PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN LOYALITAS SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi Kasus Pada Karyawan RSIA Bhakti Persada)

SKRIPSI

Oleh :
ERISKY DELIMAWATI
NPM. 1703102056

DOSEN PEMBIMBING I : Dr. Aglis Andhita Hatmawan, S.E.,M.M

DOSEN PEMBIMBING II : Prima Utama Wardoyo Putro, S.E., M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PGRI MADIUN
TAHUN 2020/2021
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berkembangnya teknologi dan pengetahuan yang semakin pesat

merupakan sebuah tantangan bagi perusahaan untuk tetap bertahan. Hal ini

menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang

memadai dan berkualitas agar dapat bersaing dengan strategi yang dimiliki.

SDM memiliki peran penting dalam perusahaan yaitu menjadi penggerak

bagi sumber daya lain seperti mesin, kendaraan dan peralatan yang dimiliki

oleh perusahaan. SDM yang dimiliki perusahaan yaitu karyawan. Karyawan

merupakan aset yang dimiliki oleh perusahaan karyawan yang berkualitas

dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan

tidak cukup dengan sarana dan prasana saja. Namun, kontribusi dari

karyawan merupakan faktor yang paling utama. Oleh karena itu, penting

bagi perusahaan untuk mengelola karyawan dengan baik agar dapat

mencapai kinerja yang diharapkan.

(Pereira & Said, 2019) berpendapat Kedisiplinan yang merupakan

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena

semakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya.

Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terlepas dari kinerja yang dihasilkan

oleh karyawan. Oleh karena itu, karyawan diberikan job description dan

target yang harus dicapai. Job description tersebut merupakan uraian

 2

mengenai tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan. Harapan perusahaan

terhadap karyawan yaitu karyawan dapat memaksimalkan tenaga dan pikiran

untuk perusahaan. Untuk mendorong karyawan agar bekerja secara

maksimal dibutuhkan upaya dari perusahaan yaitu dengan menerapkan

progam untuk menunjang kesejahteraan karyawan, salah satunya dengan

pemberian insentif. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Patmarina, H., &

Erisna, 2018) yang berbunyi untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup

hanya dengan ancaman-ancaman saja tetapi perlu diimbangkan dengan

tingkat kesejahteraan yang cukup, maksudnya besarnya upah yang diterima

dapat membiayai hidupnya secara layak. Dengan hidup yang layak karyawan

akan lebih tenang dalam melaksanakan tugasnya, dan dengan ketenangan

tersebut diharapkan akan lebih berdisiplin.

(Tyas & Sunuharyo, 2018) menjelaskan Disiplin kerja tidak hanya

bermanfaat untuk mencapai tujuan perusahaan saja, namun juga bagi

karyawan karena disiplin kerja dapat mendorong gairah kerja dan semangat

kerja karyawan. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Disamping itu perlu didukung lingkungan

kerja yang baik berupa lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran,

keamanan, keselamatan, kebersihan, serta kenyamanan dalam bekerja dan

adanya fasilitas yang memadai sehingga karyawan merasa aman, tenang dan

senang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi

tanggung jawabnya. Hasil ini didukung oleh hasil penelitian dari (Pangarso &

Susanti, 2016) yang berbunyi Disiplin kerja memiliki pengaruh yang

 3

signifikan positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai juga dengan hasil penelitian

dari (Angelia & Suryaningsih, 2015) yang berbunyi Kinerja lingkungan

adalah upaya yang dilakukan perusahaan dalam menciptakan lingkungan

yang baik atau hijau. Kinerja lingkungan dapat diukur dengan menggunakan

PROPER (Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan dalam

Pengelolaan Lingkungan Hidup) yang menghasilkan rangking yang

direpresentasikan dengan warna: emas, hijau, biru, merah, dan hitam. Disiplin

dalam bekerja karyawan menjadikan perusahaan semakin berkembang dalam

menghasilkan produksi. Disiplin kerja dalam perusahaan merupakan salah

satu bentuk kinerja yang baik bagi perusahaan. Hal yang sama juga di

ungkapakan oleh (Meutia & Ismail, 2012) yang menjelaskan disiplin dalam

berkerja haruslah dari dini di tanamkan dalam diri sendiri. Karena dengan

disiplin kerja dapat menguntungkan diri sendiri dan banyak orang.

Dari hasil observasi di RSIA Bhakti Persada dijelaskan bahwa rumah

sakit merupakan bagian inegral dari kesehatan sistem pelayanan kesehatan

yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Keberhasilan suatu

rumah sakit dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh kinerja karyawannya

yang sangat mempengaruhi oleh faktor eksternal maupun internal. Dalam

persaingan global saat ini dunia kerja sangat membutuhkan karyawannya

yang dapat berfikir untuk lebih maju, cerdas, inofatif dan mampu berkarya

dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Hal ini sesuai

dengan hasil penelitian (Fengky et al., 2011) yang mengungkapkan Insentif

merupakan perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan

 4

produktivitas kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas

kerjanya. Insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan

organisasi. Hasil penelitian (Rochmat et al., 2013) juga mengungkapkan

insentif materiil dan insentif non materiil mempunyai pengaruh langsung

terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta pengaruh tidak langsung

terhadap kinerja karyawan.

Selain disiplin kerja, pemberian insentif kepada karyawan sangat

penting guna menunjang kinerja para karyawan. Dengan adanya pemberian

insentif yang diterapkan oleh RSIA Bhakti Persada kepada seluruh karyawan

akan memberi dampak positif terhadap kinerja karyawan atau dengan kata

lain karyawan akan berusaha untuk bekerja lebih baik, agar memperoleh

insentif yang lebih tinggi lagi. Dengan demikian diharapkan pemberian

insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung

upaya pencapaian tujuan. Mengingat betapa pentingnya pemberian insentif

dalam upaya pengoptimalan kinerja karyawan, maka dalam penulisan skripsi

ini, penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik bagaimana

pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan RSIA Bhakti

Persada. Hal ini sejalan dengan pendapat

Pemberian insentif oleh perusahaan merupakan upaya untuk memenuhi

kebutuhan personil atau karyawan. Insentif, merupakan penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui
 5

standar yang telah ditentukan. Karyawan akan memiliki motivasi kerja yang

tinggi jika insentif diberikan secara adil, layak dan memadai. Dengan adanya

insentif diharapkan seseorang akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan

berusaha bekerja lebih baik lagi untuk mendapatkan hasil yang semakin baik

pula. Hal ini sejalan dengan hasil peneltian (Haeruddin, 2017) yang berbunyi

insentif mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap

peningkatan kinerja karyawan dan juga perilaku kewargaorganisasian mereka

di tempat mereka bekerja.

(Japutra & Situmorang, 2021) menjelaskan Dalam industri pariwisata,

menurunya jumlah turis yang datang membuat karyawan hotel di daerah

pariwisata mengalami pengurangan pemasukan. hal ini akibat insentif yang di

berikan perusahaan juga menurun. ini membuat kinerja para karywan menjadi

kurang maksimal.

Menurunnya kinerja karyawan dapat disebabkan kurangnya disiplin

dalam bekerja dapat mengakibatkan karyawan telat dalam melakukan

kinerjanya, selain itu kurangnya pemberian insentif atau tidak adanya insentif

dapat membuat karyawan tidak ada motivasi semangat kerja. Maka dari itu

perlu perlu adanya loyalitas yang tinggi bagi karyawan RSIA Bhakti Persada,

supaya karyawan dapat melakukan tindakan atau dukungan dan kepatuhan

yang konstan kepada perusahaan tempat bekerja. Loyalitas sendiri merupakan

suatu hal yang emosional. Perusahaan bisa memberikan gaji kepeda seorang

karyawan tetapi belum tentu bisa membeli loyalitasnya. Loyalitas karyawan

bukan lagi sekedar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan

 6

kewajibannya sesuai job description, namun juga bagaimana karyawan

melaksana tugas seoptimal mungkin untuk mendapat hasil terbaik bagi rumah

sakit.

Loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan. Pendapat

tersebut menjelaskan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh positif

terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sependapat dengan penjelasan (Pranita et

al., 2016) yang berbunyi loyalitas pegawai berpengaruh positif terhadap

kinerja perusahaan. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap

karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,

melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan

kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja,

disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam

waktu yang lebih panjang. Kepuasan bisa menjadi cerminan sikap seseorang

dari pekerjaannya, misalkan tingkat presensi, keluhan-keluhan, semangat

kerja dan masalah personalia lainnya. Kepuasan pada setiap individu akan

memiliki kriteria atau tingkat yang berbeda-beda, namun pada umumnya

kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh besar kecilnya gaji, kepuasan

terhadap supervisi, rekan dan pekerjaan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan

hasil penelitian (Tamba et al., 2018) yang berbunyi Disiplin Kerja dan

Loyalitas Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan.

Menjaga keseimbangan dalam hubungan timbal balik ini bukanlah hal

yang mudah. Perusahaan harus mampu memanajemen karyawan sehingga

 7

karyawan memiliki kualitas, kompetensi, dan loyalitas terhadap perusahaan.

Mempertahankan loyalitas merupakan hal yang paling rumit.

Tidak semua karyawan memiliki loyalitas tinggi, terkadang loyalitas

karyawan bisa menurun.Turunnya loyalitas bisa dilihat dengan kinerja yang

semakin tidak produktif, absensi meningkat atau adanya tuntutan dan lain

sebagainya. Begitupun sebaliknya jika loyalitas karyawan tinggi, karyawan

tersebut akan lebih produktif, kinerja semakin baik dan mampu memberikan

sumbangsih terhadap maju dan berkembangnya perusahaan. Hal ini sesuai

dengan pendapat. Sebagai contoh, seperti hasil penelitian (Minarti & Segoro,

2014) yang berbunyi untuk bisa bertahan dalam persaingan yang ketat,

banyak provider seluler yang berupaya keras untuk menjaga loyalitas

pelanggannya. Hal ini juga sejalan dengan apa yang di kemukakan oleh

(Sularto et al., 2015) menjelaskan untuk meningkatkan kualitas layanan,

loyalitas karyawan dalam bekerja harus benar benar di nomor satukan.

Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang

mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik

dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga

citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang lebih

panjang.(Tamba et al., 2018)

Dari penjelasan penjelasan di atas, (Solikin et al., 2013) memberikan

pernyataan yang berbunyi kedisiplinan karyawan merupakan faktor utama

 8

dalam meningkatkan kinerja. Pemberian gaji yang lebih juga bisa mendorong

karyawan sebuah perusahaan menjadi lebih giat dalam berkerja.

Berdasarkan uraian permasalaan yang ada di atas, peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Loyalitas Sebagai Variabel Moderasi ”.

B. Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini dilakukan supaya peneliti terfokus

pada pokok permasalahan yang dibatasi pada variabelnya. Sehingga

penelitian ini diharapkan tidak menyimpang dari tujuan yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dibatasi pada masalah yang hanya berkaitan dengan pengaruh

disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai

variabel moderasi oleh karyawan RSIA Bhakti Persada.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSIA

Bhakti Persada?

2. Apakah ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan RSIA Bhakti

Persada?

3. Apakah loyalitas dapat memperkuat disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan RSIA Bhakti Persada?

4. Apakah loyalitas dapat memperkuat insentif terhadap kinerja karyawan

RSIA Bhakti Persada?

 9

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang menjadi tujuan penelitian adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

RSIA Bhakti Persada.

2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan RSIA

Bhakti Persada.

3. Untuk mengetahui apakah loyalitas dapat memperkuat disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan RSIA Bhakti Persada.

4. Untuk mengetahui apakah loyalitas dapat memperkuat insentif terhadap

kinerja karyawan RSIA Bhakti Persada.

E. ManfaatPenelitian

1. Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat secara

teoritis berupa pembuktian pengaruh disiplin kerja dan insentif terhadap

kinerja karyawan dengan loyalitas sebagai variabel moderasi. Hasil

penelitian ini juga diharapkan dapat memberi masukan teoritis mengenai

peran disiplin kerja dan insentif terhadap kinerja karyawan dengan

loyalitas sebagai variabel moderasi.

2. Praktis

Hasil penelitian ini secara praktis juga diharapkan dapat menjadi

salah satu dasar pelaksanaan kegiatan bagi obyek penelitian dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawannya. Penelitian ini diharapkan dapat

 10

menentukan langkah yang sesuai dan efektif dalam upaya tersebut

sehingga kinerja karyawan semakin baik.

 11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kajian Pustaka

1. Disiplin Kerja

a. Pengertian

(Pangarso & Susanti, 2016) Menjelaskan disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

guna memenuhi berbagai ketentuan. Dalam penerapannya, disiplin

lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti

peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Sedangkan

(Patmarina, H., & Erisna, 2018) menjelaskan disiplin kerja adalah

ketaatan kepada lembaga atau organisasi beserta segala apa yang

menjadi ketentuan tanpa memakai perasaan, hanya berdasarkan

keinsafan dan kesadaran bahwa tanpa adanya ketaatan semacam itu

segala apa yang menjadi ketentuan dalam tujuan organisasi tidak

tercapai.

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan dan meningkatkan kinerja pegawai. Karena disiplin kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja organisasi. (Pereira & Said, 2019). Sedangkan (Angelia &

Suryaningsih, 2015) work discipline is a form of management action

 12

to uphold organizational standards, yang artinya menjelaskan disiplin

kerja menurut suatu bentuk tindakan manajemen untuk menegakkan

standar-standar organisasi.

Dari teori di atas dapat disimpulkan disiplin kerja merupakan

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting,

karena semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapainya, sedangkan apabila tidak adanya

penerapan disiplin kerja yang baik akan sulit bagi perusahaan untuk

mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja tidak hanya bermanfaat

untuk mencapai tujuan perusahaan saja, namun juga bagi karyawan

karena disiplin kerja dapat mendorong gairah kerja dan semangat

kerja karyawan.

Disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam

mematuhi dan mentaati peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada

sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik merupakan hal yang cukup sulit

karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang

kekurangtahuan karyawan tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan

yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah

satu cara mengatasi hal tersebut dengan cara memberikan program

orientasi kepada karyawan dengan menjelaskan secara rinci peraturan,

prosedur, dan kebijakan yang harus dipenuhi serta menjelaskan

konsekuensinya.
 13

b. Faktor Faktor Disiplin Kerja

Menurut (Salim, 2016) menjelaskan faktor yang mempengaruhi

disiplin karyawan, sebagai berikut :

1) Jumlah Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan

yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang

setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi

perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,

mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu

berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia

merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia

akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan

penghasilan lain di luar.

2) Keteladanan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu

memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Peranan

keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam

perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua

faktor yang mempengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena

 14

pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para

karyawan.

3) Aturan Tertulis

Ada tidaknya aturan pasti dapat dijadikan pegangan, dimana

pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama.

c. Indikator Disiplin Kerja

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan seorang

karyawan menurut (Tyas & Sunuharyo, 2018) yaitu:

1) Tujuan dan Kemampuan

Adalah suatu planing dari seorang karyawan agar bisa bekerja

menjadi lebih baik lagi.

2) Teladan Pimpinan

Adalah seorang pemimpin yang memberikan contoh dalam bekerja

untuk menjadikan karyawan termotivasi dari seorang pemimpin.

3) Balas Jasa

Adalah suatu perilaku timbal balik yang dilakukan oleh karyawan

terhadap sebuah perusahaan.

4) Keadilan

Adalah suatu bentuk keadilan dalam menerima tunjangan.

5) Wasat (Pengawasan Melekat)

 15

Adalah proses pemantauan, pemeriksaan, dan evaluasi oleh

pimpinan unit atau organisasi kerja terhadap pendayagunaan semua

sumber daya.

6) Sanksi Hukum

Adalah hukuman yang diberikan pada seseorang yang melakukan

pelanggaran hukum.

7) Ketegasan

Adalah sesuatu keputusan yang harus diambil secara cepat dan

jelas dalam situasi yang tidak mengambang dan berlarut-larut.

8) Hubungan Kemanusiaan

Adalah sifat atau tingkah laku pribadi serta aspek-aspek kejiwaan

yang terdapat pada diri manusia.

2. Insentif

a. Pengertian

(Danang, 2019) Menjelaskan Insentif adalah merupakan balas

jasa yang diberikan oleh perusahaan yang dapat dinilai dengan uang

dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Insentif

diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja

dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sedangkan

(Candrawati, 2013) menjelaskan program insentif berupaya untuk

menghubungkan bayaran dengan kinerja guna mengimbali kinerja di

atas rata-rata secara cepat dan langsung, juga untuk memperkuat

 16

hubungan kinerja-imbalan, dengan demikian, memotivasi kalangan

karyawan yang terpengaruh. Program Insentif membayar seorang

individu atau kelompok atas apa yang secara persis dihasilkannya.

Insentif adalah pemberian upah atau gaji yang berbeda bukan

didasarkan pada jabatannya namun karena perbedaan prestasi kerja.

(Mustofa, 2018). Sedangkan (Fitriadi, 2015) berpendapat pemberian

insentif merupakan salah satu cara atau usaha perusahaan untuk

meningkatkan kulaitas kerja personil atau karyawannya. Pemberian

insentif oleh perusahaan merupakan upaya untuk memenuhi

kebutuhan personil atau karyawan.

Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan

secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja

karyawan atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif

mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan

komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

Menurut pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan insentif

dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan

yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif

merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih

baik agar kinerja karyawan dapat meningkat. Pada dasarnya insentif

adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan
 17

agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga

dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan,

jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya

terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula

menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi

sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka

tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang

diharapkan.

b. Jenis-jenis Insentif

Menurut (Candrawati, 2013), secara garis keseluruhan Insentif

dapat dibagi menjadi 2 golongan yaitu :

1) Insentif Materiil

a) Insentif dalam bentuk uang:

 Bonus, merupakan uang yang diberikan sebagai balas jasa

atau hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan

secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak

menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu

ikatan di masa yang akan datang.

 Komisi, merupakan jenis Bonus yang dibayarkan kepada

pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya

dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada

pekerja bagian penjualan.

 18

 Profit share, merupakan salah satu jenis Insentif tertua.

Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi

biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba

bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian

dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

 Kompensasi yang ditangguhkan, merupakan program balas

jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari.

b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial. Insentif dalam bentuk ini

biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan

setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan

otomatis. Bentuk Insentif sosial ini antara lain:

a) Pembuatan rumah dinas

b) Pengobatan secara cuma-cuma

c) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis

d) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh

pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi

anggota

e) Cuti sakit yang tetap mendapat gaji

f) Biaya pindah

g) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan

pengetahuan.

2) Insentif Non Materiil

a) Pemberian tanda jasa atau medali

 19

b) Pemberian piagam penghargaan

c) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun

pribadi

d) Ucapan terima kasih secara formal dan informal

e) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan (misalnya

bendera atau mobil)

f) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja (misalnya

meja rapat)

c. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Intensif

Menurut Siagian Sondang P. (2014), faktor-faktor yang

mempengaruhi sistem pemberin insentif adalah sebagai berikut:

1) Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Dari berbagai survey, sistem pemberian upah termasuk insentif

yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah

tertentu, diketahui adalah tingkat upah dan gaji pada umumnya

berlaku. Akan tetapi hal ini tidak bisa diterapkan begitu saja oleh

organisasi, hal ini dikaitkan dengan faktor yang harus

dipertimbangkan diantaranya ialah langka tidaknya tenaga kerja

yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus dan sangat

dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.

2) Tuntutan serikat kerja

Serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan. Tingkat upah

dan gaji termasuk insentif yang lebih tinggi dari tingkat yang
 20

berlaku. Tuntutan serikat pekerja ini dapat disebabkan oleh

berbagai faktor, misalnya dalam usaha untuk meningkatkan taraf

hidup dan kesejahteraan para anggotanya, atau karena situasi yang

memungkinkan perubahaan dalam struktur upah dan gaji.

3) Produktifitas

Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu

organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Hal ini

menggambarkan bahwa kaitan yang sangat erat antara tingkat upah

ataupun pemberian insentif dengan tingkat produktivitas kerja.

4) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji karyawan

tercemin dari jumlah pendapatan yang mereka peroleh. Bukan

hanya gaji pokok yang mereka peroleh, akan tetapi dari

kebijaksanaan tersebut mencakup tunjangan, bonus, dan insentif.

Bahkan kebijaksanaan tentang kenaikan gaji berkala perlu

mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen.

5) Peraturan Perundang-undangan.

Pemerintah berkepentingan dalam bidang Ketenagakerjaan, seperti

tingkat upah minimum, upah lembur, jumlah jam kerja dan lain

sebagainya di atur dalam perundang-undangan.

d. Indikator Insentif

Menurut (Djula, 2012) indikator insentif adalah sebagai berikut:

1) Upah
 21

Adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja

pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan

dalam jumlah unit produksi.

2) Bonus Produksi

Adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku

terlampaui.

3) Komisi

Adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas

dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4) Insentif bagi eksekutif

Adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya

manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam

suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah,

kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5) Kurva Kematangan

Adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena

masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai

pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam

bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang

lebih besar dan sebagainya.

6) Rencana insentif kelompok

 22

Adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi kinerja bukan

karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan

kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian

(Japutra & Situmorang, 2021) Employee performance is a

summary in terms of quality, quantity, working hours and also

collaboration to achieve a goal set by the company. Kinerja karyawan

adalah rangkuman dalam hal kualitas, kuantitas, jam kerja dan juga

kolaborasi untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan. Sedangkan (Tamba et al., 2018) menjelaskan kinerja

adalah sebuah kata dalam Bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja”

yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi yang berarti pula

hasil kerja. Kinerja dalam organisasi, merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. (Suratman Hadi, 2019). Sedangkan menurut (Nur et al.,

2016) menjelaskan kinerja adalah hasil kerja pegawai secara

keseluruhan atau selama periode tertentu baik secara kualitas maupun

kuantitas berdasarkan kriteria yang telah ditentukan dan disepakati

terlebih dahulu.
 23

Dari teori di atas dapat disimpulkan pengertian kinerja adalah

hasil dari aktivitas pekerjaan yang telah direncanakan. Kinerja adalah

hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan secara kualitas dan

kuantitas. Kinerja merupakan gambaran yang berisikan tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan untuk mencapai sasaran,

tujuan, visi, dan misi yang ditetapkan. Kinerja individu adalah hasil

dari proses kerja karyawan secara kuantitas dan kualitas atas dasar

standar kinerja yang telah ditentukan.

b. Faktor Faktor Kinerja

(Wanasaputra & Dewi, 2017) Menjelaskan karyawan yang

bekerja di sebuah perusahaan mempunyai kinerja yang berbeda-beda.

Kinerja karyawan yang baik maupun yang buruk selalu dipengaruhi

oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Efektifitas dan efisiensi, yaitu suatu tujuan tertentu akhirnya

tercapai berarti kegiatan yang dilakukan efektif, tetapi apabila

melakukan kegiatan yang tidak dicari atau tidak ada tujuannya

walaupun hasilnya memuaskan maka kegiatan tersebut tidak

efisien.

2) Otoritas (wewenang), yaitu perintah anggota kepada anggota yang

lain untuk melakukan kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.

 24

3) Disiplin, yaitu mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku.

Disiplin anggota kerja berarti kegiatan anggota yang bersangkutan

sesuai perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia bekerja.

4) Inisiatif, yaitu kreatifitas dalam membentuk ide dalam

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

5) Lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja yang baik juga

dibutuhkan dalam suatu organisasi. Pegawai yang peduli akan

lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk

memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.

c. Indikator Kinerja

Indikator kinerja karyawan menurut (Prihono, 2018) yaitu

mengungkapkan bahwa ada sejumlah aspek yang dapat dijadikan

indikator kinerja, yaitu:

1) Kecepatan

Hal ini terkait dengan pemahaman mengenai pentingnya

kecepatan dalam menghadapi perubahan kondisi lingkungan,

penyelesaikan pekerjaan berdasarkan jadwal yang telah

ditetapkan, serta berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat.

2) Kualitas

Unsur kualitas meliputi: bangga dengan pekerjaannya, melakukan

pekerjaan dengan benar, dan berusaha meningkatkan kualitas

pekerjaannya.

3) Layanan
 25

Layanan dapat dilihat melalui hal-hal berikut: pemahaman

pentingnya melayani pelanggan, menunjukkan keinginan untuk

melayani dengan baik, merespon pelanggan dengan tepat waktu,

dan kemampuan memberikan sesuatu yang lebih dari yang

diharapkan oleh pelanggan.

4) Nilai

Ada dua hal yang tercakup dalam aspek nilai, yaitu: tindakan

yang mengindikasikan pemahaman konsep nilai, dan menjadikan

nilai sebagai sesuatu yang dipertimbangkan dalam mengambil

keputusan.

5) Keterampilan interpersonal

Hal ini dapat ditinjau dari hal-hal: menunjukkan empati,

memberikan semangat kepada orang lain, bersedia membantu

orang lain, dan merespon keberhasilan orang lain dengan tulus.

6) Mental sukses

Memiliki sikap can do (keyakinan untuk dapat melakukan

apapun), berusaha untuk menambah pengetahuan, berusaha untuk

memperbanyak pengalaman, dan realistis dalam mengukur

kemampuan.

7) Terbuka dengan perubahan

Indikator ini menjelaskan bahwa seseorang bersedia menerima

perubahan, menunjukkan tindakan yang mengindikasikan rasa

ingin tahu, dan memandang penting perannya dalam organisasi.

 26

8) Kreativitas

Indikator ini berkaitan dengan kemampuan melihat hubungan

antar masalah, kemampuan membuat konsep kemudian

mengimplementasikannya, dan kemampuan berkreativitas dalam

rutinitas pekerjaannya.

4. Loyalitas

a. Pengertian

(Syaputra, 2015) Menjelaskan secara umum loyalitas dapat

diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang

diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang di

dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha

memberikan pelayanan dan perilaku terbaik. Sedangkan (Kurniawan,

2019) menjelaskan pada perkembangannya pengertian kata loyalias

karyawan semakin bergeser menjadi kepatuhan bawahan terhadap

apapun yang diperintahkan atasan. Dan sering kali, pengertian ini

menjebak bawahan untuk menjadi seseorang karawan yang selalu

berkata “iya” untuk mengerjakan semua tugas yang diperintahkan

oleh atasannya, bahkan unutk melakukan pekerjaan yang sama sekali

diluar dari job desk, dan tanggung jawab karyawan itu sendiri.

Secara tidak langsung ini juga dapat menimbulkan loyalitas

semu, yaitu loyalitas sesaat yang hanya untuk menyenangkan

atasannya, yang cenderung menjadi “penjilat”. Tentunya ini berbeda

dari loyalitas karyawan yang sesungguhnya, yang dimana loyalitas itu

 27

sesungguhnya lebih mengarah pada terciptanya rasa tanggung jawab

karyawan akan setiap pekerjaan yang diberikan dan keinginan untuk

terus berada dalam suatu organisai perusahaan tersebut.

Loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang

digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan

terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini

dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggung jawab (Soeghandi, 2013). Karyawan yang

memiliki loyalitas tinggi pada perusahaan akan menunjukkan sikap-

sikap yang positif dan sesuai aturan yang ditetapkan perusahaan.

Selain itu akan berusaha berkontribusi dengan sebaik-baiknya

terhadap tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas loyalitas karyawan

dapat diartikan sebagai suatu kesetiaan atau kesadaran terhadap

perusahaan dalam menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab,

disiplin, jujur dan akan berusaha berkontribusi dengan sebaik-baiknya

dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Loyalitas karyawan bukan

sekedar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan

kewajibannya sesuai job description, namun juga bagaimana

karyawan melaksanakan tugas seoptimal mungkin untuk mendapatkan

hasil yang terbaik lagi.

 28

b. Aspek Aspek Loyalitas Karyawan

Loyalitas merupakan dorongan dalam diri karyawan untuk

mempertahankan keanggotaannya pada perusahaan, meskipun begitu

loyalitas dipengaruhi oleh faktor luar selain dalam diri dimana

faktor-faktor tersebut berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan

karyawan. Loyalitas tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,

tetapi ada aspek-aspek yang didalamnya mewujudkan loyalitas

tersebut. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen

perusahaan yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu

dikemukakan oleh (Soeghandi, 2013), yang menitik beratkan pada

pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain :

1) Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam

perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya

pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan

dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan

kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern

maupun ekstern.

2) Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan

dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang

dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk

melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap

resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian

 29

tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab

terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

3) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan

orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara invidual.

4) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan

terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki

sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap

perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan

loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

5) Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai

loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap

fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan

antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara

karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan

karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

6) Kesukaan terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat

menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari

datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya

dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan

dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari:

 30

keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak

pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Berdasarkan penjelasan diatas, loyalitas karyawan pada setiap

orangnya bisa berbeda-beda, tingkat loyalitas karyawan dapat

berbeda-beda karena terdapat faktor-faktor yang mempengaruhinya

yaitu karakteristik pribadi yang berhubungan dengan usia, jenis

kelamin, masa kerja, ras dan beberapa sifat kepribadian yang akan

berbeda pada setiap orangnya, kemudian faktor kedua yaitu

karakteristik pekerjaan yang berhubungan dengan tugas-tugas yang

diterima, faktor ketiga yaitu karakteristik desain perusahaan, berupa

budaya perusahaan seperti pengambilan keputusan, faktor keempat

yaitu pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, yaitu persepsi

karyawan terhadap perusahaan seperti sikap positif terhadap

perusahaan

c. Faktor Faktor Loyalitas Karyawan

Loyalitas tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam

memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah

bekerja dalam suatu perushaan. Loyalitas karyawan tercemin dari

sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang

dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin, serta

jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik,

menciptakan suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat

 31

kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja

dalam jangka waktu yang lebih panjang.

Faktor-faktor loyalitas kerja yang terdapat pada individu

dikemukakan oleh (Soeghandi, 2013), yang menitik beratkan pada

pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :

1) Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam

perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya

pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan

dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan

kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern

maupun ekstern.

2) Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan

dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang

dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk

melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap

resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian

tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab

terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.

3) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan

orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin

dicapai oleh orang-orang secara invidual.

 32

4) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan

terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki

sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap

perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan

loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.

5) Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai

loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap

fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan

antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara

karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan

karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

6) Kesukaan terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat

menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari

datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya

dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan

dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari:

keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak

pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Berdasarkan penjelasan diatas, loyalitas karyawan pada setiap

orangnya bisa berbeda-beda, ingkat loyalitas karyawan dapat

berbeda-beda karena terdapat faktor-faktor yang mempengaruhinya

yaitu karakteristik pribadi yang berhubungan dengan usia, jenis

kelamin, masa kerja, ras dan beberapa sifat kepribadian yang akan
 33

berbeda pada setiap orangnya, kemudian faktor kedua yaitu

karakteristik pekerjaan yang berhubungan dengan tugas-tugas yang

diterima, faktor ketiga yaitu karakteristik desain perusahaan, berupa

budaya perusahaan seperti pengambilan keputusan, faktor keempat

yaitu pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, yaitu persepsi

karyawan terhadap perusahaan seperti sikap positif terhadap

perusahaan.

d. Indikator Loyalitas

Menurut (Wilianto et al., 2019), yang menitik beratkan pada

indikator loyalitas karyawan yang dilakukan karyawan antara lain:

1) Kepatuhan

Adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan

yang berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang yang

diberikan oleh atasan yang bertanggung jawab dan tidak

melanggar larangan yang telah ditentukan. Semakin tinggi

kepatuhan karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi

loyalitas karyawan.

2) Tanggung Jawab

Adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan

benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari

keputusan atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan.

Semakin tinggi tanggung jawab karyawan kepada perusahaan

maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

 34

3) Dedikasi

Adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh

karyawan dengan tulus kepada perusahaan. Semakin tinggi

dedikasi karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi

loyalitas karyawan.

4) Integritas

Adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau

memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan

kebenaran. Semakin tinggi integritas karyawan maka semakin

tinggi loyalitas karyawan.

B. Kerangka Konseptual

RSIA Bhakti Persada berada di lingkungan desa. Banyak karyawannya

yang bertempat tinggal dekat dengan tempat rumah sakit. Tetapi banyak juga

karyawannya yang datang telat kurang disiplin. Padahal maju berkembangnya

suatu rumah sakit dapat dilihat dari kinerja karyawannya tersebut. Meskipun

pihak rumah sakit sendiri memberi sanksi setiap karyawan ada yang terlambat

masuk akan di denda sebesar Rp. 1000 setiap 5 menitnya.

Gaji karyawan telah ditetapkan dari pihak rumah sakit dan jenjang

pendidikannya. Tetapi di RSIA Bhakti Persada tidak ada uang insentif bagi

karyawan baru dari pihak rumah sakit, adanya insentif pemberian dari pasien

yang tidak banyak dan tidak tentu ada yang diberi sebesar Rp.20.000-

Rp.150.000. Apalagi di situasi yang terjadi sekarang adanya covid-19 banyak

 35

rumah sakit yang didatangi pasien yang di isolasi ataupun hanya sekedar test

rapid atau swab/pcr, yang seharusnya pihak atasan rumah sakit mempunyai

insentif sendiri bagi karyawannya yang telah bekerja lebih dari waktu yang

ditentukan. Lain lagi dengan halnya karyawan yang telah bekerja cukup lama

dan jabatan tinggi mempunyai insentif.

Rumah sakit merupakan bagian inegral dari kesehatan sistem pelayanan

kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan.

Keberhasilan suatu rumah sakit dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh

kinerja karyawannya yang sangat mempengaruhi oleh faktor eksternal

maupun internal. Dalam persaingan global saat ini dunia kerja sangat

membutuhkan karyawannya yang dapat berfikir untuk lebih maju, cerdas,

inofatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi

kemajuan zaman. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian (Fengky et al., 2011)

yang mengungkapkan Insentif merupakan perangsang yang diberikan kepada

karyawan tertentu berdasarkan produktivitas kerjanya agar karyawan

terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Insentif merupakan suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin

organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi

dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi

Menurunnya kinerja karyawan dapat disebabkan kurangnya disiplin

dalam bekerja dapat mengakibatkan karyawan telat dalam melakukan

kinerjanya, selain itu kurangnya pemberian insentif atau tidak adanya insentif

dapat membuat karyawan tidak ada motivasi semangat kerja. Maka dari itu
 36

perlu perlu adanya loyalitas yang tinggi bagi karyawan RSIA Bhakti Persada,

supaya karyawan dapat melakukan tindakan atau dukungan dan kepatuhan

yang konstan kepada perusahaan tempat bekerja. Loyalitas sendiri merupakan

suatu hal yang emosional. Perusahaan bisa memberikan gaji kepeda seorang

karyawan tetapi belum tentu bisa membeli loyalitasnya. Loyalitas karyawan

bukan lagi sekedar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan

kewajibannya sesuai job description, namun juga bagaimana karyawan

melaksana tugas seoptimal mungkin untuk mendapat hasil terbaik bagi rumah

sakit.

Loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan. Pendapat

tersebut menjelaskan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh positif

terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sependapat dengan penjelasan (Pranita et

al., 2016) yang berbunyi loyalitas pegawai berpengaruh positif terhadap

kinerja perusahaan. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap

karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,

melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan

kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja,

disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam

waktu yang lebih panjang. Kepuasan bisa menjadi cerminan sikap seseorang

dari pekerjaannya, misalkan tingkat presensi, keluhan-keluhan, semangat

kerja dan masalah personalia lainnya. Kepuasan pada setiap individu akan

memiliki kriteria atau tingkat yang berbeda-beda, namun pada umumnya

kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh besar kecilnya gaji, kepuasan

 37

terhadap supervisi, rekan dan pekerjaan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan

hasil penelitian (Tamba et al., 2018) yang berbunyi Disiplin Kerja dan

Loyalitas Karyawan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan.

Motivasi dan produktivitas karyawan dipengaruhi oleh insentif yang

diberikan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terlihat

dari perilakunya yaitu akan mempunyai kepedulian yang tinggi kepada

perusahaan seperti karyawan bekerja keras, kreatif, dan selalu ingin berbuat

yang terbaik untuk perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja,

salah satunya yaitu faktor personal yang ada dalam diri karyawan dan sistem

yang diterapkan oleh perusahaan seperti fasilitas yang diberikan oleh

karyawan.

Variabel Independen Variabel Dependen

Disiplin Kerja
(X1)
Karakteristik Kinerja Karyawan (Y)
Insentif (X2)

Loyalitas
(Z)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

C. Hipotesis Penelitian

Dari hasil penelitian terdahulu tersebut maka hipotesis yang diambil

dalam penelitian ini adalah :

 38

1. Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi

dan mentaati peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga

menghasilkan kinerja yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan

kedisiplinan yang baik merupakan hal yang cukup sulit karena banyak

faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurangtahuan karyawan

tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab

terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu cara mengatasi hal tersebut

dengan cara memberikan program orientasi kepada karyawan dengan

menjelaskan secara rinci peraturan, prosedur, dan kebijakan yang harus

dipenuhi serta menjelaskan konsekuensinya.

(Tyas & Sunuharyo, 2018) Menjelaskan disiplin kerja tidak hanya

bermanfaat untuk mencapai tujuan perusahaan saja, namun juga bagi

karyawan karena disiplin kerja dapat mendorong gairah kerja dan

semangat kerja karyawan. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disamping itu perlu didukung

lingkungan kerja yang baik berupa lingkungan kerja yang dapat

menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan, serta

kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas yang memadai sehingga

karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya. Hal ini sejalan

dengan hasil penelitian (Patmarina, H., & Erisna, 2018) yang berbunyi

untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya dengan ancaman-

 39

ancaman saja tetapi perlu diimbangkan dengan tingkat kesejahteraan yang

cukup, maksudnya besarnya upah yang diterima dapat membiayai

hidupnya secara layak. Dengan hidup yang layak karyawan akan lebih

tenang dalam melaksanakan tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut

diharapkan akan lebih berdisiplin.

Dari teori di atas dapat di tarik sebuah hipotesis sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada

karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif

merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik

agar kinerja karyawan dapat meningkat. Pada dasarnya insentif adalah

dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih

dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi

seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat

motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan

gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk

apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan

tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan

(Fengky et al., 2011) yang mengungkapkan insentif merupakan

perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan

produktivitas kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan

 40

produktivitas kerjanya. Insentif merupakan suatu penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil

peneltian (Haeruddin, 2017) yang berbunyi insentif mempunyai pengaruh

yang signifikan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan dan

juga perilaku kewargaorganisasian mereka di tempat mereka bekerja. Dari

teori di atas dapat di tarik sebuah hipotesis sebagai berikut:

H2: Ada pengaruh Insensif terhadap kinerja karyawan.

3. Loyalitas dapat memperkuat disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Loyalitas karyawan dapat diartikan sebagai suatu kesetiaan atau

kesadaran terhadap perusahaan dalam menjalankan tugas dengan penuh

tanggung jawab, disiplin, jujur dan akan berusaha berkontribusi dengan

sebaik-baiknya dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Loyalitas

karyawan bukan sekedar kemampuan karyawan menyelesaikan tugas dan

kewajibannya sesuai job description, namun juga bagaimana karyawan

melaksanakan tugas seoptimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang

terbaik lagi

(Pranita et al., 2016) yang berbunyi loyalitas pegawai berpengaruh

positif terhadap kinerja perusahaan. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin

pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang

dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja,

hubungan kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan
 41

rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk

bekerja dalam waktu yang lebih panjang. Sedangkan (Pangarso & Susanti,

2016) yang berbunyi Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan

positif terhadap kinerja. Dari teori di atas dapat di tarik sebuah hipotesis

sebagai berikut:

H3: Loyalitas memperkuat disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Loyalitas dapat memperkuat insentif terhadap kinerja karyawan.

Loyalitas merupakan dorongan dalam diri karyawan untuk

mempertahankan keanggotaannya pada perusahaan, meskipun begitu

loyalitas dipengaruhi oleh faktor luar selain dalam diri dimana faktor-

faktor tersebut berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan.

Loyalitas tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada aspek-

aspek yang didalamnya mewujudkan loyalitas tersebut. Masing-masing

aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan yang berkaitan

dengan karyawan maupun perusahaan

Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang

mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik

dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga

citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang

lebih panjang.(Tamba et al., 2018)

Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang

mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas

 42

dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik

dengan atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga

citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang

lebih panjang. (Haeruddin, 2017) Menjelaskan insentif mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap peningkatan kinerja

karyawan dan juga perilaku kewargaorganisasian mereka di tempat mereka

bekerja. Dari teori di atas dapat di tarik sebuah hipotesis sebagai berikut:

H4: Loyalitas memperkuat Insensif terhadap kinerja karyawan

 43

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RSIA Bhakti Persada Jl. Pasar Legi

No. 145 Kelurahan Mangge Kecamatan Barat Kabupaten Magetan, Jawa

Timur.

2. Waktu Penelitian

Agar penelitian ini sesuai dengan target yang ditetapkan, maka

peneliti membuat jadwal sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian

No Nama Kegiatan Februari Maret April Mei Juni Juli

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan
Judul
2 Pengajuan
Proposal
3 Pengijinan
Penelitian
4 Pelaksanaan
Penelitian
5 Pengumpulan
Data
6 Pengolahan
Data
7 Analisis dan
Kesimpulan
8 Penyusunan
Laporan
 44

B. Desain Penelitian

Desain penelitian didefinisikan sebagai berikut: A research design is a

blueprint or plan for the collection, measurement, and analysis of data,

created to answer your research questions (Sekaran & Bougie, 2016). Desain

penelitian adalah rencana untuk pengumpulan, pengukuran, dan analisis data

berdasarkan pertanyaan peneliti dari penelitian. Penelitian ini menggunakan

metode ex post facto, menunjukkan dimana variabel-variabel bebas telah

terjadi ketika peneliti melakukan pengamatan variabel terikat. Jadi dalam

penelitian ex post facto, peneliti tinggal mengambil data atas kejadian yang

telah berlalu, karena sebelum melakukan penelitian kejadian telah selesai

berlangsung.

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah jenis

penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif menurut (Sugiyono, 2017)

merupakan metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan. Pada penelitian kuantitatif menggunakan analisis regresi

penelitian dimana data penelitiannya berupa angka-angka dan dianalisis

menggunakan statistik.
 45

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulanya. (Sugiyono, 2019). Sedangkan Suwarto, (2007)

menjelaskan penelitian yang menggunakan hipotesis nol, akan selalu

berhubungan dengan populasi dan sampel. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi yaitu seluruh karyawan RSIA Bhakti Persada

Kecamatan Barat Kabupaten Magetan yang berjumlah 60 orang.

2. Sampel Penelitian

Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti oleh

peneliti. Sugiyono (2017:81) menyatakan bahwa sampel merupakan

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut,

sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang ada. Oleh karena

itu, pengambilan sampel harus menggunakan cara tertentu yang

didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada. Besaran atau

ukuran sampel ini sampel sangat tergantung dari besaran tingkat

ketelitian atau kesalahan yang diinginkan peneliti. Dalam penelitian

pengambilan sampel harus representatif mewakili populasi atau sampel

jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila anggota

populasi digunakan sebagai sampel.

.
 46

D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

orang, obyek atau kegiatan mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2017:39). Variabel didalam penelitian ini adalah :

a. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang memiliki korelasi yang

berakibat pada variabel terikat. Variabel ini juga dapat disebut

variabel independen yang mana pada penelitian ini adalah Disiplin

Kerja dan Insentif.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang memiliki korelasi

terpengaruh dan menjadi akibat oleh adanya variabel bebas. Variabel

ini dapat didefinisikan sebagai variabel dependen dimana dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan.

c. Variabel Moderasi

Variabel moderasi merupakan variabel yang mempengaruhi

hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Variabel

moderasi dapat memperlemah atau memperkuat arah hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen. Dalam penelitian ini

variabel moderasi adalah loyalitas

 47

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional berfungsi agar penelitian dapat diukur.

Menggunakan suatu metode supaya peneliti lain dapat mengetahui dan

menggunakan metode yang sama bahkan mengembangkannya

(Sugiyono, 2013).

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi
No Variabel Indikator Pengukuran
Variabel
1 Disiplin Kerja Fungsi operatif 1) Tujuan dan Skala Likert
(X1) manajemen Kemampuan STS = 1
sumber daya 2) Teladan TS = 2
manusia yang Pimpinan N =3
terpenting, 3) Balas Jasa S =4
karena 4) Keadilan SS = 5
semakin baik 5) Wasat
disiplin kerja (Pengawasan
karyawan Melekat)
maka semakin 6) Sanksi Hukum
tinggi prestasi 7) Ketegasan
kerja yang 8) Hubungan
dapat Kemanusiaan
dicapainya, (Tyas &
sedangkan Sunuharyo, 2018)
apabila tidak
adanya
penerapan
disiplin kerja
yang baik akan
sulit bagi
perusahaan
untuk
mencapai hasil
yang optimal.
2 Insentif (X2) Insentif adalah 1) Upah Skala Likert
balas jasa yang 2) Bonus Produksi STS = 1
memadai 3) Komisi TS = 2
kepada 4) Insnetif bagi N = 3
karyawan yang Eksekutif S =4
prestasinya 5) Kurva SS = 5
melebihi Kematangan
standar yang 6) Rencana
 48

Definisi
No Variabel Indikator Pengukuran
Variabel
telah Insentif
ditetapkan. Kelompok
(Djula, 2012)
3 Kinerja Kinerja 1) Kecepatan Skala Likert
Karyawan (Y) merupakan 2) Kualitas STS = 1
gambaran yang 3) Layanan TS = 2
berisikan 4) Nilai N =3
tingkat 5) Keterampilan S =4
pencapaian Interpersonal SS = 5
pelaksanaan 6) Mental Sukses
suatu kegiatan 7) Terbuka dengan
untuk Perubahan
mencapai 8) Kreativitas
sasaran, tujuan, (Prihono,
visi, dan misi 2018)(Christina,
yang 2015)
ditetapkan.
4 Loyalitas (Z) Loyalitas 1. Kepatuhan Skala Likert
karyawan 2. Tanggung STS = 1
dapat diartikan Jawab TS = 2
sebagai suatu 3. Dedikasi N =3
kesetiaan atau 4. Integritas S =4
kesadaran (Wilianto et al., SS = 5
terhadap 2019)
perusahaan
dalam
menjalankan
tugas dengan
penuh
tanggung
jawab, disiplin,
jujur dan akan
berusaha
berkontribusi
dengan sebaik-
baiknya dalam
mengerjakan
tugas yang
diberikan.
 49

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

angket/kuesioner dan dokumentasi. Angket dilakukan dengan cara memberi

pernyataan tertulis kepada responden agar dijawab. Angket yang digunakan

dalam penelitian ini adalah jenis terbuka dan tertutup dengan bentuk skala

(likert).

Peneliti menyiapkan pernyataan sejumlah 10 item untuk sertiap

variabel bebas (X) dan 10 item untuk variabel terikat (Y), dan 10 item untuk

variabel moderasi (Z). Pernyataan tersebut disebarkan kepada 59 responden,

yaitu karyawan RSIA Bhakti Persada untuk memperoleh jawaban yang

diperlukan dari responden. Teknik yang digunakan selanjutnya yaitu teknik

dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui data nama

karyawan.

F. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.(Sugiyono, 2014).

Dalam sebuah penelitian, dibutuhkan instrumen penelitian sebagai alat

untuk memperoleh data penelitian. Beberapa instrumen yang diperlukan

dalam penelitian ini diantaranya yaitu, angket, dan pedoman penilaian.

Setelah instrument tes diuji cobakan pada siswa, perlu adanya pengujian

validitas dan reliabilitas pada soal tersebut untuk mengetahui valid tidaknya

serta reliabel tidaknya instrument tersebut.

 50

Instrumen angket dalam penelitian ini menggunakan penskoran

dengan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Setelah pernyataan dibuat, maka dilanjutkan dengan pemberian skor atau

bobot untuk setiap alternatif jawaban. Jawaban setiap item instrumen yang

menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif. Dengan menggunakan instrumen angket yakni dengan

memilih jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (ST), Ragu-ragu (RG), Tidak

Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Setiap alternatif jawaban dapat

diberi skor tertentu.

Tabel 3.3. Kriteria Pemberian Skor Butir Pernyataan

belum angket disebarkan pada sampel, dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas (uji kesahihan) yaitu suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan alat ukur dalam

mengukur apa yang diukur. Suatu soal disebut valid apabila pertanyaan

pada soal tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur atau menjadi tujuan dari soal tersebut. Cara mengukur validitas

dengan cara melakukan uji korelasi antara skor (nilai) dari masing-
 51

masing item pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel

kuesioner tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan uji

corrected item total corelation. Jika rhitung > rtabel dan bernilai positif maka

item pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, sedangkan jika

rhitung < rtabel maka variabel tersebut tidak valid. (Gozali, 2011)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat konsistensi

dari angket/kuesioner. Pada uji ini, peneliti menggunakan reliabilitas

internal, karena diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali

hasil pengetesan. Pemberian skor pada instrumen penelitian berkisar

antara nilai 1-5, maka cara mengetahui reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan rumus Alpha Cronbach (Basuki, 2016), yaitu:

Keterangan :

α = Koefisien reliabilita alpha cronbach

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

= Jumlah varians skor item

= Varians skor skor tes

Pemaknaanya adalah:

1) Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna.

2) Jika alpha 0.70 - 0.90 maka reliabilitas tinggi

3) Jika alpha 0.50 - 0.70 maka reliabilitas moderat

 52

4) Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah

G. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis statistik deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisa

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau

generalisasi menurut. Pengujian yang digunakan yaitu dengan:

1. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis untuk analisis regresi

linier sederhana dan berganda, maka yang perlu diklakukan terlebih

dahulu yaitu pengujian asumsi klasik yang bertujuan untuk mengetahui

apakah data yang digunakan telah memenuhi syarat dan ketentuan serta

dapat dipertanggunjawabkan ke dalam bentuk regresi. Berikut pengujian

yang perlu dilakukan yang meliputi :

a. Uji Normalitas

Uji normalitas mempunyai tujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen

mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas dilakukan

dengan menggunakan metode Kolmogorov smirnov, yaitu dengan

melihat nilai signifikansi pada 0,05. Jika signifikansi yang dihasilkan

> 0,05 bisa dikatakan data berdistribusi normal. (Gozali, 2011)

b. Uji Multikolonieraitas

Uji multikolonieritas dimaksudkan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

 53

Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi,

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal yaitu

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi keberadaan

multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance

value atau variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukkan setiap variabel independen menjadi variabel dependen

dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance

mengukur variabilitas variabel independen terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi tolerance value

yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Jadi nilai cut off

yang umum yang dipakai adalah:

a. Jika nilai tolerance > 10 persen dan nilai VIF < 10,

kesimpulannya bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

b. Jika nilai tolerance ≤ 10 persen dan nilai VIF ≥ 10,

kesimpulannya bahwa ada multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.(Gozali, 2011)

c. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi berguna untuk mengetahui adanya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi

antara residual pada suatu pengamatan dengan pengamatan lain pada

 54

model regresi. Syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam sutu

penelitian adalah tidak adanya autokorelasi dengan model regresi..

Metode pengujian yang sering digunakan yaitu dengan uji Durbin

Watson (DW) dengan ketentuan yang telah ditetapkan sebagai

berikut:

a. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar (4-dL) maka hipotesis

nol ditolak, dengan demikian terdapat autokorelasi.

b. Jika d terletak antara dU dan (4-dU), dengan demikian hipotesis

nol diterima yang berarti tidak ada autokorelasi.

c. Jika d terletak dL dan dU atau diantara (4-dL) dan (4-dU),

dengan demikian menghasilkan kesimpulan yang pasti.

d. Nilai dU dan dL dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin

Watson (DW) yang bergantung baanyaknya observasi dan

banyaknya variabel yang menjelaskan.

d. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas mempunyai tujuan yaitu untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance

dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka dapat

dikatakan Homokedastisitas dan jika berbeda dikatakan

Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homokedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Cara untuk

mendeteksi keberadaan heterokedastisitas yaitu dengan melihat

 55

Grafik ScatterPlot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID, dimana sumbu Y

merupakan Y yang telah diprediksi dan sumbu X merupakan residual

(Y prediski – Y sesunggguhnya). Dasar analisis keberadaan

heterokedastisitas dapat dilakukan dengan pola sebagai berikut.:

a. Jika pola tertentu, seperti titik-titik tersebut membentuk pola

tertentu yang beraturan (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit), bisa dikatakan pengidentifikasian telah terjadi

heterokedastisitas.

b. Jika pola tidak jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, berarti telah terjadi

heterokedastisitas.

2. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melihat

pengaruh apakah variabel independen yang dinyatakan dengan X,

berpengaruh terhadap variabel dependen yang dinyatakan dengan Y,

berdasarkan perkembangan secara proporsional. Model alat analisis

ini dirumuskan sebagai berikut:

Y = a+ b1 X₁ + b2 X₂ + b3 X₁Z + b4 X₂Z + e

Dimana :

Y = Kinerja

a = Konstanta, jika seluruh nilai independen adalah nol

 56

b1, b2 = Koefisien regresi, merupakan besarnya perubahan

variabel terikat akibat perubahan tiap-tiap unit

variabel bebas

X1 = Disiplin Kerja

X2 = Insentif

Z = Loyalitas

e = residual error atau variabel penggangu

b. Uji t
Uji T (Uji Parsial) digunakan untuk menguji tingkat signifikan

dari pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen. Variabel independen yang terdiri atas motivasi,

lingkungan kerja, dan kualitas pelayanan, sedangkan loyalitas

karyawan merupakan variabel dependennya. Pengambilan hipotesis

secara parsial didasarkan pada nilai probabilitas yang diperoleh dari

pengolahan data SPSS Statistik parametik menggunakan pengujian

hipotesis dua arah sebagai berikut:

1) Jika probabilitas < 0,05 atau thitung > ttabel atau -thitung < -t½αtabel

pada taraf signifikansi 0,05, maka Ha diterima.

2) Jika probabilitas ≥ 0,05 atau t hitung ≤ ttabel atau -tαhitung ≥ -t½αtabel

pada taraf signifikansi 0,05, maka Ha ditolak.

Probabilitas dapat dilihat dari hasil pengolahan program SPSS

pada tabel coenfficient kolom sig atau significance.

 57

c. Koefisien Diterminasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen (terikat). Nilai koefisien determinasi yaitu antara nol dan

satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien

determinasi yaitu bias terhadap jumlah variabel independen yang

dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel

independen, maka R² meningkat tidak peduli apakah variabel

tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi

terbaik. Tidak sepertiR² nilai Adjusted dapatR² naik ataupun turun

apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

 58

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Hasil Pengumpulan Data

a. Validasi Angket

Berdasarkan hasil perhitungan telah ditetapkan yang

digunakan dalam penelitian adalah 29 soal angket. Hasil perhitungan

validitas angket disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1 Rekapitulasi hasil perhitungan validitas soal

Rtabel Rhitung Ket

Y1 0.253 0,533 Valid
Y2 0.253 0,374 Valid
Y3 0.253 0,408 Valid
Y4 0.253 0,398 Valid
Y5 0.253 0,529 Valid
Y6 0.253 0,449 Valid
Y7 0.253 0,436 Valid
Y8 0.253 0,357 Valid
X1.1 0.253 0,598 Valid
X1.2 0.253 0,512 Valid
X1.3 0.253 0,542 Valid
X1.4 0.253 0,474 Valid
X1.5 0.253 0,542 Valid
X1.6 0.253 0,474 Valid
X1.7 0.253 0,428 Valid
X1.8 0.253 0,288 Valid
X2.1 0.253 0,495 Valid
X2.2 0.253 0,716 Valid
X2.3 0.253 0,584 Valid
X2.4 0.253 0,592 Valid
X2.5 0.253 0,710 Valid
 59

X2.6 0.253 0,605 Valid

Z1 0.253 0,512 Valid
Z2 0.253 0,625 Valid
Z3 0.253 0,581 Valid
Z4 0.253 0,489 Valid
Z5 0.253 0,495 Valid
Z6 0.253 0,596 Valid
Z7 0.253 0,474 Valid
Z8 0.253 0,399 Valid

Untuk soal pretest dengan N = 60 untuk taraf signifikan 5% r

tabel = 0.253. Kemudian dibandingkan dengan hasil . Jika r hitung > rtabel,

maka soal dapat dikatakan valid. Untuk hasil perhitungan lebih lengkap

dapat dilihat pada lampiran

b. Reliabilitas

Ada tiga kriteria pokok yang harus dipenuhi suatu instrument

peneltian agar dapat dinyatakan memiliki kualitas yang baik yaitu

validitas, reliabilitas dan praktibilitas. Dalam penelitian ini

menggunakan reliabilitas. Reliabiltas (keandalan) diartikan sebagai

keajegan (consistency) hasil suatu instrument. Suatu pengukuran

disebut reliable atau memiliki keandalan jika konsistensi memberika

jawaban yang sama. Jika suatu pengukuran konsisten dari sutu waktu ke

waktu lainnya, maka pengukuran dapat diandalkan dan dapat dipercaya

dalam derajat tertentu. Dalam peneltian ini didapat hasil reliabilitas

sebesar 0.891 yang dapat dikategorikan reliabilitas tinggi.

 60

2. Statistik Deskriptif

Untuk memberikan deskriptif tentang karakter variabel-variabel

penelitian digunakan tabel distribusi yang menunjukkan mean, median,

modus, dan deviasi standar. Statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul. Data yang telah

terkumpul harus apa adanya tanpa membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif dapat digunakan bila

peneliti hanya ingin mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin

membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi dimana sampel diambil.

Statistik deskriptif dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.2 Hasil Statistik Deskriptif

Std.
Variabel N Range Min Max Sum Mean
Deviation
Kinerja 60 23,00 17,00 40,00 2035,00 33,9167 4,45045
Disiplin Kerja 60 23,00 17,00 40,00 2000,00 33,3333 4,30477
Insentif 60 14,00 16,00 30,00 1436,00 23,9333 3,34900
Loyalitas 60 20,00 20,00 40,00 1881,00 31,3500 4,47526

3. Uji Asumsi Klasik

Untuk memudahkan didalam menggunakan alat analisis statistik,

maka digunakan program pengolahan data yaitu SPSS (Statical Product

and Service Solutions). Sebelum melakukan pengujian hipotesis untuk

analisis regresi linier berganda, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian

 61

asumsi klasik yang dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang

digunakan telah memenuhi ketentuan dan dapat dipertanggunjawabkan ke

dalam bentuk regresi. Adapun pengujian tersebut meliputi:

a. Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal atau

tidak. Uji normalitas dilakukan dengan metode Kolmogorov-smirnov.

Kriteria pengujian dengan menggunakan uji dua arah (two tailed test),

yaitu dengan membandingkan probabilitas yang diperoleh dengan

melihat nilai signifikansi pada 0,05. Jika signifikansi yang dihasilkan

> 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali,2011). Hasil uji

normalitas dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.3. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,89566979
Most Extreme Differences Absolute ,087
Positive ,042
Negative -,087
Test Statistic ,087
Asymp. Sig. (2-tailed) ,240
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
 62

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai Asymp.Sig.(2-

tailed) sebesar 0.24 lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi

normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas mempunyai tujuan yaitu untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka dapat

dikatakan Homokedastisitas dan jika berbeda dikatakan

Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

Homokedastisitas atau tidak terjadi Heterokedastisitas. Cara untuk

mendeteksi keberadaan heterokedastisitas yaitu dengan melihat Grafik

ScatterPlot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu

ZPRED dengan residualnya SRESID, dimana sumbu Y merupakan Y

yang telah diprediksi dan sumbu X merupakan residual (Y prediski -

Y sesunggguhnya). Dasar analisis keberadaan heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan pola sebagai berikut:

a. Jika pola tertentu, seperti titik-titik tersebut membentuk pola

tertentu yang beraturan (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit), bisa dikatakan pengidentifikasian telah terjadi

heterokedastisitas.

b. Jika pola tidak jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y, berarti telah terjadi heterokedastisitas

 63

Hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas yang tersaji dalam

tabel diatas maka dapat diketahui seluruh variabel independen

mempunyai nilai Sig > 0,05. Dengan rincian variabel disiplin kerja

mempunyai nilai Sig. sebesar 0,255. Variabel insentif mempunyai

nilai Sig. sebesar 0,303. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

c. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi berguna untuk mengetahui adanya

penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi

antara residual pada suatu pengamatan dengan pengamatan lain pada

model regresi. Syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam sutu

penelitian adalah tidak adanya autokorelasi dengan model regresi.

Metode pengujian yang sering digunakan yaitu dengan uji Durbin

Watson (DW) dengan ketentuan yang telah ditetapkan sebagai berikut:

 64

1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar (4-dL) maka hipotesis

nol ditolak, dengan demikian terdapat autokorelasi.

2) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), dengan demikian hipotesis

nol diterima yang berarti tidak ada autokorelasi.

3) Jika d terletak dL dan dU atau diantara (4-dL) dan (4-dU), dengan

demikian menghasilkan kesimpulan yang pasti

Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5 Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,484a ,234 ,207 3,96343 1,810
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

Hasil pengolahan data pada tabel di atas menunjukkan nilai

Durbin Watson sebesar 1.810 dibandingkan dengan nilai tabel DW

dengan N=60 dan 2 variabel independen (k). Sehingga dari tabel DW

akan didapat nilai (dL) = 1.5144 dan nilai (dU) = 1.6518 sehingga 4-

dU = 2,3482. Nilai DW hitung sebesar 1.810 berada antara Du

(1.6518) dan 4-dU (2.3482), maka dapat disimpulkan bahwa model

persamaan regresi tidak terjadi gejala autokorelasi.

d. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas dimaksudkan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi diantara variabel

 65

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal yaitu variabel

independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama

dengan nol. Untuk mendeteksi keberadaan multikolonieritas didalam

model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflation

factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel

independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi tolerance value yang rendah sama dengan nilai VIF yang

tinggi. Jadi nilai cut off yang umum yang dipakai adalah:

1) Jika nilai tolerance > 10 % dan nilai VIF < 10, kesimpulannya

bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen

dalam model regresi.

2) Jika nilai tolerance ≤ 10 % dan nilai VIF ≥ 10, kesimpulannya

bahwa ada multikolonieritas antar variabel independen dalam

model regresi.

Hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini dapat dilihat

pada tabel berikut:

 66

Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255 ,804 1,243
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303 ,804 1,243
a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan hasil diatas menunjukkan bahwa tidak ada

variabel independen yang mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan tidak

mempunyai nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10. Variabel

disiplin kerja mempunyai nilai tolerance sebesar 0,804 dan VIF

sebesar 1,243. Variabel insentif mempunyai nilai tolerance sebesar

0,804 dan VIF sebesar 1,243. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinearitas antarvariabel independen dalam model

regresi.

4. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melihat

pengaruh beberapa variabel independen yang dinyatakan dengan X,

terhadap variabel dependen yang dinyatakan dengan Y, berdasarkan

perkembangan secara proporsional. Variabel independen terdiri dari

disiplin kerja dan insentif, sedangkan variabel dependen adalah kinerja.

Hasil uji regresi linear berganda pada penelitian ini dapat dilihat pada

tabel berikut:
 67

Tabel 4.7 Hasil Analisis regresi linear berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 0,808 31,041 3,155 ,057
Disiplin_Kerja 1,517 1,187 1,467 5,278 ,007
Insentif ,243 1,147 ,183 6,212 ,033
Loyalitas ,447 ,962 ,449 4,464 ,044
Disiplin_Kerja*Loyalitas ,043 ,038 2,409 5,150 ,015
Insentif*Loyalitas ,034 ,038 1,562 5,889 ,028
a. Dependent Variable: Kinerja

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X1Z + b4X2Z + e

Y = 0.808 + 1.517X1 + 0.243X2 + 0.043 X1.Z + 0.034X2.Z

Berdasarkan persamaan regresi linear berganda tersebut

menggambarkan bahwa:

1) Konstanta (a) sebesar 0.808 menyatakan bahwa interaksi disiplin

kerja dan insentif terhadap kinerja dengan loyalitas sebagai

moderasi sebesar 80.8%.

2) Koefisien regresi variabel Disiplin kerja sebesar 1.517 dan bertanda

positif (+), hal ini berarti variabel Disiplin kerja memiliki

hubungan positif dengan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa

setiap perubahan satu satuan pada Disiplin kerja dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka akan meningkatkan kinerja sebesar

1.517 atau 151.7%.

 68

3) Koefisien regresi variabel insentif sebesar 0.243 dan bertanda

positif (+), hal ini berarti variabel insentif memiliki hubungan

positif dengan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa setiap

perubahan satu satuan pada insentif dengan asumsi variabel lainnya

tetap, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 24.3%.

4) Koefisien regresi variabel interaksi Disiplin kerja dengan Loyalitas

sebesar 0,043 dan bertanda positif (+), hal ini berarti variabel

interaksi Disiplin kerja dengan Loyalitas memiliki hubungan positif

dengan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan satu

satuan pada interaksi Disiplin kerja dengan Loyalitas dengan

asumsi variabel lainnya tetap, maka akan meningkatkan kinerja

sebesar 0,043 atau 4.3%.

5) Koefisien regresi variabel interaksi insentif dengan Loyalitas

sebesar 0,034 dan bertanda positif (+), hal ini berarti variabel

interaksi insentif dengan Loyalitas memiliki hubungan positif

dengan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan satu

satuan pada interaksi insentif dengan Loyalitas dengan asumsi

variabel lainnya tetap, maka akan meningkatkan kinerja sebesar

0,034 atau 3.4%.

b. Uji t

Uji hipotesis digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan

antara dua variabel atau lebih dan untuk menunjukan arah hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen. Ketepatan fungsi

 69

uji hipotesis sampel dalam menaksirnilai aktual secara statistik, dapat

diukur dari nilai koefisien determinasi, dan nilai statistik t. Perhitungan

statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya

berada dalam daerah kritis Ho ditolak. Sebaliknya disebut tidak

signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ha

diterima.

Uji statistik T dilakukan bertujuan untuk menunjukkan pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen. Uji T dilakukan dengan cara membandingkan T hitung

dengan T tabel. Dasar pengambilan keputusannya yaitu:

1) Jika T hitung > T tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, hal

tersebut berarti variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

2) Jika T hitung < T tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, hal

tersebut berarti variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

3) Jika -T Hitung > -T tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, hal

tersebut berarti variabel independen berpengaruh terhadap variabel

dependen.

4) Jika -T hitung < -T tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima, hal

tersebut berarti variabel independen tidak berpengaruh variabel

dependen.
 70

Hasil uji statistik T dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,808 31,041 3,155 ,057
Disiplin_Kerja 1,517 1,187 1,467 5,278 ,007
Insentif ,243 1,147 ,183 6,212 ,033
Loyalitas ,447 ,962 ,449 4,464 ,044
Disiplin_Kerja*Loyalitas ,043 ,038 2,409 5,150 ,015
Insentif*Loyalitas ,034 ,038 1,562 5,889 ,028
a. Dependent Variable: Kinerja

1) Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja.

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa Disiplin kerja

memiliki nilai signifikan sebesar 0,007 < 0,050 dan nilai t-hitung

5.278 > 2.002 (pada pengujian dua sisi 5% dengan (n-k) = 60 – 3 =

57), sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Dari hasil uji hipotesis

ini disimpulkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh terhadap

Kinerja.

2) Pengaruh Insentif terhadap Kinerja

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa insentif memiliki

nilai signifikan sebesar 0,033 < 0,050 dan nilai t-hitung 6.212 >

2.002 (pada pengujian dua sisi 5% dengan (n-k) = 60 – 3 = 57),

sehingga Ha2 diterima dan Ho2 ditolak. Dari hasil uji hipotesis ini

disimpulkan bahwa insentif berpengaruh terhadap Kinerja.

 71

3) Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja dengan Loyalitas sebagai

variabel moderasi

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa interaksi Disiplin

kerja dengan Loyalitas memiliki nilai signifikan sebesar 0,015 <

0,050 dan nilai t-hitung 5.150 > 2.002 (pada pengujian dua sisi 5%

dengan (n-k) = 60 – 3 = 57), sehingga Ha3 diterima dan Ho3

ditolak. Dari hasil uji hipotesis ini disimpulkan bahwa Loyalitas

mampu memoderasi hubungan antara Disiplin kerja terhadap

kinerja.

4) Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja dengan Loyalitas sebagai

variabel moderasi

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa insentif dengan

Loyalitas memiliki nilai signifikan sebesar 0,028 < 0,050 dan nilai

t-hitung 5.889 > 2.002 (pada pengujian dua sisi 5% dengan (n-k) =

60 – 3 = 57), sehingga Ha4 diterima dan Ho4 ditolak. Dari hasil uji

hipotesis ini disimpulkan bahwa Loyalitas mampu memoderasi

hubungan antara insentif terhadap kinerja.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

 72

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen (X)

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Y). Hasil uji koefisien

determinasi (R2) ditunjukkan dalam tabel dibawah ini:

Tabel 4.10 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,509a ,259 ,190 4,00421
a. Predictors: (Constant), Insentif*Loyalitas, Disiplin_Kerja, Insentif,
Loyalitas, Disiplin_Kerja*Loyalitas

Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel diatas

diperoleh nilai R square 0,259 atau 25.9%. Hal ini menunjukkan bahwa

Disiplin kerja, Insentif, mampu mempengaruhi sebesar 25.9% kinerja

dan sisanya sebesar 74.1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model

penelitian ini.

B. Pembahasan

Hasil uji statistik Pengaruh Disiplin Kerja, Insentif, terhadap kinerja

dengan Loyalitas sebagai Variabel Moderasi, dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja

Variabel disiplin kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja.

Karyawan RSIA Bhakti Persada memiliki kesadaran akan peraturan di

dalam organisasi, pegawai mengerti akan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan, serta adanya pengawasan pimpinan dalam pelaksanaan

 73

pekerjaan. Adapun yang yang menjelasakan bahwa disiplin merupakan

perilaku kerja pegawai, disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan

keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan,

dan keterlambatan. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu yang besar

manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun kelompok, bagi

organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib

dan kelancaraan pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal,

sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan

sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.

(Pereira & Said, 2019) berpendapat Kedisiplinan yang merupakan

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena

semakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya.

Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terlepas dari kinerja yang

dihasilkan oleh karyawan. Oleh karena itu, karyawan diberikan job

description dan target yang harus dicapai. Job description tersebut

merupakan uraian mengenai tugas yang harus dikerjakan oleh

karyawan.

Harapan perusahaan terhadap karyawan yaitu karyawan dapat

memaksimalkan tenaga dan pikiran untuk perusahaan. Untuk

mendorong karyawan agar bekerja secara maksimal dibutuhkan upaya

dari perusahaan yaitu dengan menerapkan progam untuk menunjang

kesejahteraan karyawan, salah satunya dengan pemberian insentif. Hal ini

sejalan dengan hasil penelitian (Patmarina, H., & Erisna, 2018) yang
 74

berbunyi untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya dengan

ancaman-ancaman saja tetapi perlu diimbangkan dengan tingkat

kesejahteraan yang cukup, maksudnya besarnya upah yang diterima dapat

membiayai hidupnya secara layak. Dengan hidup yang layak karyawan

akan lebih tenang dalam melaksanakan tugasnya, dan dengan ketenangan

tersebut diharapkan akan lebih berdisiplin.

2. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja

Variabel insentif memiliki hubungan positif dengan kinerja.

Insentif mengandung adanya hubungan yang sifatnya professional dimana

salah satu tujuan karyawan bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan

untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka

memberikan insentif agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan

sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama

mampu memajukan jalannya usaha perusahaan.

Hasil penelitian ini mengatakan bahwa insentif pada umumnya

digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang

dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar

produktivitas/kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua

kriteria tersebut Oleh karena itu, para karyawan yang bekerja dibawah

sistem insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara

keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka yang diajukan.

Pemberian insentif kepada karyawan sangat penting guna

menunjang kinerja para karyawan. Dengan adanya pemberian insentif

 75

yang diterapkan oleh RSIA Bhakti Persada kepada seluruh karyawan akan

memberi dampak positif terhadap kinerja karyawan atau dengan kata lain

karyawan akan berusaha untuk bekerja lebih baik, agar memperoleh

insentif yang lebih tinggi lagi. Dengan demikian diharapkan pemberian

insentif dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat mendukung

upaya pencapaian tujuan. Mengingat betapa pentingnya pemberian insentif

dalam upaya pengoptimalan kinerja karyawan, maka dalam penulisan

skripsi ini, penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik

bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan RSIA

Bhakti Persada. Hal ini sejalan dengan pendapat

Pemberian insentif oleh perusahaan merupakan upaya untuk

memenuhi kebutuhan personil atau karyawan. Insentif, merupakan

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat

bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Karyawan akan

memiliki motivasi kerja yang tinggi jika insentif diberikan secara adil,

layak dan memadai. Dengan adanya insentif diharapkan seseorang akan

memiliki motivasi kerja yang tinggi dan berusaha bekerja lebih baik lagi

untuk mendapatkan hasil yang semakin baik pula. Hal ini sejalan dengan

hasil peneltian (Haeruddin, 2017) yang berbunyi insentif mempunyai

pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap peningkatan kinerja

karyawan dan juga perilaku kewargaorganisasian mereka di tempat mereka

bekerja.
 76

3. Loyalitas Dapat Memperkuat Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan Koefisien regresi variabel interaksi disiplin kerja

dengan Loyalitas bertanda positif, hal ini berarti variabel interaksi disiplin

kerja dengan loyalitas memiliki hubungan positif dengan kinerja. Hasil

penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dengan loyalitas terhadap

kinerja karyawan, menyatakan jika kepuasan seorang karyawan meningkat

maka hal tersebut akan memiliki dampak yang positif terhadap kinerja.

yang menyatakan bahwa loyalitas berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Bila karyawan mempunyai loyalitas tinggi maka secara

kesinambungan kinerja karyawan dapat lebih terjamin dari waktu ke

waktu.

Loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan.

Pendapat tersebut menjelaskan bahwa kepuasan karyawan berpengaruh

positif terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sependapat dengan penjelasan

(Pranita et al., 2016) yang berbunyi loyalitas pegawai berpengaruh positif

terhadap kinerja perusahaan. Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada

sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang

dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja,

hubungan kerja yang baik dengan atasan, kerja sama yang baik dengan

rekan kerja, disiplin, menjaga citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk

bekerja dalam waktu yang lebih panjang. Kepuasan bisa menjadi cerminan

sikap seseorang dari pekerjaannya, misalkan tingkat presensi, keluhan-

 77

keluhan, semangat kerja dan masalah personalia lainnya. Kepuasan pada

setiap individu akan memiliki kriteria atau tingkat yang berbeda-beda,

namun pada umumnya kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh besar

kecilnya gaji, kepuasan terhadap supervisi, rekan dan pekerjaan itu sendiri.

Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Tamba et al., 2018) yang berbunyi

Disiplin Kerja dan Loyalitas Karyawan berpengaruh secara simultan

terhadap Kinerja Karyawan.

4. Loyalitas Dapat Memperkuat Insentif Terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan dari hasil uji hipotesis ini disimpulkan bahwa

Loyalitas mampu memoderasi hubungan antara insentif terhadap kinerja.

Loyalitas kerja berarti kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan,

keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan

perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan

tindakantindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih

berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya

dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan

perusahaan tempatnya bekerja. Loyalitas kerja para pegawai terhadap

organisasi akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab serta

menciptakan gairah dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan

loyaIitas para pegawai terhadap perusahaan maka perusahaan harus

mengusahakan agar para pegawai merasa senasib dengan perusahaan.

Dengan perasaan senasib seperti ini maka kemajuan dan kemunduran

perusahaan akan dirasakan juga oleh para pegawai.

 78

Menjaga keseimbangan dalam hubungan timbal balik ini bukanlah

halyang mudah. Perusahaan harus mampu memanajemen karyawan

sehingga karyawan memiliki kualitas, kompetensi, dan loyalitas terhadap

perusahaan. Mempertahankan loyalitas merupakan hal yang paling rumit.

Tidak semua karyawan memiliki loyalitas tinggi, terkadang

loyalitas karyawan bisa menurun.Turunnya loyalitas bisa dilihat dengan

kinerja yang semakin tidak produktif, absensi meningkat atau adanya

tuntutan dan lain sebagainya. Begitupun sebaliknya jika loyalitas

karyawan tinggi, karyawan tersebut akan lebih produktif, kinerja semakin

baik dan mampu memberikan sumbangsih terhadap maju dan

berkembangnya perusahaan. Hal ini sesuai dengan pendapat. Sebagai

contoh, seperti hasil penelitian (Minarti & Segoro, 2014) yang berbunyi in

order to survive in the tough competition, many cellular providers are

trying hard to maintain customer loyalty. Dalam Bahasa Indonesia

diartikan untuk bisa bertahan dalam persaingan yang ketat, banyak

provider seluler yang berupaya keras untuk menjaga loyalitas

pelanggannya. Hal ini juga sejalan dengan apa yang di kemukakan oleh

(Sularto et al., 2015) To improve service quality, employee loyalty at work

must really be number one. Yang artinya untuk meningkatkan kualitas

layanan, loyalitas karyawan dalam bekerja harus benar benar di nomor

satukan.
 79

BAB V

PENUTUP

B. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja,

insentif, terhadap kinerja dengan loyalitas sebagai variabel moderasi, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan RSIA

Bhakti Persada. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan t-hitung 5.278

> 2.002 (pada pengujian dua sisi 5% dengan (n-k) = 60 – 3 = 57),

sehingga Ha diterima dan Ho ditolak.

2. Ada pengaruh posotif insentif terhadap kinerja karyawan RSIA Bhakti

Persada. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan t-hitung 6.212 >

2.002 (pada pengujian dua sisi 5% dengan (n-k) = 60 – 3 = 57), sehingga

Ha2 diterima dan Ho2 ditolak.

3. Keberadaan variabel loyalitas dapat memperkuat atau meningkatkan

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat

dari hasil perhitungan t-hitung 5.150 > 2.002 (pada pengujian dua sisi 5%

dengan (n-k) = 60 – 3 = 57), sehingga Ha3 diterima dan Ho3 ditolak

4. Keberadaan variabel loyalitas dapat memperkuat atau meningkatkan

pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari

hasil perhitungan t-hitung 5.889 > 2.002 (pada pengujian dua sisi 5%

dengan (n-k) = 60 – 3 = 57), sehingga Ha4 diterima dan Ho4 ditolak.

 80

C. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan,

maka peneliti ingin memberikan saran untuk para peneliti yang ingin

mengadakan atau melanjutkan penelitian ini kembali. Hasil penelitian ini juga

diharapkan dapat memberikan saran:

1. Peneliti

a. Sebagai bekal pengalaman di bidang penelitian yang relevan dengan

ilmu manajemen ekonomi.

b. Sebagai bahan untuk menyusun Skripsi.

2. Lembaga Pendidikan

a. Memberikan sumbangan yang nantinya diharapkan dapat

dipergunakan sebagai bahan pertimbangan untuk memperbaiki

penelitian.

b. Dapat dijadikan bahan bacaan mahasiswa program manajemen

maupun program lainnya.

3. Masyarakat

a. Sebagai dasar penelitian lebih lanjut.

b. Sebagai bahan pertimbangan apabila mengadakan penelitian yang

serupa
 81

DAFTAR PUSTAKA

Angelia, D., & Suryaningsih, R. (2015). The Effect of Environmental

Performance And Corporate Social Responsibility Disclosure Towards
Financial Performance (Case Study to Manufacture, Infrastructure, And
Service Companies That Listed At Indonesia Stock Exchange). Procedia -
Social and Behavioral Sciences, 211(September), 348–355.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.045
Basuki, A. T. (2016). Analisa Regresi. Raja Grafindo Persada.
Candrawati, D. D. (2013). Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan. 1(2),
150–157. https://e-
resources.perpusnas.go.id:2153/media/publications/64657-ID-kemampuan-
musikal-musical-ability-dan-pe.pdf

Christina, D. (2015). Pengaruh lingkungan kerja dan rekan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan bagian service pada pt. Riau jaya cemerlang
pekanbaru. Jom FEKON, 2(1), 1–14.
Danang Risa Putra. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Insentif, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Andalan
Finance Cab. Surakarta). Universitas muhammadiyah surakarta.
Djula, B. (2012). Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UNG.
Fengky, N. E., Tewal, B., & Lumanauw, B. (2011). Pengaruh motivasi kerja,
disiplin, dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan pada rsup prof dr. R.
D. Kandou malalayang. Jurnal EMBA, 5(1), 1–10.
https://media.neliti.com/media/publications/129691-ID-pengaruh-motivasi-
kerja-disiplin-dan-ins.pdf

Gozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja
Karyawan dan Organisational Citizenship Behaviour ( OCB ) pada Hotel
Grand Clarion di Makassar. Aplikasi Manajemen Ekonomi Dan Bisnis, 2(1),
11–21.
Japutra, A., & Situmorang, R. (2021). The repercussions and challenges of
COVID-19 in the hotel industry: Potential strategies from a case study of
Indonesia. International Journal of Hospitality Management, 95(February),
102890. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.102890
Kurniawan, I. S. (2019). Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan.
 82

Http://Journal.Feb.Unmul.Ac.Id/Index.Php/KINERJA, 03(03), 85–97.

Meutia, & Ismail, T. (2012). The Development of Entrepreneurial Social

Competence and Business Network to Improve Competitive Advantage and
Business Performance of Small Medium Sized Enterprises: A Case Study of
Batik Industry in Indonesia. Procedia - Social and Behavioral Sciences,
65(ICIBSoS), 46–51. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.11.089
Minarti, S. N., & Segoro, W. (2014). The Influence of Customer Satisfaction,
Switching Cost and Trusts in a Brand on Customer Loyalty – The Survey on
Student as im3 Users in Depok, Indonesia. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 143, 1015–1019. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.07.546
Mustofa, G. (2018). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Agen PT. Jiwasraya Kantor
Cabang Malang Kota). Manajemen Bisnis, 7(2), 139–148.
https://doi.org/10.22219/jmb.v7i2.7008
Nur, R., Sari, I., Hadijah, H. S., Setiabudi, J., Bandung, N., & Indonesia, J. B.
(2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan disiplin
kerja ( Reach employee performance by job performance and work discipline
). jurnal pendidikan manajemen perkantoran, 1(1), 204–214.
Pangarso, A., & Susanti, P. I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa
Barat. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan| Journal of Theory and
Applied Management, 9(2), 145–160.
https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3019
Patmarina, H., & Erisna, N. (2018). The Influence Of Works Dicipline On The
Employee Performance Mediated By Company Working Productivity CV.
Laut Selatan Jaya In Bandar Lampung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 3(1),
19–37.

Pereira, S., & Said, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Ekonomi, 2(2), 47–
59.
Pranita, N. M. R., Pascarani, N. N. D., & Supriliyani, N. W. (2016). Pengaruh
Loyalitas Pegawai Terhadap Kinerja Lembaga Perkreditan Desa (Studi
Kasus Lpd Desa Adat Kedonganan). Jurnal Ilmu Administrasi Negara, 1(1),
1–12.
Rochmat, K. B., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2013). Pengaruh Insentif terhadap
Motivasi dan Kinerja (Studi pada Karyawan Tidak Tetap/Agen AJB
Bumiputera 1912 Kantor Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1),
19–27.
Salim, A. (2016). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Guru.
 83

Pendas Mahakam, 1(1), 69–79.

Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Method for Business-A Skill-
Building Approach Seventh Edition. In Encyclopedia of Quality of Life and
Well-Being Research. https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_102084
Soeghandi. (2013). Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas kerja terhadap
organizational citizenship behavior. Agora, 1(1), 808–819.
Solikin, M., Basuki, & Setiawan, B. (2013). The utilization of self compacting
concrete (SCC) in producing hollow concrete panel wall to provide rapid
shelter for post disaster area. Procedia Engineering, 54(2004), 742–751.
https://doi.org/10.1016/j.proeng.2013.03.068
Sugiyono. (2014). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif.pdf. In
Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Sugiyono. (2016). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. In CV
Alfabeta. https://doi.org/https://doi.org/10.3929/ethz-b-000238666
Sugiyono. (2019). Metode penelitian Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.

Sularto, L., Wardoyo, & Yunitasari, T. (2015). User Requirements Analysis for
Restaurant POS and Accounting Application Using Quality Function
Deployment. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 169(August 2014),
266–280. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.310
Suratman Hadi. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).
Parameter, 4(2), 1–9. https://doi.org/10.37751/parameter.v4i2.41
Suwarto. (2007). Dasar Dasar Metodologi Penelitian Kuantitatif. UNS Press.

Syaputra, A. (2015). Pengaruh Loyalitas Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap

Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (Pdam) Tirta Siak Kota Pekanbaru. JOMFekom, 2(2), 1–15.
https://media.neliti.com/media/publications/125589-ID-analisis-dampak-
pemekaran-daerah-ditinja.pdf
Tamba, A., Pio, R., & Sambul, S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana
Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 7(001), 33–41.
https://doi.org/10.35797/jab.7.001.2018.21124.33-41
Tyas, R. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 62(2),
172–180.
Wanasaputra, S., & Dewi, L. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Anggota Yayampek. Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis, 2(4), 494–503.
 84

Wilianto, H., Sutanto, E. M., & Perdana, M. (2019). Pemetaan Loyalitas

Karyawan PT. Mitra Tritunggal Sakti. Fakultas Ekonomi, Universitas
Kristen Petra, 7(1), 121–131.
 85

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Loyalitas Sebagai Variabel Moderasi”

(Studi Kasus Pada Karyawan RSIA Bhakti Persada)

Assalamualaikum wr.wb

Saya mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

PGRI Madiun, saat ini sedang menulis sebuah penelitian sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Strata Satu(S1). Pada pengisian kuesioner ini disarankan

kepada Bapak/Ibu/Sdr/I untuk membaca petunjuk yang terdapat pada awal setiap

bagian dengan seksama sebelum menjawab pertanyaan sesuai pendapat

Bapak/Ibu/Sdr/i. Peneliti menjamin identitas diri dan setiap jawaban responden

terhadap kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian saja.

Atas kesedian Bapak/Ibu/Sdr/I untuk meluangkan waktu mengisi

kuesioner ini, sebelumnya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum wr.wb

Hormat Saya,

EriskyDelimawati

NIM.1703102056
 86

1. Identitas Responden

Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon

Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi data berikut sesuai dengan realita anda.

Berikan tanda silang (X) pada jawaban yang anda pilih.

A. Jenis kelamin :

B. Pendidikan Terakhir

a. SMA :

b. Diploma (D1/D2/D3) :

c. Sarjana (S1/S2/S3) :

C. Usia

a. 18-25 :

b. 26-34 :

c. 35-44 :

d. 45-60 :

D. Posisi / bagian :

E. Status kawin :

F. Status kepegawaian

a. ASN :

b. Non ASN :

2. Petunjuk Pengisian

Bacalah pernyataan di bawah ini dengan teliti, kemudian berikan pendapat

anda dengan cara memberikan (V) pada kolom yang telah disediakan.
 87

Keterangan Simbol Nilai

Sangat setuju SS 5

Setuju S 4

Netral N 3

Tidak setuju TS 2

Sangat tidak setuju STS 1

3. Pernyataan Kuisioner

A. Disiplin Kerja

SS S N TS STS
Indikator Pertanyaan
5 4 3 2 1
Saya mempunyai
Tujuan dan kemampuan. kemampuan yang
lebih dalam bekerja
Saya selalu
mencontoh atasan
Teladan Pimpinan. saya yang selalu
tepat waktu dalam
bekerja
Balas Jasa. Saya selalu bekerja
dengan giat
Walaupun gaji saya
belum terlalu besar,
Keadilan. tetapi saya selalu
bekerja dengan
sungguh sungguh
Saya selalu bekerja
Waskat (Pengawasan dengan baik
melekat). walapun atasan saya
tidak ada
Sanksi Hukum. Aturan perusahaan
yang ketat membuat
 88

saya selalu datang

paling pagi
Atasan saya
mempunyai karakter
Ketegasan yang tegas jika ada
anak buah yang
indisipliner
Perusahaan tempat
saya kerja selalu
Hubungan Kemanusiaan. memberikan bantuan
apabila ada
karyawanya yang
terkena musibah

B. Insentif

SS S N TS STS
Indikator Pertanyaan
5 4 3 2 1
Saya selalu
menuntut
Upah
mendapatkan upah
yang banyak
Jika saya memcapai
Production bonuss target produksi, saya
(bonus produksi) selalu mendapatkan
upah yang lebih
Saya selalu
mendapat komisi
Commisions (komisi) dari atasan saya jika
saya bekerja dengan
giat
Saya selalu
mendapat upah
Executifes incentives
tambahan dari
(Insentif eksekutif)
atasan saya setiap
awal bulan
Atasan saya selalu
Maturity curve (Kurva
menegecek hasil
“kematangan”)
kinerja bawahannya
Bekerja kelompok
Rencana insentif membuat saya tidak
kelompok mendapat upah
tambahan
 89

C. Kinerja

SS S N TS STS
Indikator Pertanyaan
5 4 3 2 1
Saya selalu bekerja
Kecepatan
dengan tepat waktu
Saya selalu bekerja
dengan baik
Kualitas
walaupun tidak ada
atasan saya
Semua karyawan di
RSIA Bhakti
Layanan Persada
mengutamakan
layanan bagi pasien
Semua karyawan di
RSIA Bhakti
Nilai Persada
mendahulukan
keselamatan pasien
Semua karyawan di
RSIA Bhakti
Keterampilan Persada dapat
interpersonal berkomunikasi
dengan baik
terhadap pasien
Sebagai seorang
tenaga medis, saya
harus mempunyai
Mental Sukses
mental yang baik
dalam menganai
pasien
Saya selalu
mendengarkan
Terbuka dengan
masukan masukan
Perubahan
positif dari teman
kerja atau atasan
Saya selalu
berkreasi dalam
Kreativitas
memecahkan
masalah

D. Loyalitas

SS S N TS STS
Indikator Pertanyaan
5 4 3 2 1
 90

Saya selalu taat dan

patuh terhadap
Kepatuhan peraturan yang
berlaku di RSIA
Bhakti Persada
Saya selalu
bertanggung jawab
Tanggung Jawab terhadap apa yang
saya kerjakan dalam
bekerja
Semua karyawan
RSIA Bhakti
Dedikasi Persada mempunyai
dedikasi yang sangat
tingggi
Saya selalu berada
di RSIA Bhakti
Integritas
Persada apabila
dibutuhkan

Lampiran 2

Hasil Kuesioner Kinerja

Y: KINERJA
NO
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y
1 4 4 4 5 4 4 4 4 33
2 5 5 5 5 5 5 5 5 40
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 5 1 5 5 5 36
5 4 5 4 5 4 4 5 5 36
6 5 4 4 5 5 4 4 5 36
7 4 5 5 4 5 5 5 5 38
8 5 5 4 5 5 5 4 5 38
9 5 5 5 5 5 5 5 5 40
10 5 5 5 5 5 5 5 5 40
11 5 5 4 4 4 4 5 5 36
12 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 5 5 5 3 4 4 5 5 36
14 2 1 3 2 3 2 2 2 17
15 4 5 5 4 5 4 4 5 36
16 5 5 5 5 5 4 5 5 39
17 4 5 4 3 4 3 3 3 29
 91

18 4 4 4 5 4 4 4 4 33
19 5 5 5 5 5 5 5 5 40
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 5 5 5 5 1 2 4 4 31
22 4 4 4 5 4 3 4 4 32
23 4 4 4 5 4 5 5 5 36
24 5 5 5 4 4 5 5 5 38
25 5 5 5 5 5 4 4 5 38
26 4 5 4 5 4 4 4 5 35
27 4 5 5 3 4 4 4 4 33
28 5 5 5 5 5 5 5 5 40
29 5 5 5 5 5 4 5 4 38
30 3 4 3 2 2 3 3 3 23
31 4 4 4 5 5 4 4 4 34
32 5 5 5 5 3 5 4 5 37
33 3 5 5 4 4 5 4 4 34
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 5 4 5 5 1 1 5 5 31
36 4 5 5 4 4 4 3 4 33
37 5 5 5 5 5 5 5 5 40
38 4 4 4 5 4 4 4 4 33
39 3 4 4 4 2 2 4 3 26
40 4 4 3 3 3 5 5 5 32
41 4 5 5 5 3 3 5 5 35
42 4 e 1 5 3 3 3 5 24
43 5 4 3 5 2 3 3 5 30
44 4 5 3 4 2 5 3 4 30
45 5 4 4 5 4 5 2 2 31
46 4 3 4 3 3 5 4 4 30
47 4 4 4 4 5 5 4 5 35
48 5 3 3 5 4 5 4 3 32
49 4 4 4 4 3 4 4 4 31
50 5 5 3 3 4 4 4 4 32
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 5 5 4 4 4 4 4 4 34
53 5 4 4 4 4 4 4 4 33
54 4 5 4 5 4 4 4 3 33
55 5 5 5 5 5 4 4 4 37
56 4 5 5 4 3 4 4 4 33
57 5 5 5 5 5 5 5 5 40
58 4 4 5 4 5 4 4 4 34
 92

59 5 4 5 4 5 5 3 3 34
60 4 4 4 4 4 4 4 4 32

Lampiran 3

Hasil Kuesioner Disiplin Kerja

No X1: DISIPLIN KERJA

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 2 5 5 3 5 3 3 5 31
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 4 4 4 4 4 34
5 3 2 2 2 2 2 2 2 17
6 5 5 5 5 5 5 5 4 39
7 5 5 5 5 5 5 4 5 39
8 3 5 4 5 4 5 4 5 35
9 4 5 4 5 4 5 4 4 35
10 5 5 5 5 5 5 5 5 40
11 4 5 4 4 4 4 4 4 33
12 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 5 5 5 4 5 4 4 5 37
14 3 3 3 4 3 4 3 4 27
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32
16 5 5 5 5 5 5 5 5 40
17 4 5 5 5 5 5 3 4 36
18 4 5 5 4 5 4 4 5 36
19 5 5 5 5 5 5 5 5 40
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 3 3 2 4 2 4 4 4 26
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 5 4 5 4 5 4 4 4 35
24 4 3 4 3 4 3 4 3 28
25 3 4 4 4 4 4 4 4 31
26 5 5 4 4 4 4 5 5 36
27 4 5 4 3 4 3 3 4 30
28 4 5 5 5 5 5 5 5 39
29 5 4 4 5 4 5 5 5 37
30 2 2 4 4 4 4 5 5 30
31 4 4 5 5 5 5 5 5 38
32 5 4 4 4 4 4 4 4 33
 93

33 3 4 3 4 3 4 4 1 26
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 5 5 4 4 4 4 2 2 30
36 4 4 4 5 4 5 4 4 34
37 5 5 5 5 5 5 5 5 40
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 5 3 5 3 4 4 32
41 4 4 3 3 3 3 4 3 27
42 4 4 3 4 3 4 4 5 31
43 4 4 3 4 3 4 5 5 32
44 4 5 5 5 5 5 5 5 39
45 4 4 5 5 5 5 5 5 38
46 5 3 5 3 5 3 4 5 33
47 4 4 3 4 3 4 3 3 28
48 4 4 4 4 4 4 4 4 32
49 4 4 4 4 4 4 4 4 32
50 4 4 4 5 4 5 3 4 33
51 4 4 5 3 5 3 5 4 33
52 4 4 4 4 4 4 4 4 32
53 4 4 4 4 4 4 4 5 33
54 5 5 5 5 5 5 3 5 38
55 4 3 4 4 4 4 4 4 31
56 4 5 5 3 5 3 3 4 32
57 4 5 3 4 3 4 4 3 30
58 5 6 5 4 5 4 3 2 34
59 3 4 5 5 5 5 4 4 35
60 5 4 5 5 5 5 4 4 37

Lampiran 4

Hasil Kuesioner Insentif

X2: INSENTIF
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2
1 4 4 4 4 4 4 24
2 3 5 5 5 3 1 22
3 4 4 3 3 4 3 21
4 3 4 3 3 3 4 20
5 4 2 4 4 4 4 22
6 5 5 5 5 5 5 30
 94

7 5 5 5 5 5 5 30
8 4 4 4 3 3 4 22
9 4 3 4 4 3 3 21
10 5 5 5 5 5 5 30
11 4 4 5 4 4 5 26
12 5 5 5 5 5 5 30
13 5 4 3 3 4 5 24
14 3 3 4 3 3 3 19
15 4 4 4 3 4 4 23
16 5 5 5 4 4 5 28
17 5 5 4 4 5 5 28
18 4 4 4 3 3 4 22
19 4 4 4 4 4 4 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 4 4 4 3 4 24
22 3 3 3 3 3 3 18
23 4 5 3 5 3 5 25
24 4 4 4 5 4 4 25
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 4 4 4 4 4 24
27 3 3 3 2 3 2 16
28 4 4 4 4 4 4 24
29 4 5 5 5 5 5 29
30 3 2 3 3 2 3 16
31 4 4 4 3 4 4 23
32 4 4 5 3 4 4 24
33 3 3 4 3 3 4 20
34 4 4 4 4 4 4 24
35 4 4 4 4 4 4 24
36 5 4 4 4 4 4 25
37 5 5 5 5 5 5 30
38 3 4 3 4 4 4 22
39 4 4 4 4 4 4 24
40 4 4 4 3 4 3 22
41 5 4 4 4 4 4 25
42 4 4 3 3 3 4 21
43 5 4 4 4 4 3 24
44 3 5 4 4 4 4 24
45 4 4 3 4 4 4 23
46 4 4 4 4 5 5 26
47 3 3 3 5 4 5 23
 95

48 5 3 5 5 4 5 27
49 4 3 3 3 3 3 19
50 4 3 3 4 3 3 20
51 4 3 3 5 5 3 23
52 4 3 4 3 4 2 20
53 4 5 5 5 5 5 29
54 3 4 4 5 5 3 24
55 5 4 3 5 5 4 26
56 5 3 4 4 4 4 24
57 5 5 5 5 5 5 30
58 3 4 5 5 5 4 26
59 3 4 5 5 4 4 25
60 4 4 4 4 4 4 24

Lampiran 5

Hasil Kuisioner Loyalitas

Z: LOYALITAS
No Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 1 3 5 1 1 5 5 3 24
3 4 4 4 0 4 4 4 4 28
4 4 4 3 3 3 3 3 3 26
5 4 3 4 4 4 4 4 4 31
6 4 5 5 5 5 5 5 5 39
7 5 5 5 5 5 5 5 5 40
8 4 4 4 4 3 4 3 3 29
9 2 2 2 2 2 5 2 3 20
10 5 5 5 5 5 5 5 5 40
11 4 4 5 5 4 4 4 4 34
12 5 5 5 5 5 5 5 5 40
13 5 4 4 5 3 3 3 4 31
14 3 2 3 4 4 3 3 3 25
15 4 4 4 4 4 4 3 4 31
16 5 5 5 5 5 4 4 4 37
17 5 5 3 4 5 5 3 3 33
18 4 3 4 4 4 4 3 4 30
19 4 4 5 4 4 4 4 4 33
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 3 3 3 2 3 3 3 2 22
 96

22 3 3 3 3 3 3 3 2 23
23 4 4 4 4 3 4 4 4 31
24 5 4 3 4 4 5 5 5 35
25 5 5 4 4 4 4 2 5 33
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27 5 4 2 1 4 2 1 4 23
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 5 4 5 4 5 5 5 5 38
30 3 3 3 3 3 3 2 4 24
31 4 4 4 4 4 4 3 4 31
32 4 4 4 4 4 4 1 4 29
33 5 3 3 3 3 3 4 5 29
34 4 4 4 4 4 4 3 3 30
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 5 33
37 5 5 5 5 5 5 5 5 40
38 4 4 4 4 4 3 3 4 30
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 3 3 4 4 4 4 5 31
41 4 4 4 4 4 4 5 5 34
42 3 4 5 3 2 3 4 5 29
43 4 4 5 5 2 5 2 5 32
44 5 3 4 2 5 4 4 3 30
45 4 4 3 5 3 5 3 5 32
46 4 5 4 5 3 4 5 3 33
47 4 5 3 3 3 5 4 5 32
48 4 4 5 4 4 5 4 5 35
49 3 3 3 3 3 4 4 3 26
50 3 3 4 5 3 2 3 4 27
51 5 3 3 4 4 4 4 5 32
52 3 4 5 3 4 4 2 4 29
53 5 5 5 5 4 5 4 5 38
54 4 4 4 3 4 4 5 4 32
55 5 3 4 3 5 5 5 3 33
56 5 2 5 4 5 5 2 4 32
57 4 4 4 3 3 4 4 5 31
58 5 5 4 5 4 4 4 4 35
59 4 5 4 5 3 4 4 3 32
60 4 4 4 4 4 4 4 4 32
 97

Lampiran 6

Uji Validasi dan Reliabilitas

RELIABILITY
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
X1.6 X1.7 X1.8 X1 X2.1 X2.2 X2.3
X2.4 X2.5 X2.6 X2 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 60 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 60 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,891 34

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
Y1 240,6833 643,576 ,533 ,888
Y2 240,6667 643,616 ,374 ,889
Y3 240,7833 644,715 ,408 ,889
Y4 240,7000 645,163 ,398 ,889
Y5 241,1500 631,723 ,529 ,887
Y6 240,9500 640,658 ,449 ,888
Y7 240,9167 644,756 ,436 ,889
Y8 240,7667 647,097 ,357 ,889
Y 211,1500 521,113 ,596 ,893
 98

X1.1 240,9500 639,167 ,598 ,887

X1.2 240,8000 641,247 ,512 ,888
X1.3 240,8500 639,926 ,542 ,888
X1.4 240,9000 644,261 ,474 ,888
X1.5 240,8500 639,926 ,542 ,888
X1.6 240,9000 644,261 ,474 ,888
X1.7 241,0333 645,490 ,428 ,889
X1.8 240,9167 648,349 ,288 ,890
X1 211,7333 522,233 ,616 ,891
X2.1 241,0167 643,983 ,495 ,888
X2.2 241,1167 634,545 ,716 ,886
X2.3 241,0667 640,436 ,584 ,888
X2.4 241,0667 637,385 ,592 ,887
X2.5 241,1000 635,176 ,710 ,886
X2.6 241,1000 634,973 ,605 ,887
X2 221,1333 524,084 ,826 ,877
Z1 240,9833 640,423 ,512 ,888
Z2 241,1667 636,277 ,625 ,887
Z3 241,0833 638,145 ,581 ,887
Z4 241,2667 634,097 ,489 ,887
Z5 241,2833 639,596 ,495 ,888
Z6 241,0000 638,678 ,596 ,887
Z7 241,4000 636,583 ,474 ,888
Z8 241,0000 644,746 ,399 ,889
Z 213,7167 488,240 ,777 ,884

Lampiran 7

Uji Normalitas

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2
/SAVE RESID.

Regression
 99

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif,
. Enter
Disiplin_Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484a ,234 ,207 3,96343
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 273,185 2 136,592 8,695 ,001b
Residual 895,398 57 15,709
Total 1168,583 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303
a. Dependent Variable: Kinerja

Residuals Statisticsa
 100

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 29,1985 38,1580 33,9167 2,15180 60
Residual -13,32736 7,46709 ,00000 3,89567 60
Std. Predicted Value -2,193 1,971 ,000 1,000 60
Std. Residual -3,363 1,884 ,000 ,983 60
a. Dependent Variable: Kinerja

NPAR TESTS
/K-S(NORMAL)=RES_1
/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 60
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 3,89566979
Most Extreme Differences Absolute ,087
Positive ,042
Negative -,087
Test Statistic ,087
Asymp. Sig. (2-tailed) ,240
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Lampiran 8

Uji Multikolonieraitas

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2.

Regression
Variables Entered/Removeda
 101

Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif,
. Enter
Disiplin_Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484a ,234 ,207 3,96343
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 273,185 2 136,592 8,695 ,001b
Residual 895,398 57 15,709
Total 1168,583 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255 ,804 1,243
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303 ,804 1,243
a. Dependent Variable: Kinerja
 102

Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) Disiplin_Kerja Insentif
1 1 2,982 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,010 17,125 ,15 ,28 ,99
3 ,008 19,203 ,85 ,72 ,01
a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 9

Uji Autokorelasi

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2
/RESIDUALS DURBIN.

Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif,
. Enter
Disiplin_Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
1 ,484a ,234 ,207 3,96343 1,810
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
 103

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 273,185 2 136,592 8,695 ,001b
Residual 895,398 57 15,709
Total 1168,583 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303
a. Dependent Variable: Kinerja

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 29,1985 38,1580 33,9167 2,15180 60
Residual -13,32736 7,46709 ,00000 3,89567 60
Std. Predicted Value -2,193 1,971 ,000 1,000 60
Std. Residual -3,363 1,884 ,000 ,983 60
a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 10

Uji Heterokedastisitas

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
 104

/METHOD=ENTER X1 X2
/SAVE RESID.

Regression

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif,
. Enter
Disiplin_Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,484a ,234 ,207 3,96343
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 273,185 2 136,592 8,695 ,001b
Residual 895,398 57 15,709
Total 1168,583 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303
 105

a. Dependent Variable: Kinerja

Lampiran 11

Uji t

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2.

Regression
[DataSet0]

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif,
. Enter
Disiplin_Kerjab
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 ,484 ,234 ,207 3,96343
a. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 273,185 2 136,592 8,695 ,001b
Residual 895,398 57 15,709
Total 1168,583 59
 106

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Insentif, Disiplin_Kerja

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,103 4,562 3,530 ,001
Disiplin_Kerja ,154 ,134 ,149 1,151 ,255
Insentif ,530 ,172 ,399 3,085 ,303
a. Dependent Variable: Kinerja

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2 Z X1.Z X2.Z.

Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Insentif*Loyalitas,
Disiplin_Kerja,
Insentif, Loyalitas, . Enter
Disiplin_Kerja*Loy
alitasb
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,509a ,259 ,190 4,00421
 107

a. Predictors: (Constant), Insentif*Loyalitas, Disiplin_Kerja, Insentif, Loyalitas,

Disiplin_Kerja*Loyalitas

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 302,763 5 60,553 3,777 ,005b
Residual 865,820 54 16,034
Total 1168,583 59
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Insentif*Loyalitas, Disiplin_Kerja, Insentif, Loyalitas,
Disiplin_Kerja*Loyalitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,808 31,041 3,155 ,057
Disiplin_Kerja 1,517 1,187 1,467 5,278 ,007
Insentif ,243 1,147 ,183 6,212 ,033
Loyalitas ,447 ,962 ,449 4,464 ,044
Disiplin_Kerja*Loyalitas ,043 ,038 2,409 5,150 ,015
Insentif*Loyalitas ,034 ,038 1,562 5,889 ,028
a. Dependent Variable: Kinerja
 108

Lampiran 12

Tabel t
 109

Lampiran 13

Tabel DW
110