HALAMAN JUDUL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,KEMAMPUAN KERJA DAN

FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KESEHATAN
PADA RSUD SURADADI KABUPATEN TEGAL

Proposal Penelitian Untuk Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Menyusun SkripsiPada Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Pancasakti Tegal

Oleh:
Aji Hasanudin
NPM: 4118500140

Diajukan Kepada:

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pancasakti Tegal
2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat

penting bagi suatu organisasi, baik bagi suatu instansi maupun bagi suatu

perusahaan, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang

menentukan perkembangan perusahaan. Pada dasarnya sumber daya manusia

adalah manusia yang digunakan dalam suatu organisasi sebagai penggerak,

pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Setiap

karyawan perusahaan memiliki kepentingan dan tujuan masing-masing ketika

bergabung dengan perusahaan. Bagi sebagian karyawan, harapan

menghasilkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, tetapi bagi

sebagian lainnya, uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan

Dalam dunia kerja, seorang karyawan selalu dituntut untuk menunjukkan

kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaan dan apakah karyawan

tersebut dapat melakukan dan menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai

dengan keterampilan, pengalaman, dan kesungguhannya yang tepat atau tidak,

perusahaan akan menghargai dan memberikan kompensasi atas hasil kerja

karyawan. Bagi perusahaan, setiap karyawan merupakan aset yang berharga

dan berperan penting dalam membantu perusahaan mencapai visi dan misinya

menuju kesuksesan. Perusahaan mencari profesional yang jujur, berintegritas,

disiplin, bertanggung jawab dan termotivasi untuk maju seiring pertumbuhan

perusahaan.Menurut Eko, Widodo Suparno (2015: 4)mengatakan sumber daya

manusia adalah ilmu yang digunakan untuk manajemenSeorang pegawai atau

pegawai yang sejalan dengan tujuan perusahaan. kontrol sumberSumber Daya

Manusia (SDM) harus diterapkan pada organisasi besar dan kecil

memungkinkan pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan berdasarkan

keberhasilannyaorganisasi juga bergantung pada staf atau karyawan yang ada

di dalam organisasi.

Berjalannya usaha prusahaan tidak lepas dengan berbagai permasalahan

yang harus dihadapi. Perusahaan harus mampu bersaing dengan

perkembangan zaman yang sudah modern ini. Kemajuan zaman

mengharuskan perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya yang ada.

Dalam menghadapi kemajuan zaman dan persaingan memerlukan tingkat

kinerja yang tinggi dan kurangnya kompensasi yang diberikan setelah

perusahaan mencapai akreditasi mungkin membuat kinerja menjadi menurun.

Tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang tinggi dan pencapaian target

yang maksimal memerlukan kinerja yang baik dari perusahaan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok

orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak

melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Dapat

disimpulkan bahwa kinerja ialah hasil kerja individu atau kelompok dalam 3

mencapai tujuan organisasi sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan

oleh organisasi tersebut. Moeheriono (2012:96), mengatakan bahwa kinerja

atau performance dapat disimpulkan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara

kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung

jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Wirawan (2009:7-8) menyatakan ada beberapa faktor yag dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri yaitu:

Faktor internal pegawai atau karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri

pegawai atau karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor

yang diperoleh ketika ia berkembang, faktor-faktor lingkungan internal

organisasi dalam melaksanakan tugasnya, pegawai atau karyawan

memerlukan dukungan organisasi ditempat ia bekerja, dukungan tersebut

sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai atau karyawan, fakor

lingkungan eksternal organisasi. Faktor ini adalah faktor keadaan, kejadian,

atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang

mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan.

Menurut Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada

dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan,

kegaduhan, kebersihkan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat

perlengkapan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Sedarmayanti (2013:22) menyatakan lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 jenis yaitu: a) Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, dan b)

Lingkungan kerja non fisik yaitu semua keadan yang terjadi berkaitan dengan

hubungan kerja baik hubungan dengan atasan, hubungan sesama rekan kerja,

atau hubungan dengan bawahan.

Robbins (2001: 47) menjelaskan bahwa kemampuan terdiri dari

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. kemampuan intelektual

kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan

kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.

Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah

perusahaan atau organsasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan

pekerjaan dalam suatu organisasi sangatbergantung pada kinerja karyawannya.

Sehingga kemampuan kerja merupakan hal prnting bagi seorang karyawan

untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dalam fungsi operasional

manajemen kemampuan kerja merupakan fungsi pengembangan, karena

dalam fungsi ini pengembangan kemampuan kerja karyawan sangat

diperhatikan. Kemampuan kerja pada dasarnya sangat 3 berpengaruh terhadap

mutu dan bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan.

Dalam setiap aktivitasnya, karyawan membutuhkan fasilitas untuk dapat

mencapai tujuan dari organisasi, agar bekerja secara giat dan optimal sesuai

dengan perkerjaan yang ditugaskannya. menurut Moenir (2014:197) dari

pengertian fasilitas tersebut maka dapat dibagi menjadi tiga golongan besar
yaitu, Fasilitas Alat Kerja, Fasilitas Perlengkapan Kerja, dan Fasilitas Sosial.

Seorang pegawai atau pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan secara

maksimal dari apa yang ditugaskan kepadanya tanpa disertai fasilitas yang

baik.

Berdasarkan data sekunder yang didapatkan dari Humas Rsud Suradadi

yaitu Bapak Edi Rusmanto, S.Kep. Ns yaitu lembar tabel evaluasi kinerja

karyawan secara periode tiap bulan menunjukan dipengaruhi oleh beberapa

faktor diantaranya lingkungan kerja yaitu 37% dari semua jumlah karyawan

yang mengalami penurunan kinerja yaitu diakibatkan lingkungan kerja yang

tidak nyaman seperti adanya kesenjangan antara atasan dengan bawahan dan

hubungan yang tidak harmonis antar rekan kerja. Berdasarkan laporan juga

menunjukan 57 % karyawan yang memiliki kinerja yang baik atau

mempertahankan kinerja dengan baik adalah merasa memiliki kemampuan

yang baik atau ahli dibidangnya sesuai dengan penempatan kerjanya sehingga

mereka merasa menikmati dalam segala aktifitas tugasnya, alasan yang lain

keryawan yang memiliki kinerja baik juga beralasan merasa puas dengan

fasilitas yang diberikan oleh rumah sakit seperti kelengkapan alat kerja yang

memadahi membuat karyawan merasa puas sehingga kinerja yang

diberikanpun meningkat.

Studi pendahuluan yang dilakukan di RSUD Suradadi menunjukan jumlah

total karyawan yaitu 312 orang, dimana diantaranya Tenaga Kesehatan

(Nakes) 225 orang dan Non Nakes 87 orang. Berdasarkan data sekunder yang

didapatkan di Rsud Suradadi menunjukan kinerja karyawan berfariatif dan

 menunjukan dinamikanya setiap waktu, hal ini banyak dipengaruhi oleh

beberapa faktor, oleh karenanya peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

yaitu “ Adakah pengaruh lingkungan kerja, kemampuan kerja, dan fasilitas

kerja secara simultan terhadap kinerja tenaga kesehatan RSUD Suradadi

Kabupaten Tegal ? “.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga

kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal?

2. Apakah terdapat pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja tenaga

kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal?

3. Apakah terdapat pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan

RSUD Suradadi Kabupaten Tegal?

4. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja, kemampuan kerja, dan

fasilitas kerja secara simultan terhadap kinerja tenaga kesehatan RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

tenaga kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kemampuan kerja terhadap

kinerja tenaga kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja

tenaga kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja, kemampuan

kerja, dan fasilitas kerja secara simultan terhadap kinerja tenaga kesehatan

RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu digunakan sebagai bahan

pertimbangan atau masukan kepada RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Penelitian ini digunakan untuk memenuhi tugas akhir skripsi

sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana pada Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pancasakti

Tegal. Penelitian ini bisa dapat memberikan tambahan ilmu dan

pengetahuan khusunya tentang lingkungan kerja, kemampuan kerja,

fasilitas kerja serta kinerja pegawai.

b. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

dan referensi serta perbandingan bagi peneliti selanjutnya dalam

melakukan penelitian yang serupa dengan menggunakan variabel

penelitian yang lebih luas.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugasnya. Hubungan

manusia dan lingkungan sangat erat kaitannya sehingga kehidupan

manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan di sekitarnya.

Menurut Nitisemito (2006: 183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar kehidupan pekerja dimana hal tersebut

dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan kewajiban untuk

bekerja. Sedangkan menurut Sedamaryanti (2009: 21) lingkungan

kerja diartikan seluruh alat perkakas dan bahan yang digunakan,

keadaan disekitar seorang pekerja, cara dalam bekerja, serta aturan

kerja baik secara individu atau kelompok. Amstrong dalam Bagus

Kisworo (2012: 75) juga menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri

atas teknik kerja, rancangan pekerjaan, keadaan kerja, dan beberapa

cara seseorang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer dan rekan

kerja.

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas maka dapat disimpulkan

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja,

 baik fisik ataupun non fisik yang dapat mempengaruhi kinerja

seseorang dalam bekerja. Lingkungan kerjafisik seperti ruang kerja

yang bersih dan nyaman diharapkan dapat meningkatkan kinerja

seorang pekerja. Selain itu, lingkungan kerja non fisik merupakan

hubungan sosial antara atasan dan rekan kerja yang juga berpengaruh

terhadap kinerja seseorang dalam bekerja.

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013: 18) secara umum lingkungan kerja

lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak

langsung yang yang terdapat di sekitar tempat kerja. lingkungan

kerja fisik dibagi dalam dua yaitu:

a) Lingkungan kerja fisik yang berhubungan langsung dengan

karyawan (pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya)

b) Lingkungan umum yaitu lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia, seperti : kelembapan, bau tidak sedap,

temperature, kebisingan, suhu udara, dan pencahayaan.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan seluruh kondisi yang terjadi

di sekitar dan mempunyai keterkaitan hubungan kerja dengan

atasan ataupun sesama pekerja dan bawahan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2012: 34) menyatakan ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja:

1) Penerangan cahaya di tempat kerja

Guna mendapatkan keselamatan kerja dan kelancaran kerja cahaya

atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai. Pada

dasarnya cahaya dibedakan menjadi dua cahaya matahari dan

cahaya buatan contohnya lampu. Oleh karena itu adanya

penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan perlu

diperhatikan. Dengan adanya penerangan yang baik para karyawan

dapat bekerja dengan teliti dan cermat sehingga hasil kerjanya

selesai dengan baik.

2) Suhu di tempat kerja

Setiap manusia pada dasarnya memiliki suhu badan yang berbeda.

Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menyebabkan

penurunan kinerja. Meningkatnya penggunaan tenaga fisik yang

lebih berat dikarenakan kondisi panas dan lembab sehingga para

pekerja pun lebih merasa lelah dan kinerjanya menurun.

3) Kebisingan ditempat kerja

Kebisingan merupakan salah satu polusi yang cukup mengganggu

para karyawan, bunyi dapat mengganggu ketenangan karyawan

dalam bekerja dan menimbulkan miss communication atau

 kesalahan komunikasi. Suara bising hendaknya dihindarkan karena

pekerja membutuhkan kosentrasi sehingga dalam menjalankan

pekerjaannya dapat efisien dan efektif.

4) Aroma-aroma di tempat kerja

Konsentrasi bekerja dapat terganggu karena adanya pencemaran

aroma-aroma di sekitar tempat kerja. Penggunaan AC adalah salah

satu cara untuk mengatasi aroma-aroma yang mengganggu di

tempat kerja.

d. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedamaryanti (2012: 46) indicator-indikator lingkungan

kerja adalah sebagai berikut :

1) Lingkumgan fisik

a) Pencahayaan dan penerangan ruang

b) Suhu udara

c) Kebisingan tempat kerja

d) Keamanan kerja

e) Ruang gerak yang diperlukan

f) Penggunaan warna

2) Lingkungan kerja non fisik

a) Hubungan karyawan dengan atasan

b) Hubungan karyawaan dengan rekan kerja

c) Hubungan karyawaan dengan bawahan

2. Kemampuan Kerja

a. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan merupakan kapasitas seseorang untuk melakukan

beragam pekerjaan (Robbins, 2015: 57). Pada dasarnya seorang

individu terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu faktor intelektual dan

faktor fisik.

Menurut Wurstanto (2003: 301) kemampuan kerja menunjukkan

kecakapan seseorang yaitu kecerdasan dan keterampilan. Sedangkan

menurut Wirdani (2007: 319) menjelaskan bahwa salah satu akibat

langsung dari sifat kemampuan yang harus dimiliki dalam setiap

organisasi.

Dalam organisasi atau perusahaan kemampuan kerja sangat

dibutuhkan karena kemampuan kerja menunjukkan potensi pekerja

dalam melakukan pekerjaan.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan kemampuan

kerja adalah kemampuan pekerja untuk mengerjakan beragam tugas

sesuai dengan kewajibannya.

b. Jenis-jenis Kemampuan

Kemampuan seseorang pada dasarnya memiliki dua faktor yaitu

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Robbins 2015:35).

1) Kemampuan intelektual
 Kemampuan intelektual adalah kemampuan yangdibutuhkansaat

melakukan kegiatan mental. Kegiatan mental ini seperti pemecahan

masalah, bernalar, dan berpikir.

2) Kemampuan fisik

Kemampuan fisik merupakan kemampuan yang dibutuhkan saat

melakukan pekerjaan yang memerlukan kecekatan, tenaga,

keterampilan, dan kekuatan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kemampuan

Menurut Schumacher dalam Sinamo (2002:23), ada tiga komponen

penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu;

1) Keterampilan

Ketrampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman

yang dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat

apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih

sedikit.

2) Kemampuan

Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang

dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa

mengikuti pendidikan.semakin baik pendidikan seorang karyawan

maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya.

3) Etos kerja
 Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam

bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai

dasar etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan .

d. Indikator Kemampuan Kerja

Fitz dalam Swasto (2000:80) mengemukakan bahwa indikator

kemampuan kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1) Kemampuan pengetahuan, adalah pemahaman secara luas

mencakup segala hal yang pernah diketahui yang berkaitan dengan

tugas-tugas individu dalam organisasi.

2) Kemampuan keterampilan merupakan kemampuan psikomotorik

dan teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas

individu dalam organisasi.

3) Kemampuan sikap merupakan kemampuan yang mempunyai

pengaruh tertentu terhadap tanggapan seseorang kepada orang lain,

obyek dan situasi yang berhubungan dengan orang tersebut.

3. Fasilitas Kerja

a. Pengertian Fasilitas Kerja

Menurut Arikunto dalam Wulandari (2015: 13) menjelaskan

fasilitas kerja dapat dimaknai sebagai sesuatu yang dapat

mempermudah dan mempercepat terselenggaranya seluruh kegiatan

usaha.
 Menurut Moekijat (2011: 155) secara sederhana yang dimaksud

dengan fasilitas adalah suatu sarana fisik yang dapat memproses suatu

masukan (input) menuju keluaran (output) yang diinginkan. Fasilitas

adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan

fungsi.Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang

mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan

model jasa.Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program

lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya (Lupiyaodi,

2016:150).

Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan

berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan,

memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan

memberikan manfaat untuk masa yang akan dating. Fasilitas kerja

sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja

karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan.

b. Jenis-jenis Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh

pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari.

Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan

jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan

tersebut. Fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu:

1) Fasilitas Sarana Kantor Fasilitas darana kantor dapat terdiri dari:

Komputer, printer, AC, kipas, telepon, faximile, kursi, meja, mesin

 tik, filling cabinet, lemari, kertas, 39 televisi, mesin photo copy,

OHP, kertas, In Foccus, wireless, tinta, penghapus, pulpen, pensil

serta peralatan tulis lainnya.

2) Fasilitas Prasarana Kantor Fasilitas prasarana kantor dapat berupa:

fasilitas olahraga, tempat ibadah, kantin, kamar mandi, pendidikan

dan pelatihan.

c. Indikator Fasilitas Kerja

Menurut The Liang Gie (2012:221) mengungkapkan bahwa

indikator fasilitas kerja yaitu sebagai berikut:

1) Fasilitas peralatan kerja

Alat kerja operasional yaitu semua barang atau benda yang

berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan pegawai dalam

produksi. Semua alat kerja kantor seperti mesin tulis, mesin

pengganda, mesin hitung, mesin komputer. Alat kerja ini

digunakan untuk membantu menyelesaikan pekerjaan.

2) Fasilitas perlengkapan kerja

Perlengkapan kerja ialah semua benda atau barang yang digunakan

dalam pekerjaan tetapi tidak langsung untuk memproduksi,

melainkan berfungsi sebagai pelancar dan penyegar dalam

pekerjaan. Termasuk dalam perlengkapan kerja ini adalah:

a) Gedung dengan segala sarana yang diperlukan, termasuk jalan

dan halaman parkir.

 b) Ruangan kerja yang memadai dengan layout yang efisien,

ruang kerja yang memadai akan membuat nyaman sehingga

akan tenang dalam menyelesaikan pekerjaan.

c) Penerangan yang cukup, dengan penerangan yang cukup maka

sangat membantu dalam penyelesaian tugas.

d) Mebel yang meliputi meja dan kursi kerja, meja, almari dengan

segala macam bentuk dan keperluan, meja serba guna dan

segala macam meja kursi lemari yang diprlukan ditempat kerja.

e) Alat komunikasi berupa telepon dan kendaraan bermotor

(sebagai perlengkapan kerja).

f) Alat-alat yang berfungsi sebagai penyegar ruangan, seperti

kipas angin, air conditioning.

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Afandi (2018:84) mengatakan bahwa hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan

tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Menurut Fahmi (2013:2) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh

suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan

non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Sedangkan menurut Wibowo (2016:7) kinerja merupakan tentang

 melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja ialah hasil kerja individu atau

kelompok dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan jangka

waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Kinerja juga

sangat penting sekali dikarenakan apabila kinerja dari pada pegawai

atau karyawan tidak baik atau bagus, maka tujuan organisasi tidak

akan tepat sasaran atau tidak sesuai tujuan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam

organisasi menurut Wirawan, (2009:7-8) yaitu:

1) Faktor Internal

Faktor internal pegawai yaitu faktor – faktor dari dalam diri

pegawai yang merupakan faktor bawaan lahir yang diperoleh

ketika dia berkembang. Yaitu terdiri dari bakat dan sifat pibadi,

kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi,

pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi dan prilaku

kerja karyawan yaitu terdiri dari: etos kerja, disiplin kerja, motivasi

kerja, semangat kerja, sikap kerja, stress kerja, keterlibatan kerja,

kepemimpinan, kepuasan kerja, keloyalan.

2) Faktor – faktor lingkungan internal organisasi

 Lingkungan internal organisasi adalah dalam melaksanakan

tugasnya pegawai membutuhkan dukungan organisasi tempat ia

bekerja. Faktor tersebut terdiri dari visi, misi dan tujuan organisasi,

kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, kompensasi, sistem

manajemen, strategi oganisasi, modal, buadaya organisasi,

kepemimpinan, iklim organisasi dan teman sekerja.

3) Faktor – Faktor Linkungan Eksternal Organiasi

Linkungan eksternal organiasi adalah keadaan, kejadian, atau

sistuasi yang terjadi di lingkungan eksternal organiasasi yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya : kehidupan ekonomi,

kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama

masyarakat, kompetitor.

c. Indikator Kinerja

Menurut Bangun (2012:34) dimensi dan indikator kerja sebagai

berikut:

1) Kuantitas pekerjaan, Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan

yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang

menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan

yang berbeda sehingga menuntut pegawai harus memenuhi

persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun

kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan

tersebut dapat diketahui jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk

 dapat mengerjakannya, atau setiap pegawai dapat mengerjakan

berapa unit pekerjaan.

2) Kualitas pekerjaan, yaitu setiap pegawai dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh pegawai untuk dapat mengerjakannya sesuai

ketentuan. Pegawai memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan

tersebut.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan perbandingan

dan acuan. Selain itu, untuk menghindari anggapan kesamaan dengan

penelitian ini. Maka dalam kajian pustaka ini peneliti mencantumkan hasil-

hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:

1. Hasil Penelitian Nailin Nikmatul Maulidiyah (2019)

Penelitian Nailin Nikmatul Maulidiyah (2019), berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Mediator Pergerakan Ekonomi”. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap

kepuasan kerja, dampak lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan, dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, peran

kepuasan kerja dalam memediasi dampak lingkungan kerja fisik pada

 kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan

kerja fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja

fisik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

2. Hasil Penelitian Khoirul Anam (2017)

Penelitian Khoirul Anam (2017) berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja,

Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Jawa Tengah)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

fasilitas kerja, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai Adjusted R Square

sebesar 55,2% yang artinya kinerja dapat dijelaskan oleh variabel

fasilitas kerja, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja. Sisanya

sebesar 44,8% dapat dijelaskan oleh variabel lain.

3. Hasil Penelitian Christian G. Kelatow, Adolfina, Dan Irvan Trang (2016)

Penelitian Christian G. Kelatow, Adolfina, Dan Irvan Trang (2016)

berjudul “Pengaruh Evaluasi Pekerjaan, Gaji, Dan Fasilitas Kerja Terhaadap

Kinerja Pegawai pada RS. Pancaran Kasih Manado”. Berdasarkan hasil

penelitian menunjukkan bahwa Evaluasi pekerjaan, gaji, dan fasilitas kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RS. Pancaran Kasih Manado.

4. Hasil Penelitian Eka Desy Wulandari (2015)

Penelitian Eka Desy Wulandari (2015) berjudul “Kerja dan Fasilitas

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LPTI Pelataran Mataram Yogyakarta”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan fasilitas kerja

secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan LPTI Pelataran Mataram Yogyakarta. Hal ini dibuktikan nilai

Fhitung sebesar 286,926 dengan Sig. 0.000. Sumbangan efektif semua

variabel bebas sebesar 92,3% terhadap kinerja karyawan dan 7,7% oleh

variabel yang lain.

5. Hasil PenelitianAskolani & Ressi J Machdalena, (2015)

Penelitian Askolani & Ressi J Machdalena, (2015) berjudul “Pengaruh

Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti Persero

Bandung”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kemampuan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Inti

Persero Bnadung

6. Hasil Penelitian Romansyah Arindra Adhana (2013)

Penelitian Romansyah Arindra Adhana (2013) berjudul “Pengaruh

Kemampuan Kerja dan Disiplin kerja Pegawai Panti Asuhan Anaka Tunas

Bangsa Pati”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

7. Hasil Penelitian Dana Cahya Putra (2015)

Penelitian Dana Cahya Putra (2015) berjudul “Pengaruh Kemampuan

Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan

 Gayamsari Kota Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan Kemampuan

Kerja Dan Lingkungan Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Di

Kecamatan Gayamsari Kota Semarang.

8. Hasil Penelitian Namira Mardin Kiki Rindy Arini (2015)

Penelitian Namira Mardin Kiki Rindy Arini (2015) berjudul “Pengaruh

Kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Pt Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang

Baru)”. Hasil penelitian menunjukkan Kemampuan kerja dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara X

(Pabrik Gula) Djombang Baru.

C. Kerangka Pemikiran Konseptual

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan penting untuk

diperhatikan.Lingkungan kerja dapat dilihat dari fisik (Penerangan yang

cukup, suhu udara yangbaik, suara bising, pewarnaan, ruang gerak yang

cukup, keamanan) serta lingkungankerja non fisik (hubungan antar

karyawan). Lingkungan kerja yang baik dapatmendukung pelaksanaan

kerja sehinggga karyawan menjadi lebih bersemangat dalambekerja dan

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

PengaruhLingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan

kerja di dalam suatu perusahaan penting untuk diperhatikan.Lingkungan

kerja dapat dilihat dari fisik (Penerangan yang cukup, suhu udara yang

baik, suara bising, pewarnaan, ruang gerak yang cukup, keamanan) serta
 lingkungankerja non fisik (hubungan antar karyawan). Lingkungan kerja

yang baik dapatmendukung pelaksanaan kerja sehinggga karyawan

menjadi lebih bersemangat dalambekerja dan dapat meningkatkan kinerja

karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Zainul dan Taufiq (2012)

mengenai“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja serta Motivasi

Kerja TerhadapKinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Lumajang.Dimana ada pengaruh yang signifikan dari

variabel lingkungan kerja dan disiplinkerja dan motivasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Maka dapat dikatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerjakaryawan”.

2. Hubungan Antara Kemampuan Kerjadan Pengalaman Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Pengaruh kemampuan kerja, pengalaman kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerjapegawai negri sipil (PNS) pada kantor kecamatan

bahodopi kabupaten morowalipenelitian oleh Zainal (2016) hasil

penelitian ini menyimpulkan bahwakemampuan, pengalaman dan disiplin

kerja secara simultan berpengaruhsignifikan terhadap kinerja PNS kantor

kecamatan bahodopi kabupaten morowali.

3. Pengaruh Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap KinerjaMenurut Sri Wahyuni

(2019) Mengungkapkan bahwa Fasilitas Kerja padadasarnya merupakan

sarana pendukunguntuk kelancaran pelaksanaan tugasterutama yang

ditekankan dalam hal ini adalah kinerja pegawai. Tanpa adanyadukungan

fasilitas kerja yang memadai berdampak pada lambanya

prosespelaksanaan pekerjaan. Salah satu contoh adalah komputer, dimana

pada saat inikebutuhan komputer untuk pelaksanaan pekerjaan sudah

merupakan kebutuhandasar yang harus dipenuhi oleh perusahaan karena

sebagian besar pelaksanaantugas telah dilakukan melalui sistem aplikasi.

Tentunya fasilitas itu dimanfaatkan olehpekerja didalam memudahkan

pekerjaannya. Fasilitas ialah keseluruhandipergunakan oleh pekerja

didalam kaitannya dengan area pekerjaannyademi berjalan lancarnya

pekerjaannya. Dalam Penelitian ini menyimpulkanFasilitas kerjanya

mempengaruhi kinerja karyawannya. Maka diperolehlahsusunan hipotesis

sebagai berikut:

Lingkungankerja

(X1)

Kemampuankerja Kinerja

(X2) (Y)
 Fasilitaskerja

(X3)

D. Hipotesis

1. H 1: Terdapatpengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga

kesehatandi RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

2. H 2 : Terdapat pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja tenaga

kesehatan di RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

3. H 3 : Terdapat pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan

di RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

4. H 4 : Terdapat pengaruh terdapat pengaruh lingkungan kerja, kemampuan

kerja, dan fasilitas kerja secara simultan terhadap kinerja tenaga

kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten Tegal

 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Martono

(2011) pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang menggunakan data

yang berupa angka, data tersebut kemudian diolah dan dianalisis untuk

memperoleh informasi ilmiah.

Jenis penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal. Hal ini sesuai

dengan pendapat Sugiyono (2016: 59) yang menyatakan bahwa penelitian

asosiatif kausal adalah penelitian yang digunakan untuk mengetahui dan

mengidentifikasi hubungan dua variabel atau lebih.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017: 10) populasi adalah wilayah generalisasi

yang ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil

kesimpulannya yang terdiri dari objek atau subjek dimana memiliki

kualitas dan karakteristik tertentu. Populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan RSUD Suradadi Kabupaten

Tegal yang berjumlah 146 orang.

2. Sampel

Arikunto (2013: 174) menerangkan bahwa sampel merupakan

sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan probability sampling yaitu

memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel.

Besarnya sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan rumus Slovin

sebagai berikut:

N
n= 2
1+ N e

Dimana :

n : sampel

N : jumlah populasi

e : perkiraan tingkat kesalahan

N
n=
1+ N e 2

146
¿ = 106,959
1+146 ¿ ¿

Dari rumusan di atas maka didapat besarnya jumlah sampel yang akan

diteliti. Dari jumlah populasi sebanyak 146 pegawai dan menggunakan batas

kesalahan sebesar 5%. Maka jumlah sampel yang akan diteliti ialah sebanyak

107 responden.
C. Definisi Konseptual dan Operasionalisasi Variabel

1. Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan batasan pada masalah-masalah variable

yang dijjadikan petunjuk dalam penelitian agar memudahkan dalam

menjalankan di lapangan. Definisi konseptual pada penelitian ini antara

lain:

a. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan

tujuan organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi

ekonomi. Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja merupakan hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas secara kualitas

dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

b. Lingkungan Kerja (X1)

Menurut Nitisemito (2000: 183) lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada di lingkunganseseorang bekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menyelesaikan tugas-tuganya.

c. Kemampuan Kerja (X2)

Menurut Robbins (2008: 57) kemampuan kerja merupakan

kapasitas seseorang untuk melakukan beragam tugas dalam pekerjaan.

Kemampuan kerja juga dapat diartikan sejauh mana seseorang dalam

bekerja.
 d. Fasilitas Kerja (X3)

Menurut A. Irawan & Suryani, (2018: 268) fasilitas ialah segala

sesuatu yang dimanfaatkan, dimanfaatkan, dilibatkan, dan diperoleh

dari perwakilan, maupun dalam kontak langsung dengan pekerjaan

ataupun untuk pekerjaan yang lancar.

2. Operasional Variabel

Operasional variabel adalah atribut dari suatu objek yang memiliki ciri

tertentu yang sudah ditentukan oleh peneliti dan bertujuan untuk dipelajari

serta diambil kesimpulannya. Operasional variabel dalam penelitian ini

sebagai berikut :

No
Variabel Dimensi Indikator Skala Sumber
Item
Ketepatan 1. Pengelolaan 1 (Setiawan
penyelesaian waktu 2014: 147)
tugas 2. Menyelesaikan 2
pekerjaan
Kesesuaian 1. Ketepatan 3
jam kerja waktu
Kinerja Likert
Tingkat 1. Kehadiran 4
kehadiran pegawai
Kerjasama 1. Kerjasama 5
pegawai pegawai
2. Saling 6
membantu
Lingkungan Lingkungan 1. Penerangan 7 Likert (Sedarmayati
Kerja kerja fisik dan 2009: 28)
pencahayaan
ruangan
2. Suhu udara 8
ruangan
3. Suara bising 9
di tempat kerja
 4. Penggunaan 10
warna
5. Ruang gerak 11
yang
diperlukan
6. Keamanan 12
kerja
Lingkungan 1. Hubungan 13
kerja non kerja dengan
fisik atasan
2. Hubungan 14
kerja dengan
sesama rekan
kerja
3. Hubungan 15
kerja dengan
bawahan
Kemampuan Kemampuan 1. Berfikir 16 Robbins
Kerja intelektual 2. Menalar 17 (2008: 57)
3. Memecahkan 18
masalah Likert
Kemampuan 1. Keterampilan 19
fisik 2. Kekuatan 20
3. Kecekatan 21
Fasilitas Fasilitas 1. Kondisi 22 Sri Wahyuni
Kerja kelengkapan gedung dan (2014)
kerja kantor
2. Peralatan dan 23
perlengkapan
Likert
kantor
3. Alat 24
transportasi
4. Alat 25
komunikasi

D. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpualan data yang digunakan adalah

angket/kuesioner. Kuesioner adalah salah satu cara pengumpulan data dengan

menyusun pertanyaan kemudian ditunjukkan kepada responden yang akan

dijadikan sampel. Sugiyono (2017: 199) juga berpendapat bahwa

 angket/kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan

beberapa pertanyaan kemudian dijawab oleh responden. Untuk mengukur

kinerja, lingkungan kerja, kemampuan kerja, dan fasilitias kerja menggunakan

skala likert.

Skala likert merupakan skala yang terdiri dari lima respon jawaban

responden terhadap pertanyaan yang diajukkan. Dalam penelitian ini,

responden diminta memberi respon dalam lima kategori kesetujuan, yaitu:

Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), dan

Sangat Tidak Setuju (STS).

Sistem penilaian atau skor respon pada skala likert yang digunakan adalah

sebagai berikut:

SS (Sangat Setuju) 5 skor

S (Setuju) 4 skor

KS (Kurang Setuju) 3 skor

TS (Tidak Setuju) 2 skor

STS (Sangat Tidak Setuju) 1 skor

E. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Teknik yang digunakan untuk menentukan validitas setiap butir angket

(item) adalah teknik product moment dengan menggunkan rumus:

NƩXY −( ƩX ) ( ƩY )
r xy =
√¿¿¿

Keterangan:

r xy : Koefesien korelasi antara variable X dan Y

 N : Banyaknya responden

ΣX : Jumlah skor item

ΣY : Jumlah skor total

2
ΣX : Jumlah kuadrat item
2
ΣY : Jumlah kuadrat total

Pada taraf signifikansi α = 5%, jika r xy >r tabel maka item-item yang

diajukan valid. Jika r xy ≤ r tabel maka item-item yang diajukan tidak valid.

Item yang tidak valid maka tidak digunakan dalam penelitian. Santoso

(2009: 277) mengatakan hasil dilihat dari output Correted Item-Total

Correlation dimana jika koefisien r positif dan lebih besar dari nilai r tabel

maka butir pertanyaan telah valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ketetapan atau kesenjangan alatuntuk

mengetahui hasil pengukuran. Menurut Indra (2018: 115) apabila

instrumen memberikan hasil yang konsisten maka alat ukur tersebut

memiliki reliabilitas yang tinggi. Untuk mengukur reliabilitas soal tes

menggunakan KR-20 dengan rumus:

[ ][ ]
2
k ƩS
r 11= 1− 2i
k −1 St

Keterangan:

r 11 : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir soal

Si : Varians skor butir

 St : Variansi skor total

Apabila hasil perhitungan reliabilitas r hitung >r tabel maka butir soal

dikatan reliable. Dan sebaliknya apabila r hitung <r tabel , maka butir soal tidak

reliabel.

F. Metode Analisis Data

Hasil dari penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian dibutuhkan

metode analisis yang benar. Data yang akan dianalisis diperoleh dari

pengumpulan informasi, pengolahan informasi, dan penarikan kesimpulan.

Berikut tahapan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Santosa dan Ashari (2005: 68) uji normalitas adalah

pengujian mengenai distribusi data yang normal atau tidak. Uji

normalitas merupakan syarat untuk semua uji statistik. Dalam

penelitian ini menggunakan uji kolmogorov smirno. Dimana variabel

penelitian taraf signifikansinya bernilai lebih besar dari 0,05 pada

(sig>0,05), maka disimpulkan data penelitian tersebut berdistribusi

normal. Apabila taraf signifikansi kurang dari 0,05 maka data

penelitian tidak berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat hubungan atau tidak antara variabel

bebas. Untuk mengetahui adanya multikolinearitas dapat dilihat dari

 nilai Variance Inflation Factor (VIF). VIF diketahui melalui masing-

masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Suliyanto (2011: 81)

menyatakan apabila VIF tidak bernilai lebih dari 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas. Begitupun sebaliknya, apabila VIF bernilai lebih

dari atau sama dengan 10 maka terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat perbedaan varian dari residual antara

pengamatan ke pengamatan lain. Dapat dikatakan heteroskedastisitas

jika varian sebuah residual pengamatan ke pengamatan lain berbeda.

Namun jika varian sebuah residual pengamatan ke pengamatan lain

tetap maka disebut homoskedasititas.Hal ini sesuai dengan pendapat

Ghozali (2011: 139) yang mengatakan bahwa model regresi yang

benar adalah homoskedasititas.Hal ini terjadi karena data tersebut

terdapat data yang mewakili beragam jenis ukuran.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear berganda digunakan untuk penelitian yang memiliki

lebih dari satu variabel independen. Menurut Ghozali (2018), analisis

regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui arah dan

seberapabesar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Hasil dari analisis regresi linear berganda akan menguji seberapa besar

pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.

 Analisis linier berganda digunakan untuk menguji variabel

independen dengan variabel dependen dengan menggunakan regresi

sebagai berikut:

Ŷ1 = a + ß1X1 + ß2X2+ß3X3 + e

Keterangan:

Ŷ1 = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

ß1,2,3, = Koefisien regresi

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Kemampuan Kerja

X3 = Fasilitas Kerja

e = Error (Variabel pengganggu)

3. Uji Hipotesis

a. Uji t (Regresi Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui secara parsial pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat untuk membuktikan hipotesis satu

sampai empat. Langkah-langkah dalam pengujian ini yaitu :

1.) Merumuskan Hipotesis

a.)H0 : β1 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan di

RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

 H0 : β1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja tenaga kesehatan di RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal.

b.) H0 : β2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh kemampuan

kerja terhadap kinerja tenaga kesehatan di

RSUD Suradadi Kabupaten Tegal.

H0 : β2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh kemampuan kerja

terhadap kinerja tenaga kesehatan di RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal.

c.) H0: β3 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh fasilitas kerja

terhadap kinerja tenaga kesehatan di RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal.

H0 : β3 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh fasilitas kerja

terhadap kinerja tenaga kesehatan di RSUD

Suradadi Kabupaten Tegal.

2.) Tingkat Signifikan (α)

Taraf siginikan dalam penelitian adalah sebesar 95% atau α = 5%

(α=0,05) dengan uji satu sisi.

3.) Kriteria Hipotesis

Jika t sig> α 0,05 berarti H0 diterima dan H1 ditolak

Jika t sig< α 0,05 berarti H0 ditolak dan H1 diterima

 4.) Menentukan T hitung

Untuk menentukan nilai t dapat dihitung:

Sy . X
Sb =
√ ∈ X 2−
n x2
n

Sumber: (Ghozali, 2018:98)

Keterangan:

Sb = Standar Eror dari b

Sy.X = Standar Error Estimasi

Sedangkan untuk mencari nilai t hitung formulasi adalah dengan

rumus:

b
t hitung =
Sb

Sumber: (Ghozali, 2018:99)

Keterangan:

b = Nilai Parameter

5.) Keputusan H0 dterima atau ditolak

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk melihat apakah semua variabel bebas

mempunyai pengaruh sama terhadap variabel terikat (Imam Ghozali,

2006). Langkah-langkah dalam pengujian ini yaitu :

1.) Merumuskan Hipotesis

H0 : β1, β2, β3,= 0 Artinya tidak terdapat pengaruh lingkungan

kerja, kemampuan kerja, dan fasilitas kerja

 secara simultan terhadap kinerja tenaga

kesehatan di RSUD Suradadi Kabupaten

Tegal.

H0 : β1, β2, β3 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh lingkungan

kerja, kemampuan kerja, dan fasilitas kerja

secara simultan terhadap kinerja tenaga

kesehatan di RSUD Suradadi Kabupaten

Tegal.

2.) Tingkat Signifikan (α) yaitu sebesar 5%

Pengujian signifikan dari koefisien korelasi yang didapat, akan

digunakan uji F pihak salah satu, yaitu pihak kanan dengan

menggunakan tingkat signifikan sebesar 95% atau (α = 5%)

3.)Kriteria Hipotesis

Jika t sig> α 0,05 berarti H0 diterima dan H1 ditolak

Jika t sig< α 0,05 berarti H0 ditolak dan H1 diterima

4.) Menentukan F Hitung

Untuk menentukan nilai f dapat dihitung dengan rumus:

JK reg/ ¿ K
F hitung = JK res /( n−k−1)
¿

Sumber: (Ghozali, 2018:100)

Keterangan:

JKreg = jumlah kuadrat regresi

JKres = jumlah kuadrat residu

 k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

Dimana:

JKreg = b₁ Σx₁y + b2 Σx2y + ... + b5 Σx4y

JKres = Σ(Y− Ŷ)²

Dapat lebih efektif jika dihitung dengan rumus:

JKres = Σy² - Jkreg

5.) Keputusan H0 diterima atau ditolak

4. Uji Koefisien Determinasi ( R2)

Ghozali (2018:92) mengatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (

2¿
R ¿dapat diperoleh dari mengkuadratkan koefisien korelasi. Hubungan

antar variabel terikat dengan satu atau banyak variabel bebas akan semakin

kuat jika R2. Angka koefisien korelasi yang didapat dari uji determinasi ini

dapat digunakan untuk menunjukan kuat atau lemahnya hubungan antar

variabel dependen dengan variabel independen.

Koefisien determinasi mengindikasikan seberapa besar kemampuan

model dalam menjabarkan variabel terikat. Jika koefisien determinasi ( R2)

semakin besar atau mendekati 1, maka bisa dibilang kemampuan variabel

bebas (X) besar terhadap variabel terikat (Y).

Dengan ini bisa disimpulkan bahwa kemampuan model yang

digunakan semakin kuat untuk menjabarkan pengaruh variabel bebas

dengan variabel terikat. Sebaliknya, jika koefisien determinasi ( R2)

semakin kecil atau mendekati 0, maka bisa dibilang kemampuan variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.

Rumus koefisien adalah :

R2 = Adjusted R – Square x 100%

Nilai R2 berada diantara 0 sampai 1, jika semakin dekat dengan angka

1 maka variabel bebas bisa dipastikan hampir memberi semua informasi

untuk memprediksi variabel terikat yang menunjukan semakin kuatnya

variabel bebas terhadap variabel terikat (Ghozali, 2012).