PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN

ORGANISASONAL TERHADAP PRODUKTIFITAS

DENGAN KEPUASAN KERJA DAN ORGANITATIONAL
CITIZEN BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Tugas Mata Kuliah Metodologi Penelitian

Dosen Pengampu : Dr. Simon Sia Niha, SE, M.Si

Disusun Oleh :
OMEGA STINLLY CECILIA AMALO
811231016
KELAS B

PRODI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRI
2024
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Industri perhotelan merupakan lingkungan yang dinamis, di mana kinerja individual

karyawan memainkan peran penting dalam keberhasilan keseluruhan organisasi.
Spesifiknya, Hotel Aston Kupang sebagai bagian dari industri ini, memahami dan
menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi Organization Citizen Behavior (OCB)
karyawan menjadi hal yang penting. Dua faktor yang secara konsisten dihubungkan dengan
kinerja karyawan adalah motivasi kerja dan komitmen organisasi.

Menurut Dennis Organ (1997), motivasi kerja yang tinggi dapat mendorong
karyawan untuk melakukan perilaku sukarela yang mendukung fungsi organisasi secara
efektif. Hal ini sangat berharga dalam industri perhotelan, termasuk Hotel Aston Kupang, di
mana pelayanan berkualitas dan responsif terhadap tamu sangat penting. Di sisi lain, Robert
Cialdini (1984) menegaskan bahwa komitmen organisasi yang kuat dapat mendorong
karyawan untuk berperilaku sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, yang tentunya
akan berdampak positif terhadap kesuksesan Hotel Aston Kupang.

Namun, hubungan antara motivasi kerja, komitmen organisasi, dan Organization

Citizen Behavior (OCB) tidaklah sederhana dan mungkin dipengaruhi oleh berbagai faktor
lain. Salah satunya adalah kepuasan kerja. Menurut Bateman & Organ, kepuasan kerja
berperan penting dalam membentuk Organization Citizen Behavior (OCB) Mereka
menunjukkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung
untuk berperilaku positif dalam organisasi.

Hotel Aston Kupang, seperti banyak hotel dan bisnis lainnya di industri perhotelan,
menghadapi berbagai tantangan yang mempengaruhi kinerja, keberlangsungan, dan
keunggulan bersaing mereka. Salah satu tantangan utama yang mungkin dihadapi oleh Hotel
Aston Kupang adalah fluktuasi kinerja karyawan. Tingkat pergantian karyawan yang tinggi
 dapat menjadi masalah serius, yang mungkin disebabkan oleh berbagai faktor seperti
kurangnya motivasi kerja, kurangnya keterikatan terhadap organisasi, atau kurangnya
kepuasan kerja. Selain itu, masalah lain yang dihadapi adalah kurangnya loyalitas dan
keterikatan karyawan. Karyawan yang kurang memiliki keterikatan emosional, normatif,
atau berkelanjutan terhadap Hotel Aston Kupang mungkin cenderung mencari peluang kerja
lain atau kurang termotivasi untuk berkontribusi secara maksimal.

Manajemen yang kurang efektif dalam mengelola motivasi kerja, komitmen

organisasi, dan kepuasan kerja karyawan juga dapat berkontribusi terhadap masalah ini,
yang pada akhirnya dapat menyebabkan ketidakstabilan organisasi. Hal ini dapat berdampak
pada produktivitas, efisiensi, dan kemampuan Hotel Aston Kupang untuk mencapai tujuan
bisnisnya.

Mengingat permasalahan-permasalahan ini, penelitian tentang pengaruh Motivasi

Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizen Behavior
(OCB) di Hotel Aston Kupang menjadi sangat relevan. Dengan pemahaman yang mendalam
tentang faktor-faktor yang memengaruhi Organization Citizen Behavior (OCB), manajemen
Hotel Aston Kupang dapat merancang strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja
karyawan, memperkuat loyalitas dan keterikatan mereka terhadap organisasi, serta
meningkatkan kepuasan tamu. Dengan demikian, penelitian ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang signifikan dalam meningkatkan daya saing, efektivitas, dan
keberlanjutan Hotel Aston Kupang dalam industri perhotelan yang kompetitif.

1.2. Masalah Penelitian

1. Bagaimana prespsi responder mengenai motivasi kerja, komitmen organisasi, kepuasan

keja, OCB, dan Produktifitas di Hotel Aston Kupang?
2. Apakah pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja karyawan di Hotel Aston
Kupang?
3. Apakah Motivasi mempengaruhi Organization Citizen Behavior (OCB) karyawan di
Hotel Aston Kupang?
4. Apakah Motivasi mempengaruhi produktifitas karyawan di Hotel Aston Kupang?
 5. Apakah pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja karyawan di Hotel
Aston Kupang ?
6. Apakah Kepuasan kerja berpengaru terhadap produktifitas karyawan di Hotel Aston
Kupang ?
7. Apakah Kepuasan Kerja mempengaruhi produktifitas karyawan di Hotel Aston Kupang?
8. Bagaimana pengaruh Organization Citizen Behavior (OCB) terhadap produktifitas
karyawan di Hotel Aston Kupang?
9. Apakah kepuasan kerja memediasi motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap
produktifitas ?
10. Apakah organization citizen behavior (OCB memediasi motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap produktifitas?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui prespsi responder mengenai motivasi kerja, komitmen organisasi,

kepuasan keja, OCB dan produktifitas di Hotel Aston Kupang
2. Untuk Mengetahui Apakah pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan kerja
karyawan di Hotel Aston Kupang
3. Untuk Mengetahui Apakah Motivasi mempengaruhi Organization Citizen Behavior
(OCB) karyawan di Hotel Aston Kupang
4. Untuk Mengetahui Apakah Motivasi mempengaruhi produktifitas karyawan di Hotel
Aston Kupang
5. Untuk Mengetahui Apakah pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan
Kerja karyawan di Hotel Aston Kupang
6. Untuk Mengetahui Apakah Kepuasan kerja berpengaru terhadap produktifitas karyawan
di Hotel Aston Kupang
7. Untuk mengetahui Apakah Kepuasan Kerja mempengaruhi produktifitas karyawan di
Hotel Aston Kupang
8. Untuk mengetahui Bagaimana pengaruh Organization Citizen Behavior (OCB) terhadap
produktifitas karyawan di Hotel Aston Kupang
 9. Untuk mengetahui Apakah kepuasan kerja memediasi motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap produktifitas
10. Apakah organization citizen behavior (OCB memediasi motivasi kerja dan komitmen
organisasi terhadap produktifitas

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Organisasi:

 Memahami faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan.

 Menyediakan landasan untuk pengembangan kebijakan dan program pengelolaan

karyawan yang lebih efektif.

2. Bagi Karyawan:

 Mengetahui pentingnya motivasi, komitmen, dan kepuasan kerja dalam mencapai

produktivitas yang optimal.

 Dapat meningkatkan pemahaman tentang pentingnya kontribusi mereka dalam

mencapai tujuan organisasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya:

Memberikan kontribusi pada literatur mengenai manajemen sumber daya manusia,

motivasi, dan produktivitas kerja.
 BAB II

TELAAH PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

2.1. Telaah Pustaka

2.1.1. Produktivitas Kerja

Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang

yang berbeda, dan penggunaannya disesuaikan dengan kebutuhan pemakainya.
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran ( barang-
barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah
ukuran efisiensi produktif. Suatu pembanding antara hasil keluaran dan masukan
( Sutrisno, 2009). Sedangkan menurut pendapat Ardana ( 2012 ) menyebutkan bahwa
produktivitas dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: pendidikan, keterampilan,
disiplin, sikap mental dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial
pancasila (hubungan kerja yang sangat manusiawi), teknologi, sarana produksi,
manajemen, dan kesempatan berprestasi.

Sinungan (2003) memberi pengertian produktivitas dalam tiga kelompok

rumusan, pertama, yaitu rumusan tradisional dimana produktivitas adalah rasio dari
apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
digunakan (input). Kedua, produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap
mental yang selalu berusaha dan punya pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik. Ketiga produktivitas
merupakan interaksi yang terjadi secara serasi dari tiga faktor esensial, yaikni
investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta R%D dan
manajemen tenaga kerja. sedangkankan Hani Handoko (1984) mengatakan bahwa
produktivitas adalah hubungan antara masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu
sistem produksi.
 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Produktivitas menyangkut
hubungan antara keluaran (output) dengan masukan (input yang digunakan untuk
menghasilkan output tersebut). Produktivitas adalah rasio dari beberapa output
dengan beberapa input (Bain. Dafid, 1992). Produktivitas bukanlan merupakan
ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan, melainkan ukuran tentang tingkat
penggunaan sumbersumber untuk mencapai suatu misi atau prestasi. 7 Menurut Bain,
Dafid (1992) produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh

1. pendidikan/latihan,

2. perbaikan cara kerja,

3. upah /gaji sesuai bobot dan prestasi kerja,

4. perbaikan lingkungan dan kondisi kerja,

5. motivasi.

Namun Muchdarsyah Sinungan (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi

peningkatan produktivas tenaga kerja adalah: (1) kuantitas, (2) tingkat keahlian, (3)
latar belakang budaya dan pendidikan, (4) kemampuan dan sikap, (5) minat, (6)
struktur pekerjaan yang dikaitkan dengan keahlian, umur, jenis kelamin dan angkatan
kerja. Sedangkan John Suprihanto (2002) mengatakan bahwa peningkatan
produktivitas dipengaruhi oleh: (1) pendidikan dan latihan ketrampilan, (2) gizi atau
nutrisi dan kesehatan, (3) bakat dan bawaan, (4) motivasi dan kemampuan, (5)
kesempatan kerja, (6) kesempatan manajemen, (7) kebijaksanaan pemerintah.

2.1.2. Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda
sesuai dengan nilainilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan
kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan”. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak
puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai
penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan
dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja
tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapanharapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-
kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh individu.

Selain penyebab kepuasan kerja, Kreitner dan Kinicki (2001) ada juga faktor
penentu kepuasan kerja. diantaranya adalah sebagi berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

2. Hubungan dengan atasan (supervision) Kepemimpinan yang konsisten berkaitan

dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
 keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan
hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah
jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin
yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan
sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

3. Teman sekerja (workers) Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan

dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.

Sedangkan menurut pendapat Gilmer (1966) dalam bukunya As’ad (2004)

tentang faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama
bekerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi
perasaan kerja karyawan selama bekerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.

4. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.

5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin,
dan tempat parkir.
 6. Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah
dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn
tover.

7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak

dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.

9. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
puas dalam kerja

10.Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas

2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu

perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku kerja yang biasanya tidak
terlihat atau diperhitungkan. Terdapat dua pendekatan terhadap konsep OCB yaitu
OCB merupakan kinerja extra role yang terpisah dari kinerja in-role atau kinerja
yang sesuai deskripsi kerja. Pendekatan kedua adalah memandang OCB dari prinsip
atau filosofi politik. Pendekatan ini mengidentifikasi perilaku anggota organisasi
dengan perilaku kewarganegaraan. Keberadaan OCB merupakan dampak dari
keyakinan dan persepsi individu dalam organisasi terhadap pemenuhan hubungan
perjanjian dan kontrak psikologis. Perilaku ini muncul karena perasaan individu
sebagai anggota organisasi yang memiliki rasa puas apabila dapat melakukan sesuatu
yang lebih dari organisasi (Saleem dan Amin, 2013). Sejalan dengan di atas, OCB
merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan.
OCB ini mengacu pada konstruk dari “extra-role behavior”, di definisikan sebagai
perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan
organisasi, yang langsung dan mengarah pada peran pengharapan. Dengan demikian
OCB merupakan perilaku yang fungsional, extra-role, prososial yang mengarahkan
individu, kelompok atau organisasi (Dyne, 1995 dalam Singh dan Singh, 2010).

Organ mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan

inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi
secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku tersebut
tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga
jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman (Sarmawa et al, 2015). Perilaku
atau peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan.
Berbagai pendapat yang mengemukakan tentang pentingnya perilaku karyawan yang
mau bekerja melebihi deskripsi jabatan yang ada antara lain seperti yang
dikemukakan oleh Robbins (Robbins dan Judge, 2015) yang menyatakan bahwa
organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari
sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan.
Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering
dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan
karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi
pekerjaan mereka (Robbins dan Judge, 2015). Menurut Robbins dan Judge (2015),
fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki
OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Indikator Organizational Citizenship Behavior Podsakoff et al. (1997)

membagi OCB menjadi tujuh indikator:

1. Perilaku membantu Yaitu perilaku membantu teman kerja secara sukarela dan
mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini
merupakan komponen utama dari OCB. Organ menggambarkan dimensi ini
sebagai perilaku altruism, pembuat/ penjaga ketenangan dan menyemangati teman
kerja. Dimensi ini serupa dengan konsep fasilitas interpersonal, perilaku
membantu interpersonal, OCB terhadap individu (OCB-I) dan perilaku membantu
orang lain.
2. Kepatuhan terhadap organisasi Yaitu perilaku yang melakukan prosedur dan
kebijakan perusahaan melebihi harapan minimum perusahaan. Karyawan yang
menginternalisasikan peraturan perusahaan secara sadar akan mengikutinya
meskipun pada saat sedang diawasi. Dimensi ini serupa dengan konsep kepatuhan
umum dan menaati peraturan perusahaan.

3. Sportsmanship Yaitu tidak melakukan keluhan mengenai ketidaknyamanan

bekerja, mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan
pribadi, mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan
kelompok. Dimensi ini serupa dengan konsep mengahargai perusahaan dan tidak
mengeluh.

4. Loyalitas terhadap organisasi, Didefinisikan sebagai loyalitas terhadap organisasi,

meletakkan perusahaan diatas diri sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari
ancaman eksternal, serta mempromosikan reputasi organisasi.

5. Inisiatif individual Sama dengan apa yang disebut Organ sebagai kesadaran
(conscientiousness), merupakan derajat antusiasme dan komitmen ekstra pada
kinerja melebihi kinerja maksimal dan yang diharapkan. Dimensi ini serupa
dengan konsep kerja pribadi dan sukarela mengerjakan tugas.

6. Kualitas sosial Dijelaskan sebagai tindakan keterlibatan yang bertanggung jawab

dan konstruktif dalam proses politik organisasi, bukan hanya mengekspresikan
pendapat mengenai suatu pemberian, tetapi mengikuti rapat, dan tetap mengetahui
isu yang melibatkan organisasi.

7. Perkembangan diri Meliputi keterlibatan dalam aktivitas untuk meningkatkan

kemampuan dan pengalaman seseorang sebagai keuntungan bagi organisasi. Salh
satu indikator yang paling sering digunakan untuk mengkonseptualisasi OCB
adalah indikator yang dikembangkan oleh Organ (Saleem dan Amin, 2013).

Menurut Organ (Saleem dan Amin, 2013), OCB dibangun dari lima indikator
yang masing-masing bersifat unik, yaitu:

1. Altruism yaitu membantu orang lain untuk melakukan pekerjaan mereka.

 2. Concientiousness yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standar minimum, misalnya tidak absen di hari kerja.

3. Civic virtue adalah perilaku berpartisipasi dan menunjukkan kepedulian terhadap

kelangsungan hidup organisasi.

4. Sportmansip adalah menunjukkan kesediaan untuk mentolerir kondisi tidak

menguntungkan tanpa mengeluh.

5. Courtesy yaitu perilaku bersifat sopan dan sesuai aturan sehingga mencegah
timbulnya konflik interpersonal. Berdasarkan uraian diatas, indikator yang
digunakan pada penelitian ini adalah indikator menurut Podsakoff (1997) yaitu
perilaku menolong, kepatuhan terhadap organisasi, sportsmanship, loyalitas
terhadap organisasi, inisiatif individual, kualitas sosial, perkembangan diri

2.1.4. Motivasi

Secara harafiah, istilah motivasi berasal dari kata latin movere, yang berarti
bergerak yang menunjukan suatu proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis
atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditunjukan untuk
tujuan atau insentif, sehingga untuk memahami proses motivasi bergantung pada
pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif (Luthans, 2005)
Merihot (dalam Marliani, 2015) mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor-
faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Selain itu
Robbins & Judge (2013) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu proses
yang dilakukan individu yang berupaya mencapai tujuan, mencakup tiga elemen
penting yaitu intensitas, arah, dan kegigihan. Kondalkar (2007) mengatakan bahwa
motivasi merupakan semangat atau gairah dari dalam yang disebabkan oleh
kebutuhan atau keinginan sehingga mendorong seseorang menggerakkan seluruh
energi untuk mencapai tujuan yang diinginkan, hal senanda juga dikemukakan oleh
Scot (dalam Kondalkar, 2007) bahwa motivasi sebagai suatu proses yang mendorong
seseorang untuk bertindak dalam mencapai tujuan.
 Sementara defenisi kerja adalah suatu bentuk aktivitas tegas yang bertujuan
untuk mendapatkan kepuasan, aktivitas kerja melibatkan tinjauan konsep kerja dari
sudut pemberdayaan sumber daya manusia. Menurut Rivai (dalam Marliani, 2015)
motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu sedangkan
Munandar (2001) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
yang mengarah ke pencapaian tujuan tertentu. Menurut Hasibuan (dalam Sutrisno,
2016) motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Selain itu Siagian (dalam Sutrisno, 2016) mengemukakan motivasi
kerja adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan
yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindakan seseorang untuk
mencapai tujuan. Baron (2003) juga mengemukakan bahwa motivasi merupakan
serangkaian proses yang muncul atau timbul dari dalam diri individu, yang
mengarahkan dan memelihara atau menjaga perilaku manusia terhadap tujuan yang
hendak dicapai. Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh, maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk bekerja
dengan mengarahkan segala potensi yang dimiliki seseorang untuk mencapai tujuan
yang diinginkan.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi kerja Motivasi seseorang

dengan yang lain pasti akan berbeda satu sama lain, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan
bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri seseorang,
misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang memuaskan
dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan perilakunya sedemikian
rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian kinerja yang telah ditentukan. Hal
ini akan berhubungan dengan aspek-aspek atau kekuatan yang ada dalam diri
seseorang untuk mencapai sebuah tujuan, misalnya aspek efikasi diri. Self-
 efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap keyakinan diri dan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan, sehingga memperoleh suatu
keberhasilan.

2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor
kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan, serta
pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi apabila
ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif yang pada
gilirannya berdampak pada kepuasan kerja.

Sementara itu Ravianto (dalam Siagian, 2002) mengemukakan bahwa motivasi

kerja seseorang dipengaruhi oleh sistem kebutuhan, seperti:

1. Pemimpin ,

2. Rekan kerja atau dunia sosial,

3. Sarana fisik,

4. Kebijaksanaan dan peraturan,

5. Imbalan jasa uang dan non uang,

6. Jenis pekerjaan dan tantangan.

Dari penjelasan tentang faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang,

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh
faktor dari dalam diri atau internal dan faktor dari luar diri seseorang atau eksternal

2.1.5. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan

sebagai ukuran dan penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat dipandang
sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat
memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
Individu dengan sukarela memberikan segala usaha dan mengerahkan serta
mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi
mencapai tujuannya. Porter dan Mowdat dkk (dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat
ditandai dengan tiga hal, yaitu; penerimaan tehadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi
bagian dari organisasi).

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut
individu tersebut (Robbins, 2008). Menurut Mathis dan Jackson (2006) komitmen
organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Hunt dan
Morgan (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai
organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi,
memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut
Luthans (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan
organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan
karyawan tentang organisasi tempat dia bekerja secara keseluruhan.

Menurut Jennifer dan Gareth (2012), ada dimensi komitmen organisasi yaitu
komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk menjadi
anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada. Ahli lain, yaitu
Schermermhom dkk (dalam Yuwono, dkk, 2005) menyatakan bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan derajat kekuatan perasaan seseorang dalam
mengidentifikasi dirinya dan merasakan dirinya sebagai bagian dari organisasi.
Sementara itu Amstrong (dalam Yuwono, 2005) menyatakan bahwa pengertian
komitmen memiliki area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan tempat
seseorang bekerja. Tiga area tersebut antara lain adalah adanya kepercayaan pada
area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau
tujuan-tujuan organisasi didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini
kebenarannya. Area kedua adalah adanya keinginan untuk bekerja atau berusaha di
dalam organisasi sebagai konteks hidupnya. Pada konteks ini seorang akan
memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja di organisasi
atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal. Sedangkan
area yang ketiga adalah adanya keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari
organisasi. Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi
lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat yang lebih tinggi
bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan suatu bentuk sikap dimana individu merasa menjadi bagian dari
organisasi dan merasa ingin tetap menjadi bagian dari organisasi serta dengan
sungguh-sungguh memberikan waktu, kesempatan yang dimiliki dan mencurahkan
segala potensi diri yang dimilikinya tanpa adanya perasaan terpaksa untuk tetap
berusaha mewujudkan apa yang menjadi tujuan organisasi dan memiliki kebanggaan
menjadi bagian dari organisasi tersebut.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen pada

organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan
bertahap. Komitmen pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut
Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
seorang karyawan antara lain:

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan
sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara

pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang
organisasi.

Menurut David dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik

peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi.

4. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih lama

dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum lama mempunyai tingkat
komitmen yang berbeda.

Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

mendukung dan memperkuat komitmen kerja dari karyawan dalam menncapai tujuan
organisasi, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Streers dan Porter,
Mowday serta Fukami dan Larson (dalam Sinuraya, 2009). Mereka menggolongkan
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menjadi 4 (empat) kategori,
yaitu: a. Karakteristik personal, seperti usia, masa kerja, motivasi berprestasi yang
mempunyai hubungan positif dengan komitmen kerja. Didapatkan pula adanya
pengaruh ras, jenis kelamin, dan kepuasan kerja. Sementara tingkat pendidikan
mempunyai hubungan negatif dengan komitmen kerja. b. Karakteristik kerja. Seperti
stress mempunyai hubungan negatif dengan komitmen kerja dan pemerkayaan
pekerjaan, kejelasan tugas, kesesuaian peran, tantangan pekerjaan, kesempatan
berinteraksi dengan orang lain dan umpan balik yang berhubungan dengan komitmen
kerja. c. Karakteristik struktural. Komitmen kerja berkorelasi positif dengan tingkat
formalisasi, ketergantungan propesional, desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam
pengambilan keputusan, jumlah andil yang ditanam karyawan dan fungsi control dari
perusahaan. d. Pengalaman kerja, antara lain: tingkat sejauh mana karyawan
merasakan sejumlah sikap positif terhaddap perusahaan, tingkat kepercayaan
karyawan terhadap peerusahaan bahwa perusahaan akan memeliharanya, merasakan
adanya kepentingan pribadi anmtara diri karyawan dengan perusahaan dan sejauh
mana harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Allen dan
Meyer (dalam Aamodt, 2004) merumuskan komponen-komponen komitmen yang
mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau
meninggalkan organisasi berdasarkan norma yang dimilikinya. Tiga komponen
tersebut adalah: a. Affective commitment, berkaitan dengan adanya keinginan untuk
terikat pada organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah
want to. Dalam tipe komitmen ini, individu merasa adanya kesesuaian antara nilai
pribadinya dan nilai organisasi. b. Continuance commitment, merupakan suatu
komitmen yang didasarkan pada kebutuhan rasional.

Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi,
dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada
organisasi. Kunci dari komitmen tipe ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost
benefits analysis. c. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada
norma yang ada dalam diri individu, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Individu merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe
komitmen ini dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki individu secara pribadi.
Dari pendapat Allen di atas, maka dapat dinyatakan bahwa komponen komitmen
terdiri dari komponen afektif yang berhubungan dengan keinginan untuk terikat,
komponen kontiniu yang merupakan suatu kebutuhan rasional dan komponen
normatif yang merupakan keyakinan individu untuk tetap bertanggung jawab pada
organisasi.
 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen adalah karakteristik personal, seperti usia, masa kerja,
motivasi berprestasi yang mempunyai hubungan positif dengan komitmen kerja.
Didapatkan pula adanya pengaruh ras, jenis kelamin, dan kepuasan kerja. Sementara
tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen kerja.
Karakteristik kerja, Seperti stress mempunyai hubungan negatif dengan komitmen
kerja dan pemerkayaan pekerjaan, kejelasan tugas, kesesuaian peran, tantangan
pekerjaan, kesempatan berinteraksi dengan orang lain dan umpan balik yang
berhubungan dengan komitmen kerja. Karakteristik structural, seperti komitmen
kerja berkorelasi positif dengan tingkat formalisasi, ketergantungan propesional,
desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, jumlah andil
yang ditanam karyawan dan fungsi control dari perusahaan. Pengalaman kerja, antara
lain: tingkat sejauh mana karyawan merasakan sejumlah sikap positif terhaddap
perusahaan, tingkat kepercayaan karyawan terhadap peerusahaan bahwa perusahaan
akan memeliharanya, merasakan adanya kepentingan pribadi anmtara diri karyawan
dengan perusahaan dan sejauh mana harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi
melalui pekerjaannya
 2.2. Penelitian Terdahulu

Peneliti
No Judul Metode Hasil
/Tahun
Pengaruh Motivasi,
Kompensasi Dan Hasil pengujian mendapatkan motivasi
AA Teknik Analisis
Komitmen berpengaruh positif dan signifikan pada
Ngurah Data Yang
Organisasional OCB, kompensasi berpengaruh positif dan
1 Bagus Digunakan
Terhadap signifikan pada OCB, serta komitmen
Danend Adalah Regresi
Organizational organisasional berpengaruh positif dan
ra/2016 Linier Berganda.
Citizenship Behavior signifikan pada OCB
(Ocb)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
Organizational citizenship behavior (Ocb)
Data Penelitian
Dhyas (X1)Dan Kepuasan Kerja Karyawan
Pengaruh Dianalisis secara
Lestarir (X2) Memiliki Pengaruh Terhadap
Organizational deskriptif dengan
ully Produktivitas kerjakaryawan (Y) Yang
Citizenship Behavior uji frekuensi dan
Moch. Ditunjukkan Oleh Nilai Koefisien
(Ocb) Dan Kepuasan asosiatif dengan
Ichsan, Determinasi Sebesar85,3%, Artinya
2 Kerja Pegawai koefisien
Ss., Bahwa Peningkatan Organizational
Terhadap Produktivitas determinasi, Uji
Mmstie Ciitizenship Behavior (Ocb) Dan
Kerja Pegawai Pada Pt Hipotesis
Pasim kepuasan kerja karyawan yang semakin
Rifan Financ Indo Statistik Dan
Sukabu tinggi dan meningkatakan berpengaruh
Berjangka Jakarta Analisis Regresi
mi2021 Sebesar 85,3% Terhadap Peningkatan
Linier Berganda.
Produktivitas Kerja karyawanpt Rifan
Financindo Berjangka Jakarta.
3 Bayu Pengaruh Motivasi, Metode analisis Hasil penelitian menunjukan variabel
Dwilak Dan Lingkungan Kerja, menggunakan motivasi terhadap kinerja karyawan
sono Terhadap Kinerja statistik berpengaruh positif dan signifikan.
Hanafi Karyawan, Dengan inferensial dengan Begitupun motivasi terhadap kepuasan
 kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Motivasi terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi oleh
kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan
.Namun pada variabel lingkungan kerja
tipe data terhadap kinerja karyawan menunjukan
dan Kepuasan Kerja parametrik, dan tidak berpengaruh dan
Corry Sebagai Variabel menggunakan signifikan .Begitupun pada variabel
Yohana Mediasi Pada Pt Bni Structural lingkungan kerja terhadap kinerja
/2017 Lifeinsurance Equation karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
Modeling (SEM). variabel mediasi, kepuasan kerja positif
memediasi hubungan antara lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.Terakhir
dapat dilihat variabel kepuasan kerja
terhadap berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Widya
Hasil regresi menunjukkan bahwa terdapat
Parimit
Analisis yang pengaruh antara motivasi yang dikontrol
a, Pengaruh Motivasi Dan
dilakukan dalam masa kerja terhadap kepuasan kerja dan
Dianty Komitmen
penelitian ini terdapat pengaruh antara komitmen
Larasati Organisasional
4 adalah analisis organisasi yang dikontrol masa kerja
, dan Terhadap Kepuasan
deskriptif dan terhadap kepuasan kerja. Motivasi dan
Agung Kerja Pada Pegawai
eksplanatori. Dan komitmen organisasi yang dikontrol masa
Wahyu Tata Usaha
data oleh SPSS kerja secara simultan berpengaruh terhadap
Handar
kepuasan kerja dengan nilai signifikansi.
u/ 2014
2.3. Kerangka Berpikir

2.4. Hipotesis Penelitian

Berdasakan kerangka berpikir diata, maka dengan ini peneliti membuat Hipotesa peneletian,
yaitu

1. Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2. Motivasi berpengaruh positif terhadap OCB

3. Motivasi berpengaruh positif terhadap produktifitas

4. Komitmen Organisasioal berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

5. Komitmen Organisasioal berpengaruh positif terhadap OCB

6. Komitmen Organisasioal berpengaruh positif terhadap produktifitas

7. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap produktifitas

8. OCB berpengaruh positif terhadap produktifitas

 9. Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja
dengan Produktivitas Kerja.

10. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi hubungan antara Komitmen

Organisasi dan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja.

BAB III.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menggunakan

pendekatan untuk mengumpulkan data yang dapat diukur secara numerik, Metode Penelitian
Kuantitatif, sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2009:14) dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi/ sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sehingga
memungkinkan analisis statistik untuk menguji hipotesis. Tujuan dari penelitian kuantitatif
adalah untuk mengukur hubungan antara variabel-variabel tertentu dan mengidentifikasi
pola-pola atau tren yang dapat diidentifikasi dalam data.

3.2. Lokasi Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Hotel Aston Kupang, Indonesia. Penelitian ini berlangsung
dalam 3 bulan sampai 6 bulan.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja di Hotel Aston Kupang.
Karyawan yang bekerja di Hotel Aston Kupang adalah sebanyak 156 orang. Pengambilan
sampel dapat dilakukan dengan cara pemilihan acak (random sampling) atau stratified
 random sampling. Jumlah sampel yang diambil harus memperhatikan tingkat kepercayaan
yang diinginkan dan margin of error yang dapat diterima.

3.4. Definisi Operasional Variabel

1. Motivasi Kerja:
Definisi Operasional: Tingkat motivasi intrinsik dan ekstrinsik karyawan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik di Hotel Aston Kupang.
Indikator:
 Pengakuan atas prestasi kerja.
 Kesempatan untuk pengembangan karir.
 Ketersediaan pelatihan dan pengembangan.
2. Komitmen Organisasi:
Definisi Operasional: Tingkat kesetiaan dan loyalitas karyawan terhadap Hotel Aston
Kupang.
Indikator:
 Identifikasi dengan nilai-nilai perusahaan.
 Keinginan untuk tetap bekerja dalam jangka Panjang.
 Keterlibatan aktif dalam inisiatif perusahaan.
3. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction):
Definisi Operasional: Evaluasi keseluruhan karyawan terhadap pekerjaan mereka di Hotel
Aston Kupang.
Indikator:
 Kepuasan terhadap gaji dan imbalan.
 Kepuasan terhadap lingkungan kerja.
 Kepuasan terhadap kesempatan pengembangan karir.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB):
 Definisi Operasional: Perilaku sukarela karyawan di luar tugas utama mereka di Hotel
Aston Kupang.
Indikator:
 Membantu rekan kerja.
 Mendukung inisiatif perusahaan.
 Berkontribusi pada atmosfer kerja yang positif.

5. Produktivitas Kerja:
Definisi Operasional: Tingkat efisiensi dan efektivitas karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas mereka di Hotel Aston Kupang.
Indikator:
 Output pekerjaan yang dihasilkan.
 Kualitas pekerjaan yang dilakukan.
 Tingkat kehadiran dan keterlambatan.

3.5. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data ini dapat berupa
angka atau nilai yang dapat diukur dan dianalisis menggunakan metode statistik.

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner sebagai instrumen utama. Kuesioner

disebarkan kepada karyawan Hotel Aston Kupang untuk menilai tingkat motivasi,
komitmen, kepuasan kerja, OCB, dan produktivitas mereka.

3.7. Teknik Analisis Data

SmartPLS (Partial Least Squares Structural Equation Modeling/PLS-SEM) adalah teknik

analisis data yang cocok untuk model yang kompleks dengan variabel mediasi seperti yang
diusulkan dalam penelitian ini. PLS-SEM memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan
antara variabel-variabel independen, mediasi, dan dependen secara bersamaan
 DAFTAR PUSTAKA

Anggunsari Noorma. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di PT. Borneo Melintang Buana
Eksport Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.

Barney, Jay. (1991). “Firm Resource and Sustained Competitive Advantage”, Journal of
Manajement, 17: 99-120.

Bungin, Burhan. (2011). Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta: Kencana.

Harahap, Idham Khalid. (2010). Skripsi: Analisis Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Organization Citizenship Behavior (OCB). Medan: Fakultas Ekonomi
USU.

Jogiyanto, Abdillah Willy. (2015). Konsep Aplikasi PLS (Partial Least Square) Untuk
Penelitian Empiris, Yogyakarta : BPFE.

Kasmir, (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Aplikasi). Edisi 1. Cetakan 1.
Jakarta.

Kinicki, R. K. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta Selatan: Salemba Empat. Luthans, F.

(2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. New York: McGraw-Hill.

Rahman Aditya. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel
Intervening di Puskesmas Mlati 2 Sleman D.I.Yogyakarta. Skripsi. Yogyakarta: Universitas
Islam Indonesia.

Robbins, (2008).”Essentials of Organizational Behavior , 11th ed.” (Prentice Hall, 2008).

Umar, H. (2013). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT. Raja
Grafindo