KONSEP MOTIVASI DAN APLIKASI

PERILAKU KEORGANISASIAN

Dosen Pengampu :
Drs.Dicky Wisnu Usdek Riyanto,MM.

Kelompok :
1. Pelangi aurora atmanegara (202010160311049)
2. Erza Yolanda Amelia Hermawan (202010160311053)
3. Kenzta Elvindo Aodytama (202010160311466)
4. Rahman Aditya (202010160311604)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Berubahnya paradigma baru dalam dunia industri dengan berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi mampu menciptakan persaingan sehingga membutuhkan perhatian
pada setiap organisasi sehingga tercipta kemampuan yang kongkrit serta iklim yang dinamis,
dengan adanya perbedaan latar belakang, pendidikan dan kelas social pada setiap individu
dibutuhkan konsentrasi penuh pada sumber daya manusia (SDM) pada setiap perusahaan.
Sumber daya manusia sendiri dikatakan sebagai faktor terpenting dalam operasional
perusahaan atau bisa dikatakan berkembangnya suatu perusahaan karena didalamnya terdapat
SDM yang berkompeten dan perusahaan terhambat diakibatkan SDM yang tidak berkompeten.
Semakin ketatnya persaingan bisnis menjadikan meningkatkan kinerja karyawan, kinerja
karyawan sendiri dinilai sebagai proses kemajuan terhadap suatu sasaran dan tujuan yang telah
disepakati sebelumnya, efektifitas proses dalam mencapai tujuan, efisiensi penggunaan
teknologi, informasi, sumber daya dalam proses menghasilkan barang dan jasa yang serta
kulitas barang dan jasa yang dihasilkan. Adanya pengukuran kinerja sendiri menjadi suatu hal
yang sangat penting karena dalam prosesnya mampu menilai prestasi manajemen unit
organisasi atau perusahaan serta pemimpinnya disamping itu juga dengan adanya penilaian ini
mampu menilai akuntabilitas, akuntabilitas yang dimaksud meliputi kemampuan
membelanjakan uang public secara efisien, ekonomis dan efektif. Suatu system pengukuran
sendiri bertujuan untuk menilai pencapaian suatu strategi dan mampu dijadikan sebagai alat
pengendali organisasi dengan diperkuat dengan adanya punishment system.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor pekerjaan dan faktor
individu,faktor individu sendiri ditunjukan dengan kecerdasan IQ, umur, kecakapan khusus,
kepribadian, masa bekerja, emosi, cara berpikir serta sikap kerja, sehingga dengan faktor
tersebut mampu menghasilkan kinerja yang baik dalam menghasilkan kualitas serta kuantitas
dalam tugasnya dan terlaksananya tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.
Proses peningkatan kinerja karyawan sangat dibutuhkan adanya motivasi kerja. Menurut
Herzberg (2008) dalam (Risky Nur Adha, 2019) motvasi kerja terdiri atas dua faktor yaitu
motifation factor dan hygieni factor, motifation factor merupakan factor pendorong yang
berasal dari dalam diri pegawai sedangkan hygieni factor merupakan faktor pendorong yang
berasal dari luar seperti dengan adanya kebijakan pemerian kompensasi perusahaan yang
 mampu menunjukan lingkungan kerja yang sehat. Pemberian motivasi sendiri mampu
meningkatkan gairah dalam bekerja sehingga hasil bekerja lebih maximal, ditunjukan oleh hasil
penelitian oleh (M.Sulton, 2017) menyatakan bahwa pengaruh signifikan kinerja karyawan
berasal dari motivasi kerja. Pada dasarnya adanya kinerja ini menjadi hasil suatu proses yang
kompleks yang terwujud atas dorongan pribadi seorang karyawan maupun upaya yang telah
dilakukan oleh perusahaan melalui bentuk motivasi yang akan berpengaruh pada kepuasan
kerja dan kinerja karyawan dengan tujuan meningkatkan antusiasme kolektif dan mutu
perusahaan.
PT. Istana Cipta Sembada (Sejahtera) merupakan suatu badan usaha yang berfokus pada
bidang sea food industry degan spesialis ikan dan udang beku yang berkedudukan di
Banyuwangi yang kemudian akan di ekspor ke beberapa Negara yakni European Union, Korea
dan Russia, dibawah naungan ICS Group berupaya memberikan kualitas serta pelayanan
terbaik melalui filosofi 3E (excellent product, excellent people dan excellent service) sebagai
upaya tercapaiya kepuasan pelanggan. Keberhasilan dalam menjalankan tugas pokok dan
fungsi di PT. Istana Cipta Sembada (Sejahtera) ini tidak luput dari kepuasan dan kinerja kerja
para karyawan, sehingga perlu diketahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawn di PT. Istana Cipta Sembada (Sejahtera) Banyuwangi.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas maka diperoleh rumusan masalah
sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh pada kepuasan kerja?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?
Dari rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas makan tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap terciptanya kepuasan
kerja dan kinerja karyawan di PT. Istana Cipta Sembada (Sejahtera) Banyuwangi.

KAJIAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Motivasi menjadi salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia
karena menjadi determinasi prestasi setiap individu, pada karena hakikatnya dorongan kuat
pegawai berdasar pada dirinya sendiri sehingga sangat berguna suatu motivasi untuk mendukung
serta mendorong kualitas serta kuantitas kerja yang lebih baik. adapun berikut beberapa definisi
mengenai motivasi :
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan atau penggerak yang mampu menimbulkan,
mengorgaaniasasikan dan mengarahkan tingkah laku manusia atau setiap individu (Laksmiari,
2019). Definisi lain dikemukakan oleh (Ningsih, 2016) motivasi kerja dikatakan sebagai suatu
fenomena yang mampu mendorong sesorang dalam melakukan suatu kegiatan tertentu yang
bertjuan untuk tercapainya suatu keinginan, motivasi yang ada pada setiap individu akan
mewujudkan atau tercapainya kepuasan diri ketika mampu melampaui tujuan yang telah
diepakati. George,J.M., menambahkan bahwa motivasi kerja memiliki unsur-unsur yang terdiri
atas arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan (Febriani, 2016).
1. Arah Perilaku
Acuan dari arah perilaku yakni perilaku yang ditunjukan oleh karyawan yang telah
mereka tunjukan dengan memunculkna potensi diri yang dimiliki, arah perilaku
karyawan perusahaan dapat ditunjukan dengan hubungan interaksi atau relasi kerja yang
baik dengan rekan kerja lainnya, dan mampu diukur melalui kepatuhan akan peraturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan, melakukan konfirmasi apabila tidak hadir bekerja
atau tidak pernah membolos, serta selalu hadir tepat waktu sesuai jam yag telah
ditentukan hal ini apabila dilanggar atau pekerja tidak memiliki motivasi kerja maka
perusahaan akan terhambat dalam mencapai tujuan.
2. Tingkat Usaha
Tingkat usaha saja belum mampu memotivasi karyawan secara keseluruhan dalam
menunjukan perilakunya, peran perusahaan harus memotivasi pekerja dalam bekerja
keras, tingkat usaha sendiri dilihat dari seberapa keras usaha seseorang dalam perilaku
yang dipilihnya serta mampu diukur melalui keseriusan dan keinginan bekerja lebih baik
lagi dari biasanya atau bisa ditunjukan dengan seberapa kepekaan dengan inisiatif dan
perbaikan hasil kerja dengan bekerj alebih teliti, konsentrasi dan memperbaiki
kessalahan yang terjadi sebelumnya dalam dunia kerja.
3. Tingkat Kegigihan
Tingkat kegigihan sendiri yakni seberapa keras karyawan mencoba menjalankan
perilakunya, mampu diukur melalui keinginan untuk senantiasa mengembangkan
keahlian dan memajukan perusahaan serta terus gigih bekerja dengan kondisi lingkungan
 kerja apapun dengan mampu menghadapi segala rintangan dan hambatan bekerja dan
menjalankan tugasnya dengan begitu baik. Tingkat kegigihan sendiri ditunjukan dengan
berusaha tidak melakukan kesalahan dalam bekerja, mengubah tegira menjadi sebuah
motivasi diri, menjalankan tugas dengan lingkungan yang tidak mendukung dan
terkecuai apabila berkaitan langsung dengan suatu penyakit serius sehingga tidak
memungkinkan karyawan dalam bekerja.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sudut pandang karyawan dalam yang dilihat dari sudut
emosional dalam memandang pekerjaannya (Hendrayanti, 2017). Atau juga dapat dikatakan
kepuasan kerja berdasar pada evaluasi terhadap upaya yang telah dilakukan dalam perusahaan
dengan hasil yang diterimanya. Kepuasan kerja sendiri menjadi sikap yang jawar dimiliki
karyawan dalam berpresepsi mengenai bidang yang digeluti dan hal ini berdasar pada faktor
internal dan eksternal, faktor internal sendiri berasal dari dalam diri karyawan sejak mulainya
bekerja di perusahaan tersebut, sedangkan faktor eksternalnya berasal dari luar sepert
bersangkutan pada prosedur, lingkungan kerja, kondisi kerja, system gaji dan lain sebagainya
yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang digeluti. Menurut (Hendrayanti, 2017) beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
1. Faktor Sosial
merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan maupun
karyawan dengan atasan.
2. Faktor Psikologis
merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat,
ketenteraman dalam kerja dan sikap terhadap kerja.
3. Faktor Financial
merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan,
yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial dan kesempatan promosi.
4. Faktor Fisik
merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan di tempat kerja,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, dan kondisi fisik tempat kerja.
 Berdasar definisi yang telah disebutkan diatas kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai
suatu sikap emosional baik hal menyenangkan ataupun tidak dalam lingkungan kerja, kepuasan
kerja menjadi titik temu antara nilai jasa atas yang dilakukan karyawan dengan tanda balas
yang diinginkan karyawan, kepuasankerja sendiri ditampakkan melalui kedisiplinan, moral
kerja dan prestasi yang ditunjukann dalam bekerja.

Kinerja Karyawan
Berkaitan dnegan lingkungan kerja (Ningsih, 2016) menyatakan kinerja sendiri merupakan
gambaran tingkat tercapainya suatu pelaksanaan program atau kebijakan dalam perwujudan
sasaran, visi misi serta tujuan perusahaan dalam perumusan sketsa strategi dalam suatu
perusahaan, dalam kinerja karyawan dilihat pada empat factor yakni sebagai berikut :
1. Tingkat Inisiatif
adanya tingkat inisiatif dalam bekerja kemampuan dalam mencari jalan keluar atas
permasalahan dengan alternative pemikiran atau antisipasi yang dilakukan serta proses
pencarian solusi terbaik atas setiap masalah yang terjadi.
2. Kecekatan Mental
Adanya kecekatan mental yang diukur melalui proses pemahaman karyawan secara
cepat atas perintah pemimpin dan kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan lainnya.
3. Ketepatan
Adanya ketepatan yang diukur melalui ketepatan dalam melaksanakan tugasnya yang
menyangkut ketelitianm kemampuan pemenuhan target, perhatian penuh pada kualitas
serta kuantitas penyelesaian pekerjaan serta penyelesaian tugas secara tepat waktu.
4. Kedisiplinan Waktu
Adanya kedisiplinan waktu sendiri brkaitan dengan kegiatan absensi yang menjadi titik
atau tercatatnya kedisiplinan pekerja.

Aplikasi kinerja
Secara umum motivas kenierja menjadikan dorongan dalam mencapai tujuan perusahaan
yang dilakukan pada setiap individu, (Gibson,1995) memberikan pandangan mengenai motivasi
sebagai penggerak indivudu dalam memulai dan berperilaku secara langsung sesuai dengan
kehendak pimpinan, adapun kaitannya dengan dunia kerja pada perusahaan manajer
mengerakkan para karyawannya dengan melakukan memotivasi dan memusatkan seluruh
tenaga dan perhatiannya dalam mencapai hasil yang telah disepakati perusahaan sebelumnya
(Sulistyorini, 2020), adapun dalam memotivasi karyawan terdapat tiga kunci pokok yang dilihat
melalui konteks kepemimpinan yaitu :
1. Unsur Upaya
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas. Dalam hal ini apabila seseorang termotivasi
dalam melakukan tugasnya maka ia akan mencoba sekuat tenaga, agar upaya yang
tinggi tersebut menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
2. Unsur Kebutuhan
Unsur kebutuhan. Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-
hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
menciptakan keinginan-keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri
individu untuk mencapainya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku pencarian
untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian pemberian motivasi tidak
dapat dipisahkan dengan kebutuhan manusia.
3. Tujuan Organisasi.
Unsur tujuan organisasi merupakan unsur ini begitu penting, sebab segala upaya
dilakukan seseorang atau sekelompok orang semuanya diarahkan pada pencapaian
tujuan. Tujuan organisasi dalam suatu organisasi haruslah ditetapkan secara jelas.
Kejelasan tujuan akan mengarahkan segala aktivitas dan perilaku personal untuk
tercapainya tujuan organisasi. Makin jelas perumusan tujuan organisasi, maka makin
mudah setiap personal untuk memahaminya.
Dari ketiga unsur diatas yang paling berpengaruh dalam pengaplikasian kineja
ialah unsur kebutuhkan, karena adanya kebutuhan tidak dapat dijauhkan dari kehidupan
manusia sehingga membutuhkan jasa timbal balik yang didapatkannya dari bekerja,
oleh karena itu didukung motivasi kuat serta kebutuhan yang harus dipenuhi menuntun
karyawan untuk meningkatkan kualitasnya dalam bekerja.

KERANGKA BERPIKIR
Dari latar belakang, dan teori yang relefan tentang pengukuran kepuasan kerja karyawan,
maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:
 Motivasi Kerja
1. Arah Perilaku
2. Tingkat Usaha
3. Tingkat Kegigihan

H1 H2

23
Kepuasan Kerja
1. Faktof Sosial
2. Faktor Psikologis
3. Faktor Financial
4. Faktor Fisik
Kinerja Karyawan
1. Tingkat Inisiatif
2. Kecekatan Mental
H3 3. Ketepatan
4. Kedisiplinan Waktu

Berdasarkan kajian teori dan kerangka teoritis, maka hipotesis dalam penlitian ini adalah:
1. motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja.
2. motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.
3. kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan.
KESIMPULAN
 DAFTAR PUSTAKA
Febriani, H. D. (2016). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIAOR ARYAWAN PT. PELINDO III CABANG TANJUNG
PERAK SURABAYA. Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.19 No.2, 88-99.
Hendrayanti, E. (2017). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA PADA TENAGA KEPENDIDIKAN UNISMA BEKASI .
OPTIMAL : jurnal ekonom dan kewirausahaan Vol.11 No.1, 1-15.
Laksmiari, N. P. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN TEH BUNGA TERATAI DI DESA
PATEMON KECAMATAN SERRIT. Jurnal pendidikan ekonomi Undiksha Vol.11 No.
1, 54-63.
M.Sulton. (2017). PENGARUH MOTVASI KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN STUDI KASUS
DINAS SOSIAL KABUPATEN JEMBER.
Ningsih, S. (2016). HUBUNGAN MOTIVASI KEJA DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. KAO INDONESIA. JIMFE jurnal ilmiah manajemen fakultas ekonomi Vol. 2
No. 1, 20-29.
Risky Nur Adha, d. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGUNGAN KERJA,
BIDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAB DINAS SOSIAL
KABUPATEN JEMBER. Jurnal Penelitian Ipteks p-ISSN : 2459-9921 E-ISSN : 2528-
0570 Vol. 4 No. 1, 47-62.
Sulistyorini, A. A. (2020). KONSEP MOTIVASI DASAR DAN APLIKASI DALAM
LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM. AL-ASASIYYA : journl of basic of education Vol.4
No.2 , 103-114.