PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

PROPOSAL PENELITIAN

FITRIANUS ALEKSANDER
17507146

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

WIDYA DHARMA

PONTIANAK

2019
A.Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang merangkul banyak orang didalamnya

yang biasa disebut pegawai atau karyawan untuk melaksanakan suatu tugas serta kegiatan
yang ada di perusahaan . Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan
perusahaan ataupun organisasi terus semakin bertambah jumlahnya, sehingga persaingan
antar perusahaan atau organisasi tidak dapat dihindarkan.Sehingga dalam menghadapi
tantangan serta persaingan di era global ini perusahaan dituntut untuk bekerja lebih giat agar
dapat memberikan hasil kerja yang lebih efektif dan efisien. Agar badan usaha tetap eksis
maka harus berani menghadapinya, yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan
persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin
tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh kepemimpinan serta
motivasi yang dapat meningkat kinerja karyawan.
Zainur (2010: 41) mendefinisikan Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari
individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan
individu tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.Ardana et al (2012:179).
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Antoni (2008) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk
motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat
mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil
optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik,
maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan
standart kinerja yang ditetapkan.
Menurut penelitianPriscilia K. Simbar, S.L.H.V. Joyce Lapian, Greis Sendow
menyatakan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara singnifikan
sedang menurut peniltianChristilia O. Posuma menyatakan bahwa kepemimpinan tidak
mempengaruh kinerja karyawan secara signifikan.
Menurut penelitianmenyatakan Berliando Silas, Adolfina, Genita Lumintang bahwa
motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara singnifikan sedang menurut peniltianRisky
Nur Adha, Nurul Qomariah, Achmad Hasan Hafidzimenyatakan bahwa tidak mempengaruh
kinerja karyawan secara signifikan.
Berpijak dari kondisi tersebut maka sangatlah memerlukan suatu pemikiran untuk
melihat bahwa adakah faktor kepemimpinan serta motivasi yang ada di perusahaan dapat
membuat kinerja karyawan meningkat sehingga akan dapat membuat perusahaan bisa
bersaingan dngan perusahaan lain sebaik mungkin.
B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan maka rumusan masalah pada
penelitian ini adalah :

1. Apakah adapengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

2. Apakah ada pengaruhmotivasi terhadap Kinerja Karyawan

C.TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan pemahaman permasalahan yang dipaparkan diatas maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

D.KAJIAN TEORI

A. Kinerja karyawan
Sumber daya manusia sagat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam
mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif
untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan
tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral
perahtian organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan sumber
daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk mendapakan
kinerja yang baik.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.Kinerja
karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan
kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi (Sutrisno,
2010:172).
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor kinerja dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi
fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2001:193).
 Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2003:260) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila
karyawan memenuhi hal sebagai berikut:
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
beserta hasilnya.
3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan
tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan
dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378)
adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi
pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa
cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan
dan kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan
supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam
 Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakp konsistensi kinerja dan kehandalan
dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam
kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja
bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
B. Kepemimpinan
Menurut Terry dalam Thoha, (2010: 5) mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah
aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Kepemimpinanadalah proses pengaruh sosial di dalam mana
manajer mencari keikutsertaan sukarela dari bawahan dalam usaha mencapai tujuan
organisasi. Dengan kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan
arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat dikatakan
kepemimpinan sangat berpengaruh bagi nama besar organisasi.
Sunyoto (2012:34) menyatakan kepemimpinan adalah setiap upaya seseorang yang
mencoba untuk memengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok, upaya untuk
memengaruhi tingkah laku ini bertujuan untuk perorangan,tujuan teman, atau bersama-sama
dengan tujuan organisasi yang mungkin sama atau berbeda.
1.Ciri-ciri Pemimpin yang Efektif
Efektivitas kepemimpinan berkaitan dengan jumlah dan jenis kekuasaan yang
dipunyai seorang pemimpin dan cara kekuasaan tersebut digunakan. Proses kepemimpinan
akan berlangsung efektif bilamana pemimpin memiliki kepribadian yang baik dan menunjang
kemajuan organisasi.
Pemimpin yang efektif menurut Veithzal Rivai dan Dedy Mulyadi (2012:21),
memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1) Tingkat energi dan toleransi terhadap stres
Tingkat energi yang tinggi dan toleransi terhadap stres membantu para manajer
menanggulangi tingkat kecepatan yang tinggi, jam-jam yang panjang serta permintaan yang
tidak habishabisnya terhadap pekerjaan.
 2) Rasa percaya diri
Rasa percaya diri berhubungan secara positif dengan efektivitas dan kemajuan diri
sendiri. Tanpa adanya rasa percaya diri yang kuat maka seorang manajer lebih kecil
kemungkinannya berhasil dalam usaha-usaha mempengaruhi.
3) Integritas
Integritas adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan dalam menjunjung
tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan. Integritas dalam etika diartikan sebagai perilaku
seseorang yang konsisten dengan nilai-nilai yang menyertainya dan orang tersebut bersifat
jujur, etis, dan dapat dipercaya.
4) Motivasi
kekuasaan Seseorang yang mempunyai motivasi kekuasaan yang tinggi yaitu
seseorang yang senang mempengaruhi orang untuk mencari posisi kewenangan. Kebanyakan
studi menemukan adanya suatu hubungan yang kuat antara kebutuhan akan kekuasaan dan
posisi ke tingkat manajemen yang lebih tinggi dalam organisasi yang besar.
5) Orientasi pada keberhasilan
Orientasi terhadap keberhasilan termasuk sejumlah sikap yang saling berhubungan,
nilai-nilai serta kebutuhan-kebutuhan akan keberhasilan, keinginan untuk unggul, dorongan
untuk berhasil, kesediaan untuk memikul tanggung jawab dan perhatian terhadap sasaran
tugas.
6) Kebutuhan akan afiliasi yang rendah
Afiliasi merupakan perhubungan antara anggota satu dengan yang lainnya. Orang
yang memiliki afiliasi tinggi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan
mendukung. Individu tersebut yang berkinerja dalam tim karena ingin disukai oleh orang
lain. Akan tetapi hal tersebut kurang tepat untuk pimpinan karena, pimpinan dalam membuat
keputusan akan terhambat disebabkan pimpinan lebih memilih untuk diterima dan disukai
oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Sehingga, afiliasi rendahlah
yang tepat untuk seorang pemimpin.
7) Keterampilan teknis
Keterampilan ini adalah pengetahuan mengenai metodemetode, proses-proses,
prosedur serta teknik-teknik untuk melakukan kegiatan khusus dari unit organisasi.
Keterampilan tersebut dipelajari selama pendidikan formal dalam bidang yang terspesialisasi
misalnya akuntansi, pemasaran, hukum bisnis dan lain-lain.
 8) Keterampilan antar pribadi
Pengetahuan mengenai perasaan, sikap serta motivasi dari orang lain dan kemampuan
untuk mengomunikasikan dengan jelas dan persuasif. Keterampilan hubungan antar manusia
tersebut adalah penting bagi efektivitas serta kemajuan.
9) Keterampilan konseptual
Keterampilan ini adalah beberapa kemampuan kognitif seperti kemampuan analitis,
berpikiran logis, membuat konsep, pemikiran yang induktif, dan pemikiran yang deduktif.
Dalam arti umumnya keterampilan konseptual termasuk penilaian yang baik, dapat melihat
kedepan, intuisi, kreatif, dan kemampuan untuk menemukan arti dan sukses mengelola
peristiwa-peristiwa yang ambisius dan tidak pasti.
Sedangkan menurut Sudarwan Danim (2004:60) ciri pemimpin yang ideal sebagai
berikut:
1) Bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa
Seorang pemimpin tidak melihat manusia dari satu sisi saja, misalnya agama,
intelegensi, kondisi fisik, tingkat sosial ekonomi, dan latar belakang keturunan untuk
kepentingan mendudukan label tertentu kepadanya, melainkan memandangnya utuh sebagai
makhluk Tuhan. Penghargaan dan pengakuan bahwa manusia itu makhluk Tuhan amat
esensial, agar pemimpin tidak bertatalaku secara serta-merta.
2) Memiliki inteligensi yang tinggi
Kemampuan analisis yang tinggi adalah syarat mutlak bagi kepemimpinan yang
efektif. Tugas pemimpin tidak hanya memecahkan masalah, akan tetapi pemimpin modern
harus membantu anggota kelompok melalui perlakuan khusus, sehingga mereka dapat
berkembang secara optimal.
3) Memiliki fisik yang kuat
Tidak jarang seorang pemimpin harus bekerja dalam waktu lama dan sangat
melelahkan. Banyak pekerjaan organisasi menuntut kekuatan dan ketahanan fisik dalam
waktu lama. Pemimpin organisasi besar mempunyai kesibukan luar biasa dan seringkali 24
lebih sibuk dari dugaan orang banyak. Oleh karena itu, pemimpin dituntut memiliki fisik
yang kuat.
4) Berpengetahuan luas Kegagalan seorang pimpinan antara lain disebabkan oleh
rendahnya kemampuan teoritis dan ketidakmampuan bertindak secara praktis. Sebaliknya
pemimpin profesional perlu memiliki kedua-duanya. Pemimpin memiliki pengetahuan luas
dengan kecakapan praktis yang memadai untuk mengelola organisasi.
 5) Percaya diri
Sikap percaya diri adalah faktor penentu kesuksesan kerja seorang pimpinan.
Pimpinan yang sukses bersikap konsisten menghadapi situasi yang variatif.
6) Dapat menjadi anggota kelompok
Kerjasama memiliki peran penting dalam suatu organisasi, karena adanya perpaduan
antara pimpinan dengan anggota kelompok. Perpaduan antara pimpinan dengan anggota
kelompoklah yang membuat tujuan organisasi akan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
7) Adil dan bijaksana
Keadilan disini mengandung makna kesesuaian antara hak dan kewajiban, posisi
dengan tugas, dan prinsip keseimbangan lain. Kemudian bijaksana berarti bahwa pemimpin
harus menjangkau aspek manusiawi individu yang dipimpin.
8) Tegas dan berinisiatif
Ketegasan adalah kemampuan mengambil keputusan atas dasar keyakinan tertentu,
dengan didukung oleh data yang kuat atau naluri intuitif yang jitu. Berinisiatif berarti bahwa
seseorang yang menduduki posisi pimpinan mampu membuat gagasan baru, inovasi baru atau
tindakan lain yang memberikan pencerminan bahwa dia mempunyai pemikiran tertentu atas
suatu subjek.
9)Berkapasitas membuat keputusan
Membuat keputusan pada intinya adalah memecahkan persoalan keorganisasian.
Pemimpin yang mempunyai kapasitas membuat keputusan akan dapat membawa
organisasinya mencapai tujuan tertentu.
10) Memiliki kestabilan emosi
Pimpinan yang sabar didambakan oleh pengikut, dan karenanya dia harus mampu
mengendalikan emosi dan berpikir rasional pada situasi yang berbeda. Di dalam menentukan
tindakan seorang pemimpin dituntut tetap berada pada posisi sikap normal dan tahan terhadap
godaan. Emosi yang stabil berarti pula bersikap tidak tergesa-gesa. Pemimpin harus sabar
teliti, dan hati-hati, karena setiap tindakan atau keputusannya mengandung suatu konsekuensi
tertentu.
11) Sehat jasmani dan rohani
Sehat jasmani dan rohani ini seperti tidak terganggu pendengarannya, ketentuan tinggi
badan, tidak cacat fisik yang benar-benar menganggu, rekomendasi rumah sakit jiwa, dan
sebagainya. Bisa dibayangkan ketika seorang pimpinan buta, padahal pimpinan harus sering
menandatangani dokumen.
 12) Bersifat prospektif
Sifat prospektif itu diperlukan terutama untuk menghadapi sistem yang dinamis,
seperti pertumbuhan penduduk, pertumbuhan ekonomi, perubahan kondisi politik di dalam
dan di luar negeri, perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, kebijakan moneter, dan
sebagainya. Sehingga, persaingan organisasi tetap terjaga.
Mengacu dari beberapa pendapat para ahli ciri-ciri pemimpin yang efektif yaitu
memiliki rohani yang baik sehingga, pimpinan tidak berlaku sewenang-wenang kepada
bawahan yang dipimpinnya. Memiliki kepribadian yang baik secara fisik karena kemampuan
fisik pimpinan akan mempengaruhi efektivitas pekerjaan pimpinan. Memiliki skill
kepemimpinan yang baik sehingga, mampu mengelola organisasi dengan baik untuk
kemajuan organisasi.
2.Fungsi Kepemimpinan
Fungsi dapat diartikan sebagai sekelompok aktivitas yang diatur dan diharapkan dari
seseorang pada jenis yang sama berdasarkan pelaksanaannya atau jabatannya khususnya
pemimpin. Pemimpin memiliki fungsi yang tiap fungsinya membawa harapan bagaimana
pimpinan berperilaku pada organisasi. Fungsi kepemimpinan merupakan 27 gejala sosial,
karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu
kelompok atau organisasi.
fungsi-fungsi kepemimpinan menurut Siagian Sondang P. (2003:48) yaitu:
1) Pimpinan sebagai penentu arah
Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun dan dijalankan
oleh organisasi yang bersangkutan. Perumus dan penentu strategi dan taktik tersebut adalah
pimpinan dalam organisasi tersebut.
2) Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi
Tidak semua anggota organisasi mempunyai wewenang untuk mengadakan hubungan
keluar dengan berbagai pihak yang ada hubungannya dengan organisasi yang bersangkutan.
Pimpinan puncak organisasilah yang menjadi wakil dan juru bicara resmi organisasi dalam
hubungan dengan berbagai pihak di luar organisasi. Sebagai wakil dan juru bicara resmi
organisasi, fungsi pimpinan tidak terbatas pada pemeliharaan hubungan baik saja, tetapi harus
membuahkan perolehan dukungan yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapaian
tujuan dan berbagai sasarannya.
3) Pimpinan sebagai komunikator yang efektif
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu fungsi pimpinan yang bersifat hakiki adalah
berkomunikasi secara efektif. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa timbulnya
perselisihan, perbedaan paham dan adanya konflik, terutama disebabkan oleh tidak adanya
komunikasi yang efektif antara pihak-pihak yang saling berhubungan.
4) Pemimpin sebagai mediator
Dalam kehidupan organisasional, selalu saja ada situasi konflik yang harus diatasi,
baik dalam hubungan ke luar maupun dalam hubungan ke dalam organisasi. Pembahasan
tentang peran pimpinan sebagai mediator difokuskan pada penyelesaian situasi konflik yang
mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa mengurangi pentingnya situasi konflik yang
mungkin timbul dalam hubungan keluar dihadapi dan diatasi.
5) Pemimpin sebagai integrator
Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional bahwa timbulnya
kecenderungan berpikir dan bertindak berkotakkotak di kalangan para anggota organisasi
dapat diakibatkan oleh sikap yang positif tetapi mungkin pula karena sikap yang negatif.
Sikap negatif inilah yang biasanya memunculkan konflik dalam organisasi. Disinilah peran
pimpinan sebagai penghubung antar kalangan anggota organisasi agar selalu terarah dalam
penciptaan lingkungan organisasi yang positif.
Dapat ditarik kesimpulan pemimpin memiliki fungsi penentu perencanaan sebagai
penentu arah tujuan organisasi, mengorganisir organisasi dengan baik, mampu menggerakkan
bawahan atau pegawai dengan baik agar mencapai kinerja yang diharapkan, pengawasan agar
komponen organisasi tetap berjalan sesuai tujuan yang telah ditentukan, dan menjadi
penghubung organisasi yang dibawahi dengan organisasi lain.
3.Indikator Kepemimpinan
Menurut Hamzah B. Uno (2009:58) indikator kepemimpinan yang mendasar dari
perilaku sebagai pemimpin istimewa sebagai berikut:
1) Menantang proses
Menantang proses disini pimpinan selalu mencari kesempatan atau peluang dalam
upaya memajukan organisasi.
2) Memberi inspirasi
Pimpinan menggambarkan masa depan organisasi atau memaparkan rencana dalam
upaya mencapai tujuan yang telah ditentukan kepada bawahan. Selain itu, pimpinan juga
membantu orang lain atau pegawai dalam upaya pencapaian tujuan.
3) Memungkinkan orang lain untuk bertindak
Mempercepat kerjasama antara pimpinan dengan pegawai, serta pegawai satu dengan
pegawai lainnya. Hal ini pimpinan juga memperkuat pegawainya dalam melakukan
pekerjaan.
 4) Membuat model pemecahan
Pimpinan bersifat solutif atau memberikan solusi ketika organisasi atau bawahan
sedang memiliki permasalahan. Pimpinan dapat memberikan contoh kepada bawahan dalam
memecahkan masalah disertai memberikan rencana keberhasilan kecil apabila masalah
tersebut dapat diselesaikan.
5) Memberikan semangat
Pimpinan perlu mengakui kontribusi individu atau bawahannya. Pengakuan terhadap
pegawai atau bawahan merupakan salah satu bentuk motivasi terhadap bawahannya.
Pimpinan juga perlu merayakan prestasi kerja apabila tujuan yang ditentukan telah tercapai.
Dari indikator diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pimpinan perlu memiliki
beberapa kemampuan untuk menjadi pemimpin. Pertama, pimpinan perlu memiliki
kepribadian yang baik serta pemikiran yang visioner. Kedua, pimpinan perlu memiliki
kemampuan komunikasi yang baik kepada bawahan maupun kepada organisasi lain sebagai
upaya menciptakan iklim perusahaan yang baik.
C.Motivasi
Dessler (2009) mengemukakan secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia
memiliki kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial, ego,dan
perwujudan diri. Kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki dan masing-masing akan aktif jika
kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan pokok
misalnya kebutuhan makanan, minuman, tempat tinggal dan sejenisnya. Kebutuhan rasa aman
adalah kebutuhan yang muncul setelah kebutuhan pokok terpenuhi, misalnya kebutuhan jaminan
keamanan. Kebutuhan sosial antara lain memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
Kebutuhan ego mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri dan reputasi
seseorang.
Menurut Hasibuan (2011:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya.
1.Teori Motivasi Kerja
Kebutuhan merupakan keinginan psikologis atau keinginan psikologis yang tidak
terpenuhi dalam diri seorang individu.
1. Teori “ERG”
Alderfer dalam Siagian (2004:166) mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut
teori ERG, tiga kelompok teori kebutuhan tersebut adalah:
 a. Existence (Keberadaan)
b. Relatednees (Keterikatan)
c. Growth (Pertunbuhan)
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan
pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat
dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan
pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer
tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang
bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan
perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba
mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan
keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu
akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat
kebutuhan.
2. Teori “Tiga Kebutuhan”
Dikemukakan oleh David McCleland dalam Siagian (2004 : 167) inti teori ini terletak
pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin
mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need for Achievement)
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
c. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation)
2.Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow.
Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007 : 102).
terdiri dari:
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need)
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need)
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang
kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan
akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya
dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan
muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang
lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi
seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja
seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari
seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki
seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
E. MODEL PENELITIAN

1.Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian ex-post facto. Penelitian ex-post facto bertujuan
untuk meneliti fenomena yang sudah terjadi dan kemudian mencoba mencari keterkaitannya
dengan variabel lain.

Pendekatan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Pendekatan kuantitatif digunakan

untuk mengukur variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan angka-angka yang
diolah melalui analisis statistik.
 2.Model Penelitian

Kepemimpi H1
nan (X1)
Kinerja
aaaa karyawan
(y1)
X1
Motivasi
kinerja (X2) H2

3.Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 80), yaitu sebagai berikut:

4.Sampel

Menurut Sugiyono (2008:81) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Agar sampel yang diperoleh representative, peneliti
menggunakan rumus slovin (Husein Umar, 2005:120)

𝑁
𝑛 = 1+𝑁(𝑒)2

Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = prosentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir
(ketidaktelitian)
Untuk penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional area
random sampling yaitu tehnik pengambilan sampel yang diambil dari masing-masing
subpopulasi yang diambil secara acak berdasarkan proporsi jumlah karyawan yang ada pada
tiap subpopulasi.

5. Metode pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan peneliti
untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode yang digunakan
untuk mengumpulkan data adalah :
1. Angket (kuesioner)
 Teknik angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan pertanyaan
kepada responden dan responden akan memberikan respon atas pertanyaan tersebut (Umar,
Husein. 2005:82). Pemilihan teknik angket dalam penelitian ini agar memperoleh data yang
akurat secara langsung dari orang-orang yang akan dimintai data.
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah pengumpulan data dan informasi melalui arsip dan
dokumentasi (Umar, Husein. 2005.:83). Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan
dari sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik dokumentasi
berguna untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan dan data tentang gambaran umum
dan data-data lain yang mendukung.

6. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini digunakan alat analisis sebagai berikut :

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur derajat ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh
peneliti.Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang
dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian
(Sugiyono, 2010: 455). Uji validitas menggunakan teknik uji validitas internal dengan
korelasi product moment dari pearson.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari suatu variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan secara bersamaan dengan proses uji regresi. Model
regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi
asumsi klasik statistik yang meliputi uji normalitas, multikolineritas, dan heteroskedastisitas.
4. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dimaksud untuk menganalisis pengaruh dari variabel
kompetensi (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan (X3) terhadap kinerja (Y). Dengan
formula: Y = β0+𝛃𝟏𝐗𝟏+𝛃𝟐𝐗𝟐+𝛃𝟑𝐗𝟑+e
5. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y) secara bersama. Koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
6. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis yang diajukan, maka digunakan statistik uji F dan uji t. Uji F
adalah untuk menguji pengaruh variabel bebas secara simultan, sedangkan Uji t adalah untuk
menguji pengaruh variable bebas secara parsial atau sendiri-sendiri.
F.HIPOTESISI PENELITIAN
Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung
pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang
masih harus diuji kebenarannya. Dalam kaitannya dengan pengaruh kepemimpinan dan
motivasi kinerja terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian
ini adalah:

H1 : Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Dalam penelitian Berliando Silas, Adolfina, Genita Lumintang bahwa motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan secara singnifikan.

H2 : Ada pengaruh motovasi kerja terhadap kinerja karyawan

Dalam penelitian Priscilia K. Simbar, S.L.H.V. Joyce Lapian, Greis Sendow
menyatakan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan secara singnifikan.

G. OBJEK PENELITIAN

ANTAM merupakan perusahaan pertambangan yang terdiversifikasi dan terintegrasi

secara vertikal yang berorientasi ekspor. Melalui wilayah operasi yang tersebar di seluruh
Indonesia yang kaya akan bahan mineral, kegiatan ANTAM mencakup eksplorasi,
penambangan, pengolahan serta pemasaran dari komoditas bijih nikel, feronikel, emas, perak,
bauksit dan batubara. ANTAM memiliki konsumen jangka panjang yang loyal di Eropa dan
Asia. Mengingat luasnya lahan konsesi pertambangan dan besarnya jumlah cadangan dan
sumber daya yang dimiliki, ANTAM membentuk beberapa usaha patungan dengan mitra
internasional untuk dapat memanfaatkan cadangan yang ada menjadi tambang yang
menghasilkan keuntungan.ANTAM memiliki arus kas yang solid dan manajemen keuangan
yang berhati-hati. ANTAM didirikan sebagai Badan Usaha Milik Negara pada tahun 1968
melalui merjer beberapa perusahaan pertambangan nasional yang memproduksi komoditas
tunggal. Untuk mendukung pendanaan proyek ekspansi feronikel, pada tahun 1997 ANTAM
menawarkan 35% sahamnya ke publik dan mencatatkannya di Bursa Efek Indonesia. Pada
tahun 1999, ANTAM mencatatkan sahamnya di Australia dengan status foreign exempt
entity dan pada tahun 2002 status ini ditingkatkan menjadi ASX Listing yang memiliki
ketentuan lebih ketat.

Tujuan perusahaan saat ini berfokus pada peningkatan nilai pemegang saham. Hal ini
dilakukan melalui penurunan biaya seiring usaha bertumbuh guna menciptakan keuntungan
yang berkelanjutan. Strategi perusahaan adalah berfokus pada komoditas inti nikel, emas, dan
bauksit melalui peningkatan output produksi untuk meningkatkan pendapatan serta
menurunkan biaya per unit. ANTAM berencana untuk mempertahankan pertumbuhan
melalui proyek ekspansi terpercaya, aliansi strategis, peningkatan kualitas cadangan, serta
peningkatan nilai melalui pengembangan bisnis hilir. ANTAM juga akan mempertahankan
kekuatan finansial perusahaan. Melalui perolehan kas sebanyak-banyaknya, perusahaan
memastikan akan memiliki dana yang cukup untuk memenuhi kewajiban, mendanai
pertumbuhan, dan membayar dividen. Maupun meningkat SDM dengan menjaga kinerja
karyawan agar terjaga dengan baik. Untuk menurunkan biaya, perusahaan harus beroperasi
lebih efisien dan produktif serta meningkatkan kapasitas untuk memanfaatkan adanya skala
ekonomis.

Sebagai perusahaan pertambangan, ANTAM menyadari bahwa kegiatan operasi

perusahaan memiliki dampak secara langsung terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar.
Perusahaan menyadari bahwa aspek lingkungan hidup dan khususnya pengembangan
masyarakat tidak sekedar tanggung jawab sosial tetapi merupakan bagian dari risiko
perusahaan yang harus dikelola dengan baik. Karakteristik industri pertambangan di
Indonesia sebagai industri pembuka daerah tertinggal dan terisolir juga menjadikan peran
perusahaan tambang untuk berperan aktif dalam pengembangan masyarakat sekitar dan
beroperasi sebagai good corporate citizen sangat penting. Hal ini akan berperan penting
dalam menurunkan risiko adanya gangguan terhadap operasi perusahaan. Beranjak dari
konsepsi ini maka perhatian yang mendalam terhadap upaya pelestarian lingkungan
sertapartisipasi secara proaktif dalam pengembangan masyarakat merupakan salah satu kunci
kesuksesan kegiatan pertambangan.
 DAFTAR PUSTAKA

Adha, Risky Nur, Qomariah Nurul dan Hasan Hafidzi, Achmad (2019).Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember.Jurnal Penelitian IpteksVol. 4 No. 1 Januari 2019 HAL: 47-62.

Berliando Silas, Adolfina,dan Genita Lumintang (2019).PENGARUH MOTIVASI,

PENGEMBANGAN KARIR, DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. MARGA DWITAGUNA MANADO.Jurnal EMBA
Vol.7 No.4 Juli 2019, Hal. 4630-4638.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
_____. 2004. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Cetakan Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta.

Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Graha Ilmu.
Yogyakarta.

Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi
Tiga. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta.

Hamzah, B. Uno. 2009. Teori Motivasi Dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

O. Posuma,Christilia (2013). KOMPETENSI, KOMPENSASI, DAN KEPEMIMPINAN

PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT
RATUMBUYSANG MANADO.Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, Hal. 646-
656.

Sudarwan Danim. 2004. Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka
Cipta.

Sugiyono. 2012. Metode Kuantitatif Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta,

Bandung.
Zainur. 2010. Kepuasan Kerja. Averroes Press, Malang.

Ardana.K, Mujiati.W, Utama.M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Graha Ilmu, Yogyakata

Antoni, Feri. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Tugas dan Orientasi Hubungan
terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada prestasi Kerja Pegawai Pengadilan
Tinggi Tata Usaha Negara Surabaya. Tesis. Universitas 17 Agustus, Surabaya.

Priscilia K. Simbar, S.L.H.V. Joyce Lapian, Greis Sendow (2019).PENGARUH

PELATIHAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT.
TELKOM.Jurnal EMBA Vol.7 No.1 Januari 2019, Hal. 811 – 820.

RAMADHANI, DANANG SETYA (2016). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BALAI PENGEMBANGAN
KEGIATAN BELAJAR (BPKB) DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA (DIY).
SKRIPSI FAKUTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA.

ADI KUSUMA, ARTA (2013). PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL MURIA
SEMARANG.SKRIPSIFAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI
SEMARANG.