LATAR BELAKANG

Adapun permasalahan yang muncul, ada beberapa karyawan yang tidak mematuhi aturan organisasi atau operasional, seperti
perilaku tidak disiplin pada jam masuk kantor, tidak mengikuti arahan di pagi hari (briefing) dan mengurangi waktu kerja
selama jam kerja, kebiasaan ini yang seharusnya diubah menjadi lebih baik lagi. Karena dapat mempengaruhi kinerja
karyawan pada PT Honda Arista Rajabasa.

Lalu tingginya absensi karyawan pada PT Honda Arista Rajabasa yang masuk tanpa informasi pada tahun 2022 dengan izin 36
hari, sakit 30 hari, dan tanpa keterangan 59 hari dengan total keseluruhan 125 hari ini juga dapat mempengaruhi hasil kinerja
karyawan.

Dan yang terakhir data target penjualan PT Honda Arista Rajabasa yang diambil dari laporan bulanan pada tahun 2022 adanya
ketidakstabilan di setiap bulannya pada realisasi target penjualan kendaraan. Jika diperinci penjualan kendaraan selama
tahun 2022 yang mencapai target penjualan 100% hanya pada bulan November dan target penjualan kendaraan terrendah
ada pada bulan Agustus yaitu sebesar 58% dari target penjualan 100%.

Oleh karena itu saya melakukan penelitian pada PT Honda Arista Rajabasa dengan menghubungkan budaya organisasi dan
motivasi kerja dalam meningkatan kinerja karyawan agar menjadi lebih baik. Karena budaya organisasi suatu perusahaan jika
dijalankan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik pula dan didukung dengan motivasi kerja untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan.
 TEORI BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, prinsip, tradisi dan praktik kerja yang saling berhubungan dan
mempengaruhi perilaku serta tindakan setiap anggota organisasi. Budaya organisasi dapat membangun kebiasaan
dan watak karyawan. Kebiasaan dan watak ini membangun perilaku karyawan saat mereka melaksanakan pekerjaan
mereka dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan.

INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI :

Menurut Sunyoto (2012) indikator budaya organisasi merupakan inovasi dan keberanian mengambil risiko :
 Perhatian pada hal rinci : merupakan sejauh mana manajemen lebih fokus pada detail.
 Orientasi hasil : adalah sejauh mana manajemen lebih fokus pada hasil daripada teknik dan proses yang
digunakan.
 Orientasi karyawan : merupakan sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan dampak hasil ini
pada karyawan dalam organisasi.
 Orientasi tim : merupakan sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan ke dalam tim.
 Keagresifan stabilitas : adalah sejauh mana orang cenderung bersikap agresif daripada bersikap santai.
Stabilitas merupakan sejauh mana aktivitas organisasi menekankan status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan (keadaan tetap sebagaimana keadaan sekarang atau sebagaimana keadaan sebelumnya).
 TEORI MOTIVASI KERJA
Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan motivasi kerja yang baik yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan dan
antara karyawan dengan rekan kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan meningkatkan motivasi, karyawan menjadi
lebih aktif dan bersemangat dalam menjalankan aktivitasnya.

INDIKATOR MOTIVASI KERJA :

Indikator yang dapat digunakan untuk mengukur motivasi seseorang antara lain perhatian dan dukungan dari pimpinan
organisasi dan selain itu ada :
 Kebutuhan fisiologis :
Seperti kebutuhan makan minum, perlindungan fisik, dsb. Ini merupakan kebutuhan yang paling dasar atau
kebutuhan tingkat rendah.
 Kebutuhan keamanan :
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata,
melainkan mental, psikologikal dan intelektual.
 Kebutuhan sosial :
berarti kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
 Kebutuhan harga diri :
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
 Kebutuhan Aktualisasi diri :
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan
mengemukakan ide-ide dan memberi kritik terhadap sesuatu.
 TEORI KINERJA KARYAWAN
kinerja karyawan adalah kontribusi karyawan yang diberikan oleh organisasi yang diukur dengan jumlah tujuan
yang dicapai per hari, kualitas pekerjaan yang dilakukan, dan kehadiran karyawan di tempat kerja.

INDIKATOR KINERJA KARYAWAN:

Menurut Mangkunegara (2014) indikator utama untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kualitas kerja : adalah kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan menurut peraturan yang
ditetapkan oleh suatu organisasi. Kualitas kerja karyawan dapat dilihat dari besar kecilnya tingkat
kesalahan kerja karyawan.
2) Kuantitas kerja : adalah jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat dilakukan oleh karyawan menurut
peraturan organisasi.
3) Tanggung jawab : adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya oleh perusahaan.
4) Kerjasama adalah : kesediaan karyawan untuk terlibat dengan karyawan lain baik di dalam maupun
di luar pekerjaan untuk meningkatkan hasil kerja.
5) Inisiatif : adalah dalam diri anggota perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan dan menyelesaikan
masalah di tempat kerja, tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukkan tanggung jawab
dalam pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab karyawan.
 PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1
(PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN)

Maharani et al (2020)
 Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Palm Springs
Golf Country Club
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut budaya organisasi yang baik dapat mendorong untuk
meningkatkan setiap karyawan mampu bekerja secara maksimal sehingga meningkatkan kinerja karyawan
berdasarkan visi dan misi perusahaan.

Syukur et al (2019)
 Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal.
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut dimana budaya organisasi menjadikan karyawan
berkaitan terhadap kinerja karyawan. Bahwa semakin tinggi seorang karyawan memegang budaya organisasi maka
akan semakin tinggi pula kinerja karyawan tersebut.
 PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2
(PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN)

Rahmawati et al (2017)
 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Negeri Sipil (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Jawa Barat)
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa proses dan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah motivasi kerja.

Purba et al (2019)
 Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Umum Percetakan Negara Republik Indonesia Cabang Manado.
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan motivasi kerja secara langsung berkaitan
dengan kinerja karyawan. Motivasi kerja yang dialami oleh karyawan berdampak pada peningkatan kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
 PENGEMBANGAN HIPOTESIS 3
(PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN)

Anwar Sewang (2016)

 The Influence of Leadership Style, Organizational Culture, and Motivation on the Job Satisfaction and
Lecturer’s Performance at College of Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) at West Sulawesi
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Dosen di Perguruan Tinggi Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) di Sulawesi Barat
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi
kerja mempengaruhi hubungan tugas dan hubungan manusia agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa penerapan budaya organisasi sudah sesuai dengan kondisi perusahaan organisasi yang akan
meningkatkan kinerja karyawan.

Ainanur et al (2018)
 Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Maka dapat ditarik kesimpulan dari hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa perusahaan dapat menguatkan
budaya organisasi guna peningkatan kinerja karyawan. Dengan jalan memberikan motivasi kepada para karyawan baik
berupa materil maupun moril akan menambah semangat karyawan dalam bekerja.
 KERANGKA PEMIKIRAN

Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, landasan teori dan permasalahan yang sudah
dijelaskan. Berikut ini adalah model kerangka berpikir dari penelitian yang hendak meneliti
pengaruh antara variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Sumber : Replikasi & modifikasi dari Katiandagho et al (2014)

 METODE ANALISIS DATA
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak. Dalam
pengujian validitas penelitian ini menggunakan koefisien korelasi product moment untuk mengetahui konsistensi hasil pengujian secara
keseluruhan.
 Apabila koefisien korelasi antara variabel X dan Y ≥ r tabel, maka item kuesioner tersebut valid.
 Apabila koefisien korelasi antara variabel X dan Y < r tabel, maka item kuesioner tersebut tidak valid.

2) Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011) uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Uji reliabilitas
digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Dengan kriteria menurut Ghozali
(2018), yaitu jika koefisien Cronbach Alpha lebih dari 0,70 maka pertanyaan dinyatakan reliabel. Sebaliknya, jika koefisien Cronbach Alpha
< 0,70 maka pertanyaan dinyatakan tidak reliabel.

3) Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Arisanti et al (2019) analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen.
Keadaan saat nilai koefisien regresi b1 dan b2 yaitu :
 Jika bernilai 0, maka tidak ada pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y.
 Jika bernilai negatif, maka terdapat hubungan yang berbalik antara variabel independen X1 dan X2 dengan variabel dependen Y.
 Jika bernilai positif, maka terdapat hubungan searah antara variabel independen X1 dan X2 dengan variabel dependen Y.
 UJI HIPOTESIS
1) Uji T (Parsial)
Menurut Ghozali (2018) digunakan untuk mengetahui pengaruh pada setiap variabel independen terhadap
variabel dependen. Uji parsial pada data penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05.
 Jika nilai signifikan < 0,05 dan t hitung > t tabel, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
independen terhadap variabel dependen.
 Jika nilai signifikansi > 0,05 dan t hitung < t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel independen terhadap variabel dependen.
t tabel merupakan tabel yang digunakan pada uji t untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
t hitung digunakan untuk menguji apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
atau tidak. Suatu variabel akan memiliki pengaruh yang berarti jika nilai t hitung variable tersebut lebih besar
dibanding nilai t tabel.
2) Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2013) uji F (Simultan) digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh secara
bersama – sama atau simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Uji simultan pada
data penelitian menggunakan taraf dengan tingkat signifikan 5%.
 F hitung > F tabel atau signifikansi < 0,05. Ho ditolak, artinya variabel independen secara serentak atau
bersamaan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
 F hitung < F tabel atau signifikansi > 0,05. Ho diterima, artinya variabel independen secara serentak atau
bersamaan tidak mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
F tabel adalah nilai yang kegunaannya adalah sebagai pembanding, apakah pengujian F hitung hasilnya
signifikan ataupun tidak.
3) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2016) pengujian koefisien determinasi R2 dilakukan untuk mengukur kemampuan model
dalam menerangkan seberapa pengaruh variabel independen secara bersama–sama (simultan)
mempengaruhi variabel dependen. Klasifikasi koefisien korelasinya : jika 0 (tidak ada korelasi), jika 0-0,49
(korelasi lemah), jika 0,50 (korelasi sedang), jika 0,51-0,99 (korelasi kuat), jika 1,00 (korelasi sempurna).
 Jika angka signifikansi hasil riset < 0,05, maka hubungan kedua variabel signifikan.
 Jika angka signifikansi hasil riset > 0,05, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan