“PengaruhWork-Life Supportive dan Work-Life Flexibility

terhadap Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Karyawan

di MW Resto, Kota Bengkulu”
PROPOSAL

OLEH :

Dira Julica Adelia

C1B021148

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS BENGKULU
2024
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ........................................................................................................ i

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 2

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 2

1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 4

2.1 Work Life Supportive ................................................................................................. 4

2.2 Work Life Flexibelity ................................................................................................. 4

2. 3Kinerja Karyawan ....................................................................................................... 6

2.4 Faktor Mempengaruhi Kinerja Karyawan .................................................................. 8

2. 5Pengembangan Karir ................................................................................................. 10

2.6 Penelitian Terdahulu ................................................................................................. 15

2.7 Kerangka Penelitian .................................................................................................. 18

2.8 Hipotesis ................................................................................................................... 21

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................................. 25

3.1 Jenis Dan Desain Penelitian ...................................................................................... 25

3. 2Definisi Operasional ................................................................................................. 26

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, organisasi dihadapkan pada
tuntutan untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya. salah satu aset terpenting bagi
keberhasilan sebuah organisasi adalah kinerja optimal dari karyawan-karyawannya. kinerja
karyawan tidak hanya tercermin dalam pencapaian target individu, tetapi juga berdampak
pada produktivitas, inovasi, dan citra perusahaan secara keseluruhan. kinerja dengan
komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada kerja (Ariz, 2016).

Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) dalam (Jufrizen, 2016) adalah tingkat
hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja
karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan dengan cukup serius oleh perusahaan, karena
kinerja karyawan dengan berbagai aspek yang ada di dalamnya akan memberikan dampak
secara langsung terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan
yang diberikan. Kinerja karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan dengan cukup serius
oleh perusahaan, karena kinerja karyawan dengan berbagai aspek yang ada di dalamnya akan
memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
pentingnya untuk memahami faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat
meningkatkan kinerja perusahaan secara efektif dan efisien . faktor faktornya meliputi
kompensasi, kepemimpinan , motivasi dan kepuasan kerja ( Hasnah , 2022).

Persaingan bisnis semakin meningkat seiring berjalannya waktu, maka dari itu
karyawan dituntut untuk terus meningkatkan kualitas dan potensi dalam hal pekerjaan. Dalam
mewujudkan itu, karyawan haruslah mampu mempertahankan eksistensi perusahaan dengan
cara menjadi karyawan yang profesional, dalam artian pandangan untuk selalu berpikir, kerja
keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi
keberhasilan pekerjaannya dan tujuan perusahaan. Setiap karyawan juga ingin mendapatkan
pekerjaan yang layak serta mengharapkan imbalan untuk menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya. Namun, sering kali terjadi bahwa mendapatkan imbalan saja rasanya belum
cukup, dikarenakan karyawan juga ingin mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Pada
pekerjaan dan imbalan yang sama tentulah tingkat kepuasaan seseorang dapat berbeda, orang
yang satu dapat merasa puas, sedangkan orang lainnya belum tentu mendapatkan kepuasan.
Seorang karyawan akan merasa puas terhadap apa yang dihasilkannya dalam melaksanakan

1
tugas apabila ada penilaian kinerja dari pimpinan. Pimpinan perusahaan sangat membutuhkan
karyawan yang terampil, berprestasi dan profesional yang akan selalu tanggap dengan
kebutuhan perusahaan. Maka dari itu. prestasi yang diraih oleh karyawan tidak terlepas dari
adanya manajemen dalam menciptakan kepuasan kerja. Karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan positif ketika mereka berpikir tentang tugas
mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas. Karyawan dengan kepuasan kerja
rendah mengalami perasaan negatif ketika mereka berpikir tentang tugas mereka atau
mengambil bagian dalam aktivitas pekerjaan mereka. Kebanyakan survei di tempat kerja
mengindikasikan bahwa pekerja yang puas cenderung semakin jarang karena perusahaan
memberi berbagai tuntutan dan tekanan pekerjaan tanpa memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya.

Seorang karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaannya ketika telah tercapainya
keseimbangan kehidupan kerja. Banyak faktor pemicu dari kepuasan kerja (job satisfaction)
dan salah satunya yaitu keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance) yang diartikan
dimana keseimbangan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja. Kebanyakan orang
yang sudah mempunyai pekerjaan menjadi kehilangan keseimbangan dalam hidup mereka.
Semakin tinggi mereka mencapai puncak karirnya dalam cakupan bisnis dan pekerjaan di
perusahaan, maka semakin tinggi dan sulit mereka menikmati hidup yang mengakibatkan
tidak bisanya mengontrol emosi, kesehatan, dan kehidupan pribadi. Work-Life Supportive dan
Work-Life Flexibility sangat berpengaruh terhadap terhadap Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Karyawan di
MW Resto MW Resto yaitu sebuah pusat resto yang berada di Bengkulu tempat ini menawarkan
berbagai macam menu makanan yang enak , mulai dari makanan khas Bengkulu atau
makanan luar lainnya . tempatnya juga bersih dan nyampan sehinggah penulis tertarik untuk
mengetahui Pengaruh Work-Life Supportive dan Work-Life Flexibility sangat berpengaruh
terhadap terhadap Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Karyawan di MW Resto

1.2 Rumusan Masalah:

1. Apakah terdapat pengaruh Work-Life Supportive terhadap keseimbangan kerja?

2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di MW

Resto Bengkulu ?

3. Apakah terdapat pengaruh Work-Life Flexibility keseimbangan kerja?

4. Apakah kepuasan kerja memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dan

kinerja karyawan di MW RestoBengkulu ?

2
1.3 Tujuan Penelitian:

1. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Supportive terhadap keseimbangan kerja

Bengkulu

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di MW

Resto Bengkulu

3. Untuk pengaruh Work-Life Flexibility keseimbangan kerja Bengkulu

4. Untuk mengetahui kepuasan kerja memoderasi hubungan antara komitmen organisasi

dan kinerja karyawan di MW RestoBengkulu

1.4 Manfaat Penelitian:

Manfaat Teoritis:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya teori tentang pengembangan karir,
komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi baru terhadap penelitian
tentang moderating effect dari kepuasan kerja.

Manfaat Praktis:

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam memahami faktor-
faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam merumuskan

kebijakan dan program pengembangan karir dan komitmen organisasi yang efektif.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu karyawan dalam memahami

bagaimana pengembangan karir dan komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja

3
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kinerja Karyawan

Work-Life Supportive adalah tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung

di perusahaan dimana karyawan dapat fokus pada pekerjaan mereka di tempat kerja.
Sedangkan dalam pandangan karyawan work-life balance adalah pilihan mengelola
kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Menurut Bloombury
(2005:2-3) dalam (Sarikit, 2017) “Work-life balance is a feeling of being in control of your
life, being able to exercise choice, and about finding an equilibrium between your own needs
and those of others, whether at work or at home”. Work-life balance adalah kendali seseorang
dalam kehidupan keluarga dan pekerjaan, kemampuan menyeimbangkan antara tanggung
jawab kerja dan di luar pekerjaan, dan menemukan keseimbangan antara kebutuhan sendiri
dan kebutuhan orang lain, baik di tempat kerja maupun di rumah.

Penjelasan lain dari Schermerhorn (2012:314) dalam (Rahmawati, 2016) mengatakan

bahwa “Work life balance is a board concept including proper prioritizing between „work‟
(career and ambition) on the one hand and „life‟ (health, pleasure, leisure, family and spiritual
development) on the other.” Yang artinya keseimbangan kehidupan kerja adalah konsep yang
luas, termasuk memprioritaskan dengan tepat antara „pekerjaan‟ (karir dan ambisi) di satu
sisi, dan kehidupan‟ di sisi lain mencakup kesehatan, kesenangan, hobi, rekreasi, keluarga
dan pengembangan spiritual seseorang. Keseimbangan kehidupan kerja adalah sejauh mana
suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan dan keluarga, dan sama-sama puas
dengan peran dalam pekerjaan dan peran dalam keluarganya (Greenhaus et al, 2003) dalam
(Asepta & Maruno, 2018). Selain itu menurut Lockwood (2003) Work-life balance adalah
suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan di mana pekerjaan dan kehidupan seorang
individu adalah sama. Menurut Hudson (2005:3) dalam (Maslichah & Hidayat, 2017) “Work-
life balance di dalam pekerjaan merupakan tingkat kepuasan yang berkaitan dengan peran
ganda dalam kehidupan seseorang.” Sedangkan menurut Sturges dan Guest (2004) dalam
Parkes dan Langford (2008) yang dikutip dari (Alianto & Anindita, 2014) keseimbangan
kerja dan kehidupan work life balance didefinisikan sebagai kemampuan individu untuk
memenuhi pekerjaan mereka, memenuhi komitmen keluarga, serta tanggung jawab kerja dan
kegiatan lainnya (seperti kegiatan sosial).

4
 “Work-life balance is the need of all individuals to achieve and maintain a balance
between their paid work and their life outside of work. The word balance doesn‟t necessarily
imply an even divide between work and life; instead, balance means successfully managing
all the responsibilities you have in both areas of your life.” Work-life balance merupakan
sesuatu yang dibutuhkan setiap individu untuk diraih dan dikelola secara seimbang antara
kehidupan kerjanya dan kehidupan di luar pekerjaan. Kata seimbang disini tidak selalu berarti
bahwa membagi antara pekerjaan dan kehidupan sehari-hari, sebaliknya keseimbangan
berarti berhasil Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam perusahaan . Menurut
Ratnasari (2017) kinerja karyawan adalah hasil kerja berupa kuantitas maupun kualitas setiap
periode tertentu dapat dikaitkan dengan pandangan (Mathis, 2000) Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara
lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat
kerja, sikap kooperatif.

Menurut Handoko, (2008) Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang

dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Kinerja
karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan dengan cukup serius oleh perusahaan, karena
kinerja karyawan dengan berbagai aspek yang ada di dalamnya akan memberikan dampak
secara langsung terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan ( Simamora , 2004) . Kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan,
dan perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang dapat mempengaruhi
kinerja. (Tanujaya, 2015)

Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan kinerja karyawan merupakan hasil kerja

secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. sedangkan menurut (Gibson et al., 1996).
Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan
perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada
periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja
organisasi. diperjelas oleh Anwar Prabu, (2013) Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia (SDM) dalam periode waktu
melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dimana memiliki
peranan penting dalam menjalankan aktivitas untuk mencapai tujuan efektif dan efisien.

5
2.1.1 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins ( 2016 ) terdapat beberapa dimensi dan indikator kinerja karyawan , yaitu
sebagai berikut :

1. Dimensi Kualitas kerja meliputi 4 indikator yaitu :

a) Karyawan memiliki keterampilan dalam bekerja

b ) Karyawan memiliki pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan

c) Karyawan memiliki pencapaian yang baik dan optimal

d) Karyawan menyadari pentingnya akurasi

2. Dimensi Kuantitas meliputi 3 indikator yaitu :

a) Tingkat volume keluaran yang dicapai karyawan

b) Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan

c) Konstribusi bagi pencapaian target

3. Dimensi Ketepatan waktu meliputi 3 indikator yaitu :

a) Regularitas

b) Tingkat keandalan

c) Ketepatan waktu kerja

4. Efektifitas meliputi 3 indikator yaitu :

a) Karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan baik

b) Karyawan mampu bekeria sesuai harapan perusahaan

c) Karyawan memiliki tanggung jawab penuh atas pekerjaan

6
5. Kemandirian meliputi 4 indikator yaitu :

a) Karyawan menerima konsekuensi atas keputusan yang diambil

b) Karyawan menggali dan mengembangkan potensi diri

c) Karyawan mampu mengatasi kesulitan

d) Karyawan mampu berdiri sendiri

2.1.2 Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor , salah satunya adalah

pengembangan karir . Menurut (Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020) faktor eksternal
merupakan faktor pendukung pegawai dalam bekerja yang berasal dari lingkungan seperti
pengembangan karir dan faktor-faktor tersebut hendaknya diperhatikan oleh pimpinan
sehingga kinerja pegawai dapat optimal. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Balbed, A., & Sintaasih, D. K. (2019). Bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seseorang. Salah satunya adalah pengembangan karir, sehingga karyawan berupaya
dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik (Rivai dalam Febriansyah, 2016).
dengan adanya program pengembangan karir, akan meningkatkan kinerja bagi karyawan agar
mencapai jenjang karir selanjutnya secara terarah (Syahputra, M. D., & Tanjung, H. (2020)
dan karyawan berupaya dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan lebih baik (Balbed, A., &
Sintaasih, D. K. (2019). Karyawan selalu meningkatkan kinerja, yang dilakukan secara
berulang ulang untuk mendapatkan apresiasi dari perusahaan berupa kenaikan jenjang
jabatan( Kudsi, M. R., Riadi, S. S., & AS, D. L. (2017).

Komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tentunya menjadi faktor
penting bagi sebuah perusahaan. Hal tersebut akan membuat karyawan tidak mudah untuk
keluar dari perusahaan dan karyawan akan merasa mempunyai kewajiban untuk mencapai
tujuan perusahaan dimana dia bekerja. (Akbar, F. H., Hamid, D., & Djudi, M. (2016).
Komitmen tinggi yang dimiliki karyawan akan terikat secara emosional (afektif), rasional
(normatif), dan memiliki keinginan karir jangka panjang (kontinuan), sehingga faktor-faktor
tersebut yang dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal. Kinerja ini tentu saja
banyak faktor yang mempengaruhinya adalah komitmen organisasi dari karyawan itu sendiri.
(Meutia, K. I., & Husada, C. (2019). Setiap perusahaan ingin mempunyai karyawan dengan

7
kinerja kerja yang baik serta memiliki loyalitas yang tinggi terhadap tempat dia bekerja.
(Sumiatik, S., Sarkum, S., & Ritonga, Z. (2021). Karyawan yang berkomitmen organisasi
tinggi, bisa menghasilkan kinerja yang jauh lebih baik. (Respatiningsih & Sudirjo, 2015) .

Perusahaan memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja, agar kinerja karyawan akan

meningkat dan lebih baik dari sebelumnya (Purba, D. C., Lengkong, V. P., & Loindong, S.
(2019). Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif, Selain
faktor motivasi kerja, kepuasan kerja karyawan juga tidak kalah pentingnya didalam
meningkatkan kinerja karyawan, Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya sangat individualis
dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. (Gah, D.
Z. R. (2020). Menurut Adha, S., Wandi, D., & Susanto, Y. (2019).Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah kepuasan kerja, karena faktor-
faktor ini yang menjadi permasalah penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan
kinerja secara berkelanjutan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Priyatmo, C. L.
(2018) bahwa Faktor Kepuasan kerja sangat berpengaruh secara positif terhadap penciptaan
keberhasilan Kinerja perusahaan. Kepuasan kerja karyawan yang dirasakan dengan
penerimaan pendapatan ataupun peningkatan kesejahteraan serta terjaminnya jenjang karir
didalam perusahaan dapat membuat karyawan merasakan ketenangan dalam bekerja.
Menurut Tentama, F. (2015) permasalahan yang sering dihadapi oleh setiap organisasi yaitu
mengenai kinerja karyawan yang cenderung menurun dari waktu ke waktu yang
mengakibatan tidak efektifnya organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi adalah
kepuasan kerja karyawan.

2.2 Kepuasan Kerja

Dalam dunia kerja , kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap
karyawan. Menurut Fattah (2017) kepuasan kerja dapat diartikan untuk melihat perasaan akan
senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja akan mendorong
karyawan untuk berprestasi lebih baik, prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan
ekonomi yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul
kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai
dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat
prestasi maka cenderung timbul ketidak pastian (Daulay, et al,. 2017).

Menurut (Mangkunegara, 2019) kepuasan kerja yaitu “sikap perasaan yang menopang
dalam diri karyawan dan berhubungan dengan pekerjaan ataupun kondisi kerjanya. Kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. (2008) dalam Pioh, N. L., & Tawas, H. N. (2016)

8
 Menurut Steers dan Porter (2005) dalam (Sinambela, E. A. (2020).menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah emosi senang atau positif sebagai ungkapan pada penilaian terhadap
pengalamannya dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Handoko (2014) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.

2.2.1 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Bowlin g et al., (2018) terdapat beberapa dimensi dan indikator kepuasan kerja ,
yaitu sebagai berikut :

1. Dimensi Gaji meliputi 4 indikator yaitu :

a) Puas dengan kesempatan untuk kenaikan gaji

b) Dibayar sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan

c) Senang dengan berapa banyak uang yang dihasilkan

d) Gaji dibayar tepat waktu

2. Dimensi Pekerjaaan itu sendiri meliputi 3 indikator yaitu :

a) merasa puas sendiri dengan pekerjaan saat ini

b) merasa lebih puas dengan pekerjaan jika diperintah

c) Saya merasa puas dengan hal-hal yang dilakukan di tempat kerja

3. Dimensi Promosi meliputi 3 indikator yaitu :

a) Menyukai peluang promosi yang ditawarkan

b) Puas dengan pekeriaan jika peluang promosi tidak begitu buruk

c) Puas dengan promosi sekarang dibanding promosi yang pernah ada

9
4. Dimensi Atasan meliputi 3 faktor yaitu :

a) Senang dengan cara atasan mengawasi

b) Puas dengan atasan saat ini

c) Lebih suka bekeria untuk beberapa atasan di tim lain

5. Dimensi Rekan kerja meliputi 3 faktor yaitu :

a) Lebih suka bekerja dengan beberapa rekan kerja jenis lain

b) Puas dengan rekan kerja saat ini

c) Senang bekerja dengan rekan kerja

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pengembangan karir merupakan faktor yang dapat menyebabkan seorang pegawai

merasa puas akan pekerjaannya. faktor pengembangan karir diindikasikan memiliki
pengaruh dalam menciptakan, mempertahankan bahkan meningkatkan kepuasan kerja
pegawai. (Sompie, A., Taroreh, R. N., & Lumintang, G. G. (2019) . Kepuasan kerja
dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah balas jasa yang adil (jenjang karier),
penempatan yang sesuai dengan keahlian mereka, berat ringan pekerjaan, suasana lingkungan
pekerjaan, dan sikap pimpinan (Almazrouei, Zacca, Evans, & Dayan, 2018). Dengan adanya
pengembangan karir yang baik maka karyawan akan merasa termotivasi sehingga
menciptakan rasa puas dalam melaksanakan pekerjaan(Vendriana, L. (2017). Menurut
Evanda, R. B. (2017) bahwa pentingnya kepuasan kerja dapat dijadikan indikasi peningkatan
atau penurunan prestasi kerja.Menurut Sinaga, H. H. U. (2019) Salah satu faktor pendorong
kepuasan kerja adalah adanya pengembangan karir yang jelas. Faktor yang berpengaruh
terhadap kepuasan kerja adalah pengembangan karir. Seorang pimpinan yang mengharapkan
adanya kepuasan kerja yang maksimal pada organisasinya harus mengacu faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor komitmen organisasi sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja yang
diperoleh seseorang. Pernyataan ini diperkuat oleh bahwa sikap komitmen organisasional
dapat dipandang penting untuk dipahami dan sangat berkaitan dengan kepuasan kerja

10
(Teresa, R. (2017). Apabila komitmen organisasi semakin tinggi maka kepuasan kerja
karyawan semakin tinggi, dan apabila komitmen organisasi semakin rendah maka semakin
rendah pula kepuasan kerja karyawan. (Saputra, S., & Andani, K. W. (2021). Menurut Can,
A., & Yasri, Y. (2016) faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan
kerja, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar
karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.
Komitmen organisasi yang tinggi tidak bisa muncul dengan sendirinya. Karena ada banyak
faktor yang berperan di dalamnya seperti yang dinyatakan oleh ( Kingkin, P., Rasyid, H. F.,
& Arjanggi, R.2019) yaitu kepuasan kerja, kepercayaan terhadap pemimpin, keikutsertaan
pegawai dalam mengambil keputusan, usia, perilaku pimpinan dan masa kerja. Salah satu
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja adalah kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri.
Apabila karyawan tidak merasakan kepuasan kerja, maka akan muncul tingkat kinerja yang
rendah karena tidak adanya niat untuk berusaha bekerja lebih maksimal.( Riswanto, E.2014)

2.3 Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukkan peningkatan status

seseorang dalam sebuah organisasi ada jalur karir yang telah ditetapkan (Yusuf, 2015).
Sedangkan menurut Hasibuan (2014), pengembangan karir adalah perpindahan yang
memperbesar tanggungjawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam sebuah organisasi
sehingga kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Sinambela (2016) Karier adalah sejumlah posisi kerja yang dijabat
seseorang selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi
paling atas.

Menurut ( Siagian, 2017).Pengembangan karir merupakan perubahan– perubahan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir . Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Viethzal Rivai (2009) bahwa pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.

2.3.1 Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir

Menurut Hani Handoko (2015: 99) terdapat beberapa dimensi dan indikator pengembangan
karir , yaitu sebagai berikut :

11
1) Dimensi Pendidikan.

Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu sikap seseorang. Pendidikan

seseorang memiliki hubungan yang erat dengan apa yang ia pikirkan dan kerjakan. Semakin
baik pendidikan seseorang, semakin baik pula ia melakukan pekerjaannya. Juga, semakin
baik pendidikan seseorang, semakin sadar pula ia melakukan suatu pekerjaan dengan
sempurna. Pendidikan adalah tanggapan karyawan terhadap kesesuaian jenjang dan jenis
pendidikan yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan, yang diukur dengan indikator:

a) Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan adalah kesesuain jenjang pendidikan yang dimiliki oleh
karyawan untuk mengikuti pelatihan.

b) Wawasan Pengetahuan

Wawasan pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dalam

meningkatkan kompetensi.

2) Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang
pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
Indikator pelatihan adalah:

a) Frekuensi pelatihan

Frekuensi pelatihan adalah ukuran yang menunjukan jumlah atau kuantitas besarnya atau
seringnya dilakukan suatu pelatihan untuk karyawan di dalam perusahaan.b) Keahlian
tertentu

Keahlian tertentu merupakan kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran
tertentu. Hal itu adalah kemampuan yang dapat dipindahkan dari satu orang ke orang yang
lain.

12
3) Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode
suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Indikator pengalaman kerja adalah sebagai berikut:

a) Masa bekerja

Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak pengalaman dan pelajaran yang
diperoleh.

b) Penguasaan pengetahuan

Penguasaan Pengetahuan adalah penguasaan terhadap kemampuan yang berkaitan dengan

keluasan dan kedalaman pengetahuan, meliputi pemahaman terhadap pengembangan diri dan
profesi.

c) Keterampilan

Keterampilan adalah suatu kemampuan dan kapasitas yang diperoleh melalui usaha yang
disengaja, sistematis, dan berkelanjutan untuk secara lancar dan adaptif melaksanakan
aktivitas-aktivitas yang kompleks atau fungsi pekerjaan yang melibatkan ide-ide
(keterampilan kognitif), hal-hal (keterampilan teknikal), dan orang-orang (keterampilan
interpersonal).

2.4 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional merupakan tingkat loyalitas yang dirasakan individu

terhadap organisasi. (Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011) dalam (Pane, S. G.,
& Fatmawati, F. (2017). Menurut Hafni dan Lyana (2016), menyatakan komitmen organisasi
adalah suatu sikap yang menceminkan loyalitas pekerja pada organisasi dan merupakan suatu
proses yang sedang berjalan melalui bagaimana peserta organisasi menyatakan perhatian
mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraannya. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Fauzi,Warso dan Haryono,2016). Komitmen
organisasi merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan proses berkelanjutan
bagaimana seorang anggota organisasi mengekpresikan perhatian mereka kepada kesuksesan
organisasinya . komitmen organisasi dipandang sebagai loyalitas yang diberikan karyawan

13
kepada organisasi tempat dimana mereka menjadi anggota organisasi tersebut. Menurut
Kumasey et al.,(2017 dalam Saleem et al., 2019)

Menurut Mowday, Porter dan Steer dalam Darmawan (2013) dalam (Jaya, R. (2017)
menjelaskan komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang
dalam suatu organisasi tertentu. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Griffin
(2014) dalam ( Latief, A., Syardiansah, S., & Safwan, M. (2019). menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu
mengenal dan terikat pada organisasinya.

Menurut (Pareek, 2004 dalam Sambung, 2016) bahwa Komitmen organisasi

didefinisikan sebagai sebuah keterikatan antara pegawai dengan perusahaan atau organisasi
dengan menerima nilai serta membantu untuk mencapai tujuan organisasi . Komitmen
organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai
perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat
untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut. Baron dan Greenberg dalam Allen dan Meyer1)
(1997) dalam ( Mahiri, E. A. (2016)

2.4.1 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Tidak dalam konstruk yang terpisah, melainkan komitmen organisasional hanya

diukur dengan satu dimensi tunggal dengan memiliki beberapa indikator Mowday, et al.
(1979) dalam Yulianti, P. (2015). Indikator dan Dimensi dari komitmen organisasi adalah
adalah komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. (Meyer dan Allen
dalam (Yusuf & Darman, 2017).

Menurut Allen dan Mayer (1997) terdapat beberapa dimensi dan indikator Komitmen
organisasi , yaitu sebagai berikut :

1. Dimensi Komitmen Afektif meliputi 5 indikator yaitu :

a) Merasa bahagia dalam menjalani karir dalam organisasi

b) Terikat secara emosional dalam organisasi

c) Merasa menjadi bagian dari organisasi

d) Merasa berarti di dalam organiasasi

e) Permasalahan organisasi menjadi permasalahan pribadi

2. Dimensi Komitmen keberlangsungan meliputi 4 indikator yaitu :

14
 a) Merasa berat jika meninggalkan organisasi

b) Merasa dibutuhkan oleh organisasi

c) Tidak berkeinginan meninggalkan organisasi

d) Tidak berniat mencari organisasi tempat keria lainnya

3. Dimensi Komitmen Normatif meliputi 4 indikator yaitu :

a) Merasa berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasinya

b) Memiliki kesetiaan (loyalitas) yang tinggi terhadap organisasinya

c) Merasa bersalah jika meninggalkan organisasi

d) Merasa berhutang budi terhadap organisasi

2.5 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Metode Hasil Penelitian

1. Vera Vebrianthy, Bakhtiar
Abbas, dkk. 2022
Pengaruh Pengaturan Kerja
Yang Flexibel,
Keseimbangan Kehidupan
Kerja Dan Keterikatan
Karyawan Terhadap
Loyalitas Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Properti Di
Kota Kendari
Objek Penelitian : Hasil penelitian
keseimbangan kerja menunjukkan bahwa
Kota Kendari flexible working
arrangement, meskipun
Populasi : 50 tidak secara langsung
mempengaruhi job
Sampel : 59 perforamce, memiliki
beberapa efek ketika
Metode Analisis : Employee Engagement
kuantitatif. diperkenalkan sebagai
faktor mediasi. Temuan ini
mengusulkan efek mediasi
penuh dari Employee
Engagement terhadap Job
Performance. Selain itu,
Employee Engagement juga
ditemukan memediasi
hubungan antara Work-Life
Balance dan Job

15

2. Achmad Fathur Asari (2022)
Pengaruh Work-Life Balance
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Kepuasan Kerja Pada
Karyawan Bpjs
Ketenagakerjaan
Performance. Oleh karena
itu, pengenalan Employee
Engagement sebagai
variabel mediasi untuk
Work-Life Balance dan
Flexible Working
Arrangement, akan
meningkatkan varians Job
Performance dalam
penelitian ini
Objek Penelitian : Dari hasil penelitian ini
BPJSTK Kacab memberikan saran kepada
Surabaya Karimunjawa BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Cabang Surabaya
Populasi : populasi Karimunjawa khususnya
dalam penelitian ini dari segi promosi atau
yaitu seluruh karyawan jenjang karir. Dengan
BPJSTK Kacab meningkatkan pengelolaan
Surabaya Karimunjawa skema promosi atau jenjang
karir yang biasanya
Sampel : 59 didasarkan pada
kompetensi karyawan dan
Metode Analisis : prestasi yang dicapai
metode kuantitatif karyawan dan yang pada
umumnya sudah memenuhi
minimal masa kerja yang
telah ditetapkan
perusahaan, Dengan begitu
akan meningkatkan kinerja
karyawan untuk berprestasi
dan juga memiliki perasaan
positif terhadap
pekerjaannya maka kinerja
karyawan pun juga akan
meningkat.
16
3. Nur Apriani, - (2023)
Pengaruh Keseimbangan
Kehidupan Kerja (Work Life
Balance) Dan Fleksibilitas
Kerja (Flexible Work
Arrangement) Terhadap
Kinerja Karyawan Wanita
Pada Pt. Bersama Zatta Jaya
Tbk Atau Elcorpss
4. Adinda Siska ,(2022)
Work-life Balance dan
Flexible Working
Arrangement terhadap
Job Performance dengan
Dimediasi oleh Employee
Engagement
Objek Penelitian : Hasil pengujian hipotesis
Perusahaan Sinjaraga ketiga ditemukan bukti
Santika Sport empiris bahwa
pengembangan karier dan
Populasi : 80 lingkungan kerja, secara
bersama-sama berpengaruh
Sampel : 80 signifikan terhadap
Kepuasan Kerja karyawan
Metode Analisis : PT. Sinjaraga Santika Sport
Metode sensus, dimana Majalenka. Berdasarkan
seluruh anggota pembuktian ini maka dapat
populasi sebanyak 70 disimpulkan hipotesis
karyawan diberikan ketiga diterima.
kesempatan yang sama
untuk menjadi Hasil pengujian hipotesis
responden. keempat ditemukan bukti
empiris bahwa Kepuasan
Kerja mampu memediasi
secara tidak mutlak
pengaruh Pengembangan
karir terhada kinerja
karyawan PT. Sinjaraga
Santika Sport Majalengka.
Berdasarkan pembuktian ini
maka dapat disimpulkan
hipotesis keempat ditolak.
Objek Penelitian : Hasil penelitian
Burger King Surabaya. menunjukkan bahwa
flexible working
Populasi : 40 arrangement, meskipun
tidak secara langsung
Sampel : 40 mempengaruhi job
perforamce, memiliki
Metode Analisis : beberapa efek ketika
Teknik pengambilan Employee Engagement
sampel menggunakan diperkenalkan sebagai
sampling jenuh atau faktor mediasi. Temuan ini
sensus. mengusulkan efek mediasi
penuh dari Employee
Engagement terhadap Job
Performance.
17
5. Imam Darmawan. (2017) Objek Penelitian Hasil penelitian
:Media penyiaran di Jl. menunjukan bahwa variabel
Pengaruh Iklim Organisasi Putri Hijau. pengembangan karir tidak
dan Pengembangan Karir berpengaruh signifikan
terhadap Komitmen Populasi : 139 terhadap kepuasan kerja
Organisasi dan Kepuasan karyawan pada media
Kerja penyiaran.Variabel
Sampel : 139 karyawan kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan
Metode Analisis : terhadap komitmen
metode explanatory dan organisasional pada media
dalam pengumpulan penyiaran.
data digunakan metode
observasi, kuesioner, Variabel kepuasan kerja
interview dan studi terhadap komitmen
pustaka. organisasi berpengaruh
positive dan signifikan pada
Jenis penelitian ini media penyiaran.
adalah quantitative
deskriptif. Variabel pengembangan
karir terhadap komitmen
organisasi tidak
berpengaruh signifikanpada
media penyiaran.
6. Milda Hasanah (2022) Objek penelitian : Hasil penelitian
seluruh karyawan pada menunjukkan bahwa secara
Pengaruh Work-Life Balance PT. Daya Kobelco parsial (uji-t) worklife
(Keseimbangan Kehidupan Construction balance berpengaruh positif
Kerja) Terhadap Kepuasan Machinery Cabang dan signifikan terhadap
Kerja Karyawan Pada Pt. Pekanbaru kepuasan kerja karyawan
Daya Kobelco Construction PT. Daya Kobelco
Machinery Indonesia Cabang Populasi : seluruh Construction Machinery
Pekanbaru karyawan pada PT. Indonesia Cabang
Daya Kobelco Pekanbaru yang artinya
Construction hipotesis diterima dalam
Machinery Cabang penelitian ini.
Pekanbaru

Sampel : 44 Orang

Metode Analisis :
metode kuesioner dan
wawancara

18
7. Finia Rezkiyani Mallafi
(2021)
Pengaruh Flexible Working
Arrangement Dan Work Life
Balance Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan Department
Internal Audit Pt.Telkom
Indonesia, Tbk Bandung)
8. Fadhila Saifullah (2020)
Pengaruh Work-Life Balance
dan Flexible Work
Arrangement Terhadap
Kinerja Karyawati Muslimah
Konveksi
Objek penelitian : PT. Hasil penelitian
Telkom Indonesia, Tbk menunjukkan bahwa, 1)
Bandung variabel flexible working
arrangement (X1) memiliki
Populasi Karyawan pengaruh yang signifikan
Departemen Internal terhadap kinerja karyawan
Audit PT. Telkom (Y) baik secara parsial
Indonesia, Tbk maupun simultan pada
Bandung Departmen Internal Audit
PT Telkom Indonesia, Tbk
Sampel : Seluruh Bandung, dan 2) variabel
populasi dijadikan work life balance (X2)
sampel, memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
Metode Analisis : karyawan (Y) baik secara
Penelitian ini kuesioner, parsial maupun simultan
wawancara, dan studi pada Departmen Internal
pustaka Audit PT Telkom
Indonesia, Tbk Bandung.
Objek Penelitian : ada pengaruh antara
Kinerja karyawan Flexible Work
Arrangement terhadap
Populasi : 50 Kinerja Karyawan. Nilai
adjusted R square hanya
Sampel : 50 0.282, hal tersebut
menunjukkan bahwa
Metode Analisis : variabel work-life balance
metode purposive dan Flexible Work
sampling Arrangement berpengaruh
sebesar 28.2% terhadap
kinerja karyawan dan
selebihnya 71.8%
dipengaruhi oleh variabel-
variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian
ini.

2.6 Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Work-Life Supportive dan

Work-Life Flexibility terhadap Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Karyawan. Dalam
penelitian ini penulis memilih pengembangan karir sebagai (X1), komitmen organisasi (X2) ,
kepuasan kerja ( M) , dan kinerja karyawan (Y) . Pengembangan karir adalah proses dan
kegiatan mempersiapkan seorang karyawan menduduki jabatan dalam organisasi atau

19
perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. (Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017).
keseimbangan kehidupan kerja dan pendapatan memiliki pengaruh negatif signifikan
terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan di murex dive resort Manado.
Keseimbangan kehidupan kerja dan Pendapatan harus menjadi salah satu hal terpenting yang
harus diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia agar karyawan memiliki niat
terendah untuk berhenti dari pekerjaan mereka.Komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaannya itu. keterlibatan seseorang yang tinggi dalam suatu pekerjaan
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi
yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2013
dalam Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Kepuasan kerja adalah sikap individu
terhadap pekerjaanya, seperti interaksi dengan rekan maupun atasan. Kepuasan kerja juga
dapat diartikan sebagai penilaian, perasaan, atau sikap seseorang atau karyawan terhadap
pekerjaanya dan berhubungan dengan lingkungan kerja adalah dipenuhinya beberapa
keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan kerja(Koesmono, 2014) dalam (Nurhandayani, A.
(2022).Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan (Wirawan 2009 )
dalam Khairizah, A. (2015). Kerangka penelitian ini berdasarkan konsep teori yang telah
diuraikan adalah sebagai berikut :

Work-Life
Supportive

Kehidupan
Keseimbangan
Karyawan di MW
Kerja
Resto

Work-Life
Flexibility

Keterangan Gambar :

= Variabel Penelitian

= Hubungan antar variabel

20
Dari kerangka penelitian di atas dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini akan diuji
pengaruh antara variabel Work-Life Supportive (X1) dan Work-Life Flexibility (X2)
terhadap Keseimbangan Kerja (Y) Kehidupan Karyawan di MW Resto Bengkulu

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan bagian penting dari penelitian, yang perlu dirancang sejak awal
penelitian. Karena hipotesis adalah jawaban sementara atas pertanyaan penelitian, yang diharapkan
dapat memandu jalan penelitian. Sehingga diperlukan pemahaman yang mendalam tentang pengertian
dan jenis hipotesis berarah dan tidak berarah, serta penerapan teknik uji-t 1 ekor dan 2 ekor. Pada
akhirnya, Ada 3 kesimpulan, yaitu hipotesis tertulis dapat dinyatakan dalam 3 bentuk, terdiri dari
berarah positif, berarah negatif dan tidak berarah ( Yam, J. H., & Taufik, R. (2021). Hipotesis pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap

Performa Karyawan: Peran Mediasi Kepuasan Kerja

Menurut Bayu Widhi Respati (2023) menyatakan bahwa dapat memberikan masukan
bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan keseimbangan kehidupan
kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu,
karyawannya akan tertekan pada produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Esra Giovani Tumangkeng (2019) yang menyatakan bahwa Hasil penelitian
menunjukkan bahwa baik keseimbangan kehidupan kerja dan pendapatan memiliki pengaruh
negatif signifikan terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan di murex dive resort
Manado. Keseimbangan kehidupan kerja dan Pendapatan harus menjadi salah satu hal
terpenting yang harus diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia agar karyawan
memiliki niat terendah untuk berhenti dari pekerjaan mereka.

Menurut Ulfi Nursyifa Disti (2018) mengatakan bahwa semakin tinggi keseimbangan
kehidupan kerja maka semakin tinggi pula keterikatan kerja pada generasi Y. Keseimbangan
kehidupan kerja memiliki pengaruh sebesar 18.74% pada keterikatan kerja.

H1 : Pengaruh Work-Life Supportive dan Work-Life Flexibility Kehidupan Karyawan

2. Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Working Life SebagaiFaktor Penggerak

Employee Engagement dan Kinerja Karyawan.

Menurut Badaruddin Badaruddin (2022) Working life berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja melalui employee engagement, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja melalui employee engagement dan working life berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja melalui employee engagement.

21
 Menurut (Diva Rahmita, 2019) Kualitas kehidupan kerja memiliki korelasi positif
dengan komitmen organisasi dan ketiga dimensi komitmen organisasi yang ada. Sedangkan
komitmen organisasi 59 berkorelasi negatif dengan intensi keluar kerja. Akan tetapi, jika
dilihat secara lebih spesifik, dimensi continuance commitment tidak berkorelasi dengan
intensi keluar kerja.

Rehman, (2013) menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dan komitmen organisasi, yang berarti peningkatan kepuasan kerja akan berdampak pada
peningkatan komitmen organisasi karyawan.

H2 : Pengaruh Work-Life Flexibility terhadap Keseimbangan Kerja

3. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) Dan Fleksibilitas

Kerja (Flexible Work Arrangement) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Pt.
Bersama Zatta Jaya Tbk Atau Elcorps

Menurut Nur Apriani , dkk (2023) penelitian ini menunjukkan bahwa keseimbangan
kehidupan bekerja (work life balance) dan fleksibilitas kerja secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. Sedangkan secara parsial, work life
balance berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan
fleksibilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Kepuasan kerja menurut Ivancevich dan Winda, Nayati, dan Arik (2017)
sedangkan orang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif
terhadap pekerjaan tersebut. Akibatnya, dalam hal kepuasan kerja, hubungan antara kinerja
yang diproyeksikan dan kinerja aktual menjadi lemah.

Menurut Adinda Siska Witriaryani, dkk (2022) bahwa flexible working arrangement,
meskipun tidak secara langsung mempengaruhi job perforamce, memiliki beberapa efek
ketika Employee Engagement diperkenalkan sebagai faktor mediasi.

H3 : Pengaruh Work-Life Flexibility dan Kehidupan Karyawan di MW Resto

5. Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja

Pada Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan

Menurut Weerakkody et al. (2017). Dari hasil pengujian dapat dilihat bahwa variabel
kepuasan kerja berhasil memediasi variabel work-life balance pada variabel kinerja secara
tidak langsung. Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwasanya pengaruh tidak langsung
lebih dominan dibandingkan pengaruh langsung. Dapat diketahui bahwa adanya pengaruh
variabel work-life balance

Menurut Mangkunegara (2017) bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan , karena kegiatan karyawan yang membantu karyawan

22
merencanakan kerja masa depannya di perusahaan sehingga perusahaan dan karyawan yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal.

Menurut Keomorakath dan Fendy (2021), Penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan akan meningkat jika karyawan mendapatkan paparan program pelatihan dan
pengembangan yang berkualitas. Hasil dari sampel yang dipilih menyoroti bahwa
pengembangan karir memiliki dampak tertinggi terhadap kinerja karyawan dibandingkan
dengan pengaruh pelatihan. Hal ini menunjukkan bahwa kesempatan yang diberikan kepada
karyawan untuk menaiki jenjang karir mereka memiliki dampak yang lebih besar terhadap
kinerja mereka.
H4 : Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Karyawan di MW Resto

5. Pengaruh Pengaturan Kerja Yang Flexibel, Keseimbangan Kehidupan Kerja Dan

Keterikatan Karyawan Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan

Hal ini sesuai dengan pendapat Vera Vebrianthy,dkk (2022) Keseimbangan

kehidupan kerja berpengaruhsecara positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan
pada perusahaanpropertydi Kota Kendari, artinya setiap terjadi perubahan peningkatan
indikator pada keseimbangankehidupan kerja dapat mempengaruhi loyalitas kerja karyawan,
semakin baik intervensi perusahaan terhadap keseimbangan kehidupan kerja karyawan maka
secarasignifikandapat meningkatkan loyalitas kerja karyawan

Menurut (jonatan et al., 1980) adanya ketidakkonsistenanantarahasil-hasil penelitian

yang telah diungkap sebelumnya mengenai loyalitas karyawanyangdipengaruhi oleh
pengaturan kerja yang fleksibel (flexible work arrangement), keseimbangan waktu kerja
dengan keluarga (work life balance) dan keterikatankaryawan(employe engangement),
sehingga penulis memandangan perlu dilakukan penelitiandanpengujian kembali secara lebih
mendalam

Menurut (robert,dkk, 2015) penelitian terdahulu menunjukan bahwa pengaturan kerja

juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen di tempat kerja dapat bermacam-
macam bentuknya, baik komitmen afektif, normatif maupun kontinu mempengaruhi
efektivitas organisasi dan kinerja karyawan . Dibandingkan dengan karyawan yang tidak
berkomitmen, karyawan yang berkomitmen cenderung bersikeras dalam memenuhi tugas dan
tujuan yang ditetapkan.

H5 : Pengaruh Pengaturan Kerja Yang Flexibel, Keseimbangankehidupan Kerja

6. Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Loyalitas

Menurut Guest, Greenhaus, Collins dan Shaw (2003:527), “an examination, of the
boarder of work life balance would require assessment of time, involvement, and
community membership. It would be useful to study the balancece between work and the
aggregate of other life roles as wel as the balance between pairs of specific roles.”

23
Pemeriksaan, dari perbatasan keseimbangan kehidupan kerjaakan Memerlukan penilaian
waktu, keterlibatan, dan keanggotaanmasyarakat. Ini akan bergunauntuk mempelajari
keseimbanganantara pekerjaan dan agregat peran kehidupan lainnya sebagai wel sebagai
keseimbanganantara pasanganperan khusus.

Penjelasan lain tentang menurut Lockwood (2003:4) Diartikan sebagai suatu

keadaan seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaandan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dalam pandangan karyawan, work-life balanceadalah pilihan mengelola
kewajiban kerja dan pribadi atau tanggung jawab terhadap keluarga. Dalam pandangan
perusahaan; tantangan untuk menciptakan budaya yang mendukung di perusahaan
dimana karyawan dapat focus pada pekerjaan mereka.

Menurut Schermerhorn (2012) Keseimbangan kehidupan kerja adalah konsep yang

luas, termasuk memprioritaskan dengan tepat antara “pekerjaan” (karir dan ambisi) di satu
sisi, dan “kehidupan” di sisi lain, mencakupkesehatan, kesenangan/hobi, rekreasi, keluarga
dan pengembangan spiritual seseorang.

H6 Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja

7. Pengaruh Work Life Balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja
Karyawan di PT Polychem Indonesia

Menurut Suhartini (2022) Bahwa Work life balance dan Lingkungan Kerja Non Fisik
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

H7 Pengaruh Work Life dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

8. Pengaruh Work-Life Balance, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

menurut (Zian Rahma, dkk. 2021) work-life balance, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Ayang Nurma Diana (2023) menunjukkan bahwa work life balance dan
beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sementara, motivasi kerja tidak
dapat memperkuat pengaruh dari work life balance terhadap kinerja karyawan namun dapat
memperkuat pengaruh dari beban kerja terhadap kinerja karyawan.

24
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif

didefinisikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada dilosofi positivisme ,
digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu , pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik , dengan tujuan menguji
hipotesis yang telah ditetapkan ( Sugiyono , 2016)

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu survei. Penelitian survey
adalah penelitian terhadap populasi besar atau kecil dengan mempelajari sampel data yang
berasal dari populasi (Sugiyono, 2017). Dalam penulisan ini, penulis mengumpulkan
informasi utama dari angket/kuesioner yang disebarkan pada responden yaitu karyawan MW
Resto Bengkulu

3.2 Definisi operasional

Definisi Operasional adalah penentuan konstrak atau sifat yang akan dipelajari
sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu
yang digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga memungkinkan bagi
peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau
mengembangkan cara pengukuran konstrak yang lebih baik.( Sugiyono, 2016).

Variabel Penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apasaja yang ditetapkan oleh
seorang peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi mengenai hal tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Dimana dalam penelitian ini telah
ditentukan oleh dua variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat

a. Variabel terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
keseimbangan karyawan Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam perusahaan.
Untuk menentukan suksesnya suatu perusahaan, keseimbangan karyawan mendukung
peningkatan keseluruhan proses organisasi terutama dalam hal efisiensi dan efektivitas kerja

25
 b. Variabel Bebas

Variabel Bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2017). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah work life supportive (X1) dan work life fleibility (X2) .
Sedangkan variabel moderasi dalam penelitian ini adalah Kepuasan kerja . Dengan penjelasan
berikut :

1. Work-Life Supportive adalah suatu kondisi terjadinya keseimbangan antara pekerjaan

dan “kehidupan”. Menghabiskan waktu bersama keluarga atau teman, melakukan
pengembangan diri, berolahraga, memiliki waktu tidur yang cukup, dan menjalankan
hobi merupakan beberapa contoh dari apa yang dimaksud dari “kehidupan”.

2. Work-Life Flexibilityentang menyediakan kondisi bagi karyawan untuk berkembang.

Dan hal ini hanya berhasil dalam budaya perusahaan dengan kepercayaan tinggi.
Waktu istirahat tanpa batas

.3. Work life balance merupakan suatu prinsip dimana harus ada keseimbangan antara
pekerjaan individu dengan kehidupannya di luar pekerjaan dan keseimbangan harus
menyehatkan (Delecta,2011). Dengan menjaga keseimbangan tersebut, dapat
memberikan beragam manfaat untuk kesehatan mental kita.

26
Untuk lebih jelasnya variabel operasional dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 3.1 Variabel , Dimensi , Indikator , dan Simultan

Variabel Dimensi Indikator Simultan

Work life Dimensi Kualitas kerja Karyawan memiliki
supportive keterampilan dalam
bekerja

Karyawan memiliki
pengetahuan untuk
menyelesaikan pekerjaan

Karyawan memiliki
pencapaian yang baik dan
optimal

Karyawan menyadari
pentingnya akurasi

Dimensi Kuantitas Tingkat volume keluaran

yang dicapai karyawan

Jumlah pekerjaan yang

dapat diselesaikan

Konstribusi bagi
pencapaian target

Dimensi Ketepatan Regularitas

Waktu
Tingkat keandalan

27
 Ketepatan waktu kerja

Karyawan menyelesaikan
pekerjaan dengan baik
Dimensi Efektifitas
Karyawan mampu bekeria
sesuai harapan perusahaan

Karyawan memiliki
tanggung jawab penuh
atas pekerjaan
Dimensi Kemandirian Karyawan menerima
konsekuensi atas
keputusan yang diambil

Karyawan menggali dan

mengembangkan potensi
diri

Karyawan mampu
mengatasi kesulitan

Karyawan mampu berdiri

sendiri
Work life Dimensi Pekerjaaan merasa puas sendiri
flexibelity dengan pekerjaan saat ini

⁠merasa lebih puas dengan

pekerjaan jika diperintah

Saya merasa puas dengan

hal-hal yang dilakukan di
tempat kerja

28
Dimensi Promosi ⁠Menyukai peluang
promosi yang ditawarkan
Puas dengan pekeriaan
jika peluang promosi tidak
begitu buruk Puas dengan
promosi sekarang
dibanding promosi yang
pernah ada

Dimensi Rekan kerja Lebih suka bekerja dengan

beberapa rekan kerja jenis
lain Puas dengan rekan
kerja saat ini Senang
bekerja dengan rekan kerja

29
 DAFTAR PUSTAKA

Adekoya, O. D., Jimoh, I., Okorie, G., & Olajide, M. (2019). Significance of
employeeengagement and individual well-being on organisational
performanceinNigeria. International Journal of Science and Management Studies,
2(5), 35-47Aliya, G. R., & Saragih, R. (2020). Pengaruh Work-Life Balance dan
Lingkungan KerjaTerhadapKepuasan Kerja Karyawan Di PT Telkom Divisi Telkom
Regional III JawaBarat. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi),
4(3), 84-95.

Alqahtani, T. H. (2020). Work-life balance of women employees. Granite Journal, 4, 37-

42Altindag, E., & Siller, F. (2014). Effects of flexible working method on employee
performance: an empirical study in Turkey.

Capnary, M. C., Rachmawati, R., & Agung, I. (2018). The influence of flexibility of
worktoloyalty and employee satisfaction mediated by work life balance to employees
withmillennial generation background in Indonesia startup companies. Business:
Theoryand Practice, 19, 217-227.

Cazes, S., Hijzen, A., & Saint-Martin, A. (2015). Measuring and Assessing Job Quality:
TheOecdJob Quality Framework. Oecd Social, Employment andMigration
WorkingPapers, 174; 1-19

Giovanis, E., & Ozdamar, O. (2019). Accommodating employees with disabilities: Theroleof

flexible employment schemes in Europe. Available at SSRN 3441925.

Gunawan & Fransiska(2020). Pengaruh Pengaturan Kerja yang Fleksibel

terhadapKinerjaKaryawan dengan Work Life Balance Sebagai Variabel
Mediasi. Jurnal IlmiahManajemen,8 (3) ; 308-321

Hada, R. I. P., Fanggidae, R. E., & Nursiani, N. P. (2020). Flexible Working Arrangement
DanPengaruhnya Terhadap Work-Life Balance Pada Resellers Online Shop. Jurnal
Ekobis: Ekonomi Bisnis & Manajemen, 10(2), 162-17

Jufrizen, J. (2016). Efek mediasi kepuasan kerja pada pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis,.

Septiana, S. &. (2020). Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan. Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Jocelyn Anugrah Jaya.

Setiadi, A. W. (2016). Dharma Ekonomi,. Analisis Komunikasi dan Kompetensi Terhadap

Komitmen Organisasi dengan Pengembangan Karir sebagai Vaiabel Moderasi.

30
31