PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN

BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN

PROPOSAL PENELITIAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bengkulu Untuk Memenuhi
Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Oleh :

Lastri Delina

C1C016063

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BENGKULU

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan suatu
organisasi adalah sumber daya manusia. Dalam perencanaannya, sumber daya manausia
diharapkan dapat menjadi salah satu sumber daya strategis yang dimiliki oleh perusahaan
untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Adanya sumber daya manusia yang mempunyai
kinerja yang baik dapat memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan. Untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin, sehingga
sumber daya manusia dalam suatu organisasi merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya
dan mendapatkan hasil yang maksimal.

Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian dari (Pawirosumarto, Sarjana, &

Gunawan, 2017) yang melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja di Parador Hotel
dan Resirts di Indonesia dengan judul penelitian “The effect of work environment, leadership
style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards
employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia”. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan Parador Hotel yang berjumlah 642 orang dengan jumlah sampel
yang ditentukan dengan rumus Slovin dan pertimbangan sampel Structural Equation
Modeling (SEM), maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 200 karyawan. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya
organisasi memiliki dampak positif dan signifikan terhadap budaya kerja. Sejalan dengan
penelitian ini,

1.2 Rumusan Masalah

 Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut
:

1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ?

2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ?
3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan ?

1.3 Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

sumbangan ilmu pengetahuan mengenai pengaruh lingkungan kejra, motivasi kerja
dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis :
1) Bagi Perusahaan
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
untuk dapat mempertimbangkan hal-hal yang sebaiknya dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2) Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis bagi pembaca
sebagai referensi dan bahan bacaan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini membatasi lingkup penelitian agar lebih terfokus pada permasalahan yang
ada.Penelitian ini dilakukan pada perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang pengolahan
karet yaitu PTPN 7 yang beralamat di Desa Padang Pelawi Kabupaten Seluma dengan
menyebarkan kuesioner pada karyawan harian yang terdiri dari pekerja basah dan kering.
Alasan peneliti menjadikan karyawan harian sebagai responden karena karyawan harian
merupakan bagian penting untuk mengukur kepuasan karyawan yang akan berimbas pada
kinerja perusahaan tersebut.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Seperti yang dikatakan (Noermijati, 2013) bahwa teori yang dikembangkan oleh
Herzberg dan kawan-kawan pada tahun 1959 ini, dimaksudkan untuk mencari tahu hal-hal
yang menjadi ketidakpuasan kerja karywan. Baron dan Greebeg (1990) dalam telaahnya
terhadap teori Dua-Faktor Herzberg mengungkapkan, teori ini memfokuskan pada isu bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja sebenarnya berasal dari sumber yang bertolak
belakang. Faktor-faktor yang berkontribusi pada sikap positif (kepuasan kerja) disebut
motivator. Sedangkan faktor-faktor yang mencegah terjadinya teaksi negative (ketidakpuasan
kerja) disebut hygienes atau maintenance factors. Teori ini menyatakan pula bahwa kepuasan
kerja datang dari kepuasan akan kebutuhan tingkat tinggi. Sedangkan ketidakpuasan kerja
berhubungan dengan kondisi tidak berhasilnya memuaskan kebutuhan tingkat rendah
(kebutuhan sosial,kebutuhan fsiologis)

Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang
berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan variabel kontinu.
Karakteristik pekerjaan menurut teori dua faktor, yaitu :

1. Statisfies/motivator : faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan

kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh tantangan, ada kesempatan berprestasi,
serta kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
2. Dissatifies (Hygiene Factors) : faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan terdiri
atas gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status.
Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
pegawai. Jika faktor ini tidak terpenuhi, pegawai tidak puas. Namun, jika besarnya
faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan, pegawai tidak akan kecewa
meski belum puas.
2.1.2 Kepuasan Kerja

Mengacu pada prinsip pengembangan sumber daya manusia dan berbagai

studi tentang upaya pihak manajemen dalam menyiapkan sarana dan prasarana yang
nenadai, pemenuhan kebutuhan finansial serta kesempatan pengembangan diri
karyawan, sehingga setiap karyawan dapat mencapai kepuasan kerjanya. Karyawan
akan bekinerja dengan baik, jika mereka memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relative, masing-masing mempunyai

tingkat kepuasan yang ebrbeda-beda, secara umum kepuasan kerja adalah suatu
tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang direspon sebagai hasil
penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

Robbinns & Judge,(2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan

positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, akan
memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya seseorang yang
memiliki kepuasan kerja yang rendah akan memiliki perasaan negative terhadap
pekerjaan.

2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut (Busro, 2017) lingkungan kerja adalah wahana yang ada didalam
organisasi baik lingkungan fisik, lingkungan sosial, maupun lingkungan virtual yang
dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja perusahaan secara
berkesinambungan. Lingkungan kerja terdiri atas lingkungan fisik yang kasat mata,
lingkungan sosial yang dapat diwujudkan dalam bentuk pergaulan dan kerjasama, dan
lingkungan virtual yang sangat abstrak tetapi secara riil keberadaannya dapat
digunakan bersama, yang seluruhnya berada dalam lingkup organisasi. Lingkungan
kerja termasuk segala sesuatau yang berkaitan dengan pekerjaan, baik langsung
maupun tidak langsung yang masih dalam lingkup organisasi meskipun tidak menyatu
dengan lingkungan fisik perusahaan, misalnya website perusahaan , laboraturium
alam, laboraturium di bawah laut, laboraturium angkasa, dan tempat-tempat lain yang
terkait erat dengan core business perusahaan.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

2.1.3.2.1 Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan kerja yang disiapkan oleh perusahaan

sebagai tempat kerja baik indoor (di dalam gedung) maupun outdoor (diluar gedung).
Ruangan yang berada didalam gedung seperti ruang pimpinan, ruang tamu, ruang
kerja, ruang rapat, ruang shalat serta ruang makan. Ruangan outdoor seperti halaman
kantor, halaman parkir, taman, tempat berkumpul saat ada bencana, dan fasilitas
lainnya.

Lingkungan fisik lebih berupa ke fisik suatu tempat yang dapat dimanfaatkan
oleh seluruh karyawan selama berada di dalam organisasi dan bisa dimanfaatkan
untuk meningkatkan kinerja karyawan sekaligus kinerja organisasi.

2.1.3.2.2 Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial merupakan lingkungan sebagai bentuk jalinan komunikasi.

Dilihat dari media yang digunakan lingkungan sosial dapat dibedakan menjadi dua,
yairu ;

1. Lingkungan Sosial yang bersifat fisik. Lingkungan sosial yang bersifat fisik dapat
berupa komunikasi interpersonal dalam organisasi, dan berbagai lingkungan yang
bisa berfungsi sebagai wadahseluruh karyawan membangun komunikasi sosial.
Lingkungan sosial yang berdifat fisik dapat berbentuk arisan, kerja kelompok,
grup olahraga, kelompok dharma wanita kantor, kelompok pengajian di kantor
yang seluruhnya diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja
organisasi.
2. Lingkungan sosial yang abstrak, karena berada pada lingkungan yang tidak
Nampak sebagai lingkungan sosial, tetapi lebih sebagai wadah yang bersifat tidak
nyata kera menggunakan berbagai saluran media seperti radio, HT, intercom, dan
berbagai jenis media lain yang bersifat abstrak.

2.1.3.2.3 Lingkungan Virtual

Lingkungan virtual adalah lingkungan yang bersifat abstrak karena

keberadaannya di dalam internet. Lingkungan virtual pada dasarnya dapat dibedakan
menjadi dua, yaitu :

1. Lingkungan informative, yaitu lingkungan virtual yang berisi berbagai informasi

sosial seperti web, google, dan mesin pencari berbentuk elektronik lainnya.
2. Lingkungan virtual yang berupa media sosial seperti WhatsApp Group, Line
 Group, Facebook Group, Instagram dan berbagai sarana media sosial lainnya
yang mampu membentuk lingkungan sosial perusahaan.

2.1.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan manfaat yang

sangat besar baik bagi seluruh karyawan maupun bagi organisasi. Karena lingkungan
mampu meningkatkan :

1. Kesehatan fisik dan psikis

2. Kenyamanan kerja,
3. Ketenangan kerja,
4. Ketekunan kerja,
5. Kedalaman konsentrasi kerja,
6. Kepuasan kerja,
7. Kualitas inovasi kerja,
8. Keragaman kreativitas kerja,
9. Kuantitas produktivitas kerja,
10. Kualitas produktivitas kerja,
11. Tingkat kinerja,
12. Ketahanan kerja.

2.1.3.4 Faktor Penentu Kondusifitas Lingkungan Kerja

Faktor penentu kondusifitas lingkungan kerja fisik terutama lingkungan indoor

adalah :

1. Kebersihan lingkungan,
2. Keberadaan pengatur suhu ruangan,
3. Penataan ruangan,
4. Keberadaan tanaman hias,
5. Keberadaan hiasan dinding,
6. Penataan aksesoris ruangan
7. Penataan membelair dan prabot lainnya,
8. Keberadaan hotspot dan wifi,
9. Keberadaan pengharum ruangan,
 10. Keberadaan dan penataan pencahayaan alami dan buatan,
11. System keamanan, dan
12. Keberadaan alat pemadam kebakaran.

Faktor penentu kondusifitas lingkungan sosial termasuk lingkungan virtual

antara lain :

1. Tingkat keakraban,
2. Jenis-jenis pertemuan kelompok,
3. Tempat pertemuan kelompok,
4. Waktu pertemuan kelompok,
5. System sosial kekerabatan yang dibangun,
6. Kehadiran manajemen dalam menciptakan jalinan sosial,
7. Karakter dan kepribadian mayoritas anggota,
8. Sarana komunikasi yang digunakan,
9. Media komunikasi yang digunakan, dan
10. Keberadaan pihak perekat tali silaturahmi.
2.1.4 Motivasi Kerja
2.1.5 Budaya Organisasi
2.1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut (Robbins & Coulter, 2010) dalam (Susetyo et al., 2014) budaya organisasi
merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama dan
mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Budaya organisasi adalah
nilai dan symbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi
sehingga anggota organisasi merasa menjadi satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi
yang berbeda dengan organisasi lain (Marta & Suharmono, 2011). Untuk itu harus diajarkan
kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,
berfikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.

(Robbinns & Judge, 2013) mengatakan budaya organisasi mengacu pada kebersamaan
yang dimiliki oleh anggota organisasi untuk membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi yang lain, bahkan karakteristik organisasi mengacu pada budaya organisasi itu
sendiri. Budaya organisasi menunjukkan bagaimana karyawan memahami karakteristik
organisasi. Budaya orgnaisasi mewakili persepsi umum anggota dengan latar belakang
budaya yang berbeda untuk menggambarkan budaya organisasi yang sama dalam sebuah
organisasi. Namun, hal ini bukan berarti bahwa anggota organisasi tidak boleh memiliki
keberagaman budaya, tetapi budaya organisasi menggambarkan nilai-nilai budaya yang
dimiliki oleh mayoritas anggotanya.

2.1.5.2 Jenis Budaya Organisasi

(Robbinns & Judge, 2013) menungkapkan bahwa sebuah perusahaan memiliki dua
jenis budaya budaya , yaitu :

1. Budaya yang dominan, merupakan budaya yang mewakili nilai-nilai yang dimiliki
oleh sebagian besar anggota dan membuat organisasi memiliki ciri khas tersendiri.
2. Subkultur, merupakan mini budaya yang muncul dari departemen dan asal
wilayah yang berbeda di dalam organisasi.
2.1.5.3 Dimensi Budaya Organisasi

Mengacu pada budaya yang dimiliki mayoritas anggota yang membedakan

antara organisasi dengan organisasi yang lain, (Robbinns & Judge, 2013)
mengungkapkan terdapat beberapa dimensi utama dalam budaya organisasi, yaitu
sebagai berikut :

1. Inovasi dan pengambilan risiko, sejauh mana karyawan didorong untuk selalu
inovatif dan berani mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail, sejauh mana karyawan menunjukkan presisi, analisis,
dan memperhatikan setiap detail pekerjaan.
3. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil, teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi karyawan, sejauh mana manajemen mempertimbangkan dampak hasil
yang dicapai terhadap karyawan di dalam organisasi.
5. Orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diatur untuk dikerjaan secara bersama-
sama.
6. Agresivitas, sejauh mana karyawan bersaing secara positif dalam melakukan
pekerjaan
7. Stabilitas, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan untuk selalu
mempertahankan pekerjaan dan selalu ada perkembangan.

Masing-masing dimensi tersebut memberikan gambaran dari beberapa

budaya anggota yang berada didalam organisasi sebagai dasar untuk dipahami
 bersama tentang budaya yang dimiliki organisasi, apa saja hal-hal yang dilakukan,
dan bagaimana seharusnya anggota organisasi tersebut berprilaku.

2.2 Penelitian Terdahulu

NO PENELITI VARIABEL METODE KESIMPULAN
(TAHUN) PENELITIAN PENELITIAN
1. Suharno Work Penelitian Lingkungan kerja, gaya
Pawirosumarto, Environment, Terapan dengan kepemimpinan dan
Purwanto Katijan Leadership Teknik Survei budaya organisasi
Sarjana, Rachmad Style, memiliki dampak positif
Gunawan Organizational dan signifikan terhadap
(2017) Culture, Job kepuasan kerja, tetapi
Satisfaction, hanya gaya
Employee kepemimpinan yang
Performance memiliki pengaruh
positif dan signifikan
berpengaruh pada
kinerja karyawan.
Kepuasan kerja tidak
memberikan pengaruh
yang sifgnifikan dan
positif terhadap kinerja
karyawan.
2. Abdul Raziq, Working Metode Adanya hubungan
Raheela Environment, Kuantitatif positif antara
Maulabakhsh Job lingkungan kerja dan
(2015) Satisfaction kepuasan kerja
karyawan.
3. George Kafui Work Studi Lapangan Lingkungan kerja
Agbozo, Isaac Environment, memiliki pengaruh yang
Akyi Owusu, Job signifikan pada
Mabel A. Satisfaction. kepuasan karyawan
Hoedoafia, Yaw
Boateng Atakorah
 (20117)
4. Kelvin Pang, Organizational Metode Terdapat pengaruh
Chin-Shan Lu Motivation, Kuantitatif motivasi organisasi
(2018) Job
Satisfaction,
Organizational
Performance,
5. Siti Nur Aishah Motivation, Metode Terdapat hubungan
Mohd Noor, Rewards, Job Kuantitatif negative antara
Nadrizah Satisfaction. penghargaan dengan
Zainordin kepuasan kerja dan ada
(2018) hubungan yang
signifikan antara
motivasi dan kepuasan
kerja.
6. Sayeeduzzafar Job Metode Adanya kolerasi yang
Qazi, Mohammad Satisfaction, Kuesioner positif antara budaya
Saleh Miralam, Organization organisasi dan kepuasan
Pretty Bhalla Culture. kerja.
(2017)
7. Maruf Ahamed, Organizational Metode Budaya organisasi
Rezwan Culture, Job Kuantitatif benar-benar
Mahmood Satisfaction mempengaruhi
(2015) kepuasan kerja
karyawan, serta
menemukan korelasi
yang kuat antara budaya
organisasi kepuasan
kerja karyawan.
8. Elvitrianim Purba Budaya Metode Budaya organisasi
(2016) Organisasi, Kuantitatif dengan karakteristik
Kepuasan inovasi, detail, hasil,
Kerja Pegawai individu, tim, agresifitas
 dan stabilitas tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
9. Ni Luh Gede Motivasi Observasi, Motivasi kerja,
Poniasih, A.A Kerja, wawancara, dan komunikasi, dan stres
Sagung Kartika Komunikasi, penyebaran kerja secara simultan
Dewi Stres Kerja, kuesioner dan parsial berpengaruh
(2015) Kepuasan signifikan terhadap
Kerja kepuasan kerja
Karyawan karyawan.
10

2.2 Pengembangan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan Teori Dua Faktor yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan bukan merupakan dua hal yang berada dalam satu kontinum,
dimana salah satu dari faktor tersebut adalah Hygiene Factors. Faktor higienis (Hygiene
Factors) adalah faktor yang menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan, terdiri atas gaji atau
upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar pegawai. Jika faktor ini tidak
terpenuhi, maka pegawai tidak puas. Namun, jika besarnya faaktor ini memadai untuk
kebutuhan, pegawai tidak akan kecewa meski belum puas.

Penelitian (Raziq & Maulabakhsh, 2015) yang melakukan pengujian hubungan antara
lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada 210 karyawan bank dan industri
telekomunikasi menyatakan adanya hubungan positif antara lingkungan kerja dan kepuasan
kerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Agbozo, Owusu, Hoedoafia, &
Atakorah, 2017) pada karyawan bank menyimpulkan adanya pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

Dalam menjalankan tugasnya, karyawan akan sangat nyaman jika lingkungan kerja
yang mendukung suasana hati ataupun menambah semangat dalam bekerja. Lingkungan kerja
akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dengan lingkungan kerja yang
cukup memuaskan para karyawan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja
sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam organisasi tersebut akan
dapat berjalan dengan baik pula. Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan yang
harmonis antar karyawan akan beperngaruh positif terhadap produktivitas kerja. Apabila
karyawan merasa lingkungan kerjanya baik, karyawan akan merasa bahwa kebutuhannya
untuk berafiliasi di tempat kerja terpenuhi, dengan demikian akan terciptanya kepuasan kerja
karena kebutuhannya terpenuhi. Ketika lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja juga akan
meningkat, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut diatas hipotesis pertama penelitian ini adalah :

H1 : Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Salah satu teori yang menjelaskan kepuasan kerja adalah teori Motivator Hygiene (M-
H) yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini, faktor motivasi adalah
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan
menarik yang penuh tantangan, adanya kesempatan untuk berprestasi, serta kesempatan
memperoleh penghargaan atau promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan
kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengalibatkan ketidakpuasan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan (Nur & Mohd, 2018) pada manajer perusahaan
menyimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Hasil
penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pang, Lu, Pang, & Lu, 2018)
pada karyawan perusahaan agen pengiriman dan perusahaan di Taiwan.

Setiap organisasi selalu mengharapkan para karyawannya memiliki motivasi kerja

yang tinggi, karena dengan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas
kerjanya. Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan bekerja sesuai dengan standar
yang berlaku dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Motivasi kerja yang tinggi pada
karyawan dapat ditandai dengan kepuasan terhadap pekerjaan yanag diekspresikan pada rasa
senang terhap pekerjaannya. Berdasarkan uraian tersebut diatas hipotesis pertama penelitian
ini adalah :

H2 : Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

2.2.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

 Penelitian yang dilakukan (Pawirosumarto et al., 2017) pada 200 orang karyawan
yang bekerja di Hotel dan Resor Parodor Indonesia, menyimpulan bahwa budaya organisasi
memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,. Disamping itu (Qazi &
Kaur, 2017) juga melakukan penelitian pada 368 anggota fakultas dari Universitas swasta dan
pemerintah India juga menemukan adanya kolerasi yang positif antara budaya organisasi dan
kepuasan kerja.

Budaya yang kuat dapat memberikan dorongan kepada para karyawan untuk
bertindak dan berprilaku sesuai dengan yang diharapkan organisasi. Dengan mematuhi aturan
serta kebijakan-kebijakan yang ada diharapkan dapat menoptimalkan kinerja dan
produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan. Berdasarkan uraian tersebut diatas
hipotesis pertama penelitian ini adalah :

H3 : Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

Lingkungan Kerja

Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Karyawan

Budaya Organisasi
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Pendekatan penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang berupaya untuk mengkaji
bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau
apakah suatu variabel menjadi sebab perubahan variabel lainnya. Penelitian ini menjelaskan
hubungan yang mepengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan di teliti.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk
menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau skala numerik
(Maulana, 2017). Penelitian ini menganalisis pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut (Zulganef, 2018:85) definisi operasional atau sering dinamakan juga sebagai
operasionalisasi variabel adalah kegiatan atau proses yang dilakukan peneliti untuk
mengurangi tingkat abstraksi konsep sehingga konsep tersebut dapat diukur. Definisi
operasional amerupakan usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk dapat melakukan
pembedaan terhadap onjek atau unit analisis yang diteliti berdasarkan karakteristik atau
variabel yang dimiliki dalam penelitian tersebut.

Dalam peneliitian ini terdapat satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan
dan terdapat juga variabel independennya yang terdiri dari lingkungan kerja, motivasi kerja,
dan budaya organisasi.

3.2.1 Variabel Dependen (Terikat)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan
kerja merupakan tingkat kesenangan yang dirasakan oleh seseorang atas peran atau
pekerjaan yang dilakukannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa
mereka mendapat imbalan yang setimpal dari berbagai aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja.

3.2.2 Variabel Independen (Bebas)

Variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi

variabel dependen. Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel independen, yaitu
:

3.2.2.1 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan sebuah lingkungan tempat organisasi berada,

tempat seluruh karyawan melaksanakan tugas dan fungsinya yang dilengkapi dengan
berbagai sarana dan prasarana penunjang pencapaian visi dan misi, serta tujuan
organisasi. Lingkungan kerja termasuk segala sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan, baik secara langusng maupun tidak langsung yang masih dalam lingkup
organisasi meskipun tidak menyatu dengan lingkungan fisik perusahaan.

3.2.2.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri
karyawan yang menimbulkan semangat ataupun dorongan untuk bekerja secara
optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja juga dapat diartikan sebaga
suatu modal untuk menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk bekerja sebaik-
baiknya dalam menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab.

3.2.2.3 Budaya Organisasi

 Budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi
dan menjadi pedoman organisasi tersebut untuk dapat membedakannya dengan
organisasi yang lain. Dengan kata lain, budaya organisasi merupakan norma perilaku
dan nilai-nilai yang dipahami dan di terima oleh selmua anggota organisai dan
digunakan sebagai dasar dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.

Tabel 3.1 Variabel Operasional dan Pengukuran Variabel

No Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala

Variabel Pengukuran
1 Kepuasan Kepuasan kerja Pekerjaan a. Pemberian tugas Skala Likert
Kerja merupakan itu sendiri b. Kesempatan
(Y) tingkat untuk belajar
kesenangan Gaji a. Puas dengan gaji
yang dirasakan yang diterima
oleh seseorang b. Gaji diterima
atas peran atau tepat waktu
pekerjaan yang Kesempatan a. Kesempatan
dilakukannya Promosi jabatan
dalam b. Kesempatan
organisasi. untuk karir
Supervisi a. Pemberian
dukungan
b. Menghargai
kinerja
a. Dukungan sosial
Rekan b. Anggota tim
Kerja kooperatif
2. Lingkunga Lingkungan Lingkungan a. Pencahayaaan Skala Likert
n Kerja kerja merupakan Fisik b. Sirkulasi udara
(X1) sebuah c. Penerapan green
lingkungan environment
tempat d. Sarana dan
organisasi prasarana
berada, tempat e. Taman
seluruh f. Halaman parker
karyawan g. Membelair
melaksanakan h. Kebersihan
tugas dan lingkungan
fungsinya yang i. Hotspot/wifi
dilengkapi j. System
dengan berbagai keamanan
sarana dan k. Penataan ruang
prasarana l. Keberadaan
penunjang pengharum
pencapaian visi ruangan
dan misi, serta m. Keberadaan alat
tujuan pemadam
organisasi. kebakaran
n. Keberadaan
tempat olahraga
o. Keberadaan
hiasan dinding
p. Keberadaan
ruang sosial
Lingkungan a. Tingkat
Non Fisik keakraban
b. Jenis-jenis
pertemuan
kelompok
c. Tempat
pertemuan
kelompok
d. Waktu
pertemuan
kelompok
e. System sosial
kekersbsatan
yang dibangun
f. Kehadiran
manajemen
dalam
meniptakan
jalinan sosial
g. Kerekter dan
kepribadian
mayoritas
anggota
h. Saran
komunikasi yang
digunakan
i. Media
komunikasi yang
digunakan
j. Keberadaan
pihak perekat tali
silaturahmi
3. Motivasi Motivasi kerja Kebutuhan a. Tersedianya Skala Likert
Kerja adalah suatu fisiologis tempat tinggal
(X2) kehendak atau
Kebutuhan a. Perlindungan
keinginan yang
rasa aman kecelakaan
muncul dalam
b. Jaminan
diri karyawan
kesehatan
yang
Kebutuhan a. Hubungan
menimbulkan
sosial persahabatan
semangat
b. Supervise yang
ataupun
baik
dorongan untuk
Kebutuhan a. Rasa dihormati
bekerja secara
penghargaa dalam organisasi
optimal untuk
n b. Prestasi yang
mencapai tujuan
dimiliki dihargai
organisasi.
Kebutuhan a. Menunjukkan
aktualisasi keterampilan
b. Menunjukkan
keahlian

4. Budaya Budaya Inovasi dan a. Dukungan untuk Skla Likert

Organisasi organisasi keberanian melakukan
(X3) merupakan dalam inovasi
norma perilaku mengambil b. Keberanian
dan nilai-nilai risiko mengambil risiko
yang dipahami Perhatian a. Tingkat
dan di terima terhadap hal ketelitian dalam
oleh selmua kecil pekerjaan
anggota b. Cepat tanggap
organisai dan Orientasi a. Berfokus pada
digunakan pada hasil hasil pekerjaan
sebagai dasar b. Berfokus pada
dalam aturan tujuan
 perilaku dalam perusahaan
organisasi
tersebut. Orientasi a. Perhatian
pada terhadap privasi
karyawan karyawan
b. Kebebasan
mencapai tujuan
Orientasi a. Kerjasama
pada tim b. Komunikasi
Agresivitas a. Saling
menghargai
b. Bersaing secara
positif
Stabilitas a. Komitmen
karyawan
b. Kondisi kerja
yang nyaman
Sumber : (Busro, 2017), (Maulana, 2017), (Robbinns & Judge, 2013)

3.3 Populasi dan Metode Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi

Sekaran dan Bougie (2013) dalam (Zulganef, 2018:118) mengungkapkan

pengertian populasi sebagai keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal-hal yang
menarik bagi peneliti untuk ditelaah. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan di PTP7 Padang Pelawi.

3.3.2 Metode Pengambilan Sampel

(Zulganef, 2018) mendefinisikan sampel sebagai bagian dari pupulasi yang

terdiri dari anggota-anggota populasi yang terpilih. Metode pengambilan sampel
(sampling) didefinisikan sebagai proses memilih sejumlah unsur populasi secara
memadai (sufficient), sehingga dengan memperlajari sejumlah unsur tersebut, dapat
dipahami karakteristiknya, dan karakteristik tersebut dapat menggeneralisasi
karakteristik unsur-unsur populasi. Penariakn sampel dilakukan mengingat peneliti
tidak mampu menelaah atau mengukur seluruh populasi.
 Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive
sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

3.4 Jenis, Sumber, dan Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Sekaran dan Bougie (2013) dalam (Zulganef, 2018) menungkpkan pembagian

jenis data berdasarkan cara yang dilakukan peneliti untuk memperoleh data tersebut.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer, merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber pertama atau
tempat penelitian dilaksanakan. Misalkan melalui focis group, wawancara, atau
pengisian kuesioner.
2. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui
sumber lain. Misalkan melalui catatan atau arsip perusahaan, publikasi
pemerintah, atau yang disediakan media massa.
3.4.2 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Sekaran dan
Bougie (2013) dalam (Zulganef, 2018) mengungkapkan bahwa kuesioner adalah
seperangkat pertanyaan tertulis yang sudah dirumuskan sebelumnya, dimana
responden menulis atau mencatat jawaban mereka, umumnya dalam beberapa
alternative yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Dalam hal ini peneliti membuat pernyataan-pernyataan tertulis kemudian di

jawab oleh responden. Kuesioner tersebut sudah terdapat pilihan jawaban, sehingga
responden tinggal memilih jawaban yang di kehendaki.

3.5 Metode Analisis

3.5.1 Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran atau deskripsi

mengenai suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minumim, sum, range, kurtosis dan kemecengan distribusi (Ghozali,
2016).

3.5.2 Uji Kualitas Data

 Menggunakan pengukuran skala tanpa didahului dengan uji coba merupakan
riset yang tidak baik. Setidaknya satu penelitian uji coba (plot study) harus dilakukan
untuk memastikan reliabilitas dan validitas pengukuran skala yang akan digunakan.
Suatu pengukuran harus memiliki kedua kualitas tersebut jika ingin dikategorikan
sebagai pengukuran yang bermanfaat. Untuk mendapatkan instrument yang valid dan
reliable maka harus di uji menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

3.5.2.1 Uji Validitas

Validitas mengacu pada seberapa jauh suatu ukuran empiris cukup

menggambarkan arti sebenarnya dari konsep yang tengah diteliti. Dengan kata lain,
suatu instrument pengukuran yang valis mengukur apa yang seharusnya diukur, atau
mengukur apa yang akan kita ukur. Menentukan validitas pengukuran memerlukan
suatu evaluasi terhadap kaitan antara definisi operasional varoabel dengan definisi
konseptual. Hal ini disebabkan validitas menjelaskan suatu ukuran yang secara tepat
dapat menggambarkan konsep yang ingin diukur (Morisson, 2015;98-103). Menurut
(Ghozali, 2016) uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valis ketika pernyataan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

3.5.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indikator tingkat keandalan atau kepercayaan terhadap

suatu hasil pengukuran. Suatu pengukuran disebut reliable atau memiliki keandalan
jika konsisten memberikan jawaban yang sama. Dalam hal penelitian, jika suatu
pengukuran konsisten dari satu waktu ke waktu lainnya, maka pengukuran itu dapat
itu dapat diandalkan dan dapat dipercaya dalam derajat tertentu (Morisson, 2015:99).

3.5.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, perlu dilakukan pengujian asumsi klasik

terlebih dahulu, agar data sampel yang diolah benar-benar dapat mewakili populasi
secara keseluruhan.

3.5.3.1 Uji Multikolinearitas

Menurut (Sudarmanto, 2015) dalam (Rusman, 2015), uji asumsi tentang

multikolinearitas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya
 hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas
(independen) lainnya. Pengujian dengan menggunakan analisis regresi berganda,
maka terdapat dua atau lebih variabel independen yang di duga akan mempengaruhi
variabel terkaitnya (dependen).

3.5.3.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskesastisitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah variasi

residual absolut sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila asumsi tidak
terjadinya heteroskedastisitas ini tidak terpenuhi, maka penaksir tidak lagi efisien baik
dalam sampel kecil maupun besar dan estimasi koefisien dapat dikatakan menjadi
kurang akurat (Morisson, 2015:99). Seperti yang dikatakan (Ghozali, 2016) bahwa uji
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian residual satu observasi dengan yang lain. Jika variabel dari
residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas
dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

3.5.3.3 Uji Normalitas

(Gozali, 2016:154) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk mengetahui

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal . model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau paling tidak
mendekati normal. Untuk mendetaksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak,
yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka menunjukkan pola
distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Jika data (titik) menyebar menjauh dari garis diagonal, maka tidak
menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.

3.5.4 Analisis Regresi Berganda

Metode statistic untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat (metrik) ndengan
satu atau lebih variabel bebas (metrik) adalah regresi. Regresi sederhana (simple regression)
digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel bebas (metrik) terhadap satu variabel terikat
(metrik), sedangkan untuk lebih dari satu variabel bebas (metrik) digunakan pengujian regreai
berganda (multiple regression). Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap
kepuasan kerja. Hubungan antara satu veruabel terikat (metrik) dengan lebih dari satu
variabel bebas (metrik) ditulis dengan persamaan :

Kepuasan Kerja = β0 + β1 lingkungan kerja + β2 motivasi kerja + β3 budaya organisasi + e

3.5.5 Uji Hipotesis

3.5.5.1 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)

Uji parametric (parametric test) merupakan instrument statistic yang

digunakan untuk meneliti seberapa sering hasil pengamatan dapat terjadi. Salah satu
metode ujinga yaitu uj-t yang digunakan untuk membandingkan mean atau nilai rata-
rata sampel yang diamati dengan nilai rata-rata yang diharapkan secara normal dari
distribusi nilai rata-rata satu sama lain untuk menentukan adanya signifikansi
statistic.uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.
Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel bebas (lingkungan kerja,
motivasi kerja, dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja)
berpengaruh secara parsial atau terpisah. Hipotesis yang akan digunakan dalam
pengujian ini adalah :

1. H0 : β1 = 0, artinya variabel-variabel independen (lingkungan kerja, motivasi kerja,

dan budaya organisasi) bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen (kepuasan kerja).
2. Ha : β1 ≠ 0, artinya variabel-variabel independen (lingkungan kerja, motivasi
kerja, dan budaya organisasi) merupakan penjelas yang signifikan terhadap
variabel dependen (kepuasan kerja).

Menurut (Ghozali, 2016), uji t dilakukan dengan membandingkan signifikansi

t hitung dengan t table dengan ketentuan sebagai berikut :

1. H0 diterima dan Ha ditolak jika t hitung < t tabel untuk α = 5%

2. H0 ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel untuk α = 5%
Dengan tingkat signifikansi 95% (α = 5%), nilai df (degree of freedom) n-k-1/.
3.5.5.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji statistik F dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen

secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen . membuat hipotesis dengan
kasus pengujian F-test :

1. H0 : β1, β2, β3, β4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel
independen (lingkungan kerja, motivasi kerja, dan budaya organisasi) terhdapat
variabel dependen (kepuasan kerja).
2. Ha : β1, β2, β3, β4 > 0, artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel
independen (lingkungan kerja, motivasi kerja, dan budaya organisasi) terhdapat
variabel dependen (kepuasan kerja).

Menurut (Ghozali, 2016), uji F dilakukan dengan membandingkan signifikansi

F hitung dan F table dengan ketentuan :

1. H0 diterima dan Ha ditolak jika F hitung < F tabel untuk α = 5%, artinya masing-
masing variabel independen secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruhyang
signifikan terhadap variabel dependen.
2. H0 ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F tabel untuk α = 5%, artinya masing-
masing variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengaruhyang
signifikan terhadap variabel dependen.

Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5% (α

= 0,05).
 DAFTAR PUSTAKA

Agbozo, G. K., Owusu, I. S., Hoedoafia, M. A., & Atakorah, Y. B. (2017). The Effect of
Work Environment on Job Satisfaction : Evidence from the The Effect of Work
Environment on Job Satisfaction : Evidence from the Banking Sector in Ghana.
(October). https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20170501.12

Busro, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 1). Yogyakkarta: expert.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Marta, O. E., & Suharmono. (2011). Dan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja
Organisasi : Responsiveness Sebagai Variabel Intervening.

Maulana, M. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Kantor Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Medan.
Morisson. (2015). Teori Komunikasi Individu Hingga Massa. Jakarta: Kencana Perdana
Media Group.

Noermijati. (2013). Kajian Tentang Akutualisasi Teori Herzberg, Kepuasan Kerja, dan
Kinerja Spiritual Manajer Operasional. Magelang: Universitas Brawijaya Press.

Nur, S., & Mohd, A. (2018). The Impact of Motivation on Job Satisfaction In A Quantity
Surveying Consultant Firm THE IMPACT OF MOTIVATION ON JOB SATISFACTION
IN. (October).

Pang, K., Lu, C., Pang, K., & Lu, C. (2018). Organizational motivation , employee job
satisfaction and organizational performance An empirical study of container shipping
companies in Taiwan. https://doi.org/10.1108/MABR-03-2018-0007

Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment,
leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication
towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. International
Journal of Law and Management, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-
2016-0085

Qazi, S., & Kaur, T. (2017). Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction among the
University Faculty Members-An Empirical Study. International Journal of Business and
Social Science, 8(3), 171–178. Retrieved from www.ijbssnet.com

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction.
Procedia Economics and Finance, 23(October 2014), 717–725.
https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9

Robbinns, S. P., & Judge, T. A. (2011). Organizational Behavior Fourteenth Edition. New
Jersey: Pretince Hall.

Robbinns, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th Ed, ed.). Boston:
Pearson Education.

Robbins, S. P., & Coulter, M. A. (2010). Management (10th Ed). Jakarta: Erlangga.

Rusman. (2015). Model-Model Pembelajaran. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sudarmanto, G. (2015). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakkarta: Graha
 Ilmu.

Susetyo et al. (2014). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Imu
Ekonomi & Manajemen, 1(1), 83–93.

Zulganef. (2018). Metode Penelitian Bisnis dan Manajemen (Cetakan 1). Bandung: PT
Refika Aditama.