BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya sumber daya manusia (SDM) ialah pemegang peran

utama, juga berupa sebuah modal untuk suatu tujuan sebuah perusahaan.

SDM berguna dalam menjalankan sebuah perusahaan yang tidak dapat

berdiri sendiri, melainkan harus bisa menjadi satu kesatuan yang utuh dan

tangguh dan bersinergi. Dalam Hal tersebut, peran SDM menjadi penentu

tercapai tujuan dari sebuah perusahaan.

Faktor penting yang tidak bisa dipisahkan bahkan dengan sebuah

organisasi, baik lembaga ataupun perusahaan adalah SDM. SDM juga

merupakan hal paling utama sebagani penentu perkembangan perusahaan.

Dasarnya SDM adalah orang-orang yang bekerja didalam organisasi sebagai

penggerak dalam mencapai tujuan organisasi tersebut (Syamsir, 2018).

Tanpa SDM yang baik dalam organisasi, organisasi tersebut takkan bisa

berjalan dengan baik dan takkan mampu mencapai tujuan dari organisasi

tersebut.

SDM adalah aset dari suatu organisasi dan merupakan sesuatu yang

penting untuk membuat sumber organisasi lainnya bisa melakukan

pekerjaan. SDM dikatakan penting karena SDM mempengaruhi efesiensi dan

efektifitas sebuah organisasi. SDM merupakan sebuah sentral pada sebuah

organisasi, terhadap bentuk maupun tujuannya, karena organisasi

berlandaskan pada visi dan misi guna keperluan bersama dan dalam

pengelolaannya dikerjakan oleh manusia. Hal tersebut dikarenakan manusia

sebagai penentu utama strategi pada segala aktivitas organisasi. Keefektifan

dalam sebuah organisasi dapat dipengaruhi oleh tingkah laku manusia

sebagai anggota di dalamnya. Manusia dapat dikatakan sebagai sumber

daya utama dalam sebuah organisasi, dikarenakan memliki keunikan

persepsi, kepribadian, dan pengalaman hidup. Selain itu, dapat dilihat dari

latar belakang sosial budaya, kepercayaan, ekonomi, politik, kehidupan dan

kepercayaan serta nilai yang dianut didalamnya.

Kinerja merupakan tingkah laku yang nyata yang ditunjukkan oleh

seorang pekerja dalam bentuk hasil prestasi kerja sesuai tugasnya di

perusahaan (Priansa, 2018). Sedangkan menurut Wibowo (2016: 155) kinerja

merupakan sesuatu yang berkaitan pada kegiatan yang dilakukan dan

pencapaian hasil. Kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan atau

organisasi maka akan dapat tercapai tujuan perusahaan atau organisasi

tersebut.

Dapat dikatakan kinerja karyawan sangat penting, dikarenakan kinerja

karyawan seringkali menjadi perbincangan yang perlu diperhatikan dan

diselesaikan untuk memberi bantuan organisasi mencapai tujuannya. Kinerja

karyawan bukan hanya merupakan produk kinerja karyawan dalam

menyelesaikan peran yang telah diberikan, namun mencakup proses dimana

pekerjaan dilakukan guna mendapatkan hasil kinerja yang telah dilakukan.

Kinerja karyawan dikatakan begitu penting dikarenakan dapat menentukan

dan mengevaluasi seberapa baik karyawan bisa bertanggung jawab dan

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.

Motivasi merupakan bentuk dorongan kepada seorang individu untuk

mengerjakan sesuatu, dalam hal ini motivasi dapat menjadi pendukung bagi
tingkah laku pada individu (Sutrisno, 2019:109). Menurut Wibowo (2017:

322), motivasi sebagai dorongan kepada sebaris tingkah laku seseorang

untuk mencapai tujuan, dalam motivasi terdapat unsur yang dapat

menghidupkan, memberikan arahan, memunculkan kekuatan secara terus

menerus atau berkelanjutan dan memiliki tujuan. Semua aktivitas yang

dikerjakan oleh seseorang tentu terdapat faktor pendorong dalam aktivitas

tersebut. Sebab itu, sebuah faktor pendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu dapat berasal dari adanya kebutuhan dan keinginan seseorang

tersebut. Adanya kebutuhan dan keinginan tersebut maka akan mendorong

atau memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu agar dapat

mendapatkan yang diinginkan dan dibutuhkan.

Motivasi karyawan bisa dicapai dengan memuaskan kebutuhan

karyawan yadalam melakukan pekerjaan dengan adanya komunikasi

persuasif sehingga karyawan sangat termotivasi dan puas dengan pekerjaan

yang dikerjakan. Jika tidak ada motivasi, seorang karyawan tidak akan bisa

mencapai atau melampaui standar kinerja mereka karena apa yang

memotivasi mereka untuk melakukan pekerjaan tidak terpenuhi.

Dalam perkembangan zaman pada bidang ilmu dan pengetahuan yang

semakin pesat, perusahaan harus mampu memperbaiki dan meningkatkan

karyawannya dalam menjalankan tugasnya. Pelatihan profesional diperlukan

untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan serta melatih karyawan

untuk melakukan tugas, sebab pelatihan dan pengembangan profesional

menjadikan karyawan lebih percaya diri, sehingga mereka merasa lebih

bahagia dan dihargai dalam melakukan pekerjaan. Dengan pelatihan,

karyawan harus berpikir kreatif dan melakukan pekerjaan secara efisien

untuk menjadi seseorang yang kompetitif. Melalui pelatihan, karyawan

memperoleh pengetahuan dasar sebagai landasan melakukan pekerjaan

untuk bisa melakukan pekerjaan dengan hasil yang maksimal di kemudian

hari. Di sisi lain, jika perusahaan memiliki informasi yang sedikit atau tidak

ada sama sekali, karyawan akan kesulitan untuk meningkatkan kinerjanya

dan menyelesaikan masalah yang ada.

Pelatihan dapat memberikan pengaruh kepada kinerja seseorang,

sebagaimana penelitian yang telah dilaksanakan oleh Aruan (2018:132) yang

memperlihatkan dalam pelatihan profesional yang mempunyai pengaruh

yang positif untuk kinerja pegawai. Dalam pernyataan tersebut, berbeda dari

penelitian oleh Sukanto (2019:145) memperlihatkan variabel penelitiannya

tidak berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Pada pelatihan

program yang dilaksanakan RSUD Muntilan perlu ditingkatkan. Hal tersebut

memperlihatkan pada tahun 2019 jumlah target program pelatihan staf rumah

sakit yang harusnya mencapai 70%, namun menurun menjadi 60%.

Singodimejo (Eddie, 2019: 80), menyatakan bahwa disiplin merupakan

sikap seseorang atas kemauan dan kesiapan untuk menaati dan memenuhi

norma serta aturan yang berlaku di lingkungan sekitar. Menurut

(Sastrohadiwiryo, 2018: 90) ada lima faktor kedisiplinan dalam bekerja yakni:

frekwensi kehadiran, tingkat perhatian, patuh pada standar kerja, dan patuh

pada peraturan ketenagakerjaan serta etos kerja. (Hasibuan, S.P, 2018: 32)

menyatakan bahwa ada 5 (lima) indikator disiplin kerja, antara lain: Pertama,

mengikuti semua aturan perusahaan, pekerja harus mengikuti semua aturan

perusahaan yang ditetapkan dengan peraturan dan kebijakan perburuhan,

sehingga pekerjaan terbentuk dengan baik dan teratur.

 Kedua, penggunaan waktu yang efisien, diharapkan waktu kerja yang

disediakan oleh perusahaan digunakan semaksimal mungkin oleh seseorang

agar tercapai tujuan yang diinginkan bagi seseorang tersebut agar tidak

membuang-buang waktu terlalu dan harus sejalan dengan standar kerja yang

telah ditentukan oleh sebuah perusahaan. Ketiga, jika dalam tanggung jawab

pada saat melakukan pekerjaan dan perannya serta kewajiban yang telah

diberikan tidak sesuai tenggat waktu yang ditetapkan, maka karyawan

tersebut telah memiliki tingkat kedisiplinan tinggi. Keempat, tingkat absensi

merupakan suatu bentuk ukuran untuk dapat mengetahui suatu tingkat

kedisiplinan dari seorang pekerja, semakin tinggi tingkat kehadiran dan

rendah tingkat ketidakhadiran maka semakin tinggi tingkat kedisiplinan dalam

melakukan pekerjaan.

Lingkungan kerja adalah faktor penentu kinerja seseorang dan dapat

mempengaruhi tingkat efisiensi pekerjaan. Sependapat dengan Sutrisno

(2016: 118), lingkungan kerja merupakan sebuah fasilitas penunjang bagi

karyawan yang dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hubungan kerja yang terjalin baik dapat diciptakan oleh lingkungan yang

nyaman. Lingkungan tempat bekerja yang dapat dikatakan baik dan

berkondusif bisa memberikan motivasi kepada karyawan, sehingga bisa

memungkinkan karyawan melakukan pekerjaan terbaik dan bisa

meningkatkan produktivitas perusahaan.

Berlandaskan fenomena tersebut maka penulis ingin meneliti

mengenai Motivasi, Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja, apakah

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Puma Logistics Indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Terkait hal yang diuraikan di atas, dapat ditarik permasalahan dari

penelitian ini, yaitu:

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Puma

Logistics Indonesia?

2. Apakah pelatihan memiliki pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma

Logistics Indonesia ?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Puma

Logistics Indonesia ?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Puma Logistics Indonesia ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berlandaskan rumusan masalah di atas, adanya tujuan dari penelitian

ini untuk:

1. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Puma

Logistics Indonesia.

2. Menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Puma

Logistics Indonesia.

3. Menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Puma Logistics Indonesia.

4. Menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.

Puma Logistics Indonesia.

1.4 Manfaat Penelitian

 Dilihat dari rumusan masalah dan tujuan penelitian ini maka bisa

dikemukakan beberapa manfaat, yakni:

1. Aspek Akademis

Pada penelitian ini akan didapatkan hasil yang bisa menjadi

sumber referensi untuk penelitian berikutnya, terutama topik yang

memiliki persamaan dengan penelitian ini.

2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Penulis bisa menerapkan teori yang dipelajari di perkuliahan

secara praktis, khususnya pada pemusatan SDM.

3. Aspek Praktis

Bisa menjadi gambaran untuk PT. Puma Logistics Indonesia agar

bisa menentukan dimana letak kekurangan perusahaan sehingga bisa

melakukan perubahan dan peningkatan kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Konsep Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yakni mendorong maupun

menggerakkan. Dalam diri seseorang perlu adaya motivasi terutama bagi

karyawan maupun bawahan untuk melakukan pekerjaan sekeras atau seserius

mungkin. Robins (2018: 32) menjelaskan bahwa motivasi ialah sesuatu yang

dapat memperlihatkan secara intens, arah maupun ketekunan seseorang dalam

mencapai tujuan. Motifasi sebagai pendorong atau adanya motivasi dari dalam

diri seorang individu yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan

tingkah laku (Darmawan, dalam Lusri & Siagian, 2017). Sutrisno (dalam Djaya,

2021) mengatakan bahwa motivasi sebagai sebuah faktor yang menjadi

pendorong individu dalam melakukan sesuatu, dan oleh sebab itu motivasi

seringkali didefinisikan sebagai sebuah faktor yang dapat menjadi pendorong

tingkah laku seorang individu dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Tanpa

adanya motivasi dalam diri seseorang maka tidak aka nada kemauan untuk

melakukan sesuatu.

Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh seorang pekerja agar dapat memiliki

semangat untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Djaya,

2021). Perusahaan berorientasi pada kinerja yang diharapkan memiliki motivasi

yang tinggi untuk bekerja dari seorang karyawan. Douglas dan Morris (dalam

Gabriela Rusua dkk, 2019: 145) menegaskan bahwa terdapat empat motivasi

kerja yakni kebutuhan akan pendapatan, kebutuhan rekreasi, kebutuhan

keuntungan, dan motivasi untuk melakukan pekerjaan. George & Jones (dalam

Lusri & Siagian, 2017) mengatakan bahwa yang menjadi unsur penentu motivasi

kerja terdiri dari arah tingkah laku, upaya dan ketekunan. Pikiran menentukan

arah tingkah laku seseorang dan menimbulkan upaya dan ketekunan untuk

sesuatu yang menjadi tujuannya.

Sedarmayanti (2018: 167) mengatakan bahwa ada tiga jenis motivasi yaitu

primary driver, semi primary driver, dan intangible driver. Dari sini bisa

disimpulkan bahwa kinerja bisa bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan.

Adapun manfaat bagi karyawan, kinerja bisa memberi rasa kepuasan bagi

mereka. Untuk efisiensi kerja, organisasi bisa memperoleh banyak keuntungan,

sebab cara ini bisa membawa kemudahan bagi bisnis, terutama dalam masalah

pengamkalaun keputusan sebuah organisasi dalam prosesnya mencapai tujuan.

Dalam sebuah manajemen perusahaan, motivasi berfokus pada SDM,

terutama karyawan. Motivasi terkait dengan sebuah pertanyaan yaitu terkait cara

mengarahkan semua kekuatan dan kemampuan bawahan agar bawahan mau

melakukan pekerjaan dengan efektif untuk bisa mencapai tujuan yang ingin

dicapai. Motivasi itu penting sebab motivasi bisa menciptakan, menyebarkan,

dan menopang perilaku seseorang agar bisa melakukan pekerjaan keras dan

termotivasi untuk mendapatkan hasil terbaik.

Berlandaskan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yaitu

motivasi seseorang dalam bertindak sebab ia mau melakukannya untuk

mencapai tujuan/motivasi kerja yang diinginkan. Selain pelatihan, penting juga

untuk memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja.

Herzberg (dalam Wiludjeng, 2018 : 76) mengatakan bahwa motivasi meliputi:

1. Achievement (prestasi)

Karyawan yang menunjukkan kemampuan menghadapi tantangan terutama

untuk mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan yang sudah dikerjakan sudah

sejalan dengan harapan.

2. Recognition (pengakuan)

Harapan untuk diakui oleh perusahaan maupun lingkungan kerja dimana

mereka melakukan pekerjaan. Karyawan merasa diakui dalam perusahaan

apakalau diberi imbalan sesuai dengan kerjaan yang sudah dilakukan dengan

baik dan penuh tanggung jawab.

3. Responsibility (tanggung jawab)

Memiliki rasa tanggung jawab pada pekerjaan yang telah diberikan

perusahaan.

4. Pekerjaan menantang (Challenging work)

Ketika ada perasaan tertantang oleh pekerjaan yang dibebankan kepadanya,

dengan demikian bisa membuat karyawan membuat memaksimalkan dan

mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki dalam mencapai

kinerja yang diinginkan.

5. Advancement (kemajuan)

Ketika pegawai sudah mengerjakan pekerjaan dengan baik, maka pegawai

yang memiliki prestasi di perusahaan mendapat jaminan untuk naik jabatan

(mendapatkan posisi) yang lebih tinggi di perusahaan, dan perusahaan pun

diupayakan bisa memberi pengnhargaan, tunjangan atau bonus terhadap

prestasi kerja pegawai.

 Sutrisno (2020: 132) mengatakan bahwa terdapat 2 (dua) faktor yang dapat

menjadi pengaruh bagi motivasi karyawan, yakni:

1. Faktor internal, yaitu:

a. Keinginan mempertahankan hidup merupakan keinginan semua orang di

dunia. Untuk bisa bertahan untuk hidup, seseorang akan mengerjakan

apapun, pekerjaan yang baik maupun tidak baik, pekerjaan haram atau halal,

dan lainnya. Ingin hidup yaitu kebutuhan manusia guna: 1) Mendapat

kompensasi mencukupi, 2) Pekerjaan tetap dengan hasilnya kurang

mencukupi, 3) Lingkungan bekerja yang aman juga nyaman.

b. Keinginan seseorang untuk memiliki barang-barang yang dibutuhkan

sehingga bisa memberikan motivasi pada orang untuk melakukan pekerjaan.

Hal tersebut dialami oleh setiap manusia di hidupnya sehari-hari, dimana

terdapat kemauan yang kuat untuk memiliki sesuatu dan hal itu memotivasi

orang dalam menyelesaikan pekerjaannya.

c. Keinginan seseorang untuk mendapatkan penghargaan. Orang akan

mengerjakan suatu pekerjaan dikarenakan terdapat harapan dalam dirinya

untuk mendapatkan pengakuan dan penghargaan, serta mendapatkan rasa

hormat, dan untuk mencapai social state yang baik atau lebih tinggi, sehingga

orang rela mengeluarkan uangnya hal itu, dan untuk mendapatkan uang

tersebut seseorang harus melakukan pekerjaan keras.

d. Harapan untuk mendapatkan pengakuan. Kalau dirincikan, kemauan untuk

mendapatkan pengakuan itu terdiri dari: 1) Mendapat penghargaan atas

sebuah prestasi, 2) Terciptanya hubungan kerja yang baik dan harmonis serta

adanya kekompakan antar karyawan, 3) Memiliki pemimpin yang arif dan

 bijaksana, dan 4) Perusahaan mempunyai nama baik di lingkungan

sekitarnya.

e. Keinginan mendapat kekuasaan

Keinginan untuk mendapatkan kekuasaan bisa memberikan motivasi kepada

orang untuk bekerja. Biasanya keinginan untuk berkuasa bisa menjadikan

seseorang menggunakan cara yang tidak baik atau tidak terpuji, namun cara

yang dilakukan tersebut termasuk dalam kategori melakukan pekerjaan.

Pegawai akan puas jika di lingkungan kerja terdapat: 1) Hak otonomi, 2)

Adanya tugas yang bervariasi dalam pekerjaan, 3) Diberikan kesempatan

untuk menyalurkan ide atau menyumbangkan pemikiran, dan 4) Adanya

kesempatan untuk mendapatkan feed back berupa hasil dari pekerjaan yang

sudah dikerjakan.

2. Eksternal Factor:

a. Kondisi lingkungan tempat kerja

Lingkungan tempat bekerja terdiri dari segala fasilitas untuk bekerja di

sekitar pekerja yang mempengaruhi prestasi kerja, yakni tempat melakukan

pekerjaan, fasilitas atau perlengkapan, penerangan, kebersihan, ketenangan dan

hubungan kerja antara karyawan di lapangan.

b. Kompensasi terpenuhi

Kompensasi dapat menjadi sumber pendapatan seorang pekerja untuk

mencukupi kebutuhan keluarganya dan dirinya sendiri. Kompensasi yang

terpenuhi yaitu alat insentif yang ampuh untuk perusahaan dalam memberikan

motivasi kepada karyawan agar dapat mengerjakan semua pekerjaannya

dengan sebaik mungkin. Selain itu, kompensasi yang kurang terpenuhi

menjadikan karyawan kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan keras dan

menjadikan karyawan gelisah. Dari sini diperjelas bahwa besarnya gaji memiliki

pengaruh yang besar yang dapat memotivasi seseorang untuk bekerja.

c. Supervisor yang baik

Tugas seorang supervisor dalam sebuah profesi yaitu memberi petunjuk

dan memberikan bimbingan pekerjaan para pegawai agar mereka bisa

mengerjakan pekerjaannya dengan benar dan tidak membuat kesalahan. Maka

dari itu, seorang atasan harus bisa dekat dengan pegawai, dan harus dapat

bekerja sama dengan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan

pengawasan yang ketat terhadap pegawai.

Abraham Maslow (dalam Mangkunegara, 2017) mengatakan bahwa

motivasi kerja terdiri dari 2 (dua) indicator, yakni sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis

Terdiri dari:

1) Butuh makan;

2) Butuh minum;

3) Butuh perlindungan;

4) Butuh bernafas; dan

5) Butuh seks.

b. Membutuhkan Rasa Aman

Terdiri dari:

1) Kebutuhan seseorang akan perlindungan dari berbagai macam ancaman;

2) Kebutuhan seseorang akan perlindungan dari berbagai macam bahaya;

3) Kebutuhan seseorang agar terhindar dari pertentangan; dan

4) Kebutuhan seseorang terhindar dari berbagai macam permasalahan

dalam lingkungan hidup.

2.1.2 Konsep Pelatihan

R. Wayne Mondy (2018) mengatakan bahwa belajar merupakan kegiatan

meberikan bekal keterampilan dan ilmu pengetahuan yang diperlukan kepada

peserta didik. Belajar dapat menyebabkan perubahan perilaku, karena dalam

belajar terjadi interaksi aktif dengan lingkungan, dan perubahan tersebut sifatnya

permanent (Setiawati, 2018). Manusia sebagai makhluk sosial ingin saling

berinteraksi dengan sesama manusia dan dari interaksi tersebut, terjadi proses

belajar yang mana hal tersebut dapat mengubah tingkah laku seseorang dari apa

yang dipelajari di lingkungannya.

Pelatihan merupakan sebuah proses yang memiliki unsur sistematik untuk

membentuk perilaku karyawan yang ditujukan dalam menggapai tujuan

perusahaan. Pelatihan tergantung pada keterampilan profesional karyawan atau

pegawai. Orientasi diperbarui dan memberi bantuan kepada pegawai

mendapatkan skill dan kemampuan khusus untuk sukses di tempat kerja

(Ivancevic, 2017: 67). Pelatihan merupakan sebuah proses belajar untnuk

memperoleh ketrampilan/kemampuan tertentu demi tercapainya tujuan

organisasi (Tamsuri, 2022).

Pelatihan merupakan bagian dari proses belajar dalam waktu yang tidak

lama dengan memakai prosedur yang sistematis dan telah terorganisir sehingga

dapat membuat peserta belajar ilmu pengetahuan dengan teknik dalam

mengerjakan pekerjaan dan juga keahlian tertentu dengan tujuan yang telah

ditentukan (Tamsuri, 2022). Marwansyah (2019:165) menjelaskan bahwa

pelatihan mencakup perancangan untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan

dalam pekerjaan yang dikerjakan atau berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

Pelatihan merupakan upaya bagi sebuah organisasi yang sudah terencana

dalam memberi bantuan karyawan memperoleh kemampuan dan pengetahuan

serta skill untuk bekerja sehingga bisa meningkatkan kinerja pekerjaan (Siegel &

Lane, 1). Pelatihan merupakan sebuah proses memperlengkapi pegawai dengan

memberikan keterampilan yang khusus dan/atau memberi bantuan agar dapat

memperbaiki kesalahan atau kekurangan dalam pekerjaan (Gomez-Mejia et al.,

2017: 34). Menurut UU Republik Tajikistan Tentang Ketenaga kerjaan No.13

Tahun 2003, pelatihan kerja yaitu setiap aktivitas yang memberikan,

meningkatkan, mengembangkan, dan mendapatkan keterampilan untuk bekerja,

meningkatkan produktivitas, sikap, disiplin, dan etos kerja dalam tingkat

keterampilan. Kompetensi difokuskan sesuai tingkatan keterampilan, kualitas

tugas atau kegiatan. Dengan pelatihan, seseorang akan dapat meningkatkan

keterampilan, menambah pengetahuan dan berkompetensi dalam bidangnya.

Secara umum belajar merupakan prosed dari upaya seseorang untuk

menghasilkan perubahan perilaku, entah itu berbentuk pengetahuan,

keterampilan, sikap juga nilai positif, sebagai hasil dari sebuah pengalaman

dalam mempelajari bermacam-macam materi (Djamaluddin & Wardana, 2019: 6).

Dessler (2017: 134) mengatakan bahwa belajar merupakan tanda kepemimpinan

yang baik dan tugas dari seorang pemimpin adalah menghindari risiko.

Pekerjaan berpotensi tinggi tidak dijamin berhasil. Pelatihan adalah sebuah

proses integral yang dipakai oleh pengusaha untuk memastikan bahwa karyawan

melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Wibowo (2018:

17), pendidikan dan pelatihan adalah sebuah investasi organisasi yang penting

dalam SDM. Secara khusus, belajar merupakan suatu upaya yang sifatnya

berkelanjutan, bertahap, juga terpadu. Semua proses dalam sebuah pelatihan

wajib ditujukan kepada pencapaian suatu tujuan tertentu dengan maksud ingin

mencapai tujuan dalam organisasi tersebut.

Ditegaskan oleh Weitzal Rivai (2017: 156) bahwa pelatihan ialah

perubahan perilaku karyawan secara sistematis dalam perusahaan untuk

mendapatkan tujuan tertentu. Pelatihan adalah pemenuhan kebutuhan bagi

seseorang dalam keterampilan, konsep, aturan atau cara untuk meningkatkan

kinerja (Simamora, 2018: 132). Belajar dan pelatihan tidak dapat dipisahkan satu

sama lain. Didalam pelatihan, terdapat proses belajar untuk mencapai tujuan

tertentu dan penghasilkan pengetahuan, keterampilan, perubahan sikap dan

membawa hal positif untuk kehidupan. Begitu pula dalam belajar, kita berlatih

dari apa yang kita pelajari sehingga dapat mengasah kemampuan, menambah

pengetahuan, keterampilan, dan juga memberi perubahan sikap ke hal yang

positif untuk kehidupan.

Berlandaskan beberapa definisi di atas, bisa diketahui bahwa pelatihan

ialah suatu proses peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan.

Pelatihan memberikan kesempatan untuk mengubah perilaku sehingga karyawan

akan mengerjakan pekerjaannya dengan lebih efektif. Pelatihan bisa diberikan di

semua tingkatan organisasi.

Simmamora (2016) mengatakan bahwa terdapat beberapa pelatihan yang

bisa dilakukan meliputi:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keterampilan yaitu pelatihan yang seringkali ditemukan pada

sebuah organisasi. Setelah kekurangan atau kelebihan teridentifikasi melalui

penilaian secara menyeluruh, dengan program pelatihan yang relatif lebih

mudah.
2. Latihan Ulang

Pelatihan ulang adalah sebuah kualifikasi. Pelatihan ulang dirancang

dengan tujuan memberikan pekerja keterampilan yang dibutuhkan agar bisa

terpenuhinya tuntutan pekerjaan yang berubah-ubah. Sebagai contoh, misalnya

seorang pendidik yang terbiasa mengerjakan mesin tik manual akan memerlukan

pelatihan khusus dalam penggunaan akses Internet dan komputer.

3. Latihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (Cros fungtional training) mengacu pada

kegiatan pegawai dalam mengerjakan pekerjaan di bidangnya selain daripada

tugas dan pekerjaan mereka.

4. Latihan Tim

Pelatihan tim adalah sebuah pelatihan yang dilakukan untuk melatih

kerjasarna yang meliputi sekelompok seseorang untuk bisa menyelesaikan

pekerjaannya bersama-sama demi tercapainya tujuan bersama didalam tim.

5. Latihan Kreatifitas

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) dilandasi oleh sebuah pemikiran

yaitu sebuah kreativitas bisa dipelajari. Yang dimaksud disini adalah tenaga kerja

diberi kesempatan untuk mengeluarkan ide sebebas mungkin berlandaskan

penilaian yang rasional dan biaya sebagai ganti rugi atas kelalaian atau

kesalahan.

Sebelum pelatihan dilaksanakan, kebutuhan untuk hal tersebut penting

untuk dianalisa terlebih dahulu. Ini dikatakan sebagai sebuah tahapan penilaian

dalam proses pelatihan. Menurut Sjafri (2015) mengatakan perlu dilakukan

beberapa tahapan setelah dilakukannya tahap analisis kebutuhan, sebagai

berikut:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan

Saat melaksanakan penilaian ini, yang termasuk di dalamnya yakni

penilaian akan kebutuhan karyawan, kebutuhan akan tugas, dan kebutuhan

perusahaan.

2. Merumuskan tujuan dari diadakannya pelatihan

Dalam merumuskan tujuan dalam pelatihan wajib memiliki keterikatan

dengan impact, outcome, input dan output dan juga pelatihan tersebut.

3. Prinsip-prinsip dalam pelatihan

a. Partisipasi dan pengamkalaun keikutsertaan.

b. Pengalaman merupakan suatu hal yang telah dialami, dirasakan dan

dijalani, serta tersimpan di dalam sebuah memori.

c. Relevasi merupakan keberadaan sebuah hubungan erat dan berkaitan

dengan pelatihan.

d. Pengalihan merupakan pemindahan maupun perubahan yang berkaitan

dengan pelatihan

e. Umpan balik merupakan feed back atau sebuah tanggapan dari sebuah

pesan yang disampaikan komunikator

f. Suasana nyaman yaitu suasana tidak membosankan bagi karyawan saat

berpartisipasi dalam pelatihan

g. Memiliki kriteria merupakan sebuah situasi tolak ukur dengan memberikan

penilaian

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan

Belajar adalah hal sentral dalam kehidupan dari berbagai macam

kebudayaan, meski tak bisa dipungkiri dalam setiap budaya mempunyai nilai-nilai

dan konsep tersendiri dalam memberi makna pada suatu pekerjaan. Perlu
diperhatikan disini adalah siklus pekerjaan pada saat magang atau pelatihan,

ceramah dan menyampaikan materi, bermain peran dan tingkah laku, simulasi,

studi mandiri, studi kasus dan mempelajari program, serta pelatihan lab dan

pembelajaran dalam aksi.

Gomes (2003: 204) mengatakan bahwa ada 3 tahapan untuk pelatihan

dan pengembangan, yaitu menentukan kebutuhan, mendesain program, dan

evaluasi dalam sebuah program latihan.

a. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)

Hal yang dapat dikatakan sulit adalah dalam memberikan penilaian akan

kebutuhan pelatihan untuk pekerja dibandingkan memberikan orientasi terhadap

karyawan baru. Namun jika dilihat keduanya memiliki persamaan. Penentuan

kebutuhan pelatihan bertujuan dalam pengumpulan informasi relevan agar bisa

diketahui dan penentuan perlunya pelaksanaan pelatihan pada sebuah

organisasi.

Dalam tahapan ini, meliputi beberapa jenis kebutuhan dalam pelatihan bagi

pekerja yakni:

1) General treatment need, yaitu kebutuhan dalam pelatihan untuk para

karyawan pada klasifikasi pekerjaan tanpa data kinerja karyawan.

2) Oversable performance discrepancies, yakni kebutuhan akan pelatihan

berlandaskan atas hasil pengamatan untuk segala masalah, wawancara,

kuesioner dan penilaian maupun penilaian kinerja, dan memberikan arahan

kepada pegawai untuk memperhatikan sendiri hasil kerjanya.

3) Future human resources neeeds, yakni kebutuhan yang tidak berkaitan

terhadap kesesuaian kinerja, namun sangat berkaitan pada sumber daya

manusia pada masa mendatang.

b. Desain Kurikulum (Pengembangan Kurikulum)

Seharusnya masalah performansi dapat teratasi dengan melakukan

sebuah perubahan pada sistem feedback, seleksi, imbalan, dan pelatihan. Untuk

lebih mudahnya bisa dilakukan dengan pemecatan kepada karyawan dalam

masa percobaannya. Dalam pelatihan, diperlukan metode dan prinsip-prinsip

tertentu yang digunakan untuk mencapai tujuan dari pelatihan tersebut. Terdapat

2 pririsip dan metode yang digunakan dalam pelatihan, yakni:

Ketika pelatihan dikatakan sebagai metode yang jitu, maka para supervisor

atau manajer harus bisa menentukan rencana pelatihan yang tepat untuk

dilakukan.

1) Metode pelatihan.

Ketepatan dalam memilih metode peIathan tergantung pada tujuan yang

ingin dicapai. Sebab target pelatihan yang beda bisa mengakibatkan

penggunaan teknik yang berbeda juga.

2) Prinsip umum bagi metode pelatihan

Dalam memilih metode, diusahakan metode itu harus rnemenuhi beberapa

prinsip seperti bisa memberikan motivasi untuk semua yang mengikuti pelatihan,

bisa menunjukkan keterampilan, harus memiliki konsistensi dalam pelatihan,

para peserta bisa berpartisipasi aktif, bisa memberi kesempatan dalam

meningkatkan ketrampilan, bisa memberi feedback atau timbal balik, dan bisa

memberikan dorongan melalui output pelatihan.

c. Evaluating training program effectivenees (evaluasi efektivitas program).

Agar memiliki efektivitas yang tinggi, pelatihan harus bisa menjadi solusi

yang tepat untuk berbagai permasalahan dalam organisasi. Pelatihan dilakukan

untuk bisa memperbaiki kesalahan dan meningkatkan keterampilan. Semua

pekerja harus menyadari pentingnya informasi baru dan harus bisa mengasah

keterampilan baru, serta memiliki keinginan untuk belajar dan bisa

mempertahankannya. Dalam tahap ini tujuan yang ingin dicapai adalah melihat

efektifitas pelatihan untuk mencapai target yang telah ditentukan.

Simamora (2016: 276) mengatakan bahwa tujuan dari pelatihan kejuruan

yaitu untuk memberikan bekal, peningkatan dan pengembangan keterampilan

tenaga kerja, produktivitas dan kesejahteraan tenaga kerja, meliputi:

1. Meningkatkan cara kerja karyawan yang pekerjaannya tidak memuaskan

disebabkan kurangnya keterampilan, yang mana hal tersebut merupakan hal

utama dalam pelatihan, meskipun belum tentu bisa memecahkan masalah

implementasi yang baik, program pengembangan dan pelatihan yang tepat

dan selalu dimanfaaatkan untuk meminimalisir permasalahan tersebut.

2. Memperbarui kualifikasi karyawan berlandaskan kemajuan teknologi. Pelatih

memastikan melalui pelatihan bahwa karyawan bisa menggunakan

technology baru yang efisien. Perkembangan teknologi saat gilirannya

berarti pekerjaan terus berubah dan keterampilan serta kemampuan

pegawai harus diperbarui dengan melakukan pelatihan agar berhasil

mengintegrasikan kemajuan teknologi ke pada organisasi.

3. Meminimalisir waktu pelatihan sehingga karyawan baru profesional dalam

bekerja. Pegawai baru acap kali kurang memiliki keterampilan juga

kepandaian yang diperlukan agar menjadi "job competent", yaitu untuk

mencapai standar kinerja dan kualitas yang diharapkan.

4. Memberi bantuan menyelesaikan permasalahan operasional. Seorang

manajer wajib bisa mencapai tujuan melalui berbagai cara maupun

kekurangan sumber daya finansial juga sumber daya teknologi manusia

 (human tecnilogical resourse), serta banyaknya permasalahan keuangan,

manusia dan teknologi.

5. Meyiapkan pegawai dalam kegiatan promosi sebuah cara menarik,

mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada pegawai yaitu dengan

program pengembangan karir secara reguler. Promosi karyawan sesuai

dengan kebijakan promosi karyawan dalam rangka pelatihan merupakan

elemen kunci dari metode pengembangan karir. Terus mengembangkan dan

meningkatkan SDM dengan pelatihan, manajer bisa mengharapkan pekerja

yang berkualitas, mempunyai motivasi dan kepuasan.

6. Mengarahkan dan berkolaborasi dengan semua orang di organisasi demi

menggapai tujuan organisasi dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan

secara efektif.

7. Memuaskan kebutuhan pengembangan pribadi seperti berorientasi pada

kesediaan untuk tampil dan menerima tantangan baru di tempat kerja.

Pelatihan dapat dilakukan sebagai peran ganda, terlibat dalam aktivitas yang

semakin produktif dan meningkatkan pengembangan pribadi karyawan.

Pelatihan memiliki dampak yang signifikan untuk penentuan efektifitas dan

efisiensi suatu organisasi. Menurut Wibowo, kinerja sebuah organisasi tidak

semata ditentukan oleh hasil kerja melainkan juga ditentukan oleh bagaimana

proses dalam bekerja, termasuk bagaimana pelatihan yang diadakan oleh

organisasi dalam memberi motivasi pada pekerja atau karyawan (Atmaja, 2017).

Adapun manfaat yang nyata bisa didapatkan melalui rencana pelatihan dan

pengembangan meliputi:

1. Meminimalisir penggunaan jam pelatihan yang dibutuhkan pegawai dalam

meraih standar kinerja yang diberikan.

2. Memperbaiki kerjasama, sikap saling menguntungkan, dan loyalitas yang

tinggi.

3. Pemenuhan standar kebutuhan perencanaan SDM.

4. Meminimalisir frekuensi biaya kecelakaan kerja.

5. Memberi bantuan pegawai meningkatan kualifikasi diri dan mengembangkan

pribadi yang baik.

Beberapa manfaat di atas bisa memberikan bantuan kepada seseorang

maupun organisasi dalam sebuah perusahaan. Rencana pelatihan yang baik

merupakan sumbangan yang berharga bagi karyawan dalam perencanaan karir.

Program pelatihan memiliki potensi untuk bisa memperbaiki masalah atau

keadaan tertentu jika program pelatihan dijalankan dengan tepat.

2.1.3 Konsep Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah tuntutan dan standar kerja dalam setiap organisasi

maupun perusahaan. Kediisiplinan dalam bekerja yaitu sebuah keinginan dari

seorang karyawan dalam mentaati dan menuruti semua aturan yang ada

disesuaikan pada standar kerja yang telah ditentukan perusahaan sehingga

tercipta kemampuan karyawan dalam kedisiplonan dalam bekerja (Wahyuni &

Lubis, 2020: 56). Menurut Priyono (2017: 164) mengatakan bahwa disiplin yang

baik yaitu kedisiplinan pada diri sendiri. Kebanyakan orang tidak sadar akan

kurangnya disiplin diri bisa meningkatkan perilaku malas. Dengan adanya

kesadaran diri untuk menerapkan aturan perusahaan atau badan organisasi

yang mencerminkan kedisiplinan maka kualitas kinerja karyawan akan

meningkat.

Perusahaan membutuhkan sikap disiplin karyawan dalam bekerja.

Kedisiplinan dalam bekerja adalah sikap yang dibutuhkan semua orang supaya
bisa meningkatkan kinerja sehingga tercapainya tujuan organisasi. Tujuan

disiplin kerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pekerjaan dan

tersedianya fasilitas yang terpenuhi agar karyawan merasa senang, tenang dan

merasa aman dalam melaksanakan tugas yang diberikan merupakan sebuah

tanggung jawab (Heni Sidanti, 2017: 34).

Sebuah fungsi dalam manajemen di setiap perusahaan mengharapkan

adanya sikap disiplin setiap karyawan. Sikap disiplin dalam melakukan pekerjaan

adalah fungsi operasional terpenting dari manajemen SDM, sebab semakin

efektif disiplin pegawai, dengan demikian maka semakin tinggi pula hasil

pekerjaan yang dapat tercapai (Azahraty, 2018: 89). Disiplin merupakan perilaku

seorang individu sesuai prosedur, aturan kerja yang ada, atau sikap dan perilaku

atau tindakan sesuai aturan organisasi tertulis dan lisan (Edy Sutrisno, 2016: 89).

Menurut Sidanti, disiplin merupakan kemauan dan kesadaran pegawai dalam

mentaati perintah dinas atasannya, selalu menghormati waktu kerja dan memberi

layanan yang terbaik sesuai tugasnya (Haryoto, 2002). Dengan perilaku disiplin

didalam diri seorang individu maka dapat tercipta sebuah sistem kerja yang

teratur dan efisien.

Berlandaskan beberapa pernyataan diatas, penulis bisa memahami

bahwa disiplin merupakan sebuah sikap kesediaan diri seseorang dalam

mentaati dan mematuhi aturan yang berlaku pada sebuah perusahaan, dan

kedisiplinan karyawan akan berakibat baik terhadap perusahaan. Dengan

demikian kedisiplinan dalam bekerja adalah bagian penting dalam SDM untuk

sebuah perusahaan.

Permatasari (2015) dalam Simamora (2006) mengatakan bahwa inilah

tujuan dari disiplin kerja:

1. Memastikan konsistensi perilaku karyawan dalam mentaati aturan

perusahaan. Jika aturan dilanggar maka akan berpengaruh terhadap

efektivitas organisasi dan menyebabkan berkurangnya tingkat pencapaian

tertentu, tergantung pelanggaran yang dilakukan.

2. Mengutamakan dan memelihara rasa saling menghormati dan kepercayaan

antara pimpinan dan bawahan. Mengambil tindakan disipliner yang tepat

bisa meminimalkan masalah disipliner yang mungkin muncul di masa depan.

3. Sikap disiplin karyawan yang bisa memberi bantuan produktifitas organisasi,

dan dengan demikian maka bisa memberikan keuntungan permanen.

4. Pendekatan disiplin yang efektif bisa memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerja mereka dan pada akhirnya mengarah pada

keberhasilan karyawan yang terpengaruh.

Menurut Hasibuan (2017:132), indikator disiplin kerja adalah tujuan dan

keterampilan, keteladanan kepemimpinan, penghargaan, keadilan, hukuman,

stabilitas dan hubungan interpersonal. Menurut Dharma (2018), indikator

kedisiplinan pegawai adalah:

a. Partisipasi pekerja setiap harinya

Pegawai harus absen lebih awal sebelum jam masuk kerja, dan umumnya

menggunakan kartu hadir di alat absensi.

b. Ketepatan jam kerja

Menetapkan jam maupun hari kerja ditentukan dan diatur di perusahaan.

Pegawai wajib mentaati aturan waktu kerja, tidak melanggar waktu istirahat dan

waktu kerja lainnya, tidak datang kerja lembur dan mentaati aturan waktu kerja

setiap hari.
c. Menggunakan seragam kerja dan tanda pengenal

Semua pegawai perusahaan wajib berpakaian rapi dan menampilkan diri

saat menjalankan tugasnya. Mayoritas perusahaan biasanya memberikan

seragam untuk seluruh karyawannya sebagai lambang kekompakan juga

keakraban dalam perusahaan.

d. Kepatuhan karyawan pada peraturan

Terkadang pegawai perusahaan memperlihatkan ketidaktaatan secara

terbuka, misalnya menolak untuk melakukan tugas yang seharusnya dilakukan.

Manajer harus siap untuk mengambil tindakan disipliner ketika perilaku karyawan

mempengaruhi kinerja mereka.

Umumnya tingkat disiplin dibagi atas 3 jenis hukuman, yakni hukuman

ringan, sedang, dan berat. Beberapa sanksi dapat sesuai ukuran pelanggaran

karyawan. Tujuan utama diadakannya sanksi disiplin kerja untuk karyawan

yang melanggar aturan perusahaan dengan memperbaiki kesalahan maupun

mendidik karyawan yang tidak disiplin. Sanksi pelanggaran disiplin harus

sebanding dengan pelanggaran yang dilakukan, dengan adil dan bisa diterima.

Manajer sama sekali tidak berkaitan dengan jumlah dan jenis pekerjaan,

termasuk hukuman disiplin berat, hukuman disiplin sedang dan ringan.

Pada tataran praktis, khususnya di lingkungan organisasi pemerintahan,

dalam menerapkan sanksi tentu tidak sepenuhnya dilaksanakan sesuai dengan

aturan dan standar yang ditetapkan pemerintah. Tetapi dengan pendekatan yang

berbeda dan penerapan serta tekad yang bertahap, adalah mungkin untuk

mendisiplinkan karyawan dengan baik.

 Aspek disiplin kerja menurut Rivai (2016) antara laini:

1. Absensi

Hal tersebut meliputi kedatangan karyawan, ketepatan waktu karyawan

datang melakukan pekerjaan setiap harinya, dan total waktu melakukan

pekerjaan berdasarkan waktu yang ditetapkan.

2. Ketaatan

Adapun peraturan ketenagakerjaan merujuk pada pemahaman pekerja

terhadap peraturan ketenagakerjaan dan kepatuhan terhadap instruksi pekerjaan

yang ditentukan perusahaan.

3. Taat standar kerja

Ketaatan tersebut tercermin pada tanggung jawab pegawai yang

ditugaskan dan melakukan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan dengan vitalitas di tempat kerja tetap waspada, penuh

perhitungan dan kehati-hatian, dan memakai segala sesuatu dengan baik.

5. Melakukan pekerjaan etis

Yakni, kelakuan dan sikap yang baik saat melakukan pekerjaan,

kesopanan dan sikap jujur karyawan serta rasa hormat antar rekan kerja.

Umumnya sikap disiplin bisa disebabkan dari beberapa faktor. Beberapa

faktor penentu sikap disiplin karyawan menurut Hasibuan (2016), yakni meliputi

berikut ini:

1. Kemampuan mencapai tujuan

Tujuan yang hendak dicapai perlu didefinisikan secara jelas dan

menantang keterampilan karyawan. Artinya tugas yang diberikan pada karyawan

disesuaikan keterampilan karyawan tersebut. Namun jika hal tersebut di luar

kemampuan mereka maupun pekerjaan tersebut lebih mudah dari

kemampuannya, dengan demikian sikap bersungguh-sungguh dan disiplin

pekerja akan berkurang.

2. Kepemimpinan

Dalam penentuan disiplin pekerjaan karyawan, manajemen digunakan

oleh karyawannya sebagai contoh dan teladan. Pemimpin harus menjadi

panutan, disiplin, jujur dan adil, angkat bicara. Pemimpin tidak bisa memunculkan

kedisiplinan dari karyawannya jika mereka sendiri tidak disiplin. Pemimpin harus

menyadari bahwa perilakunya ditiru dan ditiru oleh bawahan. Hal tersebut

membutuhkan kedisiplinan yang tinggi oleh pimpinan agar bawahan juga

memiliki kedisiplinan yang baik.

3. Tunjangan Kesejahteraan (Insentif)

Kompensasi (gaji dan tunjangan) juga berpengaruh pada sikap disiplin

karyawan karena memberi kepuasan dan kecintaan karyawan kepada

perusahaan/pekerjaan. Perusahaan harus membayar upah yang adil.

Kedisiplinan seorang karyawan tidak akan baik jika kompensasi yang diterima

kurang mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarga. Ketika kebutuhan primer

tidak terpenuhi dengan baik, sulit bagi karyawan untuk mendisiplinkan diri.

4. Adil

Keadilan mempromosikan kedisiplinan karyawan, dikarenakan ego dan

sifat manusia yang memiliki kepentingan dan memerlukan perlakuan yang sama.

Kalau keadilan dijadikan dasar sikap bijaksanaan untuk memberikan kompensasi

atau hukuman, maka hal tersebut dapat melahirkan disiplin karyawan yang baik.

Seorang pemimpin berkompeten terhadap kepemimpinannya agar bersikap adil

kepada para karyawannya dikarenakan mengakui dengan keadilan yang baik

menimbulkan sikap disiplin yang tinggi.

5. Pengawasan Melekat

Pengawasan khusus akan menjadi tindakan yang dilakukan dalam

pelaksanaan kedisiplinan bagi karyawan, dengan demikian hal ini akan

menunjukkan sikap pimpinan harus aktif dan terjun langsung untuk mengetahui

tingkah laku, adab, sikap, semangat dan aktivitas karyawannya. Jadi, pemimpin

harus selalu hadir, mengawasi dan memberikan instruksi saat salah satu

karyawannya bermasalah dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi Hukum

Hukuman memainkan perannya pada terjaganya disiplin kerja.

Dikarenakan meningkatnya hukuman yang keras, pegawai semakin takut

melanggar peraturan perusahaan, dan sikap dan perilaku disiplin karyawan

semakin menurun. Berat ringannya hukuman yang dijatuhkan juga menunjukkan

baik buruknya disiplin pegawai. Sanksi pidana wajib ditentukan berlandaskan

pertimbangan yang masuk akal dan masuk akal serta harus dikomunikasikan

secara jelas untuk seluruh pegawai.

7. Ketegasan

Pemimpin diharuskan memiliki ketegasan untuk memberikan sanksi bagi

petugas disiplin berdasarkan ketentuan hukuman yang telah disepakati.

Pemimpin yang tegas dengan mendisiplinkan karyawan akan di hargai dan

mendapat pengakuan atas kepemimpinannya. Akan tetapi, pemimpin yang tidak

efektif dan tidak berani memberikan hukuman bagi pekerja yang tidak disiplin,

maka membuat karyawannya tidak memiliki kedisiplinan, bahkan sikap disiplin

pekerja menurun.
8. Hubungan Kemanusiaan

Adanya hubungan interpersonal yang terjalin di antara karyawan akan

menumbuhkan kedisiplinan terjaga di perusahaan. Hubungan ini bersifat vertikal

dan horizontal, yang seharusnya horizontal. Pemimpin maupun manajer dapat

memberikan hubungan kemanusian yang baik atau setia baik secara vertikal

maupun horizontal. Jika hubungan yang harmonis antara orang-orang

berkembang, maka lingkungan dan tempat kerja yang nyaman akan tercipta. Ini

mengarah pada disiplin yang tinggi pada sebuah perusahaan.

Setiap perusahaan tentunya mengharapkan sipak disiplin karyawan,

supaya bisa menghasilkan kinerja yang baik dari perusahaan tersebut dan dapat

mencapai tujuan yang ingin dicapai. Saydam (2016) mengatakan terdapat

beberapa faktor yang berpengaruh pada diterapkan atau tidaknya sikap disiplin

dalam bekerja pada suatu organisasi yakni:

a. Besar kecilnya pemberian ganti rugi

Ganti rugi (kompensasi) memberi pengaruh pada tingkat kedisiplinan

karyawan, sebab kompensasi memberi rasa puas dan rasa cinta karyawan

kepada perusahaan dimana mereka melakukan pekerjaan. Semakin tinggi upah

pekerja, semakin baik disiplin pekerja, karena dengan upah yang lebih tinggi

Anda bisa memenuhi kebutuhan mereka. Sebaliknya, jika kompensasi karyawan

rendah, disiplin karyawan bisa menjadi rendah disebabkan pegawai berjuang

untuk pemenuhan kebutuhan hidup.

b. Keteladanan dari seorang pimpinan

Kepemimpinan dengan contoh memainkan peran yang begitu signifikan

untuk menunjukkan displin pegawai. Bila pemimpin memiliki perilaku yang baik,
kedisiplinan pekerjanya baik, namun bila pemimpinnya memiliki perilaku yang

buruk, maka pekerjanya juga buruk.

c. Adanya aturan yang pasti

Aturan dibutuhkan dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai menurut

aturan aturan yang berlaku di perusahaan dengan bentuk hukuman yang

diberikan jika melanggar aturan tersebut.

d. Keberanian seorang pemimpin dalam bertindak

Keberanian pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap sikap

disiplin pegawai. Pemimpin juga bertindak tegas untuk memastikan bahwa bagi

pegawai yang mendapat hukuman dapat dihukum sesuai ketentuan hukuman

yang telah disepakati. Pemimpin yang memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat

memberikan kedisiplinan bagi karyawan yang disiplin akan disegani serta

mendapat pengakuan atas kepemimpinannya, dengan demikian pemimpin dapat

mempertahankan kedisiplinan terhadap pegawainya.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Kontrol manajemen terhadap pekerja diperlukan untuk meningkatkan

disiplin. Kontrol artinya pemimpin menjadi aktif mengontrol perilaku, moral, sikap,

semangat dan kinerja karyawannya. Artinya supervisor selalu hadir di tempat

kerja agar supervisor bisa memantau dan membimbing mereka dalam

menyelesaikan pekerjaannya, serta memperlihatkan cara atau cara kerja yang

lebih efisien untuk mengurangi kesalahan dan menjaga kedisiplinan karyawan.

dan moralitas.

f. Adanya perhatian kepada karyawan

Perhatian manajemen terhadap karyawan mutlak diperlukan untuk

memperbaiki atau menerapkan kedisiplinan terhadap pekerjaan, dengan

demikian pegawai dapat menghargai dirinya sendiri maupun pekerjaannya, juga

adanya kerjasama yang efisien dan seimbang antara pimpinan dan bawahan di

perusahaan turut membentuk karyawan yang baik di perusahaan.

2.1.3 Konsep Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah pendukung untuk meningkatkan efektivitas

pegawai, dikarenakan lingkungan kerja berdampak secara langsung terhadap

kinerja pegawai, dengan demikian dapat meningkatkan efektivitas pada suatu

organisasi maupun maupun perusahaan. Lingkungan kerja yang efisien akan

membuat pekerja bisa bekerja dengnan baik dan nyaman pula.

Menurut Sihombing (2019: 142) mengatakan bahwa lingkungan tempat

kerja adalah faktor bukan manusia, dari segi fisik dan non fisik pada sebuah

organisasi. Faktor fisik tersebut sepertii peralatan kerja, suhu tempat kerja,

kepadatan, kebisingan, ruang kerja, sedangkan faktor non fisik meliputi

hubungan kerja dalam instansi antara atasan dengan bawahan dan antar rekan

kerja (Alex S. Nitisemito, 2020: 132). Lingkungan kerja dianggap sebagai suatu

pendukung yang dapat memberikan pengaruh kepada mereka ketika

mengerjakan tugasnya. Karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik jika ia

tidak merasakan kenyamanan dalam bekerja di lingkungan kerjanya.

Lingkungan kerja adalah faktor terpenting untuk menciptakan efektivitas

pegawai dikarenakan dapat berakibat langsung pada pegawai untuk melakukan

pekerjaan dalam meningkatkan efektivitas organisasi (Heni Sidanti, 2015: 32).

Menurut Soetjipto, lingkungan tempat kerja yaitu suatu hal yang didalamnya

terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi dan memiliki pengaruh langsung dan

tidak langsung, kinerja yang baik atau buruk dan kepuasan kerja karyawan

(Sihaloho & Siregar, 2019). Lingkungan adalah tempat karyawan untuk

melakukan kegiatan sehari-hari. Lingkungan kerja sebagai pendukung dalam

memberi kenyamanan sehingga dapat memudahkan pegawai dalam melakukan

sesuatu dengan yang terbaik. Lingkungan kerja bisa berpengaruh terhadap

emosional karyawan. Bila karyawan menyukai lingkungan kerja di tempat

kerjanya, dengan demikian karyawan akan bertempat tinggal di tempat kerjanya

guna menyelesaikan pekerjaan, menggunakan waktu kerja dengan efektif

sehingga produktivitas pekerja juga akan meningkat.

Menurut Nitisemito, lingkungan kerja merupakan ruang kerja yang bisa

menyenangkan, tingkat kewibawaan pimpinan di tempat kerja, tingkat sumber

nasihat dalam kelompok, peluang pengembangan bakat, ketenangan dan ruang

atau tempat di mana mereka kerja (Arianto, 2013. Adapun menurut para ahli

lainnya, lingkungan kerja bisa dikatakan sebagai alat maupun bahan yang

dipakai, lingkungan tempat seseorang melakukan pekerjaan, cara melakukan

pekerjaan dan pengorganisasian kerja efisien sebagai seseorang maupun

sekelompok orang (Amalia, 2018 dalam Sedamayanti, 2001: 45).

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang dapat menunjang suatu

pencapaian dalam tujuan di dalam lingkungan tempat bekerja terbagi atas

hubungan fisik maupun non fisik terhadap karyawan, dengan demikian tidak

terlepas adanya upaya dalam mengembangkan pegawai (Lydia T. Rumengan,

Peggy)., 2018: 34). Lingkungan tempat bekerja meliputi segala fasilitas kerja

untuk karyawan sehingga dapat membantu karyawan mendapatkan prestasi

kerja (Diah I. Suwondo, 2018 dalam Sutrisno, 2009). Fasilitas yang lengkap di

lingkungan kerja dapat mendukung kinerja karyawan.

Sedarmayanti (2019: 124) menyebutkan lingkungan kerja mencakup

semua alat dan bahan yang berhubungan dengan lingkungan tempat seseorang
melakukan pekerjaan, bagaimana mereka melakukan pekerjaan dan

mengaturnya sebagai pribadi atau kelompok. Sedangkan Sofyandi (2018: 132)

mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan yang mendukung

memberi kenyamanan dan memberi kemungkinan pegawai untuk melakukan

yang terbaik. Ketercukupan bahan dan alat yang digunakan di tempat kerja akan

mendukung pegawai bisa bekerja dengan baik dan nyaman, serta merasa

dipermudah dengan fasilitas yang cukup atau lengkap.

Mangku Negara (2018: 15) mengatakan lingkungan kerja pada umumnya

dipengaruhi atas dua faktor, yakni:

Faktof fisik antara lain:

1. Kebersihan lingkungan, dimana dengan kebersihan lingkungan yang terjaga

bisa menciptakan kenyamanan maupun rasa gembira, yang bisa

memberikan pengaruh semangat kerja.

2. Pertukaran udara, dimana pertukaran udara yang sehat menutrisi dan

menyegarkan tubuh, sehingga memungkinkan untuk menambah keceriaan

kerja.

3. Penerangan, dimana penerangan bisa memberikan informasi yang cukup,

tetapi tidak buta, mengarah pada kinerja tugas yang lebih efisien maupun

rinci.

4. Temperatur, mengenai tingkat suhu, yang dapat menimbulkan efek lain.

Situasi seperti ini tidak serta merta berlaku untuk semua karyawan, karena

adaptasi semua karyawan berbeda tergantung di mana pekerja itu tinggal.

5. Kebisingan, kebisingan di dalam ruangan harus direduksi semaksimal

mungkin, karena kebisingan bisa mempengaruhi kesehatan dan

mengganggu konsentrasi pekerja.

 Para ahli berpendapat bahwa ada beberapa indikator dalam lingkungan

tempat bekerja (Nitisemito, 1992) yaitu:

1. Suasana kerja

Kondisi yang melingkupi pekerja dalam melakukan suatu pekerjaan dapat

memberikan pengaruh kinerja terhadap pekerjaan yang dilakukan. Ruang kerja

ini yakni tempat melakukan pekerjaan, sarana maupun peralatan untuk

kebersihan, penerangan, relaksasi, termasuk hubungan kerja antar manusia

dalam ruang bekerja.

2. Hubungan yang baik dengan rekan kerja

Dalam dunia kerja, rekan kerja seharusnya memiliki hubungan yang

harmonis tanpa saling menjatuhkan antar satu sama lain. Pada suatu organisasi

yang dapat menjadi motivasi bagi karyawan adalah terjalinnya keharmonisan

atau rasa kekeluargaan sebagai faktor yang bisa memengaruhi kinerja karyawan.

3. Adanya fasilitas kerja terpenuhi

Dimana peralatan yang dipakai untuk menjamin kesuksesan pekerjaan telah

selesai/diperbaharui. Meskipun ketersediaan peralatan kerja tingkat lanjut

bukanlah hal baru, ini adalah salah satu proses yang paling memberi bantuan di

tempat kerja.

2.1.4 Konsep Kinerja Karyawan

Prestasi berasal dari kata result of work atau real achievement dimana

hasil kerja atau prestasi nyata seseorang. Konsep kinerja (work performance)

yakni hasil kerja kuantitatif dan kualitatif yang dilaksanakan oleh karyawan pada

saat melaksanakan tugasnya sejalan dengan kewajiban yang dibebankan

padanya (Mangkunegara, 2017: 140). Pretasi kerja karyawan dapat membuat

tujuan perusahaan dapat tercapai.

 Prestasi kerja adalah faktor penting yang bisa memberikan kontribusi

untuk sebuah perusahaan yang lebih memperhatikan hasil dieroleh dari sebuah

pekerjaan (Manggi, dkk., 2018: 208). Sedarmayanti (2017: 39) mengatakan

kinerja mengacu kepada pengertiannya sebagai perilaku yang mewakili

sekumpulan tingkah laku yang berkaitan untuk tujuan organisasi atau unit

organisasi tempat orang-orang melakukan pekerjaan. Sesuatu yang dapat

mempengaruhi tingkat aktivitas karyawan pastinya ditentukan oleh faktor

langsung dan/atau tidak mempengaruhi.

Menurut R. Wayne Mondy (2018: 90) mengatakan bahwa performance

appraisal merupakan sistem formal dalam penilaian dan evaluasi kinerja peran

seseorang maupun kelompok. Dalam kinerja, penilaian sebagai suatu

keberhasilan pada aturan kinerja. walaupun penilaian kinerja bagian dari salah

satu elemen dari manajemen kinerja, sistem ini dianggap penting dikarena kan

mencerminkan rencana strategis organisasi. Menurut (Marwansyah, 2020:133),

penilaian kinerja sebagai sistem formal dalam pemeriksaan maupun pengkajian

dan menilai kinerja seseorang dan kelompok.

Sementara itu, Hani Handoko (2021: 123) mengatakan kinerja sebagai

proses dimana suatu organisasi memberikan evaluasi terhadap kinerja

karyawan. Kinerja yang terpenuhi (Melayu S.P. Hasibuan, 2019: 87)

memperlihatkan kinerja (efisiensi kerja) merupakan pencapaian hasil kerja

karyawan dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan berlandaskan waktu,

pengalaman, kemampuan, dan kesungguhan.

Hasil evaluasi kinerja karyawan bisa meningkatkan keputusan pribadi dan

memberi feed back pada pegawai atas kinerjanya (Hussain, 2018: 65).

Berdasarkan beberapa konsep yang telah dikemukakan, nampak jelas bahwa

aktivitas pada organisasi adalah suatu respon atas keberhasilan maupun tidak

akan tujuan organisasi yang ditentukan. Efektivitas adalah suatu kondisi yang

dapat dipahami dan ditegaskan oleh pihak tertentu guna menunjukkan tingkat

ketercapaian hasil kelembagaan terkait visi yang diterapkan oleh organisasi

maupun perusahaan dan melihat adanya pengaruh positif atau negatif akan

kebijakan operasional. Efektivitas merupakan sebuah tolak ukur dalam suatu

organisasi atau perusahaan baik itu dalam pencapaian maupun proses dalam

penyelesaian tugas (Syam, 2020: 130).

Faustino Cardosa Gómez memperkenalkan penjelasan efisiensi

karyawan merupakan ungkapan karena efisiensi, efektivitas dan efisiensi dapat

dikaitkan dengan produktivitas. Mangkunegara menyebutkan kemampuan

bekerja karyawan (efisiensi kerja) ialah hasil kerja dengan kualitas atau kuantitas

yang dilakukan pegawai untuk menjalankan tugas dengan penuh tanggung

jawab. Kinerja yaitu suatu hal yang mempengaruhi kontribusi untuk sebuah

organisasi atau perusahaan (Erri, dkk., 2021:). Maltis mengatakan bahwa

perbaikan kinerja yang baik menjadi pusat perhatian sebuah organisasi dalam

upayanya meningkatkan kinerja baik secara individu maupun kelompok (Erri,

dkk., 2021). Menurut Bairs dan Roux, kinerja adalah sejauh mana seseorang

melakukan tugas-tugas yang mengatur pekerjaannya. Tindakan adalah

kehendak perorang atau sekelompok orang dalam melaksanakan aktivitas atau

meningkatkannya sesuai tugasnya dengan mengharapkan perolehan hasil yang

didapatkan.

Pencapaian adalah menunjukkan keberhasilan dalam melaksanakan

kegiatan maupun kebijakan untuk tercapainya tujuan, target dan misi organisasi

sebagaimana ditetapkan dalam rencana strategis perusahaan. Kinerja bisa

diketahui dan diukur kalau seseorang maupun sekelompok karyawan sudah

memenuhi kriteria atau indikator keberhasilan oleh organisasi. Pencapaian

sebagai hasil dari kinerja karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Indikator kinerja utama merupakan ukuran yang dipakai untuk

mengevaluasi kinerja manajer, tim, atau unit kerja. Secara bersamaan metrik ini

merupakan ekspektasi kinerja yang akan dicapai seseorang dan tim pada

penerapan strategi organisasi.

Kriteria kinerja ada 3 (tiga) jenis, yakni:

1. Kriteria berlandaskan jenis perhatian terhadap karakter pribadi pegawai.

2. Kriteria berbasis perilaku fokus pada bagaimana pekerjaan dilakukan.

3. Standar berbasis kinerja Standar ini menjadi lebih populer karena lebih

banyak perhatian diberikan pada produktivitas dan daya saing internasional.

Menurut Wirawan dalam kutipan dari Suparyadi, indikator berikut bisa

digunakan untuk mengukur efisiensi:

1. Kuantitas adalah jumlah produk yang diproduksi oleh karyawan ketika barang

diproduksi sebagai bahan konsumsi atau yang bisa digunakan oleh

pelanggan. Besaran atau kinerja pegawai ini diukur sebagai persentase

tercapainya tujuan yang ditentukan organisasi ataupun perusahaan untuk

melihat apakah sesuai target, dibawah atau di atas target.

2. Kualitas adalah deskripsi barang, seperti bahan baku, desain, keandalan dan

keunggulan barang yang diproduksi oleh karyawan dibandingkan dengan

standar kualitas yang ditentukan oleh sebuah organisasi atau perusahaan.

Pengukuran kualitas ini dilaksanakan dengan menghitung persentase

pemenuhan standar kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi

 untuk mengetahui apakah memenuhi, kurang, atau melewati ketentuan yang

ditentukan.

3. Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan bisa meenggunakan tenggat

waktu yang ditentukan oleh perusahaan atau organimsasi saat melakukan

pekerjaan mereka. Waktu dialokasikan organisasi atau perusahaan bisa

diukur dalam jam, hari, dan bulan untuk menyelesaikan tugas awal hingga

tersedianya produksi barang bagi konsumen.

4. Kreativitas adalah kemampuan karyawan dalam memunculkan ide maupun

kreatifitas untuk ketepatan dalam mempercepat prestasi kerjanya serta

menangani sesuatu yang dapat menimbulkan hambatan dan masalah.

5. Kerja sama adalah tingkah laku pegawai yang hubungannya terhadap orang

lain (pemimpin, kolega, bawahan, orang asing) selama pelaksanaan tugas

atau proyek rutinitas. Untuk mengukur interaksi ini, ia menggunakan hasil

evaluasi hubungannya bersama orang lain.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian, diperlukan penelitian terdahulu dapat dijadikan

bahan acuan atau bahan perbandingan untuk penelitian, sehingga dapat

memberikan analisa yang cukup untuk penelitian. Sebagai penjelasan dari

hasil penelitian terdahulu pada penelitian ini, peneliti berusaha memberikan

paparan dari hasil penelitian terdahulu sebagaimana aspek-aspek

berhubungan dengan beberapa yang memiliki pengaruh yaitu dalam

kaitannya dengan kedisiplinan kerja, pelatihan, motivasi, lingkungan kerja

dan tenaga kerja.

 Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Variabel Metode Hipotesis Kesimpulan

1. Munparidi Pengaruh Kepemimpinan,  X1 RLB  H1: Kepemimpinan Variabel lingkungan
(2017) Motivasi, Pelatihan, dan (Kepemimpinan) (Regresi mempengaruhi Kinerja kerja dan lingkungan
Lingkungan Kerja Terhadap  X2 (Motivasi) Linier Karyawan belajar memberikan
Kinerja Karyawan Pada  X3 (Pelatihan) Berganda)  H2: motivasi memberikan pengaruh positif dan
Perusahaan Daerah Air  X4 (Lingkungan pengaruh pada kinerja signifikan pada prestasi
Minum Tirta Musi Kota Kerja) Karyawan kerja karyawan
Palembang  H3: Pelatihan memberikan Perusahaan Air Minum
pengaruh pada Kinerja Tirta Mus Palembang.
Karyawan Kepemimpinan,
 H4: lingkungan memberikan motivasi, pendidikan dan
pengaruh pada Kinerja lingkungan kerja secara
Karyawan bersamaan
mempengaruhi
kesuksesan
2. Tuty Sri Pengaruh Motivasi Kerja,  X1 (Motivasi kerja) RLB  H1: Motivasi kerja Variabel motivasi kerja,
Lestari Lingkungan Kerja dan  X2 (Lingkungan (Regresi mempengaruhi Kinerja lingkungan kerja dan
(2017) Kepuasan Kerja Terhadap Kerja) Linier Karyawan kepuasan kerja
Kinerja Karyawan Pada  X3 (Kepuasan Berganda)  H2: lingkungan kerja memberikan pengaruh
Pangkalan Pendaratan Ikan Kerja) memberikan pengaruh pada positif dan signifikan
(PPI) Bajomulyo Juwana Kinerja Karyawan pada kinerja pegawai.
Kabupaten Pati.  H3: kepuasan kerja
mempengaruhi Kinerja
Karyawan
3. Vera Parlinda Pengaruh Kepemimpinan,  X1 RLB  H1: Kepemimpinan Variabel kepemimpinan,
dan Motivasi, Pelatihan, dan (Kepemimpinan) (Regresi mempengaruhi Kinerja motivasi, pelatihan dan
M.Wahyuddin Lingkungan Kerja Terhadap  X2 (Motivasi) Linier Karyawan lingkungan kerja
(2019) Kinerja Karyawan Pada  X3 (Pelatihan) (Berganda)  H2: Motivasi mempengaruhi memberikan pengaruh
Perusahaan Daerah Air  X4 (Lingkungan Kinerja Karyawan positif dan signifikan
Minum Kota Surakarta kerja)  H3: Pelatihan memberikan pada kinerja pegawai
pengaruh pada Kinerja PDAM Surakarta.
Karyawan
 H4: lingkungan kerja
mempengaruhi Kinerja
Karyawan
2.3 Kerangka Konseptual

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y1)

Pelatihan (X2)

Disiplin Kerja (X3)

Lingkungan Kerja (X4)

Bagan 2.3 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Hipotesis pada penelitian dapat diartikan sebuah dugaan

sementara untuk permasalahan yang diangkat dalam suatu penelitian.

Hipotesis pada penelitian ini yakni:

H1 :Motivasi mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma logistics

Indonesia

H2 : Pelatihan mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma logistics

Indonesia

H3 : Disiplin kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma

logistics Indonesia
H4 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma

logistics Indonesia
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Dimana penelitian kuantitatif

merupakan penelitian yang memperlihatkan hubungan, pengaruh, dan

perbedaan antara variabel berlandaskan teori dalam menyajikan hasil ke bentuk

statistik deskriptif.

Penelitian ini dapat digunakan pendekatan penelitian kuantitatif, diartikan

sebagai penelitian melalui pengumpulan data guna menguji hipotesis serta

menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan objek penelitian. Penelitian ini

akan melakukan uji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Puma Logistics Indonesia.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah seluruh subjek atau objek dalam sebuah penelitian.

Populasi disini adalah semua subjek penelitian, yakni seluruh staff di PT. Puma

Logistics sebanyak 30 orang.

Metode yang dipakai pada penarikan sampel penelitian yakni metode

purposive sampling. Menurut Sugiyono (2017: 85), teknik pengamkalaun sampel

merupakan cara pengamkalaun sampel yang memakai seluruh populasi untuk

dijadikan sampel. Jumlah sampelnya sebanyak 30 orang.

3.3 Deskripsi Operasional Variabel

Tabel 3.3
Deskripsi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Skala

Ukur

Motivasi Motivasi merupakan Kualitas Kuisioner Ts=0

pendorong seseorang kerja secara N=1

yang bisa merangsang emosional S=2

kemampuan untuk Ss=3

bertindak atas sebuah

alasan mengapa

seseorang

mengerjakan suatu

pekerjaan.

Pelatihan Pelatihan merupakan Pengetahuan Kuisioner Ts=0

bagian dari pendidikan dan N=1

dengan melibatkan keterampilan S=2

proses belajar guna Ss=3

perolehan dan

peningkatan

keterampilan di luar

sistem pendidikan.

Disiplin kerja Disiplin kerja yaitu Tepat waktu Kuisioner Ts=0

adanya kesadaran atau dan patuh N=1

keinginan seseorang pada aturan S=2

untuk taat dan patuh Ss=3

 terhadap suatu aturan

Lingkungan Lingkungan merupakan Situasi dan kuisioner Ts = 0

kerja sebuah tempat dimana lingkungan

N=1
seorang individu bisa kantor yang
S=2
mengerjakan sesuatu bersih

atau mengerjakan Ss =3

sebuah pekerjaan

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Yaitu sebuah tahapan yang digunakan oleh peneliti guna memperoleh data

pada penelitian. Teknik pengumpulan data yang dipakai oleh peneliti adalah

angket (kuesioner).

Kuisioner merupakan cara mengumpulkan data memakai angket, yaitu

sebagai cara untuk memperoleh data dengan memberikan lembar pernyataan

atau pertanyaan kepada responden untuk dijawab (Umar, Husein. 2005: 82).

Dalam memilih teknik kuesioner pada penelitian ini dilakukan peneliti supaya

diperoleh data yang jelas dan akurat dari responden untuk diminta merespon

atau menjawab pertanyaan-pertanyaan terkait penelitian yang dilakukan.

1. Variabel motivasi menggunakan tiga petanyaan, dengan skor pada setiap

item pertanyaan yakni 0=Tidak setuju, 1 = Normal, 2 = Setuju dan 3 = Tidak

setuju.

2. Variabel pelatihan menggunakan tiga pertanyaan, dengan skor setiap item

pertanyaan yakni 0 = Tidak setuju, 1 = Normal, 2 = Setuju dan 3 = Tidak

setuju.
3. Variabel disiplin kerja menggunakan empat pertanyaan, dengan skor

masing-masiing item pertanyaan yakni 0 = Tidak setuju, 1 = Normal, 2 =

Setuju dan 3 = Tidak setuju.

4. Variabel lingkungan kerja menggunakan empat pertanyaan, dengan skor

setiap item pertanyaan yakni 0 = Tidak setuju, 1 = Normal, 2 = Setuju dan 3

= Tidak setuju.

Tabel 3.4
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
N Var Ind Item pertanyaan Sko

o. iab ika ring

el tor

1. Mo Pe 1. Motivasi Sangat  Kurang

tiva ng Berpengaruh Terhadap (7-9)

si aru Kinerja Saya  Sedang

h 2. Saya Membutuhkan (4-6)

Ke Motivasi Setiap Kali  Baik (0-

but Melakukan pekerjaan 3)

uh 3. Saya Merasakan

an Perubahan Ketika

Da Diberikan Motivasi

Se

car

Em

osi
 on

al

2. Pel Pel 1. Saya Terbantu Karena  Kurang

atih atih Adanya Pelatihan (7-9)

an an 2. Pelatihan Memberi  Sedang

Diri bantuan Meningkatkan (4-6)

ata Kinerja  Baik (0-

u 3. Pelatihan merupakan hal 3)

Per Penting untuk

ke Perusahaan

mb

an

ga

Diri

3. Ke 1. Waktu 1. Saya selalu datang ke  Kurang

disi 2. Kinerja kantor tepat waktu (9-12)

plin 2. Saya sering terlambat ke  Sedang

an kantor (5-8)

kerj 3. Saya tidak pernah  Baik (0-

a melanggar peraturan 4)

4. Disiplin dalam segala hal

membantu saya bekerja

dengan baik

Lin 1. Keadaan 1. Lingkungan kerja sangat  Kurang

 gku Kantor memberikan pengaruh (9-12)

ng 2. Kebersih bagi saya  Sedang

an an 2. Lingkungan Kerja Yang (5-8)

Ker Kantor Menyenangkan Memberi  Baik (0-

ja bantuan dan membuat 4)

saya lebih relax

3. Menurut pendapat saya,

lingkungan tempat kerja

yang baik dan efisien

adalah tenang dan sepi

4. Menurut saya, lingkungan

kerja yang baik dan

efisien yaitu memiliki

fasilitas yang memadai

3.5 Sumber data

Sumber data pada penellitian ini adalah sumber data internal. Dimana

sumber data internal merupakan sebuah sumber yang berasal dari perusahaan

atau organisasi tempat dilakukannya penelitian. Adapun sumber data internal

dalam penelitian ini yaitu pegawai PT. Puma Logistics. Data internal yang

dimaksud adalah data tentang skor evaluasi kinerja pegawai, profil perusahaan,

dan struktur organisasi PT. Puma Logistics juga jawaban kuesioner oleh

responden.

3.6 Analisa Data

1. Uji Validitas Data

Yaitu cara yang dipakai untuk mengukur alat ukur yang digunakan di

penelitian kuantitatif, apakah alat ukur tersebut sudah valid atau belum. Uji

validitas data dilakukan dengan tujuan mengukur keabsahan data. Data bisa

dibilang valid kalau terdapat kesamaan antar data yang ada pada objek

penelitian sesuai laporan peneliti. Uji validitas dalam penelitian ini yakni

triangulasi, dimana triangulasi merupakan sebuah penggabungan beberapa

teknik untuk mengumpulkan data juga sumber data yang ada (Sugiyono, 2015:

330).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji ini sebagai syarat statistik yang wajib terpenuhi pada analisis regresi linier

berganda berbasis Ordinary Leas Square (OLS). Pengujian hipotesis klasik

tujuannya uji kelayakan data sebelum dilakukannya uji hipotesis. Uji ini dapat

menunjukkan data terdistribusi secara normal dan tidak terdapat multikolinearitas

atau varian dalam model regresi.

3. Uji Multikolinearitas

Bertujuan memeriksa apa model regresi menemukan korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang benar adalah tidak adanya korelasi antara

variabel independen. Jika terdapat variabel independen yang berkorelasi akan

menimbulkan variabel ortogonal. Variabel ortogonal yakni variabel bebas

memiliki nilai korelasi antara variabel independen setara dengan nol. Teknik yang

dipakai dalam mencari tahu ada atau tidak multikoinearitas pada model regresi

adalah menunjukkan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance.

4. Analisis Regresi Linier Berganda

 Regresi linier merupakan cara yang dipakai dalam menampilkan pola

hubungan antar variabel respon dan prediktor. Kalau variabel prediktor memiliki

jumlah lebih dari satu maka menggunakan analisis regresi linier berganda. Yang

diamati sebanyaknya n dengan variabel prediktor (x) sebanyak p.

 BAB IV

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Puma Logistics Indonesia berdiri pada tahun 2005. Perusahaan ini

berjalan pada bidang usaha ekspedisi. Dibangun oleh Arief Tejo Sumartano dan

Santoso Prayogo, modal awal sebesar Rp.200.000.000,00. PT. Puma Logistics

Indonesia kantor pusatnya di Surabaya dan dua cabang di Denpasar dan

Semarang. PT.Puma bisa memperoleh bahan-bahan logistics yakni ekspor,

impor, transportasi darat dan layanan gudang. PT. Puma Logistics selalu

melalukan pemeriksaan pengiriman barang kepada pelanggan tepat waktu

melalui kapal, truk, gudang, depo peti kemas (terminal kargo) dan tempat

pelabuhan yang terintegrasi dan menyeluruh dengan rantai pasok. PT. Puma

Logistics adalah solusi khusus baru bagi perusahaan transportasi. Visinya adalah

“Puma Logistics Indonesia akan menciptakan kemitraan yang kuat yang tidak

bisa ditandingi oleh pesaing, dengan fokus menjadi mitra pelanggan dan

mempersiapkan diri untuk persaingan pada masa globalisasi.” (PT. Puma

Logistics Indonesia, 2008-2010).

Sedangkan misi PT. Puma Logistics Indonesia yakni:

1. Pelanggan: Menciptakan perbedaan besar dikarenakan kami ingin

konsumen senang

2. Peluang: Pemikir positif, optimis melihat peluang atas kesulitan

3. Sukses: Sukses tidak datang dengan sendirinya. Kita wajib mencari

kesuksesan. Kalau kita bertanya kepada diri sendiri apakah kita akan

menang atau sebaliknya.

4. Teamwork: Merangkum pencapaian seseorang pada tujuan organisasi.

5. Venture: Jika kita tidak berani melupakan pantai, kita tidak akan pernah

bertemu dengan benua baru.

6. Layanan: Penjualan menciptakan pelanggan. Pelayanan yang baik membuat

pelanggan kembali kepada kami.

Berikut struktur organisasi PT. Puma logistics Indonesia.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Puma Logistics Indonesia

Pelayanan PT.Puma Logistics Indonesia meliputi:

1. Layanan impor

PT.Puma Logistics Indonesia menyediakan layanan mengirimkan barang

ke semua pelabuhan internasional di Indonesia yakni Jakarta, Surabaya,

Semarang, Belawan dan lainnya. Departemen Impor PT. Puma Logistics

Indonesia juga menangani peti kemas dari semua dunia kepada pedagang

lainnya.

2. Pelayanan eksport

PT. Puma Logistics Indonesia melakukan penyediaan macam-macam

tingkat pelayanan harga, baik itu FCL, LCL, break bulk, kargo proyek, pengiriman

door to door dan kargo konsolidasi. PT. Puma Logistics Indonesia juga

menerima dan memungut bayaran secara langsung atau prabayar.

3. Gudang

PT. Puma Logistics Indonesia memiliki gudang yang luas yakni 5000 m2.

Memiliki sarana pergudangan jangka pendek dan juga permanen, mengambil

barang yang akan di simpan, baik untuk barang domestik ataupun distribusi

internasional, stuffing dan stripping

4. Transportasi

PT. Puma Logistics Indonesia memiliki tim profesional untuk

menyediakan cara yang tepat untuk kebutuhan transportasi pelanggan. Tim PT.

Puma Logistics Indonesia melakukan monitoring segala gerakan, dengan

demikian masalah akan terdeteksi terlebih dahulu hingga dapat diatasi.

4.2 Hasi Analisis dan Pembahasan

1. Analisis Responden Berlandaskan Jenis Kelamin

Pada bagian ini memaparkan beberapa hasil dari data kuisioner yang

dikumpulkan berrdasarkan jawaban responden yaitu karyawan PT.Puma

Logistics Indonesia. Data utama pada penelitian ini yakni informasi responden

dan pernyataan yang memungkinkan diperolehnya informasi yang diperlukan

untuk analisis permasalahan penelitian.

 Instrumen yang dipakai pada penelitian ini berupa daftar pernyataan atau

pertanyaan angket (kuesioner). Jumlah pernyataan atau pertanyaan

kesemuaannya ialah 14 bulir pertanyaan yaitu terdiri dari 3 bulir pertanyaan

variabel motivasi (X1), 3 bulir pertanyaan pada variabel pelatihan (X2), 4 bulir

pertanyaan pada variabel disiplin kerja (X3), dan 4 bulir pertanyaan pada variabel

lingkungan kerja (X4). Analisis deskriptif yang digunankan dalam penelitian ini

dibisakan dari sebaran kuesioner untuk 30 responden, yakni pegawai Hotel

Siantar. Analisis deskriptif dari kuesioner berisi deskripsi berlandaskan jawaban

responden dari pertanyaan yang ditanyakan. Karateristik responden pada

penelitian ini dilihat berlandaskan usia dan jenis kelamin.

Tabel 4.2.1
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-laki 15 50%

Perempuan 15 50%

Total 30 100%

Berlandaskan tabel diatas, karyawan PT.Puma Logistics

Indonesia terdiri dari laki-laki berjumlah 15 orang (50%) dan perempuan

berjumlah 15 orang (50%). Hal tersebut memperlihatkan jumlah

responden berjenis kelamin laki-laki sama banyaknya dengan jumlah

responden perempuan. Maka karyawan PT. Puma Logistics dikatakan

memiliki jumlah yang sama dalam kategori jenis kelamin.

2. Analisis Responden Karakteristik Usia

Tabel 4.2.2
Karakteristik Usia Responden PT. Puma Logistics Indonesia
Usia Jumlah Responden Persentase
 18 - 25 Tahun 20 80%

26 - 50 Tahun 10 20%

Total 30 100 %

Sumber: Data Primer, Kuisioner 2021

Berlandaskan tabel di atas menunjukkan jumlah penduduk usia 18-

25. Berjumlah 20 orang (80%), jumlah penduduk usia 26-50 berjumlah 10

orang (20%). Hal tersebut dikarenakan PT.Puma Logistics Indonesia

memberikan motivasi kepada karyawannya untuk mencapai hasil kerja

yang efektif.

3. Deskripsi Variabel

Analisis deskriptif ini dimanfaatkan untuk mendapatkan gambaran data

yang dapat di lihat berdasarkan distribution frekwensi dan persentase, variabel

motivasi, kedisiplinan, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.

a. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi

Tabel 4.3.1
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju

1 0 3 10 17

2 2 8 10 10

3 3 7 12 8

Berlandaskan distribusi jawaban tabel 4.3.1 di atas maka disimpulkan:

1) Pertanyaan ke-1 “Motivasi sangat mempengaruhi pekerjaan saya” dari 30

responden, 0 responden tidak setuju (TS), 3 responden netral (N), 10

responden setuju (S) dan terakhir 17 responden sangat setuju (SS).

2) Pertanyaan ke-2 “Saya butuh dorongan setiap kali melakukan pekerjaan” dari

30 responden, 2 responden tidak setuju (TS), 8 responden netral (N), 10

responden setuju (S) dan terakhir 10 responden setuju sangat setuju (SS).

3) Pertanyaan ke-3, “Ketika saya termotivasi, saya merasakan perubahan”, 3

dari 30 responden tidak setuju (TS), 7 responden menjawab netral (N), 12

setuju (S) dan terakhir, 8 responden menjawab sangat setuju (SS).

b. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Pelatihan

Tabel 4.3.2
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Pelatihan
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju

1 1 10 9 10

2 2 5 13 10

3 5 5 8 12

Berlandaskan tabel 4.3.2 maka dapat disimpulkan:

1) Kalimat ke-1 “Pelatihan membuat saya merasa terbantu”, 1 orang menjawab

tidak setuju (TS), 10 orang netral (N), 9 orang setuju (S), pada akhirnya 10

orang sangat setuju (SS).

2) Kalimat ke-2 “pelatihan memberi bantuan saya meningkatkan prestasi kerja”,

dari 30 responden, 2 responden tidak setuju (TS), 5 orang netral (N), 13 orang

setuju (S), 10 orang sangat setuju (SS).

3) Kalimat ke-3 “pelatihan penting di organisasi perusahaan”, sebanyak 5 orang

tidak setuju (TS), 5 orang netral (N), 8 orang penbisa (S), 12 responden

sangat setuju (SS).

c. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.3.3
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin Kerja
 No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju

1 0 4 16 10

2 20 10 0 0

3 3 17 5 5

4 2 13 5 10

Berlandaskan terdistribusi jawaban pada tabel 4.3.3 maka disimpulkan, yakni:

1) Kalimat ke-1 “Saya sampai ke kantor selalu tepat waktu”, 30 responden, 0

orang tidak setuju (TS), 4 orang netral (N), 16 orang setuju (S) dan 10 orang

sangat setuju (SS).

2) Kalimat ke-2 “Saya terlambat terus datang ke kantor”, 30 responden, 20 orang

tidak setuju (TS), 10 orang netral (N), 0 orang setuju (S), 0 responden sangat

kuat. setuju (SS).

3) Kalimat ke-3 “saya sama sekali tak pernah melanggar peraturan perusahaan”,

30 responden, 3 responden tidak setuju (TS), 17 responden netral (N), 5

responden setuju (S), dan 5 responden sangat setuju (SS).

4) Kalimat ke-4 “Bagi saya, disiplin dalam segala hal membantu semua

pekerjaan saya”, 2 responden tidak setuju (TS), 13 responden netral (N), 5

responden setuju (S), 5 responden memilih sangat setuju (SS).

d. Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.3.4
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabekl Lingkungan Kerja
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju

1 2 5 13 10

2 3 5 10 12

3 20 2 3 5
 4 0 10 10 10

Berlandaskan terdistribusi tabel 4.3.4 diatas, yakni:

1) Kalimat ke-1 “bagi saya, lingkungan kerja sangat berpengaruh”, 2 responden

tidak setuju (TS), 5 responden netral (N), 13 responden setuju (S), 10

responden sangat setuju (SS).

2) Kalimat ke-2 “lingkungan tempat kerja yang menyenangkan memberi bantuan

saya untuk rileks”, 3 responden tidak setuju (TS), 5 responden netral (N), 10

responden setuju (S), 12 responden sangat setuju (SS).

3) Kalimat ke-3 “menurut saya, lingkungan kerja yang sunyi dan sepi adalah

lingkungan kerja yang baik”, 20 responden tidak setuju (TS), 2 responden

netral (N), 3 responden memilih setuju (S), 5 responden sangat setuju (SS).

4) Kalimat ke-4 “menurut saya, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan

kerja yang fasilitasnya lengkap”, 0 responden tidak setuju (TS), 10 responden

netral (N), 10 responden setuju (S), 10 responden sangat setuju (SS).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.4
Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std.Error Beta t Sig.

2 0
0,185 , ,
7, 0,445 6 0
44 2,77 0,369 8 0
9 3 6 9

2 0
, ,
0, 2 0
20 0,09 0 3
8 4 7 1

5 0
, ,
0, 5 0
80 0,14 1 0

1 (Constant) 5 6 4 0

Motivasi 4 0
pelatihani , ,
disiplin kerja 0, 7 0
lingkungan 56 0,11 3 0
kerja 1 8 7 0
Sumber : Hasil SPSS Penelitian

a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Berlandaskan hasil pengolahan data pada tabel di atas, bisa dibangun model

regresi linier berganda, yakni:

𝑌 = 7,449 + 0,208X1 + 0,805X2 + 0,561X3 + ɛ

Berlandaskan persamaan itu maka bisa digambarkan:

1) Konstanta (β0) =7,449. Hal tersebut memperlihatkan tingkat yang konstan,

dimana jika variabel motivasi (X1), pelatihan (X2), disiplin kerja (X3),

lingkungan kerja (X4) terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan

PT. Puma Logistics Indonesia. adalah 7.449.

2) Koefisien (β1) = 0,208. Hal tersebut memperlihatkan variasi motivasi (X1)

memberikan pengaruh positif pada kinerja karyawan atau kalau variasi

motivasi dinaikkan satu maka kinerja karyawan PT.Puma Logistics Indonesia

akan meningkat sebesar 0,208 dengan asumsinya variabel lain tetap.

3) Koefisien (β2) = 0,805. Hal tersebut memperlihatkan variabel disiplin kerja

(X2) memiliki pengaruh positif dengan hasil kerja pegawai, dengan demikian

apakalau variabel disiplin kerja mengalami peningkatan satu satuan dalam

hal ini efisiensi kerja karyawan PT terus naik. 0,805 sesuai asumsinya

variabel lain tidak berubah.

4) Koefisien (β3) = 0,561. Hal tersebut memperlihatkan variable lingkungan

kerja (X3) pengaruh positif pada kinerja karyawan, apakalau variabel

lingkungan kerja naik sebesar satu satuan dengan demikian kinerja

karyawan pada PT. Puma Logistics Indonesia Siantar telah terjadi

peningkatan sekitar 0,561 dengan nya bahwa variabel lain konstan.

5. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas yaitu pengujian pada data apakah nilai residualnya

terdistribusi normal atau tidak. Ada beberapa teknik dalam menemukan

residual berdistribusi normal yakni melalui analisa grafik dan pengujian

statistik (Ghozali, 2016).

1) Uji Normalitas Pendekatan Histogram

Uji Normalitas Pendekatan Histogram bisa diperhatikan di gambar di

bawah ini.

Gambar 4.5.1 Histogram Uji Normalitas

Sumber: Hasil SPSS

Pemeriksaan normalitas data melalui pendekatan histogram pada

gambar memperlihatkan model regresi yang terdistribusi normal, dengan

demikian menunjukkan garis histogram tidak miring ke kiri maupun ke

kanan maka distribusi data terdistribusi normal.

2) Uji Normalitas Pendekatan Grafik Normal Probability Plot

Uji Normalitas melalui pendekatan Grafik Normal Probability Plot bisa

dilihat pada gambar di bawah ini.

Gambar 4.5.2 P-Plot Uji Normalitas

 Sumber: Hasil Uji SPSS

Berlandaskan hasil uji normalitas grafik nampak data berdistribusi

normal atau menyebar. Hal tersebut nampak dari sebaran titik-titik di

sekitar sumbu diagonal grafik. Tetapi, dapat memastikan data sepanjang

diagonal terdistribusi normal, uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).

b. Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S)

Berlandaskan Tabel 4.5.1 bisa dilihat Asymp.Sig. (2-tailed) yaitu

0,200, yang berarti lebih dari 5% (0,05). Berlandaskan atas analisis grafik,

analisis statistik menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S) dan memperlihatkan variabel residual terdistribusi normal.

Tabel 4.5.1
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 74
Normal Parametersa,b Mean 0,0000000
Std. Deviation 1,96476210
Absolute 0,071
Positive 0,053
Most Extreme Differences

Negative -0,071
Test Statistic 0,071
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200c,d

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalamm uji heterokedastisitas terdapat berapa cara yang dapat dipakai guna

menemukan adanya heteroskedastisitas, yakni:

1) Metode Grafik

Hasil uji varians pada scatter plot yang ditunjukkan pada gambar di bawah

ini nampak bahwa titik-titik berdistribusi acak dan tidak berbentuk pola yang jelas
serta berdistribusi baik di atas maupun di bawah 0 pada sumbu Y. Artinya tidak

ada perubahan varian pada model regresi.

Gambar 4.5.3 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Uji Spss
2) Uji Glejser

Tabel 4.5.4 menunjukkan tidak ada variabel bebas tersignifikan secara

statistik yang berpengaruh terhadap variabel terikat mutlak Ut (Absut). Hal

tersebut nampak dengan adanya probabilitas signifikansi pada tingkat

kepercayaannya 5%, maka bisa diambil kesimpulan bahwa model regresi tak

memperlihatkan variansi variabel.

Tabel 4.5.2
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Coefficientsa
Standar
dized
Unstandardized Coeffici S
Coefficients ents i
g
Model B Std.Error Beta t .

(Constant) 1,78 - 0
motivasi 8 0, ,
- 0,06 2 8
pelatih
0,3 1 2 2
disiplin kerja 97 0,09 2 5
lingkungan 4
kerja 0,0 0,07 0,121 0, 0
25 6 4 ,
1 6
 7
7 8

0
1, ,
3 1
0,1 1 9
24 0,368 4 3

- 0
1, ,
- 4 1
0,1 1 6
08 -0,383 8 1

a. Dependent Variable: Absut

Sumber: Hasil Uji SPSS

d. Uji Multikolinearitas

Tabel 4.5.3
Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Collinearit
Unstandardized Standardized y
Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std.Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 7 2,7 2 0
motivasi , 73
4 6 0
Pelatihan
4 8 0
 9 6

0 2 6
, 9
2 2 0 0, 2
0 0,0 0 16 2
8 94 0,185 7 0 1 8
3
0 5 1 5
, 0
8 5 0, 7
0 0,1 1 0 17 6
5 46 0,445 4 0 3 6
0
0 4 0 5
,
disiplin kerja 5 7 0 0, 3
lingkunga 6 0,1 3 0 18 6
n kerja 1 18 0,369 7 0 6 9

Sumber: Hasil Uji SPSS

Pada tabel 4.5.3 diperlihatkan bahwa:

1) VIF variable motivasi disiplin dan lingkungan kerja < 10 yang artinya tak terjadi

multikolineritas antara variabel independen pada model regresi.

2) Tolerance variable motivasi disiplin dan lingkungan kerja > 0,1 yang artinya

tidak menunjukkan adanya multikolineritas antara variable independen pada

model regresi.

6. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji F)

Tabel 4.6
Uji Pengaruh Simultan dengan Uji ANOVAa
Model Sum of Squares df F Sig.

1 271, 0,000b
3284,361 3 947

Regression 281,801 70
Residual
Total 3566,162 73
 Sumber: Hasil Uji SPSS

Berlandaskan tabel di atas dapat dijabarkan variable motivasi yaitu

2,207 memiliki tingkat signifikansi 0.031 degan nilai ttabel pada α 5% yaitu

1,66. Maka dikatakan adanya pengaruh positif atau signifikan pada

kinerja karyawan Hotel Siantar. Dapat dilihat pada signifikansinya 0.031 <

0.05. Nilai thitung (2,207) > ttabel 1,66 yang berarti bila variabel motivasi

berpengaruh negatif, dapat memengaruhi kinerja karyawan. Disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

1) Variabel disiplin kerja yaitu 5,514, tingkat signifikansinya 0.000, dengan nilai

ttabel terhadap α 5% adalah 1.66. Maka dikatakan bahwa variabel disiplin kerja

memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan divisi

penjualan PT. Puma Logistics Indonesia. Hal tersebut dilihat melalui nilai

signifikansinya 0.000 < 0.05. Nilai thitung (5,514)>ttabel (1.66) berarti bahwa bila

variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang negatif dapat berpengaruh pada

kinerja karyawan. Disimpulkan bahwa H0 ditolak serta Ha diterima.

2) Variabel lingkungan kerja yaitu 4,737, tingkat signifikansinya adalah 0.000,

dengan nilai ttabel terhadap α 5% yakni 1.66. Dengan demikian maka variabel

lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kinerja

karyawan divisi penjualan PT. Puma Logistics Indonesia. Hal tersebut dilihat

pada signifikansinya 0.000 < 0.05. Nilai thitung (4,737) > ttabel (1.66) yang berarti

bahwa, bila variable lingkungan kerja mempunyai pengaruh negatif dapat

memengaruhi kinerja karyawan. Berlandaskan hal tersebut, disimpulkan

bahwa H0 ditolak atau Ha diterima.

 Tabel 4.6.1
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji ) Coefficientsa
Unstandardized Standardized S
Coefficients Coefficients i
g
Model B Std.Error Beta t .

0
0,185 2, ,
0,445 6 0
7,44 2,77 0,369 8 0
9 3 6 9

0
2, ,
2 0
0,20 0,09 0 3
8 4 7 1

0
5, ,
5 0
0,80 0,14 1 0
1 (Constant) 5 6 4 0
motivasi
0
Pelatihan
4, ,
disiplin kerja 7 0
lingkungan 0,56 0,11 3 0
kerja 1 8 7 0

Sumber: Hasil SPSS

b. Analisis Koefisien Determinansi (R²)

Tabel 4.6.3
Koefisien Determinasi Model Summaryb
Adjus
ted R
R Squar Std.Error of the
Model R Square e Estimate

1 0 0, 0,918 2,00642
, 9
 9
6
0 2
a
1

Sumber: Hasil Uji SPSS

Berlandaskan Tabel 4.6.3 diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi 𝑅2 dalam kolom R-Square. Nilai koefisien determinasi sekitar

𝑅2 = 0,918. Ini mengartikan variable motivasi, pelatihan, disiplin hingga

lingkungan bekerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

sebesar 91,8%, kemudian 8,2% yang tersisa dipengaruhi faktor lainnya.

7. Uji Instrument Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas menggunakan aplikasi SPSS 22 memiliki

perbandingan nilai rhitung dan nilai rtabel yang mana tingkat keyakinannya

95%, α = 5%, df =N-2 atau 30 – 2= 28 (n = jumlah sampel, dan perolehan

hasil rtabel sekitar 0,2353. Adapun hasil uji validitas bisa dilihat, berikut ini:

1) Uji Validitas Variabel Motivasi

Tabel 4.7.1
Uji Validitas Motivasi (X1)
N Pert Nilai Koefisien Kete

o. anya rtabel Korelasi rang

an an

1 Item 0,235 0,687 Valid

ke-1 2

2 Item 0,235 0,815 Valid

ke-2 3

3 Item 0,235 0,491 Valid

 ke-3 3

Sumber: Hasil Uji SPSS

Hasil uji validitas pada variabel motivasi bisa menunjukkan nilai

pearson correlation maupun rhitung > rtabel kemudian nilai signifikansinya <

0,05. Maka didapatkan jawaban responden terhadap semua pertanyaan

variable motivasi (X1) yang termasuk valid.

2) Uji Validitas Variabel Pelatihan

Tabel 4.7.2
Uji Validitas Pelatihan (X2)
N Pert Nilai Koefisien Kete

o. any rtabel Korelasi rang

aan an

1 Item 0,2353 0,587 Valid

ke-1

2 Item 0,2353 0,541 Valid

ke-2

3 Item 0,2353 0,659 Valid

ke-3

Sumber: Hasil SPSS Penelitian

Berlandaskan uji validitas variabel pelatihan bisa menujukkan

bahwa nilai pearson correlation dengan rhitung > rtabel dan nilai signifikannya

< 0,05. Dengan demikian bisa diikatakan jawaban responden untuk

semua poin pada variable pelatihan(X2) yaitu valid.

3) Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

Tabel 4.7.3
Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)
N Pertan Nilai r- Kefisien Kete
 o. yaan tabel
Korelasi rang

an

1 Item 0,235 0,529 Valid

ke-1 3

2 Item 0,235 0,525 Valid

ke-2 3

3 Item 0,235 0,441 Valid

ke-3 3

4 Item 0,235 0,569 Valid

ke-4 3

Sumber: Hasil uji SPSS

Berlandaskan uji validitas variable disiplin kerja menunjukkan

bahwa nilai pearson correlation dengan rhitung > rtabel dan nilai

signifikansinya < 0,05. Dengan demikian bisa dipaparkan jawaban

responden terhadap semua pertanyaan pada instrumen variable disiplin

kerja(X3) adalah valid.

4) Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.7.4
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X4)
N Pert Nilai Koefisien Ketera

o. any rtabel Korelasi ngan

aan

1 Ite 0,2353 0,529 Valid

ke-

1
 2 Ite 0,2353 0,525 Valid

ke-

3 Ite 0,2353 0,569 Valid

ke-

4 Ite 0,2353 0,737 Valid

ke-

Sumber: Hasil Uji SPSS

Berlandaskan uji validitas variable lingkungan kerja menunjukkan

nilai pearson correlation dengan r hitung> r tabel kemudian nilai signifikannya <

0,05. Dengan demikian bisa ditemukan jawaban responden terhadap

semua pertanyaan variabel lingkungan kerja (X4) termasuk valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menentukan kesesuaian suatu alat

ukur, alat ukur yang dipakai bisa dipercaya serta tetap konsisten

meskipun dilakukan pengukuran berulang kali. Dalam pengambilan

keputusan, bila croanbach’s alpha > 0,6 dengan demikian pengukuran

kuesioner dikatakan reliabel. Dalam hal ini, terdapat hasil yang reliabel
 terhadap variabel Motivasi, Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan

Kerja.

Tabel 4.7.5
Hasil Pengujian Realibilitas
Variabel Cronb Realib Keteran

ach’s ilitas gan

Alpha Minim

um

Motivasi 0,755 0,6 Reliable

Pelatihan 0,793 0,6 Reliable

Disiplin 0,747 0,6 Reliable

Kerja

Lingkungan 0,767 0,6 Reliable

Kerja

Sumber : Hasil SPSS

Dari uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach's alpha untuk setiap

variabel yang menghasilkan (motivasi, pendidikan, kedisiplinan kerja dan

lingkungan kerja) > 0,6 yang memperlihatkan bahwa semua item yang

diajukan pada setiap variabel bisa diandalkan.

8. Distribusi Frekuensi Responden Berlandaskan Hasil Kuisioner

 Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Responden Berlandaskan Hasil Kuisioner
Keterangan Kurang Sedang Baik

Motivasi 25 5 0

Disiplin kerja 20 7 3

Pelatihan 26 4 0

Lingkungan 28 2 0

Sumber: Primer, Kuisioner

Keterangan:

a. Motivasi

Kategori baik =0-3

Kategori sedang =4-6

Kategori kurang =7-9

b. Disiplin kerja

Kategori baik =0-4

Kategori sedang = 5-8

Kategori kurang = 9 - 12

c. Pelatihan

Kategori baik =0-3

Kategori sedang =4-6

Kategori kurang =7-9

d. Lingkungan

Kategori baik =0-4

Kategori sedang =5-8

Kategori kurang = 9 - 12

4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil dalam penelitian ini memperlihatkan motivasi kerja yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Sependapat dengan Anoraga (2019)

dengan jelas mengatakan motivasi merupakan sesuatu yang

memengaruhi prestasi karyawan. Dikarenakan karyawan yang empunyai

dorongan yang tepat maka kinerjanya pun bisa meningkat. Memang,

karyawan termotivasi dengan baik. Perasaan nyaman ini membuat

karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.

Sebagian besar karyawan membutuhkan motivasi untuk

meningkatkan kinerjanya di tempat kerja, sehingga perubahan terjadi

segera sebelum dan sesudah. Ketika motivasi karyawan tinggi maka hasil

kerja pegawai juga meningkat. Dengan motivasi yang meningkat maka

kreativitas karyawan juga meningkat dan kinerja karyawan maksimal

dengan motivasi tersebut.

Bisa dilihat bahwa jika perusahaan memberi dorongan yang tepat

dapat diterima karyawan berlandaskan hasil kerja maupun keterampilan

untuk memancarkan dan menghormati kerja keras karyawan, dengan

demikian karyawan lebih profesional usaha lebih untuk menggapai tujuan.

mencapai hasil pekerjaan yang lebih baik untuk meningkatkan kinerja.

Dengan kemampuan bekerja yang efisien, tentunya dapat mendongkrak

bisnis perusahaan.

Hasil penelitian ini, mendapat dukungan dari karya Nanda (2014),

Larasati & Gilang (2016: 123) dan Wika (2016: 124). Penelitian ini

memperlihatkan pengaruh yang positif dan signifikan pada motivasi kerja

karyawan.
 Sutrisno (2019), mengatakan motivasi merupakan dorongan

kepada individu dalam melakukan sesuatu. Dengan demikian, motivasi

menjadi penentu tingkah laku individu, setiap kegiatan yang dilakukan

seseorang dalam menyelesaikan suatu kegiatan tertentu. Oleh karena itu,

kinerja perlu motivasi yang bisa membangkitkan semangat karyawan

untuk lebih melaksanakan tugasnya. Dukungan motivasi yang kuat dalam

sebuah perusahaan bisa membuat terjadi peningkatan pada kinerja

karyawan. Motivasi karyawan harus selalu diberikan dan lebih

ditingkatkan lagi untuk memberikan dorongan kepada pegawai untuk

lebih termotivasi melakukan pekerjaan.

4.3.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada hasil penelitian ini diketahui pelatihan memiliki pengaruh pada kerja

pegawai. Hal tersebut sependapat dengan Wibowo (2018), pelatihan adalah

proses terintegrasi yang dipakai pemberi kerja untuk membuat maksimal kinerja

karyawan dalam melakukan pekerjaan agar sampai pada tujuan organisasi.

Sebagian besar karyawan terbantu dengan pelatihan. Karena pelatihan

lebih lanjut berkontribusi pada pekerjaan dan penting di perusahaan. Mengikuti

pelatihan bisa meningkatkan kemampuan kerja pegawai yang kurang baik sebab

kurangnya keterampilan yang menjadi subjek utama dalam pelatihan, meski

mereka tidak bisa menyelesaikan semua permasalahan kerja dengan baik,

program pengembangan dan pelatihan yang tepat seringkali bermanfaat dalam

mengurangi permasalahan yang terjadi (Simamora, 2016).

Yusnita dan Fadhil (2018) juga menyampaikan bahwa pelatihan itu

penting dan mempengaruhi kinerja karyawan. Pendidikan akan meningkatkan

kemampuan kerja pegawai sehingga bisa sebagai penunjang keberhasilan

usaha. Dengan pelatihan secara terus menerus, akan tinggi pula hasil kerja

pegawai.

4.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian memperlihatkan disiplin kerja yang mempunyai pengaruh

pada pekerjaan karyawan. Menurut Sidanti (2017) kedisiplinan dalam bekerja

merupakan sikap yang dibutuhkan seorang individu agar dapat meningkatkan

kemampuan kerja untuk sampai pada tujuan bisnis. Penerapan kedisiplinan pada

karyawan mengalami peningkatan kinerja pegawai selain itu dengan lingkungan

tempat bekerja yang baik bisa mendukung berjalannya secara normal

keselamatan, keamanan, kebersihan dan kenyamanan di tempat kerja dan

lingkungan kerja. adanya fasilitas agar karyawan memiliki kenyamanan, aman,

rasa senang saat jalani kesibukan terhadap tugasnya dan bertanggung jawab.

Sebagian besar responden yang mempunyai kedisiplinan kerja yang baik

bisa datang tepat waktu, menaati aturan kerja dan disiplin dari berbagai hal. Hal

tersebut memperlihatkan kurang optimalnya disiplin kerja dari perusahaan bisa

memengaruhi kinerja karyawan. Sebaliknya, bila pegawai bisa membuat

maksimal disiplin kerja yang dimilikinya, Hal tersebut bisa memberi bantuan

mereka menunjukkan kemampuan kerja yang efisien secara positif. Sikap disiplin

dalam bekerja bisa dipengaruhi semangat kerja pegawai, pengawasan, dan juga

kepuasan dalam bekerja. Ketika karyawan antusias dan sangat diawasi

cenderung melakukan pekerjaan dengan efisien, tidak pernah bolos dan selalu

tepat waktu. Pegawai dapat dengan senang hati pergi melakukan pekerjaan dari

sana, dengan disiplin kerja yang tinggi.

Berlandaskan pada aspek yang diuraikan di atas, disiplin kerja

dapat sangat berpengaruh terhadap kinerja usaha. Saat tingkat

kedisiplinan dalam bekerja di suatu perusahaan tinggi mengharapkan

karyawan dapat berkinerja lebih efisien, sehingga dapat meningkatkan

jumlah produktivitas perusahaan. Disamping itu, kedisiplinan bekerja

yang efektif dapat membuat terjadi peningkatan efisiensi bekerja hingga

ke tingkat yang setinggi-tingginya.

Hal tersebut nampak dari sebaran jawaban responden pada setiap

item pertanyaan, masih banyak karyawan merespon “tidak setuju”

maupun “tidak setuju”. Disini terlihat bahwa ada sebagian pegawai yang

memandang pimpinan tidak rutinitas memeriksakan diri, belum membuat

maksimal kedisiplinan dalam bekerja secara efisien, pemimpin cenderung

kurang memperhatikan pekerjaan karyawan yang bisa menurunkan

efisiensi kegiatan perusahaan.

Hal tersebut sependapat pandangan Rivai (2016:132), disiplin di

tempat kerja merupakan alat bagi manajer dalam komunikasi terhadap

karyawan siap dalam perubahan perilaku dan melakukan pekerjaan

guna peningkatan produktivitas, kesadaran seseorang atau kemauan

untuk mematuhi semua aturan perusahaan. Karyawan yang selalu

mengikuti aturan atau prosedur perusahaan bisa melakukan

pekerjaannya dengan efisien dan cekatan, sehingga mereka

melakukannya dengan baik. Rivai (2010) menegaskan bahwa disiplin

kerja ini adalah tugas operasional manajemen yang paling penting untuk

SDM. Kedisiplinan kerja yang baik bagi pekerja di perusahaan, maka

tingginya pencapaian indikator. Sebaliknya, jika tidak ada disiplin

karyawan yang baik, karyawan akan kesulitan dalam pencapaian hasil

secara optimal.
 Dalam penelitian ini, didukung dengan pernyataan Priyono &

Thaief (2017), Hidayat (2017) dan Harlie (2016). Hasil penelitian

memperlihatkan adanya hubungan yang positif juga signifikan terhadap

disiplin bekerja dengan kinerja karyawan.

4.8.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini memperlihatkan disiplin kerja memengaruhi

kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang telah

dilaksanakan oleh Nitisimoto (2020), lingkungan kerja merupakan suatu

hal bisa memberi pengaruh kepada pegawai dalam menyelesaikan tugas

yang ditugaskan.

Kebanyakan pekerja mengharapkan lingkungan yang baik di temat

kerja, aman dan kenyamanan. Lingkungan tersebut dapat membuat

pegawai memiliki ruang yang nyaman, nyaman, nyaman dengan kondisi

kerja yang terpenuhi.

Berlandaskan uji t selaku parsial variabel lingkungan kerja (X4)

memiliki pengaruh positif dan signifikan secara statistik pada hasil kerja

pegawai (Y) pada PT. Puma Logistics Indonesia berarti variable

lingkungan kerja meningkat dengan begitu kinerja karyawan juga

mengalami peningkatan.

Berlandaskan indikator dalam beberapa kalimat kuesioner yang memberikan

gambaran situasi lingkungan kerja di PT. Puma Logistics Indonesia. Dalam

pernyataan tentang lingkungan kerja, nampak masih banyak pegawai tidak

setuju. Hal tersebut dapat memberikan pengaruh prestasi kerja pada para

pegawai.

Hasil uji memperlihatkan lingkungan bekerja berpengaruh secara positif dan

signifikan. Maka, nilai signifikansi < 0,05 dapat memperlihatkan pengaruh yang

signifikan. Artinya lingkungan kerja PT. Puma Logistics Indonesia. Menurut

Sofyan (2017: 80) berpenbisa bahwa organisasi harus dituntun dalam

memberikan lingkungan kerja meliputi keamanan, kenyamanan, dan tenteram

agar pegawai bisa memiliki kepuasan saat melaksanakan tugas-tugasnya

melakukan pekerjaan di ruang kerjanya. Lingkungan sangat berpengaruh

terhadap kesuksesan kegiatan di perusahaan. Hal tersebut sesuai penelitian

sebelumnya yaitu Zainul (2017) dan Ayu (2018). Hasil penelitian ini

memperlihatkan ada yang berpengaruh positif dan signifikant pada lingkungan

kerja dengan prestasi karyawan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berlandaskan hasil penelitian ini maka diambil kesimpulan:

1. Variabel motivasi, pelatihan, disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai PT. Puma Logistics

Indonesia. Faktor Disiplin kerja merupakan variabel yang berpengaruh besar

terhadap prestasi kerja pegawai PT. Puma Logistics Indonesia dilacak

berlandaskan motivasi dan lingkungan bekerja. Motivasi memiliki pengaruh

positif juga signifikan pada kinerja pegawai di PT. Puma Logistics Indonesia.

2. Pelatihan memiliki pengaruh yang positif juga signifikan pada kinerja pegawai

di PT. Puma Logistics Indonesia.

3. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif juga signifikan pada kinerja karyawan

PT. Puma Logistics Indonesia.

4. Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif juga signifikan pada kinerja

pegawai di PT.Puma Logistics Indonesia.

5.2 Saran

Berlandaskan kajian teori juga bahasan hasil penelitian, akan

diberikan rekomendasi, yakni:

1. Perusahaan bisa perhatikan aspek motivasi pegawai PT. Puma Logistics

Indonesia, karena pegawai merasa tidak puas dengan motivasi yang diterima.

Rasa tidak puas berakibat terhadap kinerja karyawan. Motivasi harus

dilandaskan kinerja karyawan dengan demikian dari kinerja yang baik dapat

penghargaan dan pengakuan yang sesuai. Pemimpin yang bisa

memperhatikan pegawai, menjalin komunikasi, dan menawarkan

penghargaan bisa mempengaruhi motivasi karyawan secara positif.

2. Manajer harus melakukan pemantauan rutinitas pegawai yang masih belum

menerapkan disiplin kerja dengan baik, karena beberapa karyawan percaya

bahwa manajemen tidak selalu memeriksa dan menghukum karyawan yang

kurang disiplin.

3. Pemimpin harus menyegarkan peralatan dan secara teratur memperbarui

teknologi di lingkungan kerja pegawai. Hal tersebut memengaruhi staf untuk

melaksanakan kerja dan bertanggung jawab serta menciptakan daya tarik

hotel. Manajemen bisa menambah jumlah kamera CCTV, menggunakan

saniter modern dan menggunakan LED lamp, dan lainnya.

4. Dalam penelitian ini digunakan 3 variabel independen dalam pengukuran

kinerja karyawan di PT. Puma Logistics Indonesia, oleh karena itu hendaknya

dapat perhatikan variabel yang mengembangkan indikator relevan maupun

memasukkan variabel lain yakni kesehatan dan keselamatan kerja (K3), gaya

kepemimpinan, kompensasi finansial, dan variabel lain berpengaruh pada

kinerja karyawan agar memberi bantuan tercapai tujuan perusahaan di PT.

Puma Logistics Indonesia.