PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASIONAL DI PT VARTA MICROBATTERY INDONESIA

Nathania Brint Sondang Simbolon

Th Agung M Harsiwi, SE., M.Si.

Program Studi Manajemen, Fakultas Bisnis dan

Ekonomika Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Jalan Babarsari No. 43-44

Yogyakarta

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan hal yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasional. Karakteristik pekerjaan, penghargaan, promosi, lingkungan kerja
dan aspek sosial pekerjaan adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan
dan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan
tersebut. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja
terhadap komitmen karyawan di PT Varta Microbattery Indonesia. Pengumpulan
data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada
400 karyawan PT Varta Microbattery Indonesia yang telah menjadi karyawan
tetap. Sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling dengan
regresi linier berganda. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan sebelum uji
regresi.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel karakteristik pekerjaan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional pada PT
Varta Microbattery Indonesia. Penghargaan berpengaruh signifikan dan positif
terhadap komitmen organisasional pada PT Varta Microbattery Indonesia.
Promosi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen organisasional
pada PT Varta Microbattery Indonesia. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
dan positif terhadap komitmen organisasional pada PT Varta Microbattery
Indonesia. Aspek sosial pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap
komitmen organisasional pada PT Varta Microbattery Indonesia.

Kata kunci: kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, penghargaan, promosi,

lingkungan kerja, aspek sosial pekerjaan, dan komitmen organisasional

A. PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

 Dalam memasuki persaingan era globalisasi pada masa pandemik saat ini,
banyak perusahaan dituntut melakukan perubahan dalam bidang ekonomi. Untuk
menghadapi kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan
kebijakan tertentu, terutama pada bagian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam
perusahaan. Pengelolaan SDM ini sangat penting untuk menunjang dan
mendukung efektivitas dalam mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu pengelolaan SDM yang dapat membawa perusahaan dalam
melakukan perubahan adalah dengan pengembangan karier bagi karyawan.
Pengembangan karyawan ini dimaksudkan agar karyawan dapat memahami
kemampuan yang dimiliki sebelumnya dan kemampuan lebih yang karyawan
miliki sekarang sehingga lingkungan kerja dapat terbentuk dengan baik.
Terciptanya lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kepuasan
kerja dari karyawan itu sendiri. Priansa (2016) mengungkapkan kepuasan kerja
merupakan sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, baik dalam
kebahagiaan ataupun tidak yang timbul dari interaksi karyawan dengan
lingkungan kerja atau atau evaluasi terhadap pekerjaannya. Bagi perusahaan
kepuasan kerja ini akan memberikan hasil yang lebih baik dalam produktivitas
perusahaan jika karyawan dinilai berpartisipasi dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaannya
Kepuasan kerja merupakan hal utama yang harus dimiliki oleh setiap
karyawan perusahaan dalam bekerja. Tingkat kepuasan kerja tiap karyawan yang
berbeda-beda dapat mempengaruhi rasa loyalitas dan keterlibatan karyawan.
Rasa loyalitas dan keterlibatan karyawan ini akan menjadi sebuah komitmen
karyawan dalam mempertahankan keanggotaannya dalam perusahaan. Menurut
Wardhani (2015) Kepuasan kerja mengacu pada bagaimana perasaan seseorang
tentang pekerjaan, posisi pekerjaan, dan hubungan dengan rekan kerja karyawan.
Akibatnya, kepuasan kerja sangat penting bagi karyawan karena memungkinkan
karyawan untuk berinteraksi dengan lingkungan kerja dan berhasil sesuai dengan
tujuan bisnis. Kepuasan kerja individu memungkinkan setiap orang untuk
mencapai berbagai tingkat kepuasan tergantung pada sistem nilai yang
diterapkan.
Komitmen organisasional merupakan salah satu penentu utama suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan biasanya menunjukkan sikap
kerja yang sadar dan dinilai mampu untuk melakukan kewajiban dan setia
kepada organisasi. Apa yang akan dicapai di masa depan dan bagaimana
karyawan akan melakukan kewajiban dan tanggung jawab karyawan di tempat
kerja. Tanggung jawab mengandung keyakinan dan batasan yang akan
memberdayakan dan mengerahkan upaya yang gagah berani. Tanggung jawab
mempengaruhi eksekusi pekerjaan Human Resource dan pada akhirnya juga
membantu memelihara kebijakan organisasi.
Tugas SDM secara spesifik eksekutif dari pangkalan ke baris teratas
harus memiliki opsi untuk mengambil bagian sebagai pendorong utama untuk
mencapai tujuan dan sasaran utama organisasi. Tanggung jawab seseorang
kepada perusahaan atau organisasi berubah menjadi masalah yang sangat penting
dalam bidang pekerjaan. Beberapa organisasi sangat penting ditetapkan untuk
memasukkan komponen komitmen sebagai suatu kondisi untuk berdiri teguh
pada situasi atau posisi yang ditawarkan dalam kesempatan kerja.
Karyawan akan tidak puas dengan pekerjaan mereka dan dengan diri
mereka sendiri, yang mengarah ke sikap negatif. Karyawan yang tidak dapat
membentuk ikatan positif dengan rekan kerja mereka dan aspek lain dari
organisasi tidak dapat mengembangkan keinginan untuk bergerak. Sebaliknya
karyawan akan lebih produktif dan memiliki hubungan positif dalam organisasi
sehingga dapat meningkatkan komitmen kayawan di perusahaan.
Topik ini menarik untuk diteliti karena mencakup bagaimana
karakteristik pribadi dan psikologis karyawan dapat memainkan peran penting
dalam perusahaan yang bergantung pada dorongan organisasi perusahaan untuk
berkembang. Kepuasan kerja akan selalu menarik untuk dibahas bagaimana
perusahaan mencapai hasil yang diinginkan, yang merupakan hal terpenting bagi
organisasi. Topik ini penting untuk perbaikan diri pribadi dan pengembangan
perusahaan yang lebih besar, topik ini sangat penting bagi orang dan perusahaan.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada diatas, peneliti menentukan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh karakteristik pekerjan terhadap komitmen
organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia?
2. Apakah ada pengaruh penghargaan terhadap komitmen organisasional di PT
Varta Microbattery Indonesia?
3. Apakah ada pengaruh promosi terhadap komitmen organisasional di PT
Varta Microbattery Indonesia?
4. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional di
PT Varta Microbattery Indonesia?
5. Apakah ada pengaruh aspek sosial pekerjaan terhadap komitmen
organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia?

B. TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berperan paling penting dalam penilaian sumber dara
manusia. Menurut Damayanti et al. (2018). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan akan membuat karyawan memiliki perasaan senang dalam bekerja,
sehingga membuat karyawan merasa nyaman dan berkomitmen untuk bekerja
(Wardhani, 2015).
Menurut Sunarta (2019) kepuasan kerja adalah sikap (kognisi tindakan),
rasa senang (ekspresi emosi), atau gap (gap) antara hasil yang diperoleh dan hasil
yang diharapkan. Kepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang seberapa
efektif pekerjaan secara keseluruhan memenuhi kebutuhannya. Kepuasan kerja
adalah sikap luas yang dihasilkan dari kombinasi sikap tertentu terhadap variabel
pekerjaan, penyesuaian, dan interaksi sosial pribadi di luar pekerjaan (Rivai,
2007). Menurut Mangkunegara (2009) perasaan dukungan atau kurangnya
dukungan karyawan di tempat kerja dapat dikatakan sebagai kepuasan kerja.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja antara lain:
a. Gaji atau imbalan
Menurut Umam (2010) dalam Setiawan et al. (2015) kepuasan kerja
merupakan fungsi dari jumlah upah absolut yang diperoleh, sejauh mana
upah memenuhi ekspektasi tenaga kerja, dan bagaimana upah dapat
dibayarkan.
b. Lingkungan kerja yang menunjang
Umam (2010) dalam Setiawan et al. (2015) menjelaskan ruangan kerja yang
sempit, panas yang berlebih, serta lampu yang menyilaukan mata akan
membuat karyawan enggan untuk bekerja.
c. Hubungan kerja antar rekan kerja dan atasan
1) Hubungan kerja dengan rekan kerja, yang mana kKepuasan kerja
karyawan berasal dari hubungan kerja dengan rekan kerja, di mana
sejumlah karyawan berada dalam satu ruang kerja, memungkinkan
karyawan untuk berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosial
terpenuhi).
2) Hubungan kerja dengan atasan, dimana atasan yang konsisten berkaitan
dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Atasan membantu
karyawan dalam mencapai cita-cita kerja yang penting bagi mereka
melalui kemitraan fungsional.
3) Hubungan kerja dengan bawahan dimana atasan dengan kualitas
kepemimpinan transformasional dapat mendorong karyawan untuk lebih
termotivasi (Umam, 2010 dalam Setiawan et al. 2015).
d. Promosi
Swasto (2011) menjelaskan promosi merupakan peralihan dari satu jabatan
kejabatan yang lebih tinggi sebagai imbalan dari kombinasi faktor-faktor
prestasi kerja yang luar biasa, masa kerja yang panjang, dan lain-lain.

Komitmen Organisasional
Komitmen karyawan merupakan suatu sikap dalam organisasi yang biasa
disebut sebagai komitmen organisasional. Menurut Wibowo (2012) komitmen
tidak dapat dibentuk secara langsung tetapi harus dibangun dari waktu kewaktu.
Dedikasi ini dimulai dengan pengembangan hubungan kepedulian antar pribadi.
Karyawan akan mampu menciptakan komitmen jika memiliki pemahaman dan
kesan yang baik sebagai hasil dari persiapan yang baik. Rivai & Mulyadi (2012)
pentingnya individu memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap perusahaan,
menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi berarti karyawan menyesuaikan
diri dengan tujuan organisasi dan menunjukkan keinginan individu untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Sidharta & Margaretha (2011) menyatakan komitmen
organisasi terhadap suatu perusahaan merupakan salah satu cara untuk menjamin
kelangsungan hidup perusahaan. Tujuan organisasi dapat dicapai jika karyawan
berdedikasi terhadap organisasi, karena karyawan yang berkomitmen akan bekerja
keras untuk mencapainya (Nagar, 2012). Robbins & Judge (2019) menyatakan
karyawan yang berkomitmen akan cenderung tidak terlibat dalam penarikan kerja
meskipun mereka tidak puas karena mereka merasa bahwa mereka harus bekerja
keras karena rasa loyalitas dan keterikatan.
 Gunawan & Sriathi (2019) menyatakan komitmen karyawan adalah suatu
kondisi dimana karyawan mendukung dan peduli terhadap tujuan organisasi
tertentu dan berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
tersebut. Darwish (2000) dalam Supartha et al. 2013) menyatakan komitmen
organisasional adalah perasaan bahwa karyawan wajib untuk tetap berada dalam
organisasi, yang timbul dari internalisasi tekanan normatif pada seorang karyawan
sebelum atau setelah masuk. Priansa, (2016) menyatakan sumber daya manusia
merupakan figur sentral dalam organisasi, sesuai dengan komitmen organisasi
yang merupakan konsep manajemen. Meyer & Allen (2014) dalam Kristian &
Ferijani (2020) mengembangkan model tiga komponen komitmen organisasional,
diantaranya:
1. Komitmen afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif adalah identifikasi keterikatan emosional karyawan pada
organisasi karena adanya kesamaan nilai dan tujuan. Karyawan ingin tetap
menjadi bagian dari perusahaan untuk menghindari risiko kerugian jika
karyawan keluar dari perusahaan.
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)
Continuance commitment didefinisikan sebagai keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi karena kesadaran akan biaya yang terkait dengan
meninggalkannya.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif mencerminkan karyawan memiliki persepsi sebagai
suatu kewajiban untuk loyal terhadap organisasi.

Kerangka Penelitian

Karakteristik
Pekerjaan

Penghargaan

Promosi Komitmen
Organisasional

Lingkungan Kerja

Aspek Sosial
Pekerjaan
Gambar 1
Kerangka Penelitian

Hipotesis
H1 : Ada pengaruh signifikan dan positif karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia
H2 : Ada pengaruh signifikan dan positif penghargaan terhadap komitmen
organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia.
H3 : Ada pengaruh signifikan dan positif promosi terhadap komitmen
organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia.
H4 : Ada pengaruh signifikan dan positif lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia.
H5 : Ada pengaruh signifikan dan positif aspek sosial pekerjaan terhadap
komitmen organisasional di PT Varta Microbattery Indonesia.

C. METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini akan dilakukan pada salah satu perusahaan yaitu PT Varta
Microbattery Indonesia yang beralamat di Jl. Gaharu Lot, No. 23 Batamindo
Industrial Park, Muka Kuning, Sei Beduk, Kota Batam, Kepulauan Riau. Populasi
pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Varta Microbattery Indonesia.
Metode pengambilan sampel purposive sampling dengan kriteria sampel adalah
karyawan PT Varta Microbattery Indonesia yang telah menjadi karyawan tetap.
Jumlah sampel penelitian sebanyak 400 orang responden. Data penelitian
diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada reponden melalu google form.
Metode pengukuran data menggunakan skala likert. Metode pengujian instrumen
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Metode analisis data menggunakan
analisis deskriptif serta analisis regresi linier berganda.

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Karakteristik Demografi Responden

Tabel 1
Distribusi Karakteristik Demografi Responden
karakteristik Jumlah Persentase
Responden Responden (%)
Jenis Kelamin
Laki-laki 100 25,0%
Perempuan 300 75,0%
Usia
20-30 Tahun 183 45,8%
31-40 Tahun 120 30,0%
41-50 Tahun 93 23,3%
>51 Tahun 4 1,0%
Pendidikan Terakhir
SMA 384 96,0%
S1 16 4,0%
Jabatan
Accounting 1 0,3%
 Assistant Manager 5 1,3%
Assistant Technic 1 0,3%
Assistant Material 2 0,5%
Clerk 5 1,3%
Design 1 0,3%
Assistant Engineering 15 4,0%
Managerial 5 1,3%
HR 2 0,5%
Inspection-QC 8 2,0%
Inspector-process 4 1,0%
Operator 210 52,5%
Leader 25 6,3%
Line leader 16 4,0%
Material Handle 4 1,0%
Staff 2 0,5%
Packer 7 1,8%
Assistant Packing 1 0,3%
Process Auditor 1 0,3%
Security 11 2,8%
Technician 29 7,3%
Senior Technician 14 3,5%
Senior Security 1 0,3%
Senior Packer 2 0,5%
Senior Material Handle 5 1,3%
Senior Line leader 8 2,0%
Senior Leader 1 0,3%
Senor Inspection – QC 10 2,5%
Shipping 3 0,8%

2. Uji Validitas dan Uji Realibilitas

Tabel 2
Uji Validitas
r Keteranga
Kuesioner Item r tabel
hitung n
X1.1 0,574 0,098 Valid
X1.2 0,580 0,098 Valid
Karakteristi
X1.3 0,676 0,098 Valid
Kepuasan k Pekerjaan
X1.4 0,755 0,098 Valid
Kerja
X1.5 0,665 0,098 Valid
Penghargaa X2.1 0,790 0,098 Valid
n X2.2 0,836 0,098 Valid
 X2.3 0,849 0,098 Valid
X3.1 0779 0,098 Valid
X3.2 0,767 0,098 Valid
Promosi
X3.3 0,796 0,098 Valid
X3.4 0,773 0,098 Valid
X4.1 0,783 0,098 Valid
X4.2 0,735 0,098 Valid
Lingkungan X4.3 0,695 0,098 Valid
Kerja X4.4 0,708 0,098 Valid
X4.5 0,786 0,098 Valid
X4.6 0,765 0,098 Valid
X5.1 0,791 0,098 Valid
Aspek 0,775 0,098 Valid
X5.2
Sosial
Pekerjaan X5.3 0,774 0,098 Valid
X5.4 0,808 0,098 Valid
Y1 0,771 0,098 Valid
Y2 0,718 0,098 Valid
Y3 0,719 0,098 Valid
Y4 0,740 0,098 Valid
Y5 0,706 0,098 Valid
Y6 0,754 0,098 Valid
Y7 0,739 0,098 Valid
Komitmen Organisasional
Y8 0,707 0,098 Valid
Y9 0,772 0,098 Valid
Y10 0,738 0,098 Valid
Y11 0,759 0,098 Valid
Y12 0,703 0,098 Valid
Y13 0,747 0,098 Valid
Y14 0,777 0,098 Valid
Berdasarkan tabel 2 dapat dilihat hasil uji validitas variabel kepuasan kerja dan
variabel komitmen organisasional semua nilai r hitung memiliki angka lebih besar
dari r tabel. Berdasarkan tabel dapat disimpulkan item-item pada kuesioner
variabel komitmen organisasional telah valid.

Tabel 3
Uji Reliabilitas
Koefisien
Jumlah Cronbach'
Variabel Cronbach's Keterangan
Indikator s Alpha
Alpha
Kepuasan Kerja 22 0,936 0,6 Reliabel
 Komitmen
14 0,935 0,6 Reliabel
Organisasional

Berdasarkan tabel 3 hasil uji reliabilitas menunjukkan keseluruhan variabel

penelitian memiliki tingkat reliabilitas baik dengan nilai Cronbach's Alpha > 0,6.
Oleh karena itu dapat disimpulkan seluruh variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasional bersifat reliabel.

3. Statistik Deskriptif
Tabel 4
Uji Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Item Minimum Maximum Mean Keterangan
X1.1 2 5 4,68 Sangat Tinggi
X1.2 1 5 4,52 Sangat Tinggi
Karakteristi
X1.3 2 5 4,49 Sangat Tinggi
k Pekerjaan
X1.4 2 5 4,42 Sangat Tinggi
X1.5 1 5 4,02 Tinggi
Total 4,42 Sangat Tinggi
X2.1 2 5 4,66 Sangat Tinggi
Penghargaan X2.2 1 5 4,49 Sangat Tinggi
X2.3 1 5 4,45 Tinggi
Total 4,53 Sangat Tinggi
X3.1 2 5 4,62 Sangat Tinggi
X3.2 1 5 4,49 Sangat Tinggi
Promosi
X3.3 2 5 4,39 Sangat Tinggi
X3.4 2 5 4,34 Sangat Tinggi
Total 4,46 Sangat Tinggi
X4.1 2 5 4,66 Sangat Tinggi
X4.2 1 5 4,59 Sangat Tinggi
Lingkungan X4.3 1 5 4,45 Sangat Tinggi
Kerja X4.4 2 5 4,39 Sangat Tinggi
X4.5 2 5 4,65 Sangat Tinggi
X4.6 2 5 4,63 Sangat Tinggi
Total 4,56 Sangat Tinggi
X5.1 2 5 4,63 Sangat Tinggi
Aspek Sosial X5.2 2 5 4,51 Sangat Tinggi
Pekerjaan X5.3 2 5 4,44 Sangat Tinggi
X5.4 2 5 4,35 Sangat Tinggi
Total 4,48 Sangat Tinggi
 Tabel 5
Uji Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional
Maximu
Variabel Item Minimum Mean Keterangan
m
Y1 1 5 4,63 Sangat Tinggi
Y2 1 5 4,47 Sangat Tinggi
Y3 2 5 4,44 Sangat Tinggi
Y4 1 5 4,35 Sangat Tinggi
Y5 1 5 4,51 Sangat Tinggi
Y6 1 5 4,52 Sangat Tinggi
Komitmen Y7 1 5 4,40 Sangat Tinggi
Organisasional Y8 1 5 4,29 Sangat Tinggi
Y9 1 5 4,50 Sangat Tinggi
Y10 1 5 4,51 Sangat Tinggi
Y11 1 5 4,36 Sangat Tinggi
Y12 1 5 4,40 Sangat Tinggi
Y13 1 5 4,57 Sangat Tinggi
Y14 1 5 4,50 Sangat Tinggi
Total 4,46 Sangat Tinggi

4. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Tabel 6
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Standardize
Unstandardized
d
Coefficients
Variabel Coefficients
Std.
B Beta
Error t Sig.
Konstanta 1,514 1,962 0,771 0,441
Karakteristik Pekerjaan 0,301 0,122 0,90 2,474 0,014
Penghargaan 1,163 0,155 0279 7,494 0,000
Promosi 1,089 0,157 0,309 6,954 0,000
Lingkungan Kerja -0,170 0,121 -0,063 -1,411 0,159
Aspek Sosial Pekerjaan 1,322 0,180 0,361 7,364 0,000
Adj. R Square 0,768
F hitung 265,010
Prob/Sig 0,000
a) H1: karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap
komitmen organisasional PT Varta Microbattery Indonesia terbukti.
b) H2: penghargaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional PT Varta Microbattery Indonesia terbukti.
c) H3: promosi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
 organisasional PT Varta Microbattery Indonesia terbukti.
d) H4: lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional PT Varta Microbattery Indonesia tidak terbukti.
e) H5: aspek sosial pekerjaan berpengaruh signifikan dan positif terhadap
komitmen organisasional PT Varta Microbattery Indonesia terbukti.

E. PENUTUP
Kesimpulan
1. Ada pengaruh signifikan dan positif karakteristik pekerjaan terhadap
komitmen organisasional pada PT Varta Microbattery Indonesia. Hal ini
menunjukkan semakin puas karyawan terhadap karakteristik pekerjaan maka
semakin tinggi angka komitmen organisasional karyawan.
2. Ada pengaruh signifikan dan positif penghargaan terhadap komitmen
organisasional pada PT Varta Microbattery Indonesia. Hal ini menunjukkan
semakin puas karyawan terhadap penghargaan maka semakin tinggi angka
komitmen organisasional karyawan.
3. Ada pengaruh signifikan dan positif pada promosi terhadap komitmen
organisasional. Hal ini menunjukkan semakin puas karyawan terhadap
promosi, maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan .
4. Ada pengaruh tidak signifikan dan negatif pada lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan semakin puas karyawan
terhadap lingkungan kerja, maka semakin tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasional karyawan.

Implikasi Manajerial
Dalam penelitian ini menjelaskan lima faktor kepuasan kerja yang dapat
menentukan komitmen organisasional di perusahaan PT Varta Microbattery
Indonesia. Dilihat dari hasil penelitian menunjukkan pengaruh faktor yang
berbeda-beda dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang di hasilkan,
sehingga tidak semua faktor kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi
komitmen organisasional. Temuan hasil penelitian ini memberikan informasi
penelitian terendah pada variabel karakteristik pekerjaan terdapat pada pernyataan
“Saya merasa puas dengan beban kerja saya”. Pada variabel penghargaan
penilaian terendah terdapat pada pernyataan “Saya merasa puas dengan bonus
yang diberikan”. Penilaian terendah pada variabel promosi terdapat pada
pernyataan “Karyawan yang menjalankan pekerjaannya dengan benar lebih
mungkin berkembang”. Pada variabel lingkungan kerja penilaian terendah
terdapat pada pernyataan“Saya merasa puas dengan komunikasi di perusahaan
saya”. Pada variabel aspek sosial pekerjaan juga penilaian terendah terdapat pada
pernyataan “Posisi sosial dalam komunitas yang sejalan dengan pekerjaan”.
Cara-cara yang dapat dilakukan oleh manajemen untuk melakukan
peningkatan adalah:
1. Peningkatan kepuasan kerja pada karakteristik pekerjaan dilakukan dalam
bentuk pemberian pelatihan-pelatihan guna mengasah keterampilan dan
kemampuan karyawan dalam pekerjaan sehingga menjadi tantangan dalam
 bekerja dan menghindari penurunan semangat karyawan yang akan
mempengaruhi kepuasan kerja sekaligus komitmen pada karyawan.
2. Peningkatan kepuasan kerja pada penghargaan dilakukan dengan memberikan
bentuk imbalan atau gaji yang sesuai dengan beban kerja karyawan,
memberikan tunjangan seperti kesehatan dan keselamatan tenaga kerja,
tunjangan hari raya dan sebagainya. Penghargaan ini dapat meningkatkan rasa
loyalitas pada perusahaan.
3. Peningkatan kepuasan kerja pada promosi dapat diimplementasikan dalam
bentuk kenaikan jabatan. Setiap karyawan mengharapkan kenaikan jabatan
karena dapat menunjukkan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam
meraih jabatan posisi yang lebih tinggi pada perusahaan. Hal ini dilakukan
dengan tujuan membangun produktifitas karyawan dan mendorong karyawan
untuk lebih percaya diri pada organisasi.
Keterbatasan Penelitian
1. Peneliti mengambil data dengan menggunakan google form dikarenakan
adanya pandemi Covid-19 sehingga peneliti tidak dapat secara langsung
mendampingi pengisian kuesioner dan tidak dapat memastikan apakah
responden mengisi kuesioner sesuai dengan yang dialami atau tidak.
2. Penelitian ini hanya ditujukan kepada karyawan tetap, sehingga hasil dari
penelitian ini tidak dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja serta
komitmen organisasional yang dirasakan oleh karyawan kontrak.

Saran
1. Penelitian selanjutnya diharapkan bisa terjun langsung ke lapangan dalam
proses pengambilan data sehingga dapat secara langsung mengawasi proses
pengisian data sehingga data yang didapatkan lebih akurat dan terjamin
kebenarannya.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan pada keseluruhan
karyawan sehingga dapat menangkap hasil penelitian secara lebih luas.
Persepsi karyawan tetap dapat berbeda dengan persepsi karyawan kontrak
karena penghargaan yang berbeda.
 Daftar Pustaka

Akbar, F., Hamid, D., & Djudi, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan
Tetap PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 38(2), 79–88.
Asikin, I. (2005). Pengaruh Kepercayaan dan Penghargaan Terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan Tribun Jakarta Pusat. Journal of Applied Business and
Economics, 2 No 2(3), 161–172.
Dalkrani, M., & Dimitriadis, E. (2018). The Effect of Job Satisfaction on
Employee Commitment. International Journal of Business and Economic
Sciences Applied Research (IJBESAR), 11(3), 16–23.
https://doi.org/10.25103/ijbesar.113.02
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis Rs Islam
Siti Khadijah Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan
Tahun, 2, 75–86.
Darwish, Y. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as
Predictors of Attitudes Toward Organizational Change in A Non-Western
Setting. Personnel Review, 29(5), 567–592.
https://doi.org/10.1108/00483480010296401
Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di
Jawa Tengah. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 13(1), 1–19.
Firmansyah. (2018). Pengaruh Pemberian Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (Studi Pada Bank BRI Cabang
Pekanbaru). JOM FISIP, 5 No 1.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS (9th
ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, N. M., & Sriathi, A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen
Organisasional, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(9), 5344.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p01
Hakami, A., Almutairi, H., Alsulyis, R., Rrwis, T. Al, & Battal, A. Al. (2020).
The Relationship between Nurses Job Satisfaction and Organizational
Commitment. Health Science Journal, 14(1), 1–5.
https://doi.org/10.36648/1791-809x.14.1.692
Hasmin, E. (2019). Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi
Pada PT. Pelindo IV (PERSERO) Makassar. Journal of Management and
Business, 3(1), 1–12.
Kabir, A. J. (2018). Factors Influencing the Employee Job Satisfaction and
Organizational Commitment: A Study of Selected Commercial Banks in
Bangladesh. Asian Business Review, 8(3), 97–104.
https://doi.org/10.18034/abr.v8i3.160
Korir, I., & Kipkebut, D. (2016). The Effect of Reward Management on
Employees Commitment in the Universities in Nakuru County-Kenya.
 Journal of Human Resource Management, 4(4), 37.
https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20160404.12
Kristian, B., & Ferijani, A. (2020). The Effect of Job Satisfaction and
Organizational Commitment on Employee Performance with OCB as The
Intervening Variables. Journal of Management and Business Environment
(JMBE), 2(1), 1. https://doi.org/10.24167/jmbe.v2i1.2464
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumberdaya Manusia. BPFE.
Mathis, L. R., & Jackson, H. J. (2006). Human Resource Management. Salemba
Empat.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). Commitment In The Workplace (Theory,
Research and. Application). Sage Publication London.
Nagar, K. (2012). Organizational Commitment and Job Satisfaction among
Teachers during Times of Burnout. Vikalpa, 37(2), 43–60.
https://doi.org/10.1177/0256090920120205
Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia (3rd ed.). Ghalia Indonesia.
Priansa, D. J. (2016). Perencanaan dan Pengembangan Sumber daya Manusia.
CV. Alfabeta.
Rivai, V., & Mulyadi, deddy. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja
Grafindo Rosada.
Robbins, S. P. (1991). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and
Applications (5th ed.). Prentice Hall.
Robbins, S. P. (2002). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. PT.
Prenhalindo.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior (18th ed.).
Pearson.
Robert, K., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (9th ed.). Salemba Empat.
Sari, R., & Susilo, H. (2017). Pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR)
Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Karyawan
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk [Bank Jatim cabang
Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 49(1), 136374.
Setiawan, B., Kennedy, & Silfi, A. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru pada SMK Negeri 1
Dumai. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 2(1),
1–15.
Siamto, W. (2018). Pengaruh Stress Kerja, Promosi dan Turnover Karyawan
Terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan Koperasi Simpan Pinjam
Sejahtera Bersama Cabang Bogor. Jurnal Disrupsi Bisnis, 1(1), 135–186.
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerjaterhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan
Bagian Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal
Manajemen, 129–142.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Andi.
Stoner, J. A. F., & Wankel, C. (1986). Management (third). Prentice-Hall.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi - Kajian Ilmu
 Administrasi, 16(2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Supartha, I. W. G., Parwita, S., & Bayu, G. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja. E-Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Udayana.
Swasto, B. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tamalero, Y., Swasto, B., & Hamid, D. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Intention to Quit.
Jurnal Profit, 6 No.2(3), 23–31.
Umam, K. (2010). Prilaku Organisasi. CV. Pustaka Setia.
Wardhani, W. (2015). “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen
Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.”
Jurnal Administrasi Bisnis, 151(1), 10–17.
Weiss, D. J., Dawis, R., England, G., & Lofquist, L. (1967). Manual for The
Minnesota Satisfaction Questionnaire. In Manual for the Minnesota
Satisfaction Survey (p. 125).
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja (3rd ed.). Rajawali Pers.
Wowor, G. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen
Organisasional Pada Karyawan Media Cahaya Pagi. Jurnal Administrasi
Publik, 3(038).