PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN DISIPLIN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI PT. DAIKIN (REGIONAL SERVICE PONDOK

PINANG)

Oleh: Afri Sariana

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi,

dan dispilin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini diadakan di lingkup kerja PT.
Daikin Indonesia cabang regional Pondok Pinang Jakarta. Sampel dalam penelitian ini adalah
pegawai divisi service yang berjumlah 30 orang. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
dengan metode analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa variable gaya kepeimpinan, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel
gaya kepemimpinan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
pada tingkat signifikan kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Displin Kerja, Kinerja Pegawai

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Di era modern sekarang ini dunia usaha semakin berkembang pesat, hal ini menuntut

suatu perusahaan agar dapat besaing dan bertahan di dunia usaha. Semakin ketatnya

persaingan tersebut menyebabkan suatu perusahaan harus lebih efektif dan efisien dalam

melakukan kegiatan operasionalnya agar dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan.

Hal tersebut tentunya tidak lepas dari peranan sumber daya manusia yang berada didalamnya

yang meliputi pemimpin dan karyawan. Dalam hal ini pemimpin perusahaan dapat disebut

sebagai direktur, dimana menurut Robert Tanemboun pemimpin adalah mereka yang

menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengontrol

para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi
mencapai tujuan organisasi.1 Sementara karyawan adalah sumber daya manusia atau

penduduk yang bekerja disuatu institusi baik pemerintah mau pun swasta (bisnis).2

Perilaku atau sikap seorang pemimpin terhadap karyawan sangat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Karena jika seorang pemimpin bersikap tidak respek terhadap

karyawan maka karyawan akan merasa ketidaknyamanan sehingga tidak dapat bekerja

secara maksimal. Sebaliknya jika seorang pemimpin menunjukan sikap respek terhadap

karyawan, maka karyawan akan merasa nyaman dan berdampak pada kinerja karyawan yang

semakin maksimal. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sudarmanto dalam bukunya

Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan

Implementasi dalam Organisasi) yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan salah

satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan

organisasi.3

Pada dasarnya karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan,

karena memegang peranan penting dalam pengoperasian perusahaan untuk mencapai tujuan.

Dengan kata lain perilaku atau gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam memimpin

suatu perusahaan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.

Karena pada prinsipnya pimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain

atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan

tujuan organisasi.4

Kinerja pegawai sangat besar dalam menentukan perkembangan organisasi sehingga

dapat meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja pegawai adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1
Veithzal Rivai dkk, Islamic Managemen: Meraih Sukses Melalui Praktik Manajemen Gaya Rasulullah Secara Istiqomah
(Yogyakarta: BPFE, 2013) hlm. 292.
2
M. MA’ruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan (Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2014) hlm. 6.
3
Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM: Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009) hlm 133.
4
Andri Feriyanto dan Endang Shyta Triana, Pengantar Manajemen (3 in 1) (Kebumen: MEDIATERA, 2015) hlm.96.
(Mangkunegara, 2005: 67). Kepemimpinan dapat terlaksana dengan baik jika seorang
pemimpin memiliki kompentensi kecerdasaan emosi kepemimpinan. Salah satu faktor yang
berpengaruh dalam kepusaan kerja yang lain adalah motivasi kerja. Penelitian yang di
lakukan oleh Iqbal N, Anwar S dan Haider N.5
Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan dan substansial dalam
usaha kecil dan juga di perusahaan terbesar di dunia. Gaya kepemimpinan mempengaruhi
semua orang dari manajemen senior sampai ke karyawan baru. Mereka menciptakan
korporasi budaya yang mempengaruhi organisasi dan kinerja karyawan dalam hal memenuhi
proyek tenggat waktu. pelatihan dan pengembangan, tanggung jawab dan tunjangan
tambahan, peningkatan gaji dan pengawasan lebih dari dimensi promosi sebagaimana
ditentukan oleh kuesioner penelitian. Hasil penelitian saat ini konsisten dengan hasil
penelitian sebelumnya oleh Roberts (2006) dan Aydin (2012).

Motivasi kerja akan meningkat apabila mendapatkan seorang pemimpin yang baik

dan bertanggung jawab. Menurut Luthans mengemukakan bahwa secara teknis, istilah

motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti bergerak. Selain itu, motivasi dapat

diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya.

Jika individu termotivasi, individu tersebut akan membuat pilihan yang positif untuk

melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya.6 Mengenai faktor motivasi,

peningkatan gaji, tunjangan, pengawas, promosi, tanggung jawab dan pelatihan, hasilnya

menunjukkan bahwa karyawan Klerk di Universiti Teknologi Malaysia memiliki tingkat

faktor motivasi yang moderat. Nilai rata-rata ini menunjukkan area-area yang kemungkinan

besar dimotivasi oleh karyawan. Dengan demikian, karyawan dalam sampel kemungkinan

besar termotivasi oleh

Selain faktor gaya kepemimpinan, motivasi kerja juga termasuk faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Dasar,

5
Mangkunegara Anwar Prabu. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. (Bandung : PT Remaja,
2005 Rosdakarya) h.4

6
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Edisi 2. (Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2009) h.45
Pengertian, dan Masalah tahun 2006, bahwa motivasi itu penting karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktifitas yang tinggi.7 Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang

melaksanakan upaya substansial, guna menunjukan tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya,

dan organisasi di mana ia bekerja.8 Dan pada hakekatnya motivasi itu bisa muncul baik dari

karena diri sendiri ataupun berasal dari orang lain.

Gaya kepemimpinan, motivasi kerja juga dibutuhkan agar kinerja perbankan syariah

lebih kompeten dan mampu bersaing dengan Perusahaan – perusahaan Asing. Salah satunya

PT. DAIKIN Airconditioning Indonesia yang merupakan Perusahaan PMA (Penanaman

Modal Asing) yang cukup potensial. Hal tersebut dibuktikan oleh PT. DAIKIN

Airconditioning Indonesia dengan 13 cabang yang didirikan, lebih dari 1,200 dealer dan lebih

dari 500 titik service di Indonesia.9

Lingkungan kerja dalam penelitian ini mengacu pada lingkungan kerja atau tempat

kerja yang memiliki pewarnaan tempat cukup baik, ruangan kerja yang bersih, penerangan

yang cukup baik, sirkulasi udara berjalan dengan baik, keamanan yang ditanggung oleh

perusahaan dan lingkungan kerja yang memiliki tingkat kebisingan yang kecil. Faktor

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kemajuan dan kegagalan dalam mencapai tujuan. Dan

ini bisa berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan

berpengaruh positif terhadap kinerja akuntan.10

Penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Divisi Service PT. Daikin Indonesia

Cabang Regional Pondok Pinang.”

7
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah (Jakarta: Bumi Aksara, 2006) hlm. 216.
8
Veithzal Rivai dkk, Islamic Managemen: Meraih Sukses Melalui Praktik Manajemen Gaya Rasulullah Secara Istiqomah, hlm.
494.
9
Tentang Daikin Indonesia, https://www.daikin.co.id/tentang-daikin-indonesia,  (diakses pada 24 April 2021, pukul 12.00).
10
Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang). Skripsi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata. Semarang
 Adapun alasannya yaitu penelitian ini diadakan di Kantor Daikin Service yang

memiliki kebijakan untuk melakukan perbaikan terus menerus tehadap pelayanan dan

efektivitas penerapan Sistem Manajemen Mutu, peneliti menduga adanya perbedaan gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja yang berbeda sehingga berdampak pada kinerja pegawai di

PT DAIKIN Airconditioning Indonesia.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini

sebagai berikut:

1. Sejauh mana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang Jakarta?

2. Sejauhmana motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kinerja Pegawai

Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang Jakarta?

3. Sejauhmana disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Divisi

Service PT. Daikin Indonesia Cabang Jakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan penelitian ini

adalah:

1. Untuk memberikan bukti empiris bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja Pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang

Jakarta.

2. Untuk memberikan bukti empiris bahwa gaya kmotivasi berpengaruh

terhadap kinerja Pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang

Jakarta.
 3. Untuk memberikan bukti empiris bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja Pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang

Jakarta.

B. Kajian Teoritik dan Empiris

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan telah didefinisikan dalam banyak cara, tetapi sebagian besar definisi

berasumsi bahwa kepemimpinan melibatkan proses pengaruh yang berkaitan dengan

memudahkan kinerja tugas bersama. Jika tidak demikian, definisi kepemimpinan berbeda

dalam berbagai aspek, seperti siapa yang memberi pengaruh, hasil dari pengaruh.

Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah

tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa fomal, seperti misalnya yang disediakan

oleh pemilikan peringkat manjerial dalam suatu organisasi. Karena posisi manajemen muncul

bersama suatu tingkat wewenang yang ditunjuk seacara formal, seorang dapat menjalankan

suatu peran kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. Tetapi

tidak semua pemimpin itu manajer; dan sebaliknya, tidak semua manajer itu pemimpin.

Hanya karena suatu organisasi memberikan manajernya hak formal tertentu tidak merupakan

jaminan bahwa mereka akan mampu untuk memimpin dengan efektif. Sering dijumpai bahwa

kepemimpinan yang tidak didukung (nonsantioned) yaitu kemampuan untuk mempengaruhi

apa yang timbul di luar struktur formal organisasi itu, sama atau lebih penting daridapa

pengaruh formal. Dengan kata lain, pemimpin dapat muncul dari dalam suatu kelompok juga

lewat pengangkatan formal untuk memimpin suatu kelompok 11

Voegtlin et al (2012) mengatakan bahwa pemimpin yang sukses adalah pemimpin

yang lebih efektif dalam membangun hubungan baik dan kuat dengan para relasi dan dapat

membuat perubahan organisasi yang diperlukan terutama dalam struktur dan budaya dengan

11
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). (Jakarta : Prehallindo,1996) h.36
resistensi minimum, pemimpin yang sukses mampu memotivasi, bercita- cita, mendorong

pengikutnya dengan cara yang menghasilkan kepuasan kerja, komitmen, loyalitas dan

perilaku organisasi. Jadi kepemimpinan memiliki efek langsung dan efek tidak langsung pada

kinerja organisasi.12

Gaya kepemimpinan, mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku

dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan

tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan

yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom. 13

Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang

dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal sebagai gaya kepemimpinan. Hersey

dan Blanchard berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan

perwujudan dari tiga komponen, yaitu pemimpin itu sendiri, bawahan, serta situasi di mana

proses kepemimpinan tersebut diwujudkan.14

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang

pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya.

Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakkan dan

mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya memiliki pola yang berbeda-beda

antara satu dengan yang lainnya . Perbedaan itu disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang

berbeda-beda pula dari setiap pemimpin. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-

12
Al-Khasawneh, A.L., and S.M. Futa. 2013. The Relationship between Job Stress Nurses Performance
in the Jordanian Hospitals: A Case Study in King Abdullah the Founder Hospital. Asian Journal of Business
Management 5(2): 267-275.
13
Davis, K dan Newstrom. . Perilaku dalam Organisasi. (Erlangga : Jakarta, 1995) h.7
14
Syawal Gultom. Meteri Pelatihan Guru Implemantasi Kurikulum 2013. (Jakarta: Badan
pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan kebudayaan
norma dan kultur organisasi dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan

prestasi tujuan organisasi.15

2. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang

dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari bahasa latin

”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi

oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari

motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri seseorang. Menurut

Flippo mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan

kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan

dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi. 16

Reksohadiprojo dan Handoko mendefinisikan bahwa motivasi adalah keadaan dalam

diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan

mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi

motivasi bukanlah suatu yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang

tampak. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah semangat

atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam mencapai kinerja.17

3. Pengertian Disiplin

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang

15
Nadira, Kartika. Teori Motivasi McGregor,Abraham Maslow,David Mc Cellend

16
Osborne, David & Peter Plastrik. (Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju Pemerintahan
Wirausaha (Terjemahan Ramelan Abdul Rosyid) (Jakarta: PPM. 2000) h.118
17
Syawal Gultom. Meteri Pelatihan Guru Implemantasi Kurikulum 2013. (Jakarta: Badan
pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan kebudayaan
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab. Jadi dia

akan mematuhi tugasnya dengan baik bukan paksaan adalah. Kesediaan suatu sikap, tingkah

laku, dan perbuataan sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.18

4. Model Penelitian

Pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Divisi Service PT. Daikin pada penelitian ini digambarkan dalam model

berikut:

Gaya Kepemimpinan (X1)

Motivasi Kerja (X2) KInerja Divisi Service (Y)

Disiplin kerja (X3)

5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran dan model penelitian diatas maka dapat diambil hipotesis
sebagai berikut:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja kinerja pegawai Divisi Service PT.
Daikin Indonesia

H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kinerja pegawai Divisi Service PT. Daikin
Indonesia

H3 : Disiplin berpengaruh terhadap kinerja pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia

C. METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner dengan skala likert (pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat

18
Hasibuan, SP Melayu. Manajemen Sumber Daya Manusia.” (Bumi Aksara: 2012) Jakarta h. 193
tidak setuju). Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100)

yakni 30 orang pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia

Manado. Alat analisis yang digunakan terdiri atas :

1. Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan.

2. Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban

responden.

3. Uji Asumsi Klasik, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak

(normalitas), adanya hubungan antara variabel bebas dalam model regresi

(Multikolinearitas), kesamaan deviasi standar nilaivariabel dependen pada setiap

variabel independent (Heteroskedastisitas)

4. Analisis regresi berganda, untuk mengetahui pengaruh X1, X2 dan X3 terhadap Y

secara simultan (uji F) dan mengetahui pengaruh antara X1, X2 dan X3 secara parsial

terhadap Y (uji t).

Hasil Penelitian

Uji Validitas

Untuk menguji valid dan tidaknya pertanyaan yang akan diajukan dengan

membandingkan nilai r hitung dibandingkan dengan r table. Suatu kuesioner dikatakan

valid jika jika r hitung lebih besar dari r-tabel (Ghozali,2006:45). dengan taraf signifikan

5% dan jumlah responden sebanyak 30 orang, angka kritis dari r table (table r Product

moment) diperoleh sebesar 0,361 a. Item valid bila r hitung > r tabel (0,361) b. Item tidak

valid bila r hitung < r tabel (0,361).

 Variabel No item r Tabel R Hasil Keterangan
pertanyaan

Gaya 1 0,361 0,736 Valid

2 0,361 0,736 Valid
kepemimpinan 3 0,361 0,736 Valid
4 0,361 0,736 Valid
Motivasi 1 0,361 0,736 Valid
2 0,361 0,736 Valid
3 0,361 0,736 Valid
4 0,361 0,736 Valid
Disiplin 1 0,361 0,736 Valid
2 0,361 0,736 Valid
3 0,361 0,736 Valid
4 0,361 0,736 Valid

Tabel 1 dapat diketahui bahwa r hitung dari semua variabel (gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin karyawan) dalam semua item pertanyan adalah valid karena r hasil

> dari r tabel (0,361) dan dapatdigunakan sebagai indikator dari konstruk (laten variabel).

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat

dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali atau lebih

untuk mengukur gejala yang sama dan hasilnya relatif konsisten, maka alat pengukur

tersebut reliabel.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Varible Cronchbach Alpha Keterangan

Gaya kepemimpinan 0,676 Reliable

Motivasi 0,472 Reliable
Disiplin 0,675 Reliable

Apabila alpha cronchbach lebih besar dari 0,6 atau 60 %, maka item pertanyaan tersebut

adalah reliabel19. Berdasarkan hasil analisis, variabel Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan
19
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Erlangga). H.84
 Disiplin Pegawai adalah reliable karena memiliki nilai di atas 0,60 sehingga mempunyai

ketepatan yang tinggi untuk dijadikan variabel (konstruk) pada suatu penelitian.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Santoso20 berpendapat untuk menentukan normal tidaknya data pada variabel dependen

dapat dilakukan dengan melihat grafik plot normal (Probability Plots) dalam program

SPSS yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Apabila data

distribusi normal, maka penyebaran plot akan berada disepanjang garis 45o . Dari grafik

plot normal (gambar 2) diketahui bahwa penyebaran plot berada di sepanjang garis 45o

sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal. Keterangan diatas

dapat digambarkan sebagai berikut :

Uji Multikolinearitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui adanya

hubungan antara variabel bebas dalam model regresi. Apabila terjadi multikolinearitas maka

variabel bebas yang berkolinier dapat dihilangkan.

20
Santoso, S. SPSS Versi 11.5 Cetakan Kedua (Gramedia, Jakarta, 2002) h.322
 Uji Multikolinearitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel

bebas dalam model regresi. Apabila terjadi multikolinearitas maka variabel bebas yang

berkolinier dapat dihilangkan.

Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas

model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
Gaya Kepemimpinan .339 2.949

Motivasi .339 2.949

Disiplin .339 2.949

Hasil tersebut menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

dalam model regresi di atas tidak terjadi hubungan yang sempurna antar variabel

(multikolinearitas) karena VIF < 10 dan Tolerance > 0,1

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

(Ghozali, 2006:125). Cara untuk mendeteksi terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan

rumus Rank Spearman. Uji dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen

dengan nilai absolute residualnya. Jika nilai signifikansinya antara variabel independen

dengan Unstandardized Residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas. independen dengan Unstandardized Residual lebih dari 0,05 maka tidak

terjadi masalah heteroskedastisitas (Priyatno, 2008:160)

Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas dalam penelitian ini memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya.

Perhitungan analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statistik manual dan

pengolahan data dengan SPSS 17 . Nilai hasil perhitungan adalah seperti pada tabel berikut

ini. Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Berganda

Model Unstandardized t hitung Sig. t

Coefficients (B)

Gaya kepemimpinan .533 3.143 004

Motivasi .444 2.446 0021

Disiplin .210 1.211 0011

Konstanta = 0,956 F hitung = 41.687

Adjusted R Square = 0,737 Sig F =0,0

Multiple R (r)=0,896

Bentuk persamaan regresi dapat di tulis sebagai berikut :

Y = 0,956 + 0,533 X1 + 0,444X2

Kinerja Karyawan = Y

Gaya Kepemimpinan = X1

Motivasi = X2

Disiplin = X3

Konstanta = 0,956

Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan = 0,533

 Koefisien Regresi Budaya Organisasi = 0,444

Hasil persamaan regresi berganda tersebut di atas memberikan pengertian bahwa :

1. Konstanta a sebesar 0,956 memberikan pengertian bahwa jika faktor Gaya

Kepemimpinan dan Budaya organisasi sama dengan nol (0) maka besarnya

Kinerja Pegawai pada Kantor PT Daikin yang I adalah 0,956 satuan.

2. Untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1) koefisien regresinya adalah positif,

hal ini dapat diartikan apabila Gaya Kepemimpinan semakin baik, maka

Kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,533 dengan asumsi variable

lainnya tetap atau konstan.

3. Untuk variabel Budaya Organisasi (X2) koefisien regresinya adalah positif,

hal ini dapat diartikan apabila Budaya Organisasi semakin baik, maka Kinerja

Pegawai akan meningkat sebesar 0,444 dengan asumsi variable lainnya tetap

atau konstan.

Pengujian Hipotesis

Hasil Uji F (Simultan)

Hasil perhitungan dengan statistik manual diperoleh nilai F hitung= 41.687,

sedangkan dengan menggunakan tingkat signifikansi α=0,05 maka nilai F tabel dengan df

1=2 dan df2 = 27 diperoleh F tabel sebesar 3,35, maka F hitung > F tabel, yaitu 41.687 >

3.35. Dengan demikian budaya organisasi dan kepemimpinan secara simultan memiliki

pengaruh terhadap kinerja Pegawai. Sedangkan dengan menggunakan SPSS 17 diperoleh

tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 ini menandakan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) ,

Budaya Organisasi (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

Pegawai (Y), dengan demikian model regresi dalam penelitian ini adalah baik.

Uji t (Parsial)
 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil

perhitungan statistik untuk variabel Gaya Kepemimpinan diperoleh nilai t hitung = 3,134 > t

tabel =1,703. Dengan demikian maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa Gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.

Sedangkan dengan program SPPS 17 diperoleh tingkat signifikansinya sebesar 0,002 < 0,05,

ini menandakan bahwa Gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja Pegawai(Y).

Pengaruh Variabel Budaya organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil perhitungan

statistik untuk variabel Budaya Organisasi diperoleh nilai t hitung = 2,446. > t tabel (1,703).

Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa Budaya Organisasi

memiliki pengaruh terhadap kinerja Pegawai. Hal ini di perkuat dengan program SPPS 17

yang memperoleh tingkat signifikansinya sebesar 0,02 < 0,05, ini menandakan bahwa budaya

organisasi (X2) mempunyai pengaruh yang terhadap kinerja Pegawai(Y).

Pembahasan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja Pegawai.

Hasil perhitungan dengan statistik manual diperoleh nilai F hitung= 41.687 > F tabel

3.35. ini menandakan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) , Budaya Organisasi (X2) secara

bersama mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dengan demikian model

regresi dalam penelitian ini adalah baik. Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Pegawai tersebut mendukung penelitian Amelia (2013) yang

menyatakan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan. Faktor yang paling mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam penelitian ini adalah

Gaya Kepemimpinan, hal ini dibuktikan dengan nilai Unstandardized coeficient yang

terbesar, yaitu 0,533.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai.

 Hasil pengujian regresi berganda diperoleh nilai koefisien regresi Variabel X1 sebesar

0,533 dengan nilai signifikasi 0,004 < 0,05, artinya Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap Kinerja Pegawai, artinya apabila kepemimpinan semakin baik, maka kinerja

Pegawai akan meningkat atau pada kategori setuju tentang kharisma, motivasi inspiratif,

stimulasi intelektual, dan individual consideration yang dimiliki oleh pimpinan. Siagian

menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau

melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenangi. 21

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pengaruh pimpinan dapat dlihat

dari sikap bawahan terhadap pekerjaannya. Sikap bawahan terhadap pekerjaannya ( job

related attitude ) termasuk didalamnya untuk meningkatkan kinerja Pegawai, Hasil penelitian

ini juga mendukung penelitian), yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Hasil pengujian regresi berganda diperoleh nilai koefisien regresi Variabel X2 sebesar

0,444 dengan nilai signifikasi 0,021 < 0,05 artinya budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja Pegawai, artinya apabila budaya organisasi meningkat, maka kinerja

Pegawai akan meningkat. kerjasama antar departemen terjalin dengan baik, para pegawai

bersikap hangat (ramah) dalam pergaulannya, kehidupan pribadi Pegawai adalah urusan

sendiri-sendiri, setiap Pegawai diijinkan untuk menggunakan metode kerjanya sendiri, dan

kami merasa bangga dan dihargai di lingkungan kerja. Kondisi tersebut terjadi karena Budaya

organisasi yang kuat akan membantu dalam memberikan kepastian kepada seluruh pegawai

untuk tumbuh dan berkembang bersama. Robbins (2003:525) menyatakan bahwa budaya

21
Sondang P Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1 Cetakan Ketiga, (PT Bima
Aksara, Jakarta. 2001) h.62
merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota – anggota organisasi yang

membedakan organisasi itu dari organisasi – organisasi lain. Pemahaman tentang budaya

organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada Pegawai. Bila pada waktu permulaan masuk

kerja, mereka masuk ke perusahaan dengan berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda

– beda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, Pegawai akan menyerap

budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok, dan

akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Bila proses internalisasi budaya perusahaan menjadi

budaya pribadi telah berhasil, maka Pegawai akan merasa identik dengan perusahaannya,

merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah

kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi Organisasi maupun Pegawai. Hasil penelitian

ini juga mendukung penelitian Tintami (2012), yang menyatakan Budaya Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.22

PENUTUP

Kesimpulan Kesimpulan penelitian ini adalah :

1. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Divisi Service PT. Daikin

Indonesia Cabang Jakarta

2. motivasi serta disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Pegawai Kantor Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang Jakarta.

3. Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja Pegawai Divisi Service PT. Daikin Indonesia Cabang Jakarta.

Saran

Saran yang dapat disampaikan penulis adalah :

22
Robbins, S. P.. Perilaku Organisasi. (Indeks: Jakarta, 2003) h.81
 1. Pihak pimpinan harus lebih kreatif dalam mengekspresikan tujuan dengan

cara-cara sederhana sehingga bisa membangkitkan semangat kerjasama tim,

antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahan.

2. Jawaban responden tada yang menyatakan tidak setuju tentang pengambilan

keputusan disentralisasikan pada pucuk pimpinan (top management).

Ketidakseimbangan dalam pembagian kekuasaan dalam organisasi harus di

pahami anggota sebagai suatu hal yang dianggap wajar.

Daftar Pustaka

Al-Khasawneh, A.L., and S.M. Futa. 2013. The Relationship between Job Stress and
Nurses Performance in the Jordanian Hospitals: A Case Study in King Abdullah the Founder
Hospital. Asian Journal of Business Management 5(2): 267-275.

Monce Brury, (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor SAR Sorong. Jurnal Riset
Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.1, 2016: 1-16

Nadira, Kartika. 2014. Teori Motivasi McGregor,Abraham Maslow,David Mc Cellend

Osborne, David & Peter Plastrik. (2000). Memangkas Birokrasi: Lima Strategi Menuju

Pemerintahan Wirausaha (Terjemahan Ramelan Abdul Rosyid), Jakarta: PPM.

Sunyoto, Danang. 2012.

Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang). Skripsi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata.
Semarang

Sondang P Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 1 Cetakan Ketiga, PT
Bima Aksara, Jakarta.

Syawal Gultom. (2013). Meteri Pelatihan Guru Implemantasi Kurikulum 2013. Jakarta:
Badan pengembangan sumber daya manusia pendidikan dan kebudayaan