Contoh Skripsi

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Menurut Afandi (2018), sumber daya manusia menjadi salah satu titik
utama bagi perusahaan. Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan yang
ditentukan. Dengan itu manusia merupakan jawaban yang tepat, berjalannya
suatu perusahaan bukan karena teknologi yang canggih, pendanaan operasi dan
sarana yang mencukupi. Tetapi pada dasarnya manusia yang di pekerjakan di
sebuah perusahaan sebagai perencana dan yang menjalankan semua untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut dengan menyelesaikan masalah dan
mampu menjawab tantangan yang akan datang di masa depan. Terutama di era
globalisasi ini, perusahaan harus berkembang yang mampu bersaing dengan
beradaptasi dan memperkuat diri.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mengembangkan, melatih, memotivasi, membentuk, serta melakukan evaluasi
secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan
perusahaan dalam mencapai suatu tujuan. Tugas utama dari manajemen sumber
daya manusia adalah mengolah dan menciptakan sumber daya manusia dengan
baik agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas bagi perusahaan (Susan,
2019).
Sedangkan di era ini, menemukan dan menghimpun tenaga yang
memiliki potensi yang tinggi sangatlah rumit, terutama dalam hal
mempertahankan sumber daya manusia yang telah ada. Oleh karena itu,
2
perusahaan tentunya perlu memperhatikan dengan menjaga dan memelihara
dengan baik karyawan yang memiliki potensi yang tinggi agar dapat terus
dilatih, dikembangkan, dimotivasi yang sesuai kehendak perusahaan dalam
mempertahankan karyawan yang berkualitas (Aziyah & Yanto, 2022)
Harapan sebuah perusahaan dalam mencapai suatu visi dan misi
perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang perlu adanya
kinerja karyawan yang potensial. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan
hasil akhir atas keberhasilan dan kegagalan tujuan sebuah perusahaan.
Karyawan adalah sumber manusia yang terlibat secara langsung dalam
menjalankan aktivitas perusahaan itu (Fatmawati, 2020).
Menurut Nuraldy (2020), dalam menjalankan aktivitas perusahaan itu
karyawan tidak dapat dipisahkan dari persekitaran kerja. Persekitaran
perusahaan itu sangat penting untuk dipertimbangkan oleh manajemen
perusahaan, program untuk meningkatkan kinerja karyawan tidak dapat
dilaksanakan secara efektif jika tidak di dukung oleh persekitaran kerja yang
kompeten, adanya dengan sirkulasi udara yang bagus, pencahayaan cerah
kemudian jauh dari keributan suara yang dapat menganggu fokus kerja, letak
ruang yang nyaman dan warna dinding yang menarik sampai kebersihan dijaga
agar karyawan tetap nyaman bekerja. Kenyamanan dan ketenangan karyawan
dalam menjalankan aktivitas kerja merupakan suatu kondisi positif dalam
pekerjaan, yang dapat mendukung terciptanya kinerja yang tinggi sehingga
pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan itu boleh berjalan lancar. Dengan kata
lain lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan meningkat dalam
3
kerja dan sebaliknya jika lingkungan kerja tidak baik maka akan menurunkan
tingkat kinerja karyawan.
Beberapa industri selalu menginginkan tenaga kerja yang dimilikinya itu
berkualitas dan memberikan kinerja kerja yang bagus. Begitu juga dengan PT
Nagasena Adilestari. PT Nagasena Adi lestari merupakan perusahaan yang
telah menyediakan layanan kotak kemasan kardus sejak 1990, dengan
pengalaman melayani berbagai desain dan ukuran untuk industri makanan,
minuman, elektronik, dan otomotif. Kami menawarkan desain kemasan,
pengujian profesional, beragam bentuk dan ukuran, jenis kemasan
bergelombang dan pengiriman yang tepat waktu oleh armada truk milik
perusahaan. Dengan dukungan sumber daya manusia yang handal, kami akan
selalu meningkatkan mutu dan daya kerja, serta menciptakan kemanfaatan
jangka panjang dalam hubungan antara perusahaan dengan seluruh mitra usaha.
Maka dari itu PT Nagasena Adilestari perindustrian memerlukan pekerja yang
dapat menghasilkan produk terbaik dari pekerjaan yang ditawarkan melalui
mereka menjaga lingkungan kerja tetap nyaman, disiplin dalam kerja dan
motivasi untuk kerja sehingga dapat menghasilkan barang dengan kualitas
tinggi yang diinginkan konsumen dan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Lingkungan pekerjaan adalah salah satu faktor mendukung dalam
meningkatnya kinerja karyawan. Lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Linkungan kerja yaitu segala sesuatu
yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan aktivitas kerja (Muslikhah, 2021).

4
Berdasarkan pengamatan peneliti di PT Nagasena Adilestari masih perlu
banyak perbaikan. Terutama dibagian gudang yang kurang terang, seperti
tingkat pencahayaan dan suhu ruangan yang panas karena sedikit kipas yang
ada di ruangan gudang. Juga, sirkulasi udara yang ada kurang optimal.
Menjaga lingkungan kerja yang nyaman merupakan hal yang harus dilakukan
oleh karyawan yang masih kurang sadar dalam melakukan pendekatan dalam
mengatur lingkungan kerja, terutama perlu adanya kepedulian dalam menjaga
dan merawat barang yang dipakai setiap hari untuk kelangsungan produksi,
serta banyaknya permintaan dari pimpinan untuk tetap mencapai target
produksi dengan kualitas barang yang baik.
Dalam menjaga lingkungan kerja pastinya berkaitan dengan kedisiplinan.
Kedisiplinan belum dapat mengatakannya secara efektif karena penampilan
disiplin semata-mata didasarkan pada rasa takut. Disiplin dalam arti sebenarnya
hasil dari interaksi norma yang harus ditaati. Disiplin mengacu pada kondisi
atau sikap karyawan terhadap peraturan yang ada di perusahaan. Jika peraturan
perusahaan diabaikan, atau sering dilanggar, maka karyawan ini memiliki etika
kerja yang buruk bagi perusahaan. Dan sebaliknya, ketika karyawan mematuhi
peraturan perusahaan, itu mencerminkan disiplin kerja yang baik. Disiplin itu
bisa dikatakan aturan hukum. Disiplin adalah upaya yang dilakukan pada
tanggung jawab seseorang untuk menciptakan lingkungan kerja yang tertib,
efisien dan berhasil melalui sistem perusahaan yang tepat (Laksmana & Riana,
2020).
5
Berdasarkan dalam pengamatan peneliti pada PT Nagasena Adilestari,
masih ada karyawan PT Nagasena Adilestari yang kurang disiplin akan
peraturan perusahaan maupun pelaksanaan tugas sehari-hari. Hal ini tercemin
dari kedatangan karyawan yang terlambat masuk kerja, tidak hadir tanpa
keterangan, tidak menggunakan seragam yang ditentukan dari hari tertentu. Ini
akan terus menjadi masalah serius bagi organisasi secara keseluruhan.
Indikator kinerja karyawan adalah salah satu hal yang mencerminkan kinerja
karyawan.
Ada juga hal penting selain lingkungan kerja dan kedisiplinan karyawan
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi. Karyawan yang tidak
memiliki motivasi dalam bekerja akan mempengaruhi kualitas barang maupun
kinerja karyawan. Sementara karyawan memiliki motivasi dengan bantuan
keuangan dan tunjangan yang sesuai pekerjaan, jaminan Kesehatan, kegiatan
wisata ke suatu tempat untuk mengakrabkan dan kerja sama antar karyawan,
karyawan yang dapat penghargaan dan diakui prestasi dalam kualitas karyawan
yang baik.
Motivasi adalah sesuatu yang menginspirasi atau dorongan pekerjaan,
dengan karyawan begitu dapat mencapai prestasi yang baik. Keberadaan
motivasi kerja juga dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Karyawan yang memandang motivasi kerja mereka secara positif dapat
dibilang memiliki kepuasan kerja yang tinggi seperti bekerja keras, dan
memiliki sikap yang lebih baik dari sebelumnya. Karena itu, produktivitas
pekerja akan terus meningkat secara optimal. Motivasi dapat menjadi bagian
6
penting untuk mendorong seseorang untuk menjalankan tugas-tugas tertentu
untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Supriandi & Simanjuntak, 2020).
Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap karyawan PT Nagasena
Adilestari masih ada beberapa karyawan yang kurang berminat dalam
mempelajari hal-hal baru ketika diberikan tugas untuk naik ke jenjang jabatan
yang lebih baik atau untuk meningkatkan kualitas karyawan tersebut. Sehingga
karyawan masih merasa kurang percaya diri dan tidak termotivasi untuk maju
ke jenjang yang lebih tinggi.
Berdasarkan masalah di atas, penulis mencoba memasukannya dalam
skripsi yang berjudul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN
DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT NAGASENA ADILESTARI”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikeumukan di atas,
masalah yang dapat diidentifikasi adalah sebagai berikut :
1. Tingkat pencahayaan dan suhu ruang yang kurang memadai.
2. Kurangnya kesadaran dalam menjaga dan memelihara barang produksi yang
digunakan.
3. Penerapan disiplin kerja tidak sepenuhnya dipatuhi dan diterapkan oleh
karyawan pada PT. Nagasena Adilestari dalam bekerja.
4. Motivasi karyawan masih kurang untuk mempelajari sesuatu yang baru.

7
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat dirumuskan
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT Nagasena Adilestari?
2. Bagaimana disiplin berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT Nagasena Adilestari?
3. Bagaiamana motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT Nagasena Adilestari?
4. Bagaimana lingkungan kerja, disiplin, motivasi berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PT Nagasena Adilestari?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada latar belakang dan rumusan masalah. Maka penelitian
bertujuan untuk menguji dan menganalisis:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT Nagasena Adilestari.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT Nagasena Adilestari.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PT Nagasena Adilestari.
4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, disiplin, motivasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PT Nagasena Adilestari.

8
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Manfaat dari teoritis penelitian diharapkan dapat memberikan
masukan tambahan memperkaya pengetahuan Ilmu Sosial dan Humaniora
tentang Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi yang
bermanfaat kepada perusahaan untuk berkontribusi terhadap peningkatan
motivasi, komunikasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
a. Bagi Perusahaan:
Diharapkan penelitian ini dapat dapat membantu perusahaan dalam
menerapkan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkualitas
dan memberikan tindakan yang tepat kepada karyawan.
b. Bagi Pembaca:
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi dan bahan
referensi yang akan membantu memperdalam pemahaman pembaca
tentang motivasi, komunikasi, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi peneliti berikutnya
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan referensi bagi
peneliti berikutnya yang tertarik untuk mempelajari tentang motivasi,
komunikasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan dimasa yang akan
datang.
9
d. Bagi pihak-pihak lain
Penelitian ini dapat dipergunakan pengembang ilmiah untuk
memperluas wawasan serta informasi dan hasil penelitian ini dirancang
untuk membantu para peneliti lainnya yang tertarik terhadap masalah-
masalah yang diteliti.
F. Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri dari 5 (lima) bab yang dihubungkan satu sama lain
dan disusun secara rinci dan terstruktur dalam memberikan gambaran yang
akan membantu pembahasan tentang penelitian ini. Klasifikasi pada setiap bab
dapat diperinci sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab I ini berisikan tentang latar belakang penelitian,
identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : LANDASAN TEORI
Dalam bab II ini penulis akan menguraikan tinjauan tentang
lingkungan kerja, disiplin, motivasi dan kinerja karyawan,
hasil penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran, dan
hipotesa.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini penulis akan mengidentifikasi objek
penelitian sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,

10
tugas, dan tanggung jawab serta metode penelitian yang
akan digunakan.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini penulis ingin menguji tentang hasil
penelitian, analisis data dan penjelasan hasil serta
membahas permasalahan mengenai lingkungan kerja,
disiplin dan motivasi terhadap peningkatan kinerja
karyawan yang diterapkan oleh perusahaan tersebut.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini adalah bab yang berisi kesimpulan dan saran dari
hasil penelitian yang bermanfaat untuk perusahaan dan
untuk pengembangan selanjutnya.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Gambaran Umum Teori
1. Pengertian Manajemen
Menurut Afandi (2018) menyatakan bahwa Manajemen adalah bekerja
dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan
personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan, kepemimpinan (leading),
dan pengawasan (controlling).
Menurut Firmansyah & Mahardhika (2018), menyatakan bahwa
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanan, pengorganisasian, penyusunan,
pengarahan, dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Silaswara et al. (2021),
menyatakan bahwa Manajemen adalah penggunaan SDM di suatu perusahaan
yang melibatkan proses seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian dan pengawasan secara efektif dan efisien agar mencapai sasaran
serta produktivitas yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
Manajemen adalah suatu ilmu yang mengatur tentang pemanfaat fungsi-fungsi
sumber daya manusia yang ada didalam organisaasi untuk mencapai tujuan
tertentu secara efektif dan efisien.
11
12
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wibowo (2020), menyatakan bahwa Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu yang membahas hal yang berkaitan erat dengan
sumber daya manusia terutama untuk menciptakan manusia yang berkualitas.
Menurut Afandi (2018:1), mengayakan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu wadah bagi beberapa orang yang memiliki tujuan yang
sama dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan
dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Menurut Sinambela (2019:1), menyatakan bahwa Menjelaskan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan Sumber Daya Manusia
sebagai sumber daya atau asset yang utama, melalui penerapan fungsi
manajemen maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang telah
ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Dengan melihat pengertian manajemen sumber daya manusia sebelumnya
bisa disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
dan upaya perusahaan untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan atau organisasi itu sendiri, dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan atau juga merupakan suatu ilmu pengetahuan
untuk mengatur hubungan tenaga kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kegiatan perencanaan,
pengelolaan, dan pengendalian secara efektif dan efisien.

13
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen
sumber daya manusia (MSDM) yang paling menyentralkan, dan merupakan
susunan dalam mencapai tujuan organisasi. Fungsi manajemen menurut
George R Terry dalam Syahputra & Aslami (2023:4), mengatakan bahwa
fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
a. Planning (Perencanaan)
Merupakan hal pertama yang dilakukan sebelum melakukan
perencanaan. Dalam proses ini ditentukan tujuan organisasi, strategi untuk
mencapai tujuan tersebut, berapa banyak sumber daya yang dibutuhkan,
sampai menentukan standar kesuksesan dari tujuan yang telah ditetapkan
diawal.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Tahap ini mulai mendistribusikan sumber daya yang dimiliki suatu
organisasi agar dapat melaksanakan 12 hal yang diatur dalam perencanaan
dengan baik, efektif, dan efisien.
c. Actualing (Pelaksanaan)
Pelaksanaan segala rencana yang telah ditentukan. Pelaksanaan ini
dilakukan sesuai dengan perencanaan dan sesuai dengan jabatan kecuali
untuk hal-hal tertentu yang membutuhkan penyesuaian.
d. Controlling (Pengendalian)
Semua fungsi sebelumnya tidak akan berjalan berada pada jalur yang
benar (on the right track) jika tidak ada pengawasan. Hal utama dari fungsi
14
ini adalah agar tidak terjadi kesalahan atau hal-hal yang tidak sesuai
dengan perencanaan.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen bahwa terdapat tujuan-tujuan yang terkait di dalamnya
Menurut Notoatmodjo (2018:6), menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber
daya manusia adalah:
a. Tujuan Masyarakat
Bertanggung jawab secara sosial untuk mengatasi tantangan dan
kebutuhan yang timbul di tengah masyarakat.
b. Tujuan Organisasi
Bertujuan untuk mengenalkan keberadaan manejemen sumber daya
manusia dan perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi
secara menyeluruh.
c. Tujuan Fungsi
Bertujuan untuk menjaga (maintenance) kontribusi pada setiap bagian
agar sumber daya manusia dapat melaksanakan tugas secara optimal.
d. Tujuan Personel
Bertujuan untuk mempermudah karyawan dalam mencapai kebutuhan
pribadinya.
5. Peran Sumber Daya Manusia
SDM mempunyai peran yang sangat penting bagi organisasi / perusahaan.
Apabila SDM dalam perusahaan mempunyai bermoral baik, loyal, dan disiplin
maka perusahaan dapat berkembang dengan baik.Sebaliknya, apabila

15
mempunyai sifat statis, bermoral rendah, korupsi, dan nepotisme maka akan
menghancurkan bagi organisasi / perusahaan. Peran SDM bagi organisasi /
perusahaan:
a. SDM dan Pendorong Aktivitas
Peningkatan produktivitas penting dalam lingkungan kompetitif
global, dan SDM memiliki peran penting dalam menurunkan biaya tenaga
kerja.Devisi SDM memainkan peran sentral dalam perencanaan dan
implementasi organisasi / perusahaan dan mempertahakan semangat kerja
pegawai.
b. SDM dan Jasa
Sikap pegawai sangat penting di dalam organisasi / perusahaan.
Organisasi / perusahaan jasa sangat memerlukan sikap / perilaku baik dalam
membuat pelanggan puas. Oleh karena itu, SDM memiliki peran penting
dalam organisasi / perusahaan jasa.
c. SDM dan Organisasi / Perusahaan
Perubahan dratis dalam peran SDM, SDM sangat penting sebagai
faktor penyebab pentingnya mengembangkan strategi. Dimana strategi
mempunyai rencana untuk organisasi/perusahaan untuk mengimbangi
kekuatan dan kelemahan internalnya dengan peluang dan ancaman
eksternal.
d. SDM dan Komitmen Pegawai
Persaingan global yang sangat intensif dan memerlukan ketanggapan,
akan memberi motivasi pada pegawai, membangun kesetiaan antar pegawai

16
Organisasi / perusahaan berkomitmen tinggi terlibat dalam
pengaktualisasian yang bertujuan menjamin pegawai memberi peluang
untuk menggunakan bakat dan keterampilan mereka.
B. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan dalam manajemen. Dimana lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja memiliki
peranan langsung terhadap para karyawan yang sedang menjalankan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja yang mempusatkan bagi karyawan yang
dapat mengoptimalkan kinerja. Sebaliknya suatu lingkungan kerja yang tidak
sesuai akan dapat menurunkan kinerja karyawan dan pada akhirnya akan
menurunkan motivasi karyawan itu sendiri (Notoatmodjo, 2018:26).
Menurut Afandi (2018:83), mengatakan bahwa Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diberikan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), Penerangan yang memadai dan sebagainya.
Menurut Nitisemito (2019:108), mengatakan bahwa Sesuatu yang ada
disekeliling para pekerja yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diberikan. Dalam memperhatikan lingkungan kerja yang baik
atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk
bekerja, maka akan berpengaruh baik terhadap kinerja karyawan.

17
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan semua keadaan disekitar tempat kerja yang berhubungan atau ada
dalam lingkungan pekerjaannya dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjelaskan tugas yang diberikan, baik yang berhubungan aspek fisik maupun
non fisik dan dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan
pekerjaannya dengan baik. Sedangkan lingkungan non fisik semua keadaan
yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja maupun dengan bawahannya.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Dari beberapa pengertian lingkungan kerja maka dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja tidak hanya suatu benda fisik yang dapat disentuh dan dilihat,
tetapi juga berupa non-fisik abstark yang bisa memengaruhi kepuasan seorang
karyawan. Berikut penjelasan mengenai lingkungan kerja fisik dan non fisik
menurut Bahri (2018):
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu setiap kondisi yang berbentuk fisik yang
terdapat di sekeliling tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik mencakup semua pekerjaan yang
berhubungan dengan hubungan industrial, termasuk hubungan dengan
atasan dan rekan kerja atau bawahan.. Lingkungan kerja non fisik ini juga
adalah rangkaian lingkungan kerja yang tidak bisa ditinggalkan. Kondisi

18
yang perlu diciptakan adalah lingkungan keluarga, komunikasi yang baik
dan pengendalian diri.
3. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Seseorang akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, apabila
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu
kondisi lingkungan yang sesuai. Maka suatu lingkungan dikatakan baik apabila
karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, aman, dan nyaman.
Menurut Afandi (2018:65), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keaadan normal, setiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahaan yang
terjadi diluar tubuh. Tetapi 25 kemampuan untuk menyesuaikan diri

19
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahaan temperatur
luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk
kondisi dingin dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di tempat kerja
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme tubuh.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah tercampur dengan gas-gas atau bau-
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil atau sumber oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan
cukupnya oksigen di tempat kerja, ditambah dengan pengaruh psikologis
akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
20
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga.tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerja dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena
ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun
frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu
konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa
penyakit seperti penyakit mata, syaraf, perendaran darah, otot, tulang dan
lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja

21
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan
yang dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang
tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataan tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena
dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tapi berkaitan
juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, pelengkapan dan lain-
lainnya untuk bekerja.
10. Musik di tempat kerja
Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat
dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh
karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan

22
di tempat kerja. Tidak sesuainya musik akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga
satuan petugas keamanan (Satpam).
Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik yaitu:
1. Hubungan antara atasan dengan bawahan terjadi saat atasan
memberikan tugas kepada bawahannya. Penyampaian informasi dari
pimpinan kebawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas yang
harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan yang ingin
dicapai dan adanya perubahan kebijakan.
2. Hubungan sesama karyawan dalam lingkungan kerja perusahaan
merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab akan
menimbulkan tingkat kepuasan dan kinerja karyawan. Situasi
lingkungan dapat menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar
karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja.
4. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70) sebagai berikut :
a. Pencahayaan
23
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
lekas menjadi lelah.
b. Warna
Merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
ruang dan alat-alat lainnya, maka kegembiraan dan ketenangan bekerja
para karyawan akan terpelihara.
c. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara
dan banyaknya uap air pada udara itu.
d. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan
alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.
B. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2018:85) Disiplin kerja memiliki peran sangat penting
bagi suatu perusahaan atau instansi pemerintah dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Tanpa adanya disiplin kerja yang baik bagi suatu perusahaan untuk
24
mencapai hasil yang maksimal. Disiplin yang baik dapat memberikan tanggung
jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan kepadanya. Kedisiplinan
merupakan fungsi dari sumber daya manusia yang keenam dari fungsi operatif
sumber daya manusia semakin banyak karyawan yang disiplin, semakin tinggi
prestasi kerja yang dicapainya. Menurut Hasibuan (2019:193) menyatakan
bahwa Kedisplinan adalah kesadaran seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma yang berlaku.
Menurut Sugandha & Yonata (2021), menyatakan bahwa Disiplin adalah
cara membantu mendidik karyawan dalam mematuhi setiap aturan yang ada di
suatu perusahaan, menikmatinya, dan menghasilkan kinerja yang baik.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap
seseorang untuk patuh terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis.
2. Jenis Disiplin Kerja
Di dalam instansi terdapat tiga jenis-jenis disiplin kerja menurut (Agustini,
2019)adalah:
1. Disiplin Preventif
Yaitu tindakan yang mendorong pegawai untuk taat kepada ketentuan
yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif
Yaitu bertujuan upaya untuk penerapan disiplin terhadap karyawan
yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang berlaku atau
25
gagal memenuhi standar yang ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi
secara bertahap.
3. Disiplin Progresif
Yaitu disiplin yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman yang lebih
serius dilaksanakan. tetapi juga memungkinkan agar pihak pelanggar bisa
memperbaiki kesalahan sebelum hukuman yang lebih berat dijatuhkan.
3. Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2018:20), adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya adalah:
1. Faktor kepemimpinan
2. Faktor kompensasi
3. Faktor penghargaan
4. Faktor kemampuan
5. Faktor keadilan
6. Faktor pengawasan
7. Faktor lingkungan
8. Faktor sanksi hukuman
9. Faktor loyalitas
10. Faktor budaya organisasi
4. Indikator Disiplin Kerja

26
Menurut Hartatik (2018:200) mengatakan bahwa indikator - indikator
disiplin kerja terdiri atas:
1. Tujuan dan Kemampuan
Karyawan yang memiliki kemampuan dan pengetahuan yang
rendah tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada akan
menyebabkan terjadi indisipliner.
2. Keteladanan Pimpinan
Seorang pimpinan harus bisa mempertahankan perilaku yang
positif sesuai dengan harapan karyawan karena pimpinan merupakan
contoh bagi karyawannya.
3. Keadilan
Aturan yang dibuat harus ditetapkan untuk semua karyawan tanpa
memandang tingkatan. Sanksi yang diberikan harus adil kepada setiap
karyawan yang melakukan pelanggaran kerja.
4. Pengawasan Melekat
Pengawasan melekat merupakan kegiatan nyata yang paling efektif
karena setiap pimpinan secara langsung mengawasi perilaku, gairah kerja
dan prestasi kerja karyawan.
5. Sanksi Hukuman
27
Adanya sanksi hukuman menjadikan tindakan koreksi dan
pencegahan pelanggaran peraturan terhadap karyawan yang menentang
dan tidak mematuhi prsedur organisasi.
6. Ketegasan
Pemimpin harus tegas ketika memberikan sanksi kepada karyawan
yang melakukan pelanggaran kerja agar karyawan berdisiplin diri dalam
bekerja.
7. Hubungan Manusia
Disiplin bertujuan untuk mendidik karyawan agar mematuhi
peraturan dan kebijakan yang ada pada suatu organisasi, hal ini dilakukan
agar menghasilkan kinerja yang baik.
C. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah adalah proses yang menjelaskan kekuatan, arah dan
kegiatan seseorang untuk mencapai tujuan dan hasilnya sesuai dengan
kebutuhan yang di inginkan. Menurut Adha et al. (2019:52) mengatakan bahwa
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mampu bekerja sama, bekerja efisien, dan integritas dengan segala
daya upaya untuk mencapai kepuasan.

28
Menurut Suwanto (2020:161) mengatakan bahwa Seperangkat kekuatan
baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang
mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, dan
intensitas.
Dari beberapa para ahli dapat diambil dari beberapa kesimpulan motivasi
adalah berbagai usaha manusia yang dilakukan untuk memenuhi keinginan
atau kebutuhannya.
2. Tujuan Motivasi
Menurut Kurniasari (2018) Tujuan pemberian motivasi bagi karyawan
selain memberikan keuntungan pada karyawan juga memberikan keuntungan
bagi organisasi, seperti:
1. Dapat meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan.
2. Dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang karyawan.
4. Dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.
5. Dapat meningkatkan kreativitas karyawan.
6. Dapat mempunyai rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
3. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Kadarisman (2019), bahwa terdapat 2 faktor motivasi kerja,
yaitu:
1. Faktor intern yang berasal dari diri karyawan itu sendiri misalnya
dapat terlihat sering gelisah / bergejolaknya pegawai.

29
2. Faktor ekstern yang berasal dari diri luar karyawan yang dapat
mempengaruhi motivasi pegawai.
4. Indikator Motivasi
Indikator motivasi menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa
indikator dari motivasi sebagai berikut :
1. Balas Jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang
dilibatkan pada organisasi.
2. Kondisi Kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja disalam
lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
3. Fasilitas Kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan
dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan
maupun untuk kelancaran pekerjaan.
4. Prestasi Kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu
satu sama lain berbeda.
5. Pengakuan dari Atasan

30
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah
menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.
6. Pekerjaan
Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah
pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:83) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum
dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Rubiyanto (2019), menyatakan bahwa kinerja adalah suatu
prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu) atau
suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu.
Menurut Silaswara et al. (2021:58), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang maupun kelompok orang dalam
suatu perusahaan yang berlandaskan hak dan tanggung jawabnya agar dapat
meraih cita-cita mereka dengan sebuah cara yang memiliki korelasi dengan
perusahaan.
Menurut Pujiarti (2019:3) mengatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
dimana orang-orang dan sumber daya yang ada dalam organisasi secara
31
bersama-sama membawa hasil yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar
yang telah ditetapkan.
2. Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Santoso & Fitriyanti (2020:34) adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya,
pimpinan dan pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai
terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja,
dan kondisi kerja.

32
3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:89) mengemukakan bahwa indikator kinerja
karyawan, yaitu:
1. Kuantitas hasil kerja
Suatu bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka.
2. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat
biaya
3. Disiplin kerja
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
4. Kualitas hasil kerja
Suatu bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar,
mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap yang ada di
sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal
walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

33
7. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah
mencapai tujuan atau belum.
8. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan.
9. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
E. Hasil Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu. Dari beberapa peneliti tentang variabel- variabel
yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yang berjudul:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Penulis dan Judul Skripsi Hasil Penelitian

Tahun
1. Anggraeni Pengaruh Dari hasil analisis Lingkungan Kerja,

Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja
(2022) Disiplin, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di PT
Terhadap Kinerja Harsan Teknik Indonesia dengan
Karyawan Pada PT. menggunakan analisis koefisien
Harsan Teknik korelasi, diketahui bahwa koefisien
Indonesia korelasi X1 sebesar 0,806 hal ini
menunjukan hubungan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan cukup
kuat dan mempunyai arah yang postif,
X2 menunjukan angka koefisien sebesar
34
0,865 hal ini menujukan hubungan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan cukup kuat dan mempunyai
arah yang positif, X3 menunjukan
angka koefisien sebesar 0,884 hal ini
menunjukan hubungan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan cukup kuat
dan mempunyai arah yang positif.
2. Sihaloho & Pengaruh Berdasarkan hasil pengujian yang telah
Siregar (2020) Lingkungan Kerja dilakukan dengan mempergunakan alat
Terhadap Kinerja bantu SPSS, maka didapat hasil
Karyawan Pada PT. menunjukkan bahwa lingkungan kerja
Super Setia Sagita berpengaruh positif dan signifikan
Medan terhadap kinerja karyawan PT. Super
Setia Sagita Medan.
3. Hartono & Pengaruh Disiplin Didasarkan hasil uji t yang telah diteliti
dapat kita ketahui bahwa variabel
Siagian (2020) Kerja dan Pelatihan independen terhadap variabeldependen,
didapati dalam menguji t pada tabel 10,
Terhadap Kinerja bahwa variabel disiplin kerja dapat
mempengaruhidengan positif sebesar
Karyawan Di PT. 10,398 dan signifikan senilai 0,000
tidak melebihi nilai daripada α 0,05.
BPR Sejahtera Denganini peneliti menarik kesimpulan
dalam hipotesis pertama bahwa uji
Batam meneliti ini diartikan bahwapenelitian
ini dapat didapati dengan dapatnya
pengaruh signifikan antara variabel
disiplin kerja terhadapKinerja
Karyawan PT BPR Sejahtera Batam.
4. Hasyim et al. Pengaruh Motivasi Berdasarkan hasil penelitian dan
(2020) dan Disiplin Kerja analisis yang telah dilakukan kepada
Terhadap Kinerja karyawan PT. Kahatex tentang
Karyawan PT. pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Kahatex terhadap Kinerja Karyawan maka dapat
disimpulkan bahwa jika menggunakan
uji secara parsial, atau tidak dibaurkan
maka variable motivasi kerja dan
variabel disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan hal ini bisa
dilihat bahwa nilai T hitung lebih kecil
dari nilai T table dan nilai Sig lebih
besar dari 0,05. Sedangkan jika
menggunakan uji secara simultan atau
dilakukan secara bersama - sama maka
35
variabel motivasi kerja dan variabel

disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan hal ini bisa
dilihat bahwa nilai F hitung lebih besar
dari nilai F table.
5. Hustia (2020) Pengaruh Motivasi Dari hasil penelitian yang dilakukan

Kerja, Lingkungan pada PT. CS2 Pola Sehat Palembang
kerja Dan Disiplin beberapa simpulan yang dibuat
Kerja Terhadap mengenai kinerja karyawan pada
Kinerja Karyawan perusahaan WFO dimasa pandemi,
Pada Perusahaan yaitu: pertama, ada pengaruh signifikan
WFO Masa Pandemi motivasi kerja, lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan WFO dimasa pandemi
(kasus pada PT. CS2 Pola Sehat
Palembang). Kedua, ada pengaruh
signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan
WFO dimasa pandemi (kasus pada PT.
CS2 Pola Sehat Palembang). Ketiga,
ada pengaruh signifikan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan WFO dimasa pandemi
(kasus pada PT. CS2 Pola Sehat
Palembang). Keempat, ada pengaruh
signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan WFO
dimasa pandemi (kasus pada PT. CS2
Pola Sehat Palembang).
Sumber: Diolah Oleh Penulis
F. Kerangka Pemikiran
Lingkungan
H1
Kerja(X1)
Disiplin(X2) Kinerja
H2
Karyawan
(Y)
Motivasi(X3) H3
H4
36
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
G. Perumusan Hipotesis
Jika dilihat dari kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
H1 : Diduga ada pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y).
H2 : Diduga ada pengaruh Disiplin (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H3 : Diduga ada pengaruh Motivasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H4 : Diduga ada pengaruh Lingkungan Kerja (X1), Disiplin (X2), Motivasi
(X3) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, metode
penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif, yang merupakan metode
penelitian dengan menjelaskan gambaran objek yang diteliti menggunakan
data-data atau sampel yang telah dikumpulkan (Sugiyono, 2018). Data-data dan
keterangan yang diperoleh kemudian dianalisa dan disimpulkan melalui teori
yang relevan.
B. Objek penelitian
1. Sejarah singkat PT. Nagasena Adilestari
Nagasena telah menyediakan layanan kotak kemasan kardus sejak 1990,
dengan pengalaman melayani berbagai desain dan ukuran untuk industri
makanan, minuman, elektronik dan otomotif. Kami menawarkan desain
kemasan, pengujian profesional, beragam bentuk dan ukuran, jenis kemasan
bergelombang dan pengiriman yang tepat waktu oleh armada truk milik
perusahaan.
Dan kami adalah salah satu pabrik kardus bergelombang paling fleksibel
dan efisien di Jakarta, Indonesia. Dengan pengalaman manufaktur lebih dari 20
tahun dan kapasitas produksi 3.000 ton per bulan, PT. Nagasena Adilestari
handal dalam solusi pengemasan bergelombang ahli untuk beragam aplikasi
dan industri. Operasi manufaktur lengkap dibawah satu atap. Dengan dukungan
sumber daya manusia yang handal, kami akan selalu meningkatkan mutu dan
38
39
daya kerja, serta menciptakan kemanfaatan jangka panjang dalam hubungan
antara perusahaan dengan seluruh mitra usaha
2. Visi dan Misi PT. Nagasena Adilestari
a. Visi PT. Nagasena Adilestari
Menjadi perusahaan yang unggul dan terpercaya dengan
memperhatikan kualitas produk yang berkualitas untuk memajukan
mitra.
b. Misi PT. Nagasena Adilestari
1. Menghasilkan kardus berkualitas tinggi.
2. Memberikan layanan dan pengiriman yang optimal.
3. Mengupayakan kepuasan pelanggan.
4. Menjalin hubungan baik terhadap konsumen maupun mitra kerja.
3. Struktur Organisasi
40
Gambar 3.1
Struktur Organisasi
4. Uraian Tugas
a. Direktur Utama
1. Menyusun strategi untuk mengarahkan bisnis menjadi lebih maju.
2. Mengorganisasi visi dan misi perusahaan secara menyeluruh.
3. Menunjuk orang untuk menjadi pemimpin suatu devisi dan
mengawasi pekerjaanya.
4. Mengevaluasi kesuksesan dan kinerja perusahaan.
5. Mengadakan dan memimpin meeting rutin dengan para manajer
perusahaan.
6. Memimpin perusahaan dan melakukan pengambilan keputusan
tahap akhir.
b. General Manager Operasional
1. Menekan biaya pengeluaran operasional seminim mungkin.
2. Mengembangkan inovasi tentang operasional agar berjalan
dengan baik.
3. Meningkatkan efektivitas operasional perusahaan.
4. Mengawasi persediaan barang distribusi, penyedia jasa, dan letak
fasilitas operasional.
5. Melakukan pertemuan rutin secara berkala dengan direktur, guna
mencapai visi dan misi perusahaan.
6. Mengawasi kualitas produk.
c. Manager Sales
41
1. Mengawasi penjualan perusahaan.
2. Meningkatkan performa penjualan.
3. Membuat anggaran biaya untuk promosi.
4. Mengadakan promosi.
5. Mengawasi kompetisi bisnis internal dan eksternal.
d. Plant Manager
1. Mengawasi operasi produksi dan memastikan bahwa semua
produksi berjalan dengan lancar.
2. Mengelola staf produksi dan memastikan bahwa semua staf
terlatih dan siap melaksanakan tugas mereka dengan efisien.
3. Memantau dan mengelola stok bahan baku dan barang jadi.
4. Menyusun dan melaksanakan rencana produksi dan strategi
pengembangan produk baru.
5. Memastikan bahwa semua mesin dan peralatan berfungsi dengan
baik dan melakukan perawatan rutin pada mesin dan peralatan.
6. Menjaga kualitas produk dan memastikan bahwa semua produk
memenuhi standar yang telah ditetapkan.
7. Mengelola anggaran produksi dan memastikan bahwa semua
pengeluaran sesuai dengan anggaran yang telah ditetapkan.
e. Gudang Finish Good
1. Mengkoordinir dan mengawasi kegiatan operasional gudang,
proses penyimpanan barang serta berjalannya administrasi
gudang.
42
2. Mengkoordinasi dan mengawasi proses penempatan barang
(sesuai layout), penyimpanan barang (FIFO & FEFO),
penerimaan barang dari prinsipal / DC, pengeluaran barang,
loading barang, stock opname, pengecekan usia barang dan
penanganan barang retur.
3. Mengkoordinir pengiriman barang.
4. Mengkoordinir dan melakukan stock opname harian dan bulanan
oleh seluruh tim gudang.
f. Ekspedisi
1. Menerima dan memproses orderan dari konsumen.
2. Menyiapkan transportasi untuk pengiriman.
3. Memonitor status perjalanan atau pelacakan pengiriman.
4. Menyiapkan laporan harian, mingguan, dan laporan pembayaran.
g. Human Resource Development
1. Mengadakan perekturtan dan requipment terhadap calon
karyawan.
2. Menyeleksi calon karyawan.
3. Melakukan penerima calon karyawan.
4. Mengkordinir dan mengawasi kinerja para pegawai.
5. Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian,
dan mengarahkan prosedur kedisiplinan.
h. Manager Accounting & Finance
1. Bertanggung jawab atas pembuatan jurnal dan laporan keuangan.

43
2. Melakukan koordinasi dengan departemen lain untuk pembuatan
budget tahunan.
3. Membuat proyeksi cashflow mingguan dan bulanan.
4. Melakukan control kas perusahaan (cash flow) terutama piutang
dan hutang.
5. Melakukan analisa keuangan.
6. Melakukan fungsi perpajakan.
7. Melakukan fungsi pengawasan transaksi keuangan.
i. General Affair
1. Bertanggung jawab pada pengadaan barang.
2. Bertanggung jawab pada pembayaran dan pembelian rutin.
3. Memastikan pembayaran tenaga kerja harian sesuai peraturan.
4. Pemeliharaan aset.
5. Renovasi dan pembukaan cabang.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Berdasarkan jenis datanya, penelitian ini menggunakan dua jenis data,
yaitu data primer dan data sekunder, yaitu :
b. Data Primer
Menurut Sugiyono (2022:131), mengatakan bahwa data primer
adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara
langsung dari sumber data utama. Data primer juga disebut sebagai data
asli. Untuk mendapatkan data primer ini, peneliti harus

44
mengumpulkannya secara langsung. Data primer ini untuk mendapatkan
pendapat responden tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin, dan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nagasena Adilestari.
c. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2022:137), mengatakan bahwa data sekunder
adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul
data, misalnya lewat orang lain atau dokumen. Dapat dikatakan data
sekunder merupakan hasil data yang diperoleh selain dari wawancara dan
kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Adapun sumber data yang
digunakan oleh peneliti selain wawancara dan kuesioner tersebut, yaitu
buku, jurnal, internet, dan dokumen.
2. Sumber Data
Sumber data adalah tempat di mana data yang diperlukan dikumpulkan.
Pengetahuan tentang sumber data sangat penting untuk menghindari kesalahan
dalam memilih sumber data yang sesuai dengan tujuan penelitian. Dua jenis
sumber data digunakan dalam penelitian ini.
a. Sumber Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek
penelitian melalui observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner kepada
karyawan PT. Nagasena Adilestari.
b. Sumber Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber- sumber
seperti buku-buku referensi dan sumber lain yang berkaitan dengan variabel
yang diteliti.
D. Populasi dan Sampel

45
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2022:126) mengatakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas : objek / subjek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini untuk populasi adalah
seluruh karyawan. PT Nagasena Adilestari sebanyak 155 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2022:114) mengatakan bahwa sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan
ukuran sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel
yang diambil dalam melaksanakan suatu penelitian.
Jumlah populasi pada penelitian yang dilakukan ini meliputi karyawan-
karyawan yang bekerja pada PT. Nagasena Adilestari dengan jumlah 155
karyawan, merupakan total seluruh karyawan di PT. Nagasena Adilestari.
Sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan di PT. Nagasena Adilestari
yang berjumlah 112 responden karyawan. Dengan pengambilan sampel
menggunakan metode Slovin, rumusnya sebagai berikut :
N
n= 2
1+ Ne
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Tingkat Kesalahan
Jadi, perhitungan sampel digunakan penulis adalah

46
155
n=
1+155(0,05)2
Hasilnya menjadi n = 111,7117 dibulatkan menjadi 112 responden.
E. Teknik Pengumpulan Data
Agar dapat memperoleh data yang relevan dan tepat, maka penulis
menerapkan cara pengumpulan data menggunakan data primer dan sekunder,
sebagai berikut:
a. Wawancara
Menurut Sugiyono (2022:455) mengatakan bahwa Teknik
pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian,
karena tujuan utaman dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan.
b. Kuisioner
Menurut Sugiyono (2022:299) mengatakan bahwa Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan ata pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya”.
d. Observasi
Menurut Sugiyono (2022:299) mengatakan bahwa Observasi
merupakan teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik
bila dibandingkan dengan teknik yang lain.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuisioner yang didalamnya berisikan pertanyaan dari

47
masing-masing variabel penelitian, kemudian diberikan kepada karyawan PT.
Nagasena Adilestari untuk mendapatkan data yang relevan dengan penelitian
ini.
F. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Tabel 3. 1
Tabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala

Lingkungan 1. Lingkungan Kerja 1. Tempat kerja yang Likert
Kerja Fisik
(X1) bersih dan rapi.
2. Penerangan di tempat
kerja.
3. Ventilasi di tempat
kerja.
4. Ketersediaan peralatan.
5. Pengurangan unsur
kebisingan.
2. Lingkungan kerja 6. Dukungan dan

non fisik
bimbingan dari atasan.
7. Kesulitan karyawan.
8. Penekanan Tugas.
9. Kepercayaan.
48
10. Tanggung jawab.
Sumber: Andika (2021); Ghozali (2019)
Disiplin 1. Disiplin preventif. 1. Membuang sampah Likert

(X2)
pada tempatnya.
2. Disiplin korektif.
2. Menjelaskan berbagai
3. Disiplin.
ketentuan yang wajib
4. Progresif. ditaati dan standar
yang harus dipenuhi
3. Sanksi atau hukuman
4. Keadilan
5. Efek jera
6. Ketegasan
7. WASKAT
8. Tepat waktu
9. Petanggung jawaban.
10. Menghormati
perbedaan budaya di
49
kantor
Sumber: Andika (2021); Hamali (2018)
Motivasi 1. Motivasi Instrinsik 1. Semangat kerja. Likert

(X3)
2. Penghargaan.
2. Motivasi Ekstrinsik 1. Kesempatan maju dan
berkembang.
2. Kondisi lingkungan
kerja.
3. Keinginan memperoleh
pengakuan.
4. Status dan tanggung
jawab.
5. Prestasi Kerja.
6. Kebutuhan dan
keinginan karyawan.
Sumber : Fahmi (2016)
Kinerja 1. Prestasi 1. Kualitas Likert

Karyawan (Y)
2. Keahlian 2. Kuantitas
3. Perilaku 3. Produktivitas.
4. Ketetapan Waktu 4. Efektivitas.
5. Cara melakukan
50
5. Kepemimpinan pekerjaan.
6. Penggunakan sumber
daya dan biaya
7. Putaran waktu
8. Ketepatan waktu
9. Metode pelaksanaan
tugas
10. Standar nol atau
absolut.
Sumber: Ricardianto (2018)
G. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini kita akan dilakukan verifikasi data melalui uji
validitas dan reliabilitas, untuk menciptakan kepercayaan dan kebenaran dalam
menguji. Karena bagi nilai validitas dan reliabilitas nilai sempurna adalah tidak
mungkin.
1. Pengujian Data Penelitian
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2022) menyatakan bahwa Instrument yang
valid berarti alat ukut yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
r =n ( ∑ XY )−( ∑ X ) ∑Y ¿ ¿
√¿ ¿ ¿
51
Keterangan :
r = koefisien Korelasi
x = nilai dari item
y = nilai dari total item
n = jumlah sampel
∑X = jumlah skor dalam variabel X
∑Y = jumlah skor dalam variabel Y
∑X2 = jumlah kuadrat masing-masing skor x
∑Y2 = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
∑XY = jumlah skor perkalian X dan Y
Hasil perhitungan dapat dikatakan valid apabila nilai r hitung
lebih besar dari nilai r table pada tingkat signifikansi 5% ( α=0,05).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berkenan dengan derajat konsistensi dan stabilitas
data atau temuan, berguna untuk menetapkan apakah instrument yang
dalam hal kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak
oleh responden yang sama (Sugiyono, 2022). Uji reliabilitas dilakukan
dengan teknik Cronbach menggunakan rumus sebagai berikut :
r
i= ⌈
k
( k−1 )
⌉
[ ]
∑ σ2b
σ 2b
Keterangan
r1 : Reliabilitas instrument
K : Jumlah item
∑ σ 2b : Jumlah varian butir

52
2
σb : Varian total
Hasil Reliabilitas instrument berdasarkan formula yang
dipergunakan kemudian digabungkan dengan nilai yang ditentukan
secara statistic.
Tabel 3.2.
Kriteria Uji Reliabilitas
0,00 – 0,20 = Sangat Tidak Reliabel
0,20 – 0,40 = Tidak Reliabel
0,40 – 0,60 = Cukup Reliabel
0,60 – 0,80 = Reliabel
0,80 – 1,00 = Sangat Reliabel
Cara menilai reliabel atau tidaknya suatu variabel, maka
dilakukanlah uji statistik dengan melihat Cronbach's Alpha. Kriteria yang
dipergunakan dalam uji ini, sebagai berikut:
1) Jika nilai Cronbach's Alpha> 0,60 maka pernyataan - pernyataan
yang dipergunakan menilai variabel tersebut ialah reliabel.
2) Jika nilai Cronbach's Alpha< 0,60 maka pernyataan - pernyataan
yang dipergunakan menilai varíabel tersebut ialah tidak reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik

53
Uji asumsi klasik digunakan guna mengetahui ada atau tidaknya
normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas pada model regresi.
Jika model regresi linear memenuhi beberapa asumsi klasik yaitu data
residual terdistribusi normal, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas maka
model tersbut dapat disebut sebagai model yang baik. Terpenuhinya asumsi
klasik adalah agar diperoleh model regresi dengan estimasi yang tidak bias
dan pengujiannya dapat dipercaya.
a. Uji Normalitas
Menurut Priyatno dalam Febriant (2020), menyatakan bahwa Uji
Normalitas residual digunakan untuk menguji apakah nilai residul yang
dihasilkan dari regresi berdistribusi normal atau tidak. Model regresi
yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara
normal. Beberapa metode uji normalitas dilakukan dengan melihat
penyebaran data pada sumber diagonal di grafik normal P-P Plot of
regression standardized residual atau dengan uji One-Sample
Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Sig> 0,05 berarti residual menyebar normal.
2) Sig< 0,05berarti residual tidak menyebar normal.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Frisch dalam Fauzi (2019), menyatakan bahwa suatu model
regresi dikatakan terkena multikoliniearitas bila terjadi hubungan linier
yang sempurna (perfect) atau pasti (exact) di antara beberapa atau semua
variabel bebas dari suatu model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
54
Menurut Widana & Muliani (2020), menyatakan bahwa Uji
Heteroskedastisitas adalah metode uji dengan membuat grafik plot
(scatter) antara sumbu Y yaitu nilai prediksi atau SRESID (Studentized
Residual) dan yang sebagai sumbu X adalah nilai residual atau ZPRED
(Standardized Predicted Value). Dasar kriterianya dalam pengambilan
keputusan yaitu:
a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk
sebuah pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.
b. Apabila pola tidak ada yang jelas, seperti titik-titik menyebar
sebelumnya dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
a. Analisis Regresi Linear Berganda
Regresi linier berganda yaitu suatu metode statistik umum yang
digunakan untuk meneliti hubungan variabel independen (X) dengan
variabel dependen. Menurut Sugiyono (2022) persamaan analisis regresi
linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
a = Konstanta
X1 = variabel bebas (X1) Lingkungan Kerja

55
X2 = Variabel bebas (X2) Disiplin
X3 = variabel bebas (X3) Motivasi
b1X1 = koefisien variabel bebas (X1) Lingkungan Kerja
b2X2 = koefisien variabel bebas (X2) Disiplin
b3X3 = koefisien variabel bebas (X3) Motivasi
e = erors
b. Uji t (Uji Parsial)

Menurut Sugiyono (2022) menyatakan bahwa Uji t adalah untuk
menguji antara variabel independen terhadap variabel dependen secara
parsial dengan mengasumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan.
Rumus Uji t sebagai berikut :
r √n−2
t=
1−r 2
Keterangan :
t = Pengujian Hipotesi
r = Koefisien Korelasi
r² = Koefisien Determinasi
n = Jumlah Responden
Perumusan hipotesis pada penelitian ini berdasarkan kriterianya
adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai t hitung ≥ nilai t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika nilai t hitung ≤ nilai t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

56
Pada kolom signifikan digunakan untuk pengujian probabilitas
dengan kriteria :
a. Jika Probabilitas ≤ 0,1 maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika Probabilitas ≥ 0,1 maka Ho di terima dan Ha ditolak
Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel
independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen dan sebaliknya apabila Ho ditolak, maka variabel independen
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
c. Uji F (Uji Simultan)
Pengujian ini dapat dilakukan dengan membandingkan besarnya
angka F hitung dengan F tabel, dengan cara sebagai berikut:
1. Menghitung F hitung yang didapatkan melalui kolom F
pada table
Anova yang diharapkan dari output program SPSS.
2. Menghitung F tabel dengan taraf signifikansi tertentu
3. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
a. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
4. Mengambil keputusan apakah Ho atau Ha yang diterima
Adapun rumus untuk pengujian F menurut Sugiyono d a l a m
(Febriant, 2020b) menyatakan bahwa:
R2 /k
f h=
( 1−R2 ) / ( n−k −1 )
57
Keterangan :
R : Koefisien Korelasi ganda yang telah ditentukan
N : Jumlah anggota sampel
K : Jumlah Variabel independen
Setelah mendapatkan nilai F hitung ini, kemudian dibandingkan
dengan nilai F tabel dengan tingkat singnifikansi sebesar 0,5 atau 5%
artinya kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan memiliki
probabilitas 95% atau 5% derajat kebebasan digunakan untuk
menentukan F tabel.
d. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan salah satu ukuran yang sederhana
dan sering digunakan untuk menguji kualitas suatu persamaan garis
regresi (Sugiyono, 2022). Nilai koefisien determinasi memberikan
gambaran tentang pengaruh variabel independen dalam memprediksi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi mulai dari 0 hingga 1,
Semakin besar nilai koefisien mendekati nilai 1 maka semakin besar
variasi variabel dependen (Y) yang dijelaskan oleh variasi variabel-
variabel independen (X). Sebaliknya, semakin kecil nilai koefisien
determinasi mendekati 0, maka semakin kecil variasi variabel dependen
yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independent.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Profil Responden
Peneliti mengumpulkan sebanyak 112 responden yang telah membantu
melakukan pengisian kuisioner penelitian ini. Pelaksanaan penyebaran
kuisioner dilakukan dengan observasi langsung pada lokasi penelitian yaitu
pada PT Nagasena Adilestari. Deskripsi hasil penelitian responden dibagi
menjadi beberapa karakteristik responden yaitu berdasarkan jenis kelamin,
usia dan masa kerja. Peneliti menyajikan karakteristik responden kedalam
gambar diagram agar lebih mudah memahami karakteristik responden yang
ada dalam penelitian ini. Adapun Analisa karakteristik dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Vali Laki - 75 67.0 67.0 67.0
d Laki
Perempua 37 33.0 33.0 100.0
n
Total 112 100.0 100.0
Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui responden dengan jenis
kelamin Laki-laki sebanyak 75 orang atau sebesar 67%, dan responden
61
62
dengan jenis kelamin Perempuan sebanyak 37 orang atau sebesar 33%.
Hasil penelitian menyimpulkan mayoritas responden berdasarkan
karakteristik jenis kelamin adalah responden Laki-laki.
b. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Profil Responden Berdasarkan USia

USIA
Valid
Frequency Percent Percent Cumulative Percent
Valid >31 Tahun 58 51.8 51.8 51.8
15 - 19 3 2.7 2.7 54.5
20 - 25 26 23.2 23.2 77.7
26 - 30 25 22.3 22.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, dapat diketahui responden dengan
Usia 17-19 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 2,7%, Usia 20-25 tahun
sebanyak 26 orang atau sebesar 23,2%, Usia 26-30 tahun sebanyak 25
orang atau sebesar 22,3% dan responden dengan jenis Usia > 31 tahun
sebanyak 58 orang atau sebesar 51,8%. Hasil penelitian menyimpulkan
mayoritas responden berdasarkan karakteristik Usia adalah responden
dengan Usia > 31 tahun.
c. Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.3
Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja

LAMA_KERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 1 Tahun 8 7.1 7.1 7.1
> 7 Tahun 51 45.5 45.5 52.7
1 - 3 Tahun 27 24.1 24.1 76.8
4 - 7 Tahun 26 23.2 23.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
63
Berdasarkan gambar 4.3 diatas, dapat diketahui responden dengan
masa kerja < 1 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 7,1%, masa kerja 1-3
tahun sebanyak 27 orang atau sebesar 24,1%, masa kerja 4-6 tahun
sebanyak 26 orang atau sebesar 23,2% dan responden dengan masa kerja
> 7 tahun sebanyak 51 orang atau sebesar 45,5%. Hasil penelitian
menyimpulkan mayoritas responden berdasarkan karakteristik masa kerja
adalah responden dengan masa kerja > 7 tahun.
B. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
a. Variabel Lingkungan Kerja
Deskripsi data dilakukan dengan menghitung jumlah jawaban
responden pada tiap pernyataan kuisioner penelitian. Variabel lingkungan
kerja terdiri dari 10 pertanyaan. Berikut disajikan penjelasan pada tiap-
tiap pertanyaan kuisioner:
a) Kebersihan dan kerapihan di tempat kerja sangat terjaga
Tabel 4.4
Pernyataan 1 Variabel Lingkungan Kerja

LK1
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 9 8.0 8.0 11.6
4.00 63 56.3 56.3 67.9
5.00 36 32.1 32.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
64
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, maka dapat diketahui bahwa
terdapat 4 responden yang menyatakan tidak setuju atau sebesar 3,6%,
sebanyak 9 responden menyatakan kurang setuju atau sebesar 8,0%,
sebanyak 63 responden menyatakan setuju atau sebesar 56,3% dan
sebanyak 36 responden menyatakan sangat setuju atau sebesar 32,1%.
Maka dapat disimpulkan mayoritas responden menjawab setuju untuk
pertanyaan kebersihan dan kerapihan ditempat kerja sangat terjaga.
b) Penerangan di tempat kerja memiliki cahaya yang cukup
Tabel 4.5

LK2
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 5 4.5 4.5 8.0
4.00 30 26.8 26.8 34.8
5.00 73 65.2 65.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
Maka dapat disimpulkan mayoritas responden menjawab sangat setuju
untuk pertanyaan Penerangan di tempat kerja memiliki cahaya yang
cukup.
65
c) Ventilasi yang memadai di tempat kerja
Tabel 4.6
LK3
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 5 4.5 4.5 8.0
4.00 28 25.0 25.0 33.0
5.00 75 67.0 67.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
sebanyak 28 responden menyatakan setuju atau sebesar 25% dan
sebanyak 75 responden menyatakan sangat setuju atau sebesar 67%.
untuk pertanyaan Ventilasi yang memadai di tempat kerja.
d) Ketersediaan fasilitas kerja yang memadai
Tabel 4.7

LK4
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 18 16.1 16.1 19.6
4.00 47 42.0 42.0 61.6
5.00 43 38.4 38.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
66
sebanyak 47 responden menyatakan setuju atau sebesar 42% dan
pertanyaan ketersediaan fasilitas kerja yang memadai.
e) Adanya upaya mengurangi unsur kebisingan di tempat kerja
Tabel 4.8

LK5
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 22 19.6 19.6 23.2
4.00 38 33.9 33.9 57.1
5.00 48 42.9 42.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
untuk pertanyaan adanya upaya mengurangi unsur kebisingan di
tempat kerja.
67
f) Dukungan dan bimbingan dari atasan membuat saya mengalami
peningkatan kinerja.
Tabel 4.9
LK6
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 8 7.1 7.1 10.7
4.00 46 41.1 41.1 51.8
5.00 54 48.2 48.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
untuk pertanyaan dukungan dan bimbingan dari atasan membuat saya
mengalami peningkatan kinerja.
g) Adanya kerja sama di tempat kerja
Tabel 4.10

LK7
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 9 8.0 8.0 11.6
4.00 39 34.8 34.8 46.4
5.00 60 53.6 53.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
68
untuk pertanyaan Adanya kerja sama di tempat kerja.
h) Adanya penekanan tugas membuat karyawan menjadi lebih
bertanggung jawab
Tabel 4.11

LK8
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 12 10.7 10.7 14.3
4.00 25 22.3 22.3 36.6
5.00 71 63.4 63.4 100.0
Total 112 100.0 100.0

69
untuk pertanyaan Adanya penekanan tugas membuat karyawan
menjadi lebih bertanggung jawab.
i) Saya diberikan kepercayaan oleh pimpinan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
Tabel IV.12 Pernyataan 9 Variabel Lingkungan Kerja

LK9
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 6 5.4 5.4 8.9
4.00 60 53.6 53.6 62.5
5.00 42 37.5 37.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
Berdasarkan tabel IV.12 diatas, maka dapat diketahui bahwa
pertanyaan Saya diberikan kepercayaan oleh pimpinan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
j) Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan saya.
Tabel IV.13 Pernyataan 10 Variabel Lingkungan Kerja

LK10
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 6 5.4 5.4 8.9
4.00 57 50.9 50.9 59.8
5.00 45 40.2 40.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
70
pertanyaan Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan oleh pimpinan saya.
b. Variabel Disiplin
responden pada tiap pernyataan kuisioner penelitian. Variabel disiplin
terdiri dari 10 pertanyaan. Berikut disajikan penjelasan pada tiap-tiap
pertanyaan kuisioner:
a) Saya tetap membuang sampah pada tempatnya disaat pekerjaan
Tabel IV.14 Pernyataan 1 Variabel Disiplin

DS1
Cumulative
Valid 3.00 7 6.3 6.3 6.3
4.00 59 52.7 52.7 58.9
5.00 46 41.1 41.1 100.0
Total 112 100.0 100.0

71
terdapat 7 responden menyatakan kurang setuju atau sebesar 6,3%,
pertanyaan Saya tetap membuang sampah pada tempatnya disaat
pekerjaan.
b) Perusahaan menjelaskan ketentuan dan standar peraturan yang harus
ditaati.

DS2
Cumulative
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 32 28.6 28.6 37.5
5.00 70 62.5 62.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
pertanyaan Perusahaan menjelaskan ketentuan dan standar peraturan
yang harus ditaati.
c) Perusahaan memberikan sanksi atau hukuman ketika saya berbuat
kesalahan.
72
Sumber: DS3
Cumulative
Hasil Olah Valid 3.00 9 8.0 8.0 8.0
4.00 31 27.7 27.7 35.7
5.00 72 64.3 64.3 100.0
Data SPSS Total 112 100.0 100.0
pertanyaan Perusahaan memberikan sanksi atau hukuman ketika saya
berbuat kesalahan.
d) Perusahaan adil dalam pemberian sanksi atau hukuman.

DS4
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 15 13.4 13.4 14.3
4.00 51 45.5 45.5 59.8
5.00 45 40.2 40.2 100.0
Total 112 100.0 100.0

73
pertanyaan Perusahaan adil dalam pemberian sanksi atau hukuman.
e) Sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan menimbulkan efek
jera bagi saya

DS5
Cumulative
Valid 3.00 24 21.4 21.4 21.4
4.00 31 27.7 27.7 49.1
5.00 57 50.9 50.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
untuk pertanyaan Sanksi atau hukuman yang diberikan perusahaan
menimbulkan efek jera bagi saya.
f) Perusahaan tegas dalam pemberian sanksi atau hukuman.

DS6
Cumulative
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 49 43.8 43.8 52.7
5.00 53 47.3 47.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
74
untuk pertanyaan dukungan dan bimbingan dari atasan membuat saya
mengalami Perusahaan tegas dalam pemberian sanksi atau hukuman.
g) Dalam bekerja saya selalu mendapatkan pengawasan dari perusahaan.

DS7
Cumulative
Valid 3.00 8 7.1 7.1 7.1
4.00 50 44.6 44.6 51.8
5.00 54 48.2 48.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
terdapat 8 responden menyatakan kurang setuju atau sebesar
7,1%, sebanyak 50 responden menyatakan setuju atau sebesar
44,6% dan sebanyak 54 responden menyatakan sangat setuju atau
sebesar 48,2%. Maka dapat disimpulkan mayoritas responden
menjawab setuju untuk pertanyaan Dalam bekerja saya selalu
mendapatkan pengawasan dari perusahaan.
h) Saya selalu datang tepat waktu dalam bekerja.

75
Sumber: DS8
Cumulative
Hasil Olah Valid 3.00 22 19.6 19.6 19.6
4.00 49 43.8 43.8 63.4
5.00 41 36.6 36.6 100.0
Data SPSS Total 112 100.0 100.0
menjawab setuju untuk pertanyaan Saya selalu datang tepat waktu
dalam bekerja.
i) Sanksi atau hukuman menjadikan saya pegawai yang bertanggung
jawab atas perbuatan saya.

DS9
Cumulative
Valid 3.00 19 17.0 17.0 17.0
4.00 46 41.1 41.1 58.0
5.00 47 42.0 42.0 100.0
Total 112 100.0 100.0

76
17%, sebanyak 46 responden menyatakan setuju atau sebesar
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan Sanksi atau hukuman
menjadikan saya pegawai yang bertanggung jawab atas perbuatan
saya.
j) Menghargai perbedaan pendapat dan budaya yang ada di kantor
sesuai dengan aturan norma sosial yang berlaku di perusahaan.

DS10
Cumulative
Valid 3.00 9 8.0 8.0 8.0
4.00 56 50.0 50.0 58.0
5.00 47 42.0 42.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
50% dan sebanyak 47 responden menyatakan sangat setuju atau
sebesar 42%. Maka dapat disimpulkan mayoritas responden
menjawab setuju untuk pertanyaan Menghargai perbedaan
pendapat dan budaya yang ada di kantor sesuai dengan aturan
norma sosial yang berlaku di perusahaan.
a. Variabel
77
responden pada tiap pernyataan kuisioner penelitian. Variabel
Motivasi terdiri dari 10 pertanyaan. Berikut disajikan penjelasan pada
tiap-tiap pertanyaan kuisioner:
a) Pemberian motivasi oleh pimpinan dapat membuat saya semangat
bekerja.
Tabel IV.24 Pernyataan 1 Variabel Motivasi

MV1
Cumulative
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 29 25.9 25.9 30.4
4.00 49 43.8 43.8 74.1
5.00 29 25.9 25.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
terdapat 5 responden menyatakan tidak setuju atau sebesar 4,5%,
sebanyak 29 responden menyatakan kurang setuju atau sebesar
menjawab setuju untuk pertanyaan Pemberian motivasi oleh
pimpinan dapat membuat saya semangat bekerja.
b) Perusahaan menjelaskan ketentuan dan standar peraturan yang
harus ditaati.

MV2
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 32 28.6 28.6 32.1
4.00 48 42.9 42.9 75.0
5.00 28 25.0 25.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
78
Berdasarkan tabel IV.25 diatas, maka dapat diketahui bahwa terdapat
4 responden menyatakan tidak setuju atau sebesar 3,6%, 32
responden menyatakan kurang setuju atau sebesar 28,6%, sebanyak
4 responden 48 menyatakan setuju atau sebesar 42,9% dan sebanyak
28 responden menyatakan sangat setuju atau sebesar 25%. Maka
dapat disimpulkan mayoritas responden menjawab setuju untuk
pertanyaan Perusahaan menjelaskan ketentuan dan standar peraturan
yang harus ditaati.
c) Pimpinan memberikan sebuah penghargaan jika saya bekerja
dengan hasil yang memuaskan

MV3
Cumulative
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 26 23.2 23.2 25.9
4.00 33 29.5 29.5 55.4
5.00 50 44.6 44.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
26 responden menyatakan kurang setuju atau sebesar 23,2%,
sebanyak 33 responden menyatakan setuju atau sebesar 29,5%

79
dan sebanyak 50 responden menyatakan sangat setuju atau
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan Pimpinan memberikan
sebuah penghargaan jika saya bekerja dengan hasil yang
memuaskan.
d) Perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan
mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih
maju.

MV4
Cumulative
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 36 32.1 32.1 34.8
4.00 46 41.1 41.1 75.9
5.00 27 24.1 24.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
terdapat 3 responden yang menyatakan tidak setuju atau sebesar
2,7%, sebanyak 36 responden menyatakan kurang setuju atau
sebesar 32,1%, sebanyak 46 responden menyatakan setuju atau
sebesar 41,1% dan sebanyak 27 responden menyatakan sangat
setuju atau sebesar 24,1%. Maka dapat disimpulkan mayoritas
responden menjawab setuju untuk pertanyaan Perusahaan
memberikan kesempatan pada karyawan mengembangkan potensi
yang ada pada dirinya untuk lebih maju.

80
e) Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja di perusahaan
ini.

MV5
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 17 15.2 15.2 16.1
4.00 32 28.6 28.6 44.6
5.00 62 55.4 55.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
sebanyak 17 responden menyakan kurang setuju atau sebesar
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan Saya merasa nyaman
dengan lingkungan kerja di perusahaan ini.
f) Saya merasa senang bila mengabdian saya selama bekerja
diakui perusahaan.

MV6
Cumulative
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 24 21.4 21.4 24.1
4.00 55 49.1 49.1 73.2
5.00 30 26.8 26.8 100.0
Total 112 100.0 100.0

81
menjawab setuju untuk pertanyaan dukungan dan bimbingan dari
atasan membuat saya mengalami Saya merasa senang bila
mengabdian saya selama bekerja diakui perusahaan.
g) Saya termotivasi untuk meningkatkan status saya di
perusahaan dan siap untuk melaksanakan tanggung jawab atas
status tersebut.

MV7
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 35 31.3 31.3 34.8
4.00 40 35.7 35.7 70.5
5.00 33 29.5 29.5 100.0
Total 112 100.0 100.0

82
menjawab setuju untuk pertanyaan Saya termotivasi untuk
meningkatkan status saya di perusahaan dan siap untuk
melaksanakan tanggung jawab atas status tersebut.
h) Kompensasi yang saya terima sepadan dengan apa yang saya
kerjakan.

MV8
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 31 27.7 27.7 31.3
4.00 63 56.3 56.3 87.5
5.00 14 12.5 12.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
menjawab setuju untuk pertanyaan Kompensasi yang saya terima
sepadan dengan apa yang saya kerjakan.
i) Pimpinan saya selalu memberikan apresiasi apabila saya
menjalankan tugas dengan hasil yang memuaskan.

MV9
Cumulative
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 25 22.3 22.3 26.8
4.00 65 58.0 58.0 84.8
5.00 17 15.2 15.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
83
menjawab setuju untuk pertanyaan Pimpinan saya selalu
memberikan apresiasi apabila saya menjalankan tugas dengan
hasil yang memuaskan.
j) Saya selalu memberikan prestasi yang baik dalam bekerja.

MV10
Cumulative
Valid 2.00 2 1.8 1.8 1.8
3.00 35 31.3 31.3 33.0
4.00 55 49.1 49.1 82.1
5.00 20 17.9 17.9 100.0
Total 112 100.0 100.0

84
menjawab setuju untuk pertanyaan Saya selalu memberikan
prestasi yang baik dalam bekerja.
b. Variabel
responden pada tiap pernyataan kuisioner penelitian. Variabel Kinerja
Karyawan terdiri dari 10 pertanyaan. Berikut disajikan penjelasan
pada tiap-tiap pertanyaan kuisioner:
a) Terpenuhinya kebutuhan dan keinginan karyawan di tempat kerja.
Tabel IV.34 Pernyataan 1 Variabel Kinerja Karyawan

KK1
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 13 11.6 11.6 12.5
4.00 40 35.7 35.7 48.2
5.00 58 51.8 51.8 100.0
Total 112 100.0 100.0
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan Terpenuhinya
kebutuhan dan keinginan karyawan di tempat kerja.
b) Kualitas kinerja yang di berikan perusahan sudah cukup baik.

85

KK2
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 15 13.4 13.4 14.3
4.00 40 35.7 35.7 50.0
5.00 56 50.0 50.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
Berdasarkan tabel IV.35 diatas, maka dapat diketahui bahwa terdapat
1 responden menyatakan tidak setuju atau sebesar 0,9%, 15
responden menyatakan kurang setuju atau sebesar 13,4%, sebanyak
40 responden menyatakan setuju atau sebesar 35,7% dan sebanyak
56 responden menyatakan sangat setuju atau sebesar 50,0%. Maka
dapat disimpulkan mayoritas responden menjawab sangat setuju
untuk pertanyaan Kualitas kinerja yang di berikan perusahan sudah
cukup baik.
c) Kuantitas hasil kerja untuk perusahaan sudah maksimal.

KK3
Cumulative
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 47 42.0 42.0 50.9
5.00 55 49.1 49.1 100.0
Total 112 100.0 100.0

86
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan Kuantitas hasil kerja
untuk perusahaan sudah maksimal.
d) Saya memiliki tingkat produktivitas yang baik.

KK4
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 30 26.8 26.8 27.7
4.00 63 56.3 56.3 83.9
5.00 18 16.1 16.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
terdapat 1 responden yang menyatakan tidak setuju atau sebesar
0,9%, sebanyak 30 responden menyatakan kurang setuju atau
sebesar 26,8%, sebanyak 63 responden menyatakan setuju atau
sebesar 56,3% dan sebanyak 18 responden menyatakan sangat
setuju atau sebesar 16,1%. Maka dapat disimpulkan mayoritas
responden menjawab setuju untuk pertanyaan Saya memiliki
tingkat produktivitas yang baik.
e) Dapat bekerja dengan meminimalkan efektivitas biaya dalam
perusahaan.

KK5
Cumulative
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 24 21.4 21.4 22.3
4.00 69 61.6 61.6 83.9
5.00 18 16.1 16.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
87
sebanyak 24 responden menyakan kurang setuju atau sebesar
menjawab setuju untuk pertanyaan Dapat bekerja dengan
meminimalkan efektivitas biaya dalam perusahaan.
f) Penggunaan sumber daya dan biaya sesuai dengan kebutuhan.

KK6
Cumulative
Valid 3.00 23 20.5 20.5 20.5
4.00 67 59.8 59.8 80.4
5.00 22 19.6 19.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
menjawab setuju untuk pertanyaan Penggunaan sumber daya dan
biaya sesuai dengan kebutuhan.

88
g) Dapat mengelola waktu kerja dengan baik sehingga waktu
kerja tidak terbuang sia-sia

KK7
Cumulative
Valid 3.00 34 30.4 30.4 30.4
4.00 47 42.0 42.0 72.3
5.00 31 27.7 27.7 100.0
Total 112 100.0 100.0
menjawab setuju untuk pertanyaan Penggunaan sumber daya dan
biaya sesuai dengan kebutuhan.
h) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

KK8
Cumulative
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 18 16.1 16.1 19.6
4.00 66 58.9 58.9 78.6
5.00 24 21.4 21.4 100.0
Total 112 100.0 100.0

89
menjawab setuju untuk pertanyaan Dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu.
i) Dapat bekerja sesuai dengan panduan kerja yang diberikan
perusahaan.

KK9
Cumulative
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 15 13.4 13.4 16.1
4.00 60 53.6 53.6 69.6
5.00 34 30.4 30.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
sebesar 30,4,%. Maka dapat disimpulkan mayoritas responden
menjawab setuju untuk pertanyaan Dapat bekerja sesuai dengan
panduan kerja yang diberikan perusahaan.
j) Siap bertanggung jawab jika terjadi kesalahan dalam
melakukan pekerjaan.
90

KK10
Cumulative
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 17 15.2 15.2 19.6
4.00 51 45.5 45.5 65.2
5.00 39 34.8 34.8 100.0
Total 112 100.0 100.0
menjawab setuju untuk pertanyaan Siap bertanggung jawab jika
terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
A. Analisis Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
a. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Tabel IV.44 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja
Item Kuisioner r hitung r tabel Keputusan
LK1 0,807 0,1857 VALID
LK2 0,802 0,1857 VALID
LK3 0,868 0,1857 VALID
LK4 0,658 0,1857 VALID
LK5 0,681 0,1857 VALID
LK6 0,817 0,1857 VALID
LK7 0,775 0,1857 VALID
91
LK8 0,785 0,1857 VALID

LK9 0,812 0,1857 VALID
LK10 0,817 0,1857 VALID
Berdasarkan tabel IV.44 diatas dapat diketahui hasil pengujian validitas
menggunakan korelasi Pearson Product Moment untuk variabel
lingkungan kerja, seluruh item kuisioner memiliki nilai r hitung > r tabel,
maka dapat dinyatakan seluruh item kuisioner lingkungan kerja valid dan
layak digunakan untuk penelitian.
b. Uji Validitas Variabel Disiplin
Tabel IV.45 Hasil Uji Validitas Disiplin
Disiplin
DS1 0,724 0,1857 VALID
DS2 0,659 0,1857 VALID
DS3 0,640 0,1857 VALID
DS4 0,522 0,1857 VALID
DS5 0,582 0,1857 VALID
DS6 0,597 0,1857 VALID
DS7 0,741 0,1857 VALID
DS8 0,611 0,1857 VALID
DS9 0,606 0,1857 VALID
DS10 0,578 0,1857 VALID
disiplin, seluruh item kuisioner memiliki nilai r hitung > r tabel, maka
dapat dinyatakan seluruh item kuisioner disiplin valid dan layak
digunakan untuk penelitian.
c. Uji Validitas Variabel Motivasi
Tabel IV.46 Hasil Uji Validitas Motivasi

92
Motivasi
MV1 0,616 0,1857 VALID
MV2 0,516 0,1857 VALID
MV3 0,596 0,1857 VALID
MV4 0,607 0,1857 VALID
MV5 0,698 0,1857 VALID
MV6 0,570 0,1857 VALID
MV7 0,598 0,1857 VALID
MV8 0,573 0,1857 VALID
MV9 0,571 0,1857 VALID
MV10 0,554 0,1857 VALID
motivasi, seluruh item kuisioner memiliki nilai r hitung > r tabel, maka
dapat dinyatakan seluruh item kuisioner motivasi valid dan layak
digunakan untuk penelitian.
d. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Tabel IV.47 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
KK1 0,604 0,1857 VALID
KK2 0,610 0,1857 VALID
KK3 0,565 0,1857 VALID
KK4 0,418 0,1857 VALID
KK5 0,489 0,1857 VALID
KK6 0,541 0,1857 VALID
KK7 0,538 0,1857 VALID
KK8 0,504 0,1857 VALID
KK9 0,570 0,1857 VALID
KK10 0,480 0,1857 VALID
menggunakan korelasi Pearson Product Moment untuk variabel kinerja

93
karyawan, seluruh item kuisioner memiliki nilai r hitung > r tabel, maka
dapat dinyatakan seluruh item kuisioner kinerja karyawan valid dan
layak digunakan untuk penelitian.
2. Uji Reliabilitas
a. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja
Tabel IV.48 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.927 10
Berdasarkan tabel IV.48 diatas dapat diketahui hasil pengujian reliabilitas
untuk variabel lingkungan kerja memiliki nilai cronbach’s alpha 0,927.
Nilai cronbach’s alpha 0,927 > 0,60, maka dapat disimpulkan instrument
yang digunakan untuk variabel lingkungan kerja dinyatakan reliabel.
b. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin
Tabel IV.49 Hasil Uji Reliabilitas Disiplin

.822 10
Berdasarkan tabel IV.49 diatas dapat diketahui hasil pengujian
reliabilitas untuk variabel disiplin memiliki nilai cronbach’s alpha
0,822. Nilai cronbach’s alpha 0,822 > 0,60, maka dapat disimpulkan
instrument yang digunakan untuk variabel disiplin dinyatakan reliabel.
c. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

94
Tabel IV.50 Hasil Reliabilitas Motivasi

.791 10
reliabilitas untuk variabel motivasi memiliki nilai cronbach’s alpha
0,791. Nilaironbachh’s alpha 0,791 > 0,60, maka dapat disimpulkan
instrument yang digunakan untuk variabel motivasi dinyatakan reliabel.
d. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Tabel IV.51 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

.716 10
reliabilitas untuk variabel kinerja karyawan memiliki nilai cronbach’s
alpha 0,716. Nilai cronbach’s alpha 0,716 > 0,60, maka dapat
disimpulkan instrument yang digunakan untuk variabel kinerja
karyawan dinyatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tabel IV.52 Hasil Uji Normalitas

95
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 112
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.00230136
Most Extreme Differences Absolute .066
Positive .058
Negative -.066
Test Statistic .066
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel IV.52 diatas dapat diketahui hasil pengujian normalitas
menggunakan uji Kolgomorov Smirnov didapatkan nilai asymp sig (2-
tailed) 0,200. Nilai signifikansi 0,200 > 0,05, maka dapat disimpulkan
data terdistribusi normal.
Gambar IV. 1 Normalitas P-Plot
Berdasarkan gambar IV.1 diatas dapat diketahui titik-titik ploting berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat
disimpulkan data terdistribusi normal.

96
b. Uji Multikolinearitas
Tabel IV.53 Hasil Uji Multikolinearitas
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja .918 1.089
Disiplin Kerja .850 1.177
Motivasi Kerja .791 1.265
mutikolinearitas nilai Tolerance semua variabel bebas yang terdiri dari
lingkungan kerja, disiplin dan motivasi mendapatkan nilai > 0,1 dan
nilai Variance Inflation Faktor (VIF) mendapatkan nilai < 10, maka
dapat disimpulkan data telah memenuhi persyaratan uji
multikolinearitas dan dinyatakan tidak ada korelasi antar variabel bebas
atau data terbebas dari masalah multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Gambar IV. 2 Grafik Scatterplot

97
Berdasarkan gambar IV.2 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik
ploting menyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol), kemudian titik-titik
tidak membentuk suatu pola tertentu maka dapat disimpulkan bahwa
model terbebas dari masalah heteroskedastisitas.
4. Hasil Uji Model Statistik
a. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel IV.54 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.148 2.403 1.726 .087
Lingkungan Kerja .089 .033 .141 2.657 .009
Disiplin Kerja .327 .050 .363 6.591 .000
Motivasi Kerja .477 .046 .588 10.290 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dinyatakan persamaan regresi
sebagai berikut:
Y= 4.148 + 0.089 X1 + 0.327 X2 + 0.477 X 3

Melalui model persamaan regresi linear berganda diatas, hasilnya dapat
diinterpretasikan dibawah ini:
98
1. Nilai konstanta (α) sebesar 4.148, dimana jika seluruh variabel bebas
yaitu lingkungan kerja, disiplin dan motivasi dianggap bernilai 0
(nol), maka nilai kinerja karyawan sebesar 4.148
2. Nilai koefisien beta (β1) pada model regresi variabel lingkungan
kerja (X1) sebesar 0,089, artinya jika variabel lingkungan kerja
mengalami peningkatan sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan
kinerja karyawan sebesar 0,089
3. Nilai koefisien beta (β2) pada model regresi variabel disiplin (X2)
sebesar 0,327, artinya jika variabel disiplin mengalami peningkatan
sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,327.
4. Nilai koefisien beta (β3) pada model regresi variabel motivasi (X3)
sebesar 0,477, artinya jika variabel motivasi mengalami peningkatan
sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,477.
b. Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel IV.55 Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .849 a
.721 .714 2.02992
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Berdasarkan tabel IV. 55 diatas dapat diketahui nilai R square sebesar
0,721 atau sebesar 72,1% artinya kemampuan variabel independen yang
terdiri dari lingkungan kerja, disiplin dan motivasi dapat menjelaskan
variabel terikat yaitu kinerja karyawan sebesar 72,1% dan sisanya
sebesar 27,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian.
99
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji t (Parsial)
Tabel IV.56 Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.148 2.403 1.726 .087
Disiplin Kerja .327 .050 .363 6.591 .000
Motivasi Kerja .477 .046 .588 10.290 .000
Berdasarkan tabel IV. 56 diatas maka dapat dinyatakan hasil uji hipotesis
penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Nilai signifikansi dari variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,009

< 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1
diterima, artinya Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Nilai signifikansi dari variabel Disiplin (X2) sebesar 0,000 < 0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa H02 ditolak dan Ha2 diterima,
artinya Disiplin memiliki pengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
3. Nilai signifikansi dari variabel Motivasi (X3) sebesar 0,000 < 0,05,
maka dapat disimpulkan bahwa H03 ditolak dan Ha3 diterima,
artinya Motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
b. Uji F (Simultan)
Tabel IV.57 Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1152.897 3 384.299 93.263 .000b
Residual 445.022 108 4.121
100
Total 1597.920 111

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Berdasarkan pada tabel IV.57 diatas, dapat diketahui nilai Fhitung yaitu
sebesar 93.263 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel bebas yang terdiri dari
Lingkungan Kerja (X1), Disiplin (X2), dan Motivasi (X3) mempunyai
pengaruh secara bersamaan (simultan) terhadap kinerja karyawan (Y).
6. Pengujian Hipotesis
a. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan, berdasarkan hasil perhitungan dari nilai
signifikansi yaitu 0,009 < 0.05, yang artinya adalah lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Nagasena Adilestari. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sihaloho & Siregar (2020),
dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan.”, hasil
penelitiannya menyatakan lingkungan kerja memiliki pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman akan membuat karyawan lebih fokus dan tidak terganggu

101
dalam mengerjakan tugas pekerjaannya sehingga hal ini akan
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
b. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan bahwa Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, berdasarkan hasil perhitungan dari nilai signifikansi yaitu
0,000 < 0.05, yang artinya adalah Disiplin berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Nagasena Adilestari.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Hartono & Siagian (2020), dengan judul
penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. BPR Sejahtera Batam.”, hasil penelitiannya
menyatakan Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan. Kedisplinan dapat membuat karyawan
bekerja sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan sehingga setiap tugas dapat diselesaikan dengan tepat
waktu dan sesuai dengan prosedur kerja secara teknis pada PT
Nagasena Adilestari. Kondisi dimana karyawan mengerjakan tugas
pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu maka hal ini akan
c. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan bahwa Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, berdasarkan hasil perhitungan dari nilai signifikansi yaitu

102
0,000 < 0.05, yang artinya adalah Disiplin berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Nagasena Adilestari.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Hustia (2020), dengan judul penelitian
“Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa
Pandemi”, hasil penelitiannya menyatakan motivasi kerja memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi
kerja dapat membuat karyawan bekerja lebih giat karena adanya
bentuk penghargaan dari perusahaan ataupun pimpinan baik dalam
bentuk materiil maupun semangat yang membuat karyawan merasa
dihargai dan diakui. Kondisi ini memacu karyawan untuk
mengerjakan tugas pekerjaannya dengan baik maka hal ini akan
d. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan, dapat
disimpulkan bahwa Lingkungan kerja, Disiplin dan motivasi secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,
berdasarkan hasil perhitungan dari nilai signifikansi dari uji F yaitu
0,000 < 0.05, yang artinya adalah Lingkungan kerja, Disiplin dan
motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Nagasena Adilestari. Hasil penelitian ini juga
sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Anggraeni (2022), dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan

103
Kerja, Disiplin, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Harsan Teknik Indonesia”, hasil penelitiannya menyatakan
Lingkungan kerja, Disiplin dan motivasi secara bersama-sama
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan Kerja,
Disiplin, Motivasi memberikan pengaruh positif positif bagi
karyawan dalam meningkatkan kinerja sehingga apabila ketiga
faktor tersebut diterapkan dengan baik pada perusahaan maka dapat
meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kesimpulan Umum
a. Untuk Variabel lingkungan kerja jumlah responden tertinggi menjawab
sangat setuju yaitu sebanyak 75 orang atau sebesar 67%, maka dapat
disimpulkan mayoritas responden menyatakan lingkungan kerja PT
Nagasena Adilestari cukup baik, dengan ventilasi yang memadai pada
tempat kerja
b. Untuk Variabel Disiplin jumlah responden tertinggi menjawab sangat
setuju yaitu sebanyak 72 orang atau sebesar 64,3%, maka dapat
disimpulkan penerapan disiplin kerja sudah baik pada PT Nagasena

104
Adilestari, dengan Perusahaan memberikan sanksi atau hukuman ketika
karyawan berbuat kesalahan.
c. Untuk Variabel Motivasi jumlah responden tertinggi menjawab setuju
yaitu sebanyak 65 orang atau sebesar 58%, maka dapat disimpulkan
penerapan motivasi kerja sudah cukup baik pada PT Nagasena Adilestari,
dengan Pimpinan selalu memberikan apresiasi apabila karyawan
menjalankan tugas dengan hasil yang memuaskan.
2. Kesimpulan Khusus
a. Terdapat Pengaruh positif signifikan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan menggunakan
SPSS 25.0 dimana nilai signifikansi sebesar 0,009 < 0,05. Maka dapat
disimpulkan adanya pengaruh antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Karyawan
b. Terdapat Pengaruh positif signifikan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
disimpulkan adanya pengaruh antara Disiplin Kerja dengan Kinerja
Karyawan
c. Terdapat Pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
disimpulkan adanya pengaruh antara Motivasi Kerja dengan Kinerja
Karyawan
105
d. Terdapat Pengaruh positif signifikan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
dan Motivasi Kerja secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan hasil perhitungan menggunakan SPSS 25.0 dimana
nilai signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. Maka dapat disimpulkan adanya
pengaruh antara Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
secara simultan dengan Kinerja Karyawan
B. Implikasi
1. Implikasi Teoritis
a. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dapat diketahui
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif, aman dan nyaman agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan yang akan menguntungkan perusahaan dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
b. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dapat diketahui bahwa
Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga dengan menerapkan disiplin kerja kepada karyawan maka akan
meningkatkan kinerja perusahaan

106
c. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti dapat diketahui
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, sehingga perusahaan harus menciptakan motivasi kerja yang
diberikan kepada karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Implikasi Manajerial
Adapun implikasi manajerial yang penulis dapat berikan yaitu perusahaan
perlu memperhatikan ketiga variabel penelitian yang telah diteliti oleh
penulis yaitu lingkungan kerja, disiplin dan motivasi karena ketiga variabel
tersebut terbukti berpengaruh dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang baik akan menguntungkan perusahaan dan
memperkuat keunggulan perusahaan pada persaingan yang kompetitif.
3. Implikasi Metodologi
Dalam implikasi metodologi, peneliti menjelaskan teknik-teknik yang
digunakan dalam penelitian ini. Peneliti menggunakan beberapa metode
yaitu, metode kuantitatif dengan uji analisis statistik deskriptif, uji
frekuensi, uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis,
analisis koefisien, uji parsial t, uji anova dengan menggunakan data berupa
kuesioner. Data yang diolah oleh peneliti menghasilkan jawaban atas
masalah-masalah dalam penelitian yang telah didukung oleh beberapa teori
yang sudah dimasukkan dalam penelitian ini.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya,
maka peneliti dapat memberikan saran yaitu sebagai berikut:

107
1. PT Nagasena Adilestari dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
aman dan nyaman bagi karyawan agar karyawan dapat bekerja secara
maksimal dan dapat mengerjakan seluruh tugas pekerjaan dengan baik,
selanjutnya menerapkan disiplin kerja sehingga dapat mengurangi terjadinya
kesalahan-kesalahan kerja karena karyawan bekerja sesuai prosedur dan
standar yang telah ditetapkan. PT Nagasena Adilestari juga dapat
memberikan motivasi pada karyawan berprestasi berupa apresiasi maupun
reward, agar karyawan terpacu untuk bekerja lebih giat dalam pencapaian
tujuan perusahaan.
2. Saran untuk peneliti selanjutnya, disarankan untuk mencoba
mengembangkan penelitian dengan menggunakan objek penelitian dari
sektor lain dan mengidentifikasikan variabel lain yang juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan agar hasil penelitian lebih bervariasi.
Kemudian peneliti selanjutnya dapat menambahkan jumlah responden
penelitian agar hasil penelitian lebih akurat dan menggambarkan realita
yang ada dalam penelitian.

108
DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh motivasi kerja,
lingkungan kerja, budaya kerja terhadap kinerja karyawan dinas sosial kabupaten
Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47–62.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Zanafa Publishing.
Agustini, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Guru Di Smp Swasta Imelda Medan. Universitas Dharmawangsa.
Andika, P. (2021). Fakultas bisnis universitas buddhi dharma tangerang 2021. Skripsi.
Anggraeni, F. T. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin, Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Harsan Teknik Indonesia.
Kodeuniversitas041060# UniversitasBuddhiDharma.
Aziyah, W., & Yanto, H. (2022). Pengaruh Sistem Pengendalian Intern dan Komitmen
Organisasi terhadap Kualitas Laporan Keuangan Pemerintah Daerah dengan
Kompetensi Sumber Daya Manusia sebagai Variabel Moderating. Owner: Riset
Dan Jurnal Akuntansi, 6(1), 977–989.
Bahri, H. M. S. (2018). Pengaruh kepemimpinan lingkungan kerja, budaya organisasi
dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang berimplikasikan terhadap kinerja
dosen. Jakad Media Publishing.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja.
Jakarta: Mitra Wacana Media, 25.
109
Fatmawati. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan di Bagian Produksi Perusahaan Rokok Gagak Hitam
Bondowoso. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2), 273–281.
Fauzi, M. L. (2019). Analisis Kecerdasan Emosional, Stres Kerja, Dan Isentif,
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Mesco Sarana Nusantara (Msn) Jakarta.
Universitas Komputer Indonesia.
Febriant, D. (2020). Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pd. Usaha Food. Skripsi, 13.
Firmansyah, M. A., & Mahardhika, B. W. (2018). Pengantar manajemen. Deepublish.
Ghozali. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Center for Academic Publishing Service.
Hartatik. (2018). Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.
Hartono, T., & Siagian, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan di PT BPR Sejahtera Batam. Jmbi Unsrat (Jurnal Ilmiah
Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 7(1).
Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi revisi.Cetakan ke-12.
Bumi Aksara.
Hasyim, M. A. N., Maje, G. I. L., & Priyadi, S. A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kahatex. Jesya (Jurnal Ekonomi
Dan Ekonomi Syariah), 3(2), 58–69.
Hustia, A. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu
Manajemen, 10(1), 81.
Kadarisman, M. (2019). Efektivitas Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Pelayanan
Administrasi di Kota Depok. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan
Ilmu Dan Praktek Administrasi, 16(1), 17–32.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen, 2(1), 32–39.
Laksmana, G. B., & Riana, I. G. (2020). Intrinsic Motivation Mediates The Influence
Of Transformational Leadership On The Employee Performance. American
Journal of Humanities and Social Sciences Research (AJHSSR), 5, 90–96.
Muslikhah. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pabrik Rokok Tunas Muda Kabupaten Pacitan , 3(3), .
Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(3), 365–374.
Nitisemito, A. (2019). Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Nuraldy, H. L. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bangun Jaya Persada Di Jakarta. Jurnal Manajemen Dan
Akuntansi, 15(2).
Pujiarti, P. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Pilar
Guna Usahatama. Primanomics: Jurnal Ekonomi & Bisnis, 17(1), 45–58.
110
Ricardianto, P. (2018). Human capital management. Bogor: In Media.

Rubiyanto, A. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepemimpinan dan Pemberdayaan Sebagai Variabel Moderasi. Majalah Ilmiah
Gema Maritim, 21(1), 70–78.
Santoso, A. B., & Fitriyanti, F. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Operasional PT. Bank Central Asia,
TBK. Kantor Pusat Jakarta Barat. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia), 4(1), 33–40.
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum, 9(2),
273–281.
Silaswara, D., Parameswari, R., Kurniawan, A., Hernawan, E., & Andy. (2021).
Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Kreasi Mandiri.
Silaswara, D., Parameswari, R., Kusnawan, A., Hernawan, E., & Andy, A. (2021).
Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Pustaka Kreasi Mandiri.
Sinambela, S. (2019). Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan di PT. Astra International Tbk–Tso Kapuk. Mpu
Procuratio, 1(1 April), 124–132.
Sugandha, S., & Yonata, H. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pada PT. Prima Jaya. Jurnal Ilmu Komputer Dan Bisnis, 12(1),
77–87.
Sugiyono. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Sumber Daya Manusia : Kuantitatif, Kualitatif,
Dan Studi Kasus.
Supriandi, S., & Simanjuntak, J. (2020). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Homasindo Sukses Abadi. Jurnal Emba:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 8(3).
Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 9(2), 952–962.
Suwanto, S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Koperasi Bmt El-Raushan Tangerang. JENIUS (Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(2), 156–165.
Syahputra, R. D., & Aslami, N. (2023). Prinsip-Prinsp Utama Manajemen George R.
Terry. Manajemen Kreatif Jurnal, 1(3), 51–61.
Wibowo, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Yayasan Prima
Agus Teknik, 1–161.
Widana, W., & Muliani, P. (2020). Uji Persyaratan Analisis.

111
LAMPIRAN
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .849a .721 .714 2.02992
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1152.897 3 384.299 93.263 .000b
Residual 445.022 108 4.121
Total 1597.920 111

b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
112
B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.148 2.403 1.726 .087
Disiplin Kerja .327 .050 .363 6.591 .000
Motivasi Kerja .477 .046 .588 10.290 .000
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja .918 1.089
Disiplin Kerja .850 1.177
Motivasi Kerja .791 1.265
113
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 112
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.00230136
114
Most Extreme Differences Absolute .066

Positive .058
Negative -.066
Test Statistic .066
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7
LK1 Pearson Correlation 1 .499 **
.661 **
.581 **
.634 **
.498 **
.647**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
LK2 Pearson Correlation .499 **
1 .774 **
.558 **
.340 **
.703 **
.645**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.774 **
1 .511 **
.489 **
.710 **
.803**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
LK4 Pearson Correlation .581** .558** .511** 1 .232* .305** .469**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .001 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.340 **
.489 **
.232 *
1 .610 **
.293**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .002
N 112 112 112 112 112 112 112
.703 **
.710 **
.305 **
.610 **
1 .560**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.645 **
.803 **
.469 **
.293 **
.560 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000
115
N 112 112 112 112 112 112 112

.755 **
.743 **
.416 **
.338 **
.722 **
.644**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
LK9 Pearson Correlation .823** .438** .565** .534** .661** .583** .580**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.555 **
.530 **
.535 **
.703 **
.689 **
.428**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
Lingkungan Kerja Pearson Correlation .807 **
.802 **
.868 **
.658 **
.681 **
.817 **
.775**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
Correlations
LK8 LK9 LK10 Lingkungan Kerja
.823 **
.598 **
.807**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
.438 **
.555 **
.802**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
LK3 Pearson Correlation .743** .565** .530** .868**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
.534 **
.535 **
.658**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
.661 **
.703 **
.681**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
.583 **
.689 **
.817**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
LK7 Pearson Correlation .644** .580** .428** .775**
116
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 112 112 112 112
LK8 Pearson Correlation 1 .475 **
.630 **
.785**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
1 .715 **
.812**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
LK10 Pearson Correlation .630** .715** 1 .817**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
Lingkungan Kerja Pearson Correlation .785 **
.812 **
.817 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
DS1 DS2 DS3 DS4 DS5 DS6 DS7
DS1 Pearson Correlation 1 .187 *
.403 **
.280 **
.538 **
.374 **
.582**
Sig. (2-tailed) .049 .000 .003 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
DS2 Pearson Correlation .187* 1 .391** .517** .262** .508** .338**
Sig. (2-tailed) .049 .000 .000 .005 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
DS3 Pearson Correlation .403** .391** 1 .221* .148 .170 .477**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .019 .119 .074 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
DS4 Pearson Correlation .280 **
.517 **
.221 *
1 .341 **
.277 **
.091
Sig. (2-tailed) .003 .000 .019 .000 .003 .341
N 112 112 112 112 112 112 112
.262 **
.148 .341 **
1 .388 **
.387**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .119 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
DS6 Pearson Correlation .374** .508** .170 .277** .388** 1 .499**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .074 .003 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
117
DS7 Pearson Correlation .582** .338** .477** .091 .387** .499** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .341 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.296 **
.485 **
-.047 .052 .336 **
.634**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .622 .585 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.132 .371 **
.086 .258 **
.100 .466**
Sig. (2-tailed) .000 .166 .000 .366 .006 .293 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
.521 **
.398 **
.474 **
.159 .099 .195*
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .094 .301 .040
N 112 112 112 112 112 112 112
Disiplin Kerja Pearson Correlation .724** .659** .640** .522** .582** .597** .741**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
Correlations
DS8 DS9 DS10 Disiplin Kerja
.503 **
.310 **
.724**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000
N 112 112 112 112
.132 .521 **
.659**
Sig. (2-tailed) .002 .166 .000 .000
N 112 112 112 112
DS3 Pearson Correlation .485** .371** .398** .640**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112
DS4 Pearson Correlation -.047 .086 .474** .522**
Sig. (2-tailed) .622 .366 .000 .000
N 112 112 112 112
DS5 Pearson Correlation .052 .258 **
.159 .582**
Sig. (2-tailed) .585 .006 .094 .000
N 112 112 112 112
.100 .099 .597**
Sig. (2-tailed) .000 .293 .301 .000
N 112 112 112 112
DS7 Pearson Correlation .634** .466** .195* .741**
118
Sig. (2-tailed) .000 .000 .040 .000

N 112 112 112 112
DS8 Pearson Correlation 1 .509 **
.188 *
.611**
Sig. (2-tailed) .000 .047 .000
N 112 112 112 112
1 .327 **
.606**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
DS10 Pearson Correlation .188* .327** 1 .578**
Sig. (2-tailed) .047 .000 .000
N 112 112 112 112
Disiplin Kerja Pearson Correlation .611 **
.606 **
.578 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112

Correlations
MV1 MV2 MV3 MV4 MV5 MV6 MV7
MV1 Pearson Correlation 1 .487 **
.440 **
.275 **
.305 **
.294 **
.226*
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .001 .002 .016
N 112 112 112 112 112 112 112
MV2 Pearson Correlation .487** 1 .350** .208* .335** .228* .189*
Sig. (2-tailed) .000 .000 .027 .000 .016 .045
N 112 112 112 112 112 112 112
MV3 Pearson Correlation .440** .350** 1 .411** .413** .227* .186
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .016 .050
N 112 112 112 112 112 112 112
MV4 Pearson Correlation .275 **
.208 *
.411 **
1 .355 **
.058 .304**
Sig. (2-tailed) .003 .027 .000 .000 .546 .001
N 112 112 112 112 112 112 112
.335 **
.413 **
.355 **
1 .483 **
.321**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001
N 112 112 112 112 112 112 112
MV6 Pearson Correlation .294** .228* .227* .058 .483** 1 .446**
Sig. (2-tailed) .002 .016 .016 .546 .000 .000
119
N 112 112 112 112 112 112 112

MV7 Pearson Correlation .226 *
.189 *
.186 .304 **
.321 **
.446 **
1
Sig. (2-tailed) .016 .045 .050 .001 .001 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
MV8 Pearson Correlation .241* .067 .102 .293** .290** .165 .262**
Sig. (2-tailed) .010 .482 .284 .002 .002 .081 .005
N 112 112 112 112 112 112 112
MV9 Pearson Correlation .198 *
.061 .182 .298 **
.286 **
.272 **
.248**
Sig. (2-tailed) .036 .521 .055 .001 .002 .004 .008
N 112 112 112 112 112 112 112
MV10 Pearson Correlation .093 .029 .085 .355 **
.338 **
.191 *
.302**
Sig. (2-tailed) .330 .758 .374 .000 .000 .044 .001
N 112 112 112 112 112 112 112
Motivasi Kerja Pearson Correlation .616 **
.516 **
.596 **
.607 **
.698 **
.570 **
.598**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
Correlations
MV8 MV9 MV10 Motivasi Kerja
MV1 Pearson Correlation .241* .198* .093 .616**
Sig. (2-tailed) .010 .036 .330 .000
N 112 112 112 112
MV2 Pearson Correlation .067 .061 .029 .516**
Sig. (2-tailed) .482 .521 .758 .000
N 112 112 112 112
MV3 Pearson Correlation .102 .182 .085 .596**
Sig. (2-tailed) .284 .055 .374 .000
N 112 112 112 112
MV4 Pearson Correlation .293** .298** .355** .607**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .000
N 112 112 112 112
MV5 Pearson Correlation .290** .286** .338** .698**
Sig. (2-tailed) .002 .002 .000 .000
N 112 112 112 112
MV6 Pearson Correlation .165 .272 **
.191 *
.570**
Sig. (2-tailed) .081 .004 .044 .000
N 112 112 112 112
.248 **
.302 **
.598**
120
Sig. (2-tailed) .005 .008 .001 .000

N 112 112 112 112
MV8 Pearson Correlation 1 .524 **
.587 **
.573**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
1 .420 **
.571**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
MV10 Pearson Correlation .587** .420** 1 .554**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
Motivasi Kerja Pearson Correlation .573 **
.571 **
.554 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112

Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7
KK1 Pearson Correlation 1 .935 **
.758 **
.007 .331 **
.358 **
.100
Sig. (2-tailed) .000 .000 .942 .000 .000 .295
N 112 112 112 112 112 112 112
KK2 Pearson Correlation .935** 1 .789** -.002 .375** .425** .096
Sig. (2-tailed) .000 .000 .981 .000 .000 .315
N 112 112 112 112 112 112 112
KK3 Pearson Correlation .758** .789** 1 -.028 .308** .488** .112
Sig. (2-tailed) .000 .000 .767 .001 .000 .238
N 112 112 112 112 112 112 112
KK4 Pearson Correlation .007 -.002 -.028 1 .063 -.024 .204*
Sig. (2-tailed) .942 .981 .767 .511 .804 .031
N 112 112 112 112 112 112 112
KK5 Pearson Correlation .331 **
.375 **
.308 **
.063 1 .330 **
.107
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .511 .000 .264
N 112 112 112 112 112 112 112
KK6 Pearson Correlation .358** .425** .488** -.024 .330** 1 .407**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .804 .000 .000
121
N 112 112 112 112 112 112 112

KK7 Pearson Correlation .100 .096 .112 .204 *
.107 .407 **
1
Sig. (2-tailed) .295 .315 .238 .031 .264 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
KK8 Pearson Correlation -.098 -.130 -.146 .409** .053 -.039 .269**
Sig. (2-tailed) .304 .172 .125 .000 .579 .685 .004
N 112 112 112 112 112 112 112
KK9 Pearson Correlation .000 -.025 -.061 .304 **
.056 .138 .295**
Sig. (2-tailed) .999 .792 .523 .001 .555 .148 .002
N 112 112 112 112 112 112 112
KK10 Pearson Correlation -.085 -.106 -.081 .269 **
.101 -.067 .220*
Sig. (2-tailed) .374 .266 .393 .004 .292 .482 .020
N 112 112 112 112 112 112 112
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .604 **
.610 **
.565 **
.418 **
.489 **
.541 **
.538**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 112 112 112 112 112 112 112
Correlations
KK8 KK9 KK10 Kinerja Karyawan
KK1 Pearson Correlation -.098 .000 -.085 .604**
Sig. (2-tailed) .304 .999 .374 .000
N 112 112 112 112
KK2 Pearson Correlation -.130 -.025 -.106 .610**
Sig. (2-tailed) .172 .792 .266 .000
N 112 112 112 112
KK3 Pearson Correlation -.146 -.061 -.081 .565**
Sig. (2-tailed) .125 .523 .393 .000
N 112 112 112 112
KK4 Pearson Correlation .409** .304** .269** .418**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .004 .000
N 112 112 112 112
KK5 Pearson Correlation .053 .056 .101 .489**
Sig. (2-tailed) .579 .555 .292 .000
N 112 112 112 112
KK6 Pearson Correlation -.039 .138 -.067 .541**
Sig. (2-tailed) .685 .148 .482 .000
N 112 112 112 112
.295 **
.220 *
.538**
122
Sig. (2-tailed) .004 .002 .020 .000

N 112 112 112 112
KK8 Pearson Correlation 1 .654 **
.568 **
.504**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
1 .549 **
.570**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
KK10 Pearson Correlation .568** .549** 1 .480**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112
.570 **
.480 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112 112

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 112 100.0
Excluded a
0 .0
Total 112 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
.927 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
LK1 39.1071 29.664 .759 .918
LK2 38.7411 29.509 .750 .918
123
LK3 38.7232 28.923 .832 .914

LK4 39.1250 30.345 .569 .928
LK5 39.1161 29.815 .591 .928
LK6 38.9375 29.212 .767 .917
LK7 38.8929 29.448 .714 .920
LK8 38.8214 29.031 .723 .920
LK9 39.0268 29.666 .765 .918
LK10 39.0000 29.550 .770 .917

N %
Excluded a
0 .0
Total 112 100.0

procedure.
.822 10
DS1 39.1964 14.466 .645 .793
DS2 39.0089 14.531 .556 .801
DS3 38.9821 14.702 .536 .803
DS4 39.2946 15.111 .381 .819
DS5 39.2500 14.459 .434 .816
DS6 39.1607 14.911 .483 .808
DS7 39.1339 14.243 .662 .791
DS8 39.3750 14.507 .483 .809
124
DS9 39.2946 14.552 .479 .809

DS10 39.2054 15.102 .466 .810

N %
Excludeda 0 .0
Total 112 100.0

procedure.
.791 10
MV1 35.6607 17.758 .486 .770
MV2 35.6786 18.580 .370 .784
MV3 35.4107 17.758 .453 .774
MV4 35.7054 17.921 .479 .771
MV5 35.1875 17.415 .597 .756
MV6 35.5714 18.355 .442 .775
MV7 35.6607 17.776 .458 .773
MV8 35.7946 18.579 .458 .773
MV9 35.7321 18.504 .451 .774
MV10 35.7411 18.608 .430 .776
125

N %
Excluded a
0 .0
Total 112 100.0

procedure.
.716 10
KK1 36.7143 11.593 .460 .680
KK2 36.7500 11.505 .463 .679
KK3 36.6964 12.033 .430 .686
KK4 37.2232 12.715 .256 .713
KK5 37.1696 12.430 .345 .699
KK6 37.1071 12.187 .406 .690
KK7 37.1250 11.858 .371 .695
KK8 37.1250 12.110 .337 .701
KK9 36.9821 11.765 .417 .687
KK10 36.9911 12.081 .288 .712
GENDER
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki - L 75 67.0 67.0 67.0
Perempua 37 33.0 33.0 100.0
126
Total 112 100.0 100.0
USIA
Valid >31 Tahu 58 51.8 51.8 51.8
15 - 19 3 2.7 2.7 54.5
20 - 25 26 23.2 23.2 77.7
26 - 30 25 22.3 22.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
LAMA_KERJA
Valid < 1 Tahu 8 7.1 7.1 7.1
> 7 Tahu 51 45.5 45.5 52.7
1 - 3 Ta 27 24.1 24.1 76.8
4 - 7 Ta 26 23.2 23.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK1
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 9 8.0 8.0 11.6
4.00 63 56.3 56.3 67.9
5.00 36 32.1 32.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK2
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 5 4.5 4.5 8.0
4.00 30 26.8 26.8 34.8
5.00 73 65.2 65.2 100.0
127
Total 112 100.0 100.0
LK3
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 5 4.5 4.5 8.0
4.00 28 25.0 25.0 33.0
5.00 75 67.0 67.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK4
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 18 16.1 16.1 19.6
4.00 47 42.0 42.0 61.6
5.00 43 38.4 38.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK5
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 22 19.6 19.6 23.2
4.00 38 33.9 33.9 57.1
5.00 48 42.9 42.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK6
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 8 7.1 7.1 10.7
4.00 46 41.1 41.1 51.8
5.00 54 48.2 48.2 100.0
128
Total 112 100.0 100.0
LK7
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 9 8.0 8.0 11.6
4.00 39 34.8 34.8 46.4
5.00 60 53.6 53.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK8
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 12 10.7 10.7 14.3
4.00 25 22.3 22.3 36.6
5.00 71 63.4 63.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK9
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 6 5.4 5.4 8.9
4.00 60 53.6 53.6 62.5
5.00 42 37.5 37.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
LK10
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 6 5.4 5.4 8.9
4.00 57 50.9 50.9 59.8
5.00 45 40.2 40.2 100.0
129
Total 112 100.0 100.0
DS1
Valid 3.00 7 6.3 6.3 6.3
4.00 59 52.7 52.7 58.9
5.00 46 41.1 41.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS2
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 32 28.6 28.6 37.5
5.00 70 62.5 62.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS3
Valid 3.00 9 8.0 8.0 8.0
4.00 31 27.7 27.7 35.7
5.00 72 64.3 64.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS4
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 15 13.4 13.4 14.3
4.00 51 45.5 45.5 59.8
5.00 45 40.2 40.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
130
DS5
Valid 3.00 24 21.4 21.4 21.4
4.00 31 27.7 27.7 49.1
5.00 57 50.9 50.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS6
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 49 43.8 43.8 52.7
5.00 53 47.3 47.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS7
Valid 3.00 8 7.1 7.1 7.1
4.00 50 44.6 44.6 51.8
5.00 54 48.2 48.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS8
Valid 3.00 22 19.6 19.6 19.6
4.00 49 43.8 43.8 63.4
5.00 41 36.6 36.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
DS9
Valid 3.00 19 17.0 17.0 17.0
4.00 46 41.1 41.1 58.0
131
5.00 47 42.0 42.0 100.0

Total 112 100.0 100.0
DS10
Valid 3.00 9 8.0 8.0 8.0
4.00 56 50.0 50.0 58.0
5.00 47 42.0 42.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV1
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 29 25.9 25.9 30.4
4.00 49 43.8 43.8 74.1
5.00 29 25.9 25.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV2
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 32 28.6 28.6 32.1
4.00 48 42.9 42.9 75.0
5.00 28 25.0 25.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV3
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 26 23.2 23.2 25.9
4.00 33 29.5 29.5 55.4
5.00 50 44.6 44.6 100.0
132
Total 112 100.0 100.0
MV4
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 36 32.1 32.1 34.8
4.00 46 41.1 41.1 75.9
5.00 27 24.1 24.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV5
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 17 15.2 15.2 16.1
4.00 32 28.6 28.6 44.6
5.00 62 55.4 55.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV6
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 24 21.4 21.4 24.1
4.00 55 49.1 49.1 73.2
5.00 30 26.8 26.8 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV7
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 35 31.3 31.3 34.8
4.00 40 35.7 35.7 70.5
5.00 33 29.5 29.5 100.0
133
Total 112 100.0 100.0
MV8
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 31 27.7 27.7 31.3
4.00 63 56.3 56.3 87.5
5.00 14 12.5 12.5 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV9
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 25 22.3 22.3 26.8
4.00 65 58.0 58.0 84.8
5.00 17 15.2 15.2 100.0
Total 112 100.0 100.0
MV10
Valid 2.00 2 1.8 1.8 1.8
3.00 35 31.3 31.3 33.0
4.00 55 49.1 49.1 82.1
5.00 20 17.9 17.9 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK1
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 13 11.6 11.6 12.5
4.00 40 35.7 35.7 48.2
5.00 58 51.8 51.8 100.0
134
Total 112 100.0 100.0
KK2
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 15 13.4 13.4 14.3
4.00 40 35.7 35.7 50.0
5.00 56 50.0 50.0 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK3
Valid 3.00 10 8.9 8.9 8.9
4.00 47 42.0 42.0 50.9
5.00 55 49.1 49.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK4
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 30 26.8 26.8 27.7
4.00 63 56.3 56.3 83.9
5.00 18 16.1 16.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK5
Valid 2.00 1 .9 .9 .9
3.00 24 21.4 21.4 22.3
4.00 69 61.6 61.6 83.9
5.00 18 16.1 16.1 100.0
Total 112 100.0 100.0
135
KK6
Valid 3.00 23 20.5 20.5 20.5
4.00 67 59.8 59.8 80.4
5.00 22 19.6 19.6 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK7
Valid 3.00 34 30.4 30.4 30.4
4.00 47 42.0 42.0 72.3
5.00 31 27.7 27.7 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK8
Valid 2.00 4 3.6 3.6 3.6
3.00 20 17.9 17.9 21.4
4.00 63 56.3 56.3 77.7
5.00 25 22.3 22.3 100.0
Total 112 100.0 100.0
KK9
Valid 2.00 3 2.7 2.7 2.7
3.00 15 13.4 13.4 16.1
4.00 60 53.6 53.6 69.6
5.00 34 30.4 30.4 100.0
Total 112 100.0 100.0
136
KK10
Valid 2.00 5 4.5 4.5 4.5
3.00 17 15.2 15.2 19.6
4.00 51 45.5 45.5 65.2
5.00 39 34.8 34.8 100.0
Total 112 100.0 100.0
Correlations
Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Motivasi Kerja
Lingkungan Kerja Pearson Correlation 1 .116 .287**
Sig. (2-tailed) .222 .002
N 112 112 112
Disiplin Kerja Pearson Correlation .116 1 .387**
Sig. (2-tailed) .222 .000
N 112 112 112
Motivasi Kerja Pearson Correlation .287** .387** 1
Sig. (2-tailed) .002 .000
N 112 112 112
.607 **
.769**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 112 112 112
Correlations
Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja Pearson Correlation .351**
Sig. (2-tailed) .000
N 112
Disiplin Kerja Pearson Correlation .607**
N 112
Motivasi Kerja Pearson Correlation .769**
N 112
Kinerja Karyawan Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 112
137

Contoh Skripsi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Contoh Skripsi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I

A. Latar Belakang Masalah

utama bagi perusahaan. Perusahaan dibentuk untuk mencapai tujuan yang

ditentukan. Dengan itu manusia merupakan jawaban yang tepat, berjalannya

sarana yang mencukupi. Tetapi pada dasarnya manusia yang di pekerjakan di

sebuah perusahaan sebagai perencana dan yang menjalankan semua untuk

mencapai tujuan organisasi tersebut dengan menyelesaikan masalah dan

globalisasi ini, perusahaan harus berkembang yang mampu bersaing dengan

beradaptasi dan memperkuat diri.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk

mengembangkan, melatih, memotivasi, membentuk, serta melakukan evaluasi

secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan

Sedangkan di era ini, menemukan dan menghimpun tenaga yang

memiliki potensi yang tinggi sangatlah rumit, terutama dalam hal

perusahaan tentunya perlu memperhatikan dengan menjaga dan memelihara

dilatih, dikembangkan, dimotivasi yang sesuai kehendak perusahaan dalam

mempertahankan karyawan yang berkualitas (Aziyah & Yanto, 2022)

Harapan sebuah perusahaan dalam mencapai suatu visi dan misi

kinerja karyawan yang potensial. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan

hasil akhir atas keberhasilan dan kegagalan tujuan sebuah perusahaan.

Karyawan adalah sumber manusia yang terlibat secara langsung dalam

menjalankan aktivitas perusahaan itu (Fatmawati, 2020).

Menurut Nuraldy (2020), dalam menjalankan aktivitas perusahaan itu

karyawan tidak dapat dipisahkan dari persekitaran kerja. Persekitaran

perusahaan itu sangat penting untuk dipertimbangkan oleh manajemen

perusahaan, program untuk meningkatkan kinerja karyawan tidak dapat

kompeten, adanya dengan sirkulasi udara yang bagus, pencahayaan cerah

agar karyawan tetap nyaman bekerja. Kenyamanan dan ketenangan karyawan

dalam menjalankan aktivitas kerja merupakan suatu kondisi positif dalam

pekerjaan, yang dapat mendukung terciptanya kinerja yang tinggi sehingga

tingkat kinerja karyawan.

Beberapa industri selalu menginginkan tenaga kerja yang dimilikinya itu

Nagasena Adilestari. PT Nagasena Adi lestari merupakan perusahaan yang

telah menyediakan layanan kotak kemasan kardus sejak 1990, dengan

pengalaman melayani berbagai desain dan ukuran untuk industri makanan,

minuman, elektronik, dan otomotif. Kami menawarkan desain kemasan,

pengujian profesional, beragam bentuk dan ukuran, jenis kemasan

selalu meningkatkan mutu dan daya kerja, serta menciptakan kemanfaatan

Maka dari itu PT Nagasena Adilestari perindustrian memerlukan pekerja yang

dapat menghasilkan produk terbaik dari pekerjaan yang ditawarkan melalui

motivasi untuk kerja sehingga dapat menghasilkan barang dengan kualitas

Lingkungan pekerjaan adalah salah satu faktor mendukung dalam

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Linkungan kerja yaitu segala sesuatu

yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam

melaksanakan aktivitas kerja (Muslikhah, 2021).

Berdasarkan pengamatan peneliti di PT Nagasena Adilestari masih perlu

banyak perbaikan. Terutama dibagian gudang yang kurang terang, seperti

mengatur lingkungan kerja, terutama perlu adanya kepedulian dalam menjaga

serta banyaknya permintaan dari pimpinan untuk tetap mencapai target

produksi dengan kualitas barang yang baik.

Dalam menjaga lingkungan kerja pastinya berkaitan dengan kedisiplinan.

Kedisiplinan belum dapat mengatakannya secara efektif karena penampilan

tanggung jawab seseorang untuk menciptakan lingkungan kerja yang tertib,

Berdasarkan dalam pengamatan peneliti pada PT Nagasena Adilestari,

masih ada karyawan PT Nagasena Adilestari yang kurang disiplin akan

peraturan perusahaan maupun pelaksanaan tugas sehari-hari. Hal ini tercemin

akan terus menjadi masalah serius bagi organisasi secara keseluruhan.

yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi. Karyawan yang tidak

memiliki motivasi dalam bekerja akan mempengaruhi kualitas barang maupun

kinerja karyawan. Sementara karyawan memiliki motivasi dengan bantuan

keuangan dan tunjangan yang sesuai pekerjaan, jaminan Kesehatan, kegiatan

Motivasi adalah sesuatu yang menginspirasi atau dorongan pekerjaan,

dengan karyawan begitu dapat mencapai prestasi yang baik. Keberadaan

motivasi kerja juga dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja.