karyawan.

4.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik ini digunakan untuk mengetahui apakah analisis regresi

berganda dapat di gunakan dalam penelitian ini.

4.6.3 Uji t
Uji t (Uji secara sendiri-sendiri) Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat.

1. Apabila Thitung lebih besar dari Ttabel, maka Ho ditolak, sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel bebas berhubungan pada variabel

terikat.

2. Apabila Thitung lebih kecil dari Ttabel, maka Ho diterima sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel bebas tidak berhubungan terhadap

variabel bebas.

27
 BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Agustiningrum (2016), menyatakan Persepsi Dukungan

Organisasi juga dapat meningkatkan kinerja karyawan karena efek positif

dari dukungan organisasi terhadap karyawan mendukung sikap karyawan

di tempat kerja. Hal ini membuktikan bahwa Persepsi Dukungan

Organisasi berhubungan positif dengan kinerja. Karyawan yang merasa

didukung oleh organisasi cenderung melakukan kinerja dengan lebih baik

dari pada karyawan yang merasa bahwa organisasi tidak mendukung

mereka. Menurut Luh et al., (2020) bahwa semakin baik Persepsi

Dukungan Organisasi, maka kinerja pegawainya juga akan semakin baik.

Dukungan Organisasi dalam penelitian ini dikatakan baik karena

organisasi tidak hanya menuntut untuk meningkatkan kinerja pegawainya

saja tetapi juga mendukung dan membantu pegawai saat dalam masalah.

Misalnya terjadi tunggakan kredit yang semestinya bertanggung jawab

adalah bagian kredit, tetapi organisasi membantu juga dalam penyelesaian

tunggakan kredit ini. Begitu pula dengan kesejahteraan pegawai, pegawai

yang mampu mencapai target yang diberikan akan mendapatkan bonus

tambahan dari organisasi.

Ariarni & Afrianty (2017); Hasna Aghnia Nabila, (2020);

(Sudarma & Murniasih (2016) melalukan penelitian ini menunjukkan

28
hasil bahwa pengaruh positif persepsi dukungan organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ramdhani & Ratnasawitri (2017), yang memperoleh bahwa Persepsi

Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan melalui Keterikatan Karyawan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa Keterikatan Karyawan mampu memediasi antara variabel Persepsi

Dukungan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Maka dari hal tersebut

menunjukan bahwa Kinerja Karyawan akan meningkat jika Persepsi

Dukungan Organisasi ditingkatkan dan akan lebih meningkat lagi jika

instansi mampu meningkatkan Keterikatan Karyawan pada setiap

karyawan.

29
 BAB VI

PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian tentang Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi terha

dap Kinerja Karyawan dapat disimpulkan bahwa:

1. Persepsi Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan pada karyawan.

6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis akan memberikan saran -

saran sebagai berikut:

1. Bagi Instansi

Diharapkan instansi lebih memperhatikan persepsi dukungan organisasi,

agar mendorong karyawan untuk melakukan yang terbaik, yang nantinya

akan meningkatkan kinerja karyawan. serta instansi juga perlu

memperhatikan keterikatan karyawan pada karyawan, sehingga setiap karya

wan bisa memiliki sikap keterikatan karyawan yang nantinya akan sangat

membantu instansi dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini

dan melibatkan variabel – variabel yang relevan seperti variabel motivasi, k

ompenasi, etika kerja, komunikasi dan masih banyak lainya yang berkaitan

dengan kinerja karyawan. Dengan harapan hasil penelitian yang lebih akurat

30
dan memiliki manfaat yang jauh lebih besar, sehingga instansi dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Agustiningrum, S. D. (2016). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh OCB (Organizational Citizenship
Behavior) (Studi pada PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya). Jurnal
Ilmu Manajemen (JIM), 4(2), 212–225.
Agustyna, A., & Prasetio, A. P. (2020). PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT GREAT CITRA LESTARI.Jurnal Mitra Manajemen
( JMM Online ). 4(1), 28–38.
Avianto, B., Derriawan, & Tabroni. (2019). Pengaruh Praktik Manajemen Sumber
Daya Manusia Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Keterikatan
Karyawan Dengan Kualitas Kehidupan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Ekonomi Bisinis Dan Manajemen, 4(1), 140–164.
Cahyandani, P. T. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Utama Surabaya. 9(1).
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J.
(2020). Impact of Talent Management, Authentic Leadership and Employee
Engagement on Job Satisfaction: Evidence From South East Asian
Industries. Journal of Critical Reviews, 7(19), 67–88.
http://www.jcreview.com/?mno=101983
Hasna Aghnia Nabila, I. R. (2020). ( Studi Pada PT . Kereta Api Indonesia DAOP
IV Semarang ). 9, 1–125.
Ramadhani, A. F. (2018). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasional terhadap
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan dengan Keterikatan
Karyawan sebagai Variabel Mediasi pada SMK SMTI Yogyakarta. Journal
Portal, 2(1), 1–29.
Ramdhani, G. F., & Ratnasawitri, D. (2017). Hubungan Antara Dukungan
Organisasi Dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Pt. X Di Bogor.
Empati, 6(1), 199–205.
Sholeh, A. R. (2018). Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan
Komitmen Organisasi Pada Pegawai BLU UIN Sunan Ampel Surabaya.
Siregar, M., & Hadiyani, S. (2019). The Influence of Perceived Organizational
Support on Organizational Citizenship Behavior to Employees of PT .
Pelabuhan Indonesia I ( Persero ). 4(2), 325–326.
Sopyan, K. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan

32
 Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis, 6(2), 14.
https://doi.org/10.17509/jimb.v6i2.13099
Ratnasari, S. L., dan Hartati, Yenni. (2019). Manajemen Kinerja Dalam
Organisasi. Pasuruan: CV. Penerbit Qiara Media.
Tash, M. S., Ali, E. N. C., & Ahmadzadeh, M. (2016). The Effects of Talent
Management on Employees Performance in Oil Jam Petrochemical Complex
(Oil JPC): The Mediating Role of Job Satisfaction. International Journal of
Economics and Finance, 8(6), 226. https://doi.org/10.5539/ijef.v8n6p226

33