BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan

Setiap komunitas publik ataupun swasta memerlukan sumber daya

manusia yang berkualitas untuk memperoleh hasil yang diinginkan dan visi

organisasi. Untuk melihat keberhasilan suatu organisasi bisa dilihat dari

produktivitas kerja pegawainya (Soetjipto, 2015:3). Produktivitas kerja adalah

ukuran efisiensi dan efektivitas seseorang atau sebuah organisasi dalam

melakukan tugas-tugas atau kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan.

Produktivitas kerja diukur berdasarkan jumlah output atau hasil yang dihasilkan

dalam satu periode waktu tertentu dibandingkan dengan jumlah input atau sumber

daya yang diterapkan dalam proses tersebut. Output yang dihasilkan dalam

produktivitas kerja bisa berupa barang atau jasa, dan inputnya dapat berupa waktu,

tenaga kerja, uang, atau sumber daya lainnya. Tujuan dari meningkatkan

produktivitas kerja adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas, sehingga

dapat meningkatkan profitabilitas atau pencapaian tujuan organisasi secara

keseluruhan (Kementerian Ketenagakerjaan, 2019:8).

Beberapa faktor memiliki peran dalam memengaruhi kinerja efektif

pegawai. Setiawan (2019:49) menjelaskan bahwa profesionalitas kerja dan

motivasi kerja yaitu beberapa elemen yang memiliki pengaruh terhadap efisiensi

dan efektivitas kerja para pegawai. Kusumastuti (2018:136) menjelaskan bahwa

keahlian seseorang dalam menjalankan tugas pekerjaan positif dan sesuai dengan

1
1
standar perusahaan atau organisasi disebut profesionalitas. Ini melibatkan

pemahaman, keahlian, dan sikap kerja yang positif. Seorang yang profesional

biasanya memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan efisien, akurat,

dan tepat waktu.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rohman & Handayani

(2019:163), motivasi kerja merujuk pada semangat yang mendorong individu

untuk mencapai tujuan khusus dan meraih kesuksesan dalam pekerjaan mereka.

Motivasi ini dapat berasal dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik) atau dari

faktor eksternal seperti penghargaan atau imbalan (motivasi ekstrinsik). Seorang

yang memiliki motivasi kerja biasanya lebih produktif karena mereka memiliki

tujuan yang jelas dan berusaha untuk mencapainya dengan sungguh-sungguh.

Jadi, kedua faktor tersebut, dalam hal ini profesionalitas kerja dan motivasi

kerja, dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan.

Ketika seseorang memiliki fase profesionalitas kerja yang tinggi dan motivasi

kerja yang kuat, mereka akan lebih efektif dalam melakukan tugas-tugas mereka.

Hal ini dapat membantu meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan mereka,

serta menghasilkan lebih banyak hasil dalam waktu yang lebih singkat.

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) ialah salah satu

instansi pemerintah yang memiliki tanggung jawab dalam pembangunan

infrastruktur dan penataan ruang di suatu daerah. Untuk menghadapi persaingan

yang semakin ketat, Dinas PUPR perlu meningkatkan produktivitas kerja para

pegawainya agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Oleh

2
karena itu, penting untuk mengevaluasi sejauh mana profesionalisme dan motivasi

kerja berkontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas PUPR.

Berdasarkan hasil observasi di Dinas PUPR dan wawancara peneliti

dengan pegawainya ditemukan beberapa permasalahan terkait dengan

profesionalitas kerja dan motivasi kerja pegawai di Dinas PUPR Kota Palembang.

Permasalahan tersebut antara lain: kurangnya pengembangan keterampilan:

Pegawai yang tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan keterampilan

mereka dan tidak mendapatkan pelatihan yang cukup cenderung merasa tidak

termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini juga dapat menyebabkan

rendahnya profesionalitas kerja. Kemudian, lingkungan kerja yang tidak sehat:

Suasana kerja yang tidak nyaman, berkonflik, atau terlalu stres dapat

menyebabkan rendahnya motivasi dan profesionalitas kerja. Hal ini dapat

disebabkan oleh kebijakan manajemen yang buruk, ketidakadilan, atau kurangnya

dukungan dari rekan kerja. Permasalahan lainnya adalah kurangnya insentif:

Insentif, seperti bonus atau promosi. Ketika pegawai merasa bahwa hasil kerja

mereka tidak dihargai atau bahwa tidak ada kemungkinan untuk naik pangkat,

mereka cenderung menjadi kurang termotivasi.

Penelitian Idris (2017:36) menyimpulkan profesionalitas kerja, semangat

kerja, dan konteks kerja memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Faktor profesionalitas kerja memiliki pengaruh yang paling dominan

terhadap produktivitas kerja pegawai. Penelitian Budiwati dan Shinuranti (2019)

menyimpulkan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap

Produktivitas Kerja. Sedangkan hasil analisis determinasi didapatkan hasil naik

3
turunnya produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja Artinya jika motivasi

kerja naik maka akan diikuti dengan kenaikan produktivitas kerja pegawai di

PPPPTK BMTI Bandung.

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti akan melakukan penelitian

dengan judul “PENGARUH PROFESIONALITAS DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PEKERJAAN

UMUM DAN PENATAAN RUANG PALEMBANG”.

1.2 Batasan Masalah

Agar pembahasan yang dilakukan ini melebar, dalam penelitian hanya

memfokuskan penelitian pada pengaruh profesionalitas dan motivasi kerja

terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

Palembang.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh profesionalitas terhadap produktivitas kerja karyawan

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Palembang. ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Palembang. ?

3. Bagaimana pengaruh profesionalitas dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang Palembang. ?

4
1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitihan ini untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh profesionalitas terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Palembang. ?

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Palembang. ?

3. Pengaruh profesionalitas dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

produktivitas kerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

Palembang. ?

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Universitas PGRI Palembang

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan informasi, referensi, dan

pengembangan bagi para peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti

lebih lanjut jika menggunakan pembahasan penelitian yang sama.

2. Bagi Objek yang Diteliti

Sebagai acuan bagi Dinas PUPR dalam meningkatkan produktivitas kerja

karyawan serta sebagai bahan pertimbangan bagi instansi lain dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

5
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Profesionalitas

2.1.1.1 Pengertian Profesionalitas

Profesionalitas bermula dari kata dasar yaitu profesi yang memiliki arti

segala sesuatu hal yang berkaitan dengan suatu domain kerja yang dipengaruhi

oleh pengetahuan dan keterampilan (Purba et al., 2020:24).

Dengan demikian orang yang menekuni suatu profesi atau pekerjaan dengan

keahlian tertentu disebut juga dengan profesional. Karena profesional sendiri

mempunyai makna yang mengarah pada sebutan orang yang menjalani suatu

profesi untuk mewujudkan unjuk kerja sesuai dengan profesinya.

Berdasarkan penjelasan yang disampaikan oleh Hanafi (2018:3), dapat

disimpulkan bahwa profesi merupakan sebuah pekerjaan yang membutuhkan

pembelajaran dan latihan khusus dengan maksud memberikan pelayanan kepada

orang lain beserta imbalan dan gaji yang ditentukan. Seorang individu hanya

dapat menjalankan pekerjaan atau jabatan tersebut jika sudah memperoleh ijazah

yang menunjukkan keahlian di bidang profesinya. Oleh sebab itu,tidak setiap

individu mampu melaksanakan pekerjaan tersebut tanpa adanya ijazah dan

keahlian yang sesuai. Contoh pekerjaan yang termasuk dalam kategori profesi

meliputi dokter, pengacara, akuntan, bidan, guru, dan sebagainya.

6
 Profesionalitas mengacu pada kemampuan individu dalam meningkatkan

keterampilan profesional dan terus meningkatkan pendekatan yang diaplikasikan

dalam menjalankan tugas sebanding bersama spesialisasi mereka. (Wijaya,

2018:16).

Pekerjaan dapat dikatakan sebagai suatu profesi atau bukan, perlu kita

pahami ciri-ciri tersebut. Dalam Tim MKDP UPI World Confederation of

Organization for Teaching Professsion (WCOTP) memberikan ciri-ciri profesi

yaitu:

1. Profesi merupakan panggilan batin yang dirasakan oleh seseorang.

2. Tujuan dan peranannya telah ditetapkan dengan jelas.

3. Menentukan persyaratan minimal yang harus dipenuhi untuk menjalankannya,

seperti pendidikan, pengalaman, dan keterampilan.

4. Menerapkan aturan yang berlaku bagi semua anggotanya dan biasanya tidak

terpengaruh oleh pengaruh luar.

5. Berupaya meningkatkan status ekonomi dan sosial anggotanya.

6. Profesi dibentuk oleh komunitas intelektual yang terdiri dari anggota yang

terorganisasi (Octavia, 2020:4).

Berdasarkan beberapa definisi tentang profesionalitas dapat disimpulkan

bahwasanya secara umum karakteristik atau atribut yang terkait dengan suatu

profesi meliputi memiliki kemampuan pendidikan, pengetahuan khusus, pelatihan,

dan pengalaman yang kompeten. Profesionalitas dalam profesi yang sedang kita

jalankan ialah suatu yang sangat krusial karena memiliki dampak yang tidak

hanya kepada diri kita sendiri yang mana kita bisa meningkatkan kemampuan atau

7
jabatan ke tingkat yang lebih baik, akan tetapi bisa berdampak juga pada

lingkungan tempat kerja kita.

2.1.1.2 Indikator Profesionalitas

Profesionalitas mencakup sikap dan kondisi seseorang dalam menjalankan

pekerjaan dengan menggunakan keahlian yang diperoleh melalui proses

pembelajaran dan pelatihan, maka pekerjaan tersebut dapat menjadi sumber

pendapatan bagi individu. Indikator-indikator profesionalitas meliputi

kemampuan, keefektifan, keefisienan, dan tanggung jawab (Sedarmayanti,

2014:19).

1. Kompetensi merujuk pada Keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugas

atau pekerjaan tertentu tergantung pada kompetensi dan pemahaman yang

dimiliki dalam bidang tersebut. Seseorang harus memiliki keterampilan dan

pengetahuan yang cocok dengan pekerjaan yang mereka lakukan agar dapat

menjalankan tugas dengan baik. Beberapa indikator kemampuan yang perlu

diperhatikan meliputi

a. Keahlian.

b. Penguasaan iformasi.

2. Efektivitas mengacu pada evaluasi sejauh mana tujuan (baik dalam hal

jumlah, mutu, maupun waktu) telah terpenuhi. Terdapat beberapa petunjuk

efisiensi yang dapat diamati meliputi:

a. Jumlah pekerjaan.

b. Tingkat kecermelangan kerja.

8
 c. Waktu yang digunakan.

3. Efisiensi dapat digambarkan sebagai mengukur hubungan antara apa yang

dimasukkan dengan apa yang dihasilkan, baik itu dalam hal tenaga, biaya,

maupun kepuasan. Terdapat beberapa aspek yang dapat digunakan untuk

menilai efisiensi:

a. Pengeluaran.

b. Durasi.

4. Tanggung jawab mencakup kemampuan seorang karyawan dalam

menjalankan tugas yang dibagikan dengan berhasil, tepat waktu, dan memiliki

keberanian dalam mengambil risiko terkait keputusan yang diambil. Terdapat

beberapa tanda atau petunjuk tanggung jawab yang dapat diperhatikan

meliputi:

a. Menyelesaikan pekerjaan secara kompeten.

b. Menghormati batas waktu.

c. Berani dan sungguh-sungguh menghadapi resiko.

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Berdasarkan studi yang dilakukan oleh Hasibuan (2017:59), disebutkan

bahwa motivasi kerja memiliki dampak terhadap perilaku individu dalam

mencapai tujuan dan mempertahankan aktivitas yang telah dimulai. Pada

pandangan yang serupa, Siagian (2014:38) menjelaskan bahwa motivasi kerja

merupakan keadaan atau kekuatan internal yang mendorong seseorang untuk

9
melaksanakan langkah-langkah atau kegiatan dengan tujuan mencapai tujuan

tertentu.

Pada penelitian Robbins & Judge (2017:67), dijelaskan bahwa motivasi

kerja melibatkan faktor internal yang memotivasi individu untuk melakukan

pekerjaan dengan kemampuan terbaik dan mencapai hasil yang memuaskan.

Pendapat serupa dinyatakan oleh Mulyadi (2019:32), yang menambahkan bahwa

motivasi kerja merupakan motivasi internal untuk bekerja secara optimal dan

mencapai hasil yang positif.

Berdasarkan pemahaman tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa

motivasi kerja ialah energi atau motivasi yang ada dalam diri individu yang

memengaruhi cara kerja dan performa, baik dalam mencapai tujuan pribadi

maupun tujuan organisasi.

2.1.2.2 Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Aspek-aspek motivasi kerja menurut McClelland (Diniaty, 2014:64),

yaitu:

1. Dorongan atau kebutuhan.

Dorongan atau kebutuhan adalah faktor internal yang mendorong seseorang

untuk mencapai tujuan tertentu. Dorongan ini bisa bersifat fisik, psikologis,

atau sosial.

2. Tujuan atau target

Tujuan atau sasaran ialah bentuk yang ingin dicapai oleh seseorang dalam

rentang waktu yang telah ditentukan. Tujuan yang jelas dan terukur dapat

menjadi pemicu motivasi kerja yang tinggi.

3. Penghargaan atau reward

10
 Penghargaan atau reward yaitu suatu apresiasi yang dikasih oleh pimpinan

perusahaan bagi karyawan yang berprestasi atau mencapai target kerja. Bentuk

penghargaan dapat berupa bonus, kenaikan pangkat, pengakuan, atau hadiah

lainnya.

4. Lingkungan kerja

Suasana kerja, interaksi antar rekan kerja, dan kondisi fisik ruang kerja

termasuk dalam kategori lingkungan kerja. Ketika lingkungan kerja

memberikan kenyamanan dan dukungan, maka motivasi kerja karyawan dapat

meningkat.

5. Peluang pengembangan karir

Peluang pengembangan karir yang jelas dan terstruktur dapat mendorong

karyawan untuk menambah performa mereka dan mengembangkan diri.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif mampu menginspirasi karyawan agar bekerja

secara optimal. Sebaliknya, kepemimpinan yang tidak memadai dapat

mengurangi motivasi kerja karyawan.

Dalam memotivasi karyawan, perusahaan atau pimpinan harus

memperhatikan semua aspek tersebut secara holistik agar dapat Meningkatkan

semangat kerja dan prestasi karyawan dengan efektif..

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Diniaty (2014:65) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja antara lain:

1. Kebutuhan fisik

11
 Faktor-faktor seperti gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja yang memadai sangat

penting untuk memenuhi kebutuhan jasmani pegawai. Jika kebutuhan jasmani

tidak dipenuhii, maka motivasi kerja dapat menurun.

2. Kebutuhan psikologis

Faktor-faktor seperti pengakuan, pujian, dan perasaan dihargai dapat

memenuhi kebutuhan psikologis karyawan. Karyawan yang merasa dihargai

dan diakui akan lebih termotivasi dalam bekerja.

3. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang mendukung, baik secara fisik maupun sosial, dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karyawan yang merasa nyaman dan

aman di tempat kerja cenderung lebih termotivasi.

4. Peluang pengembangan karir

Peluang pengembangan karir dapat meningkatkan kinerja karyawan didorong

oleh dorongan internal yang mendorong mereka dan mengembangkan diri.

Karyawan yang merasa memiliki peluang pengembangan karir yang jelas

cenderung lebih termotivasi.

5. Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang efektif mampu menginspirasi para pegawai untuk

bekerja secara optimal. Karyawan yang merasa diperlakukan dengan baik oleh

pimpinan cenderung lebih termotivasi.

6. Tujuan dan target

Tujuan dan target yang jelas dan terukur dapat menjadi pemicu motivasi kerja

yang tinggi. Karyawan yang mempunyai pemahaman dengan jelas mengenai

harapan yang ditetapkan pada mereka umumnya lebih termotivasi untuk

mencapai tujuan tersebut.

12
7. Penghargaan atau reward

Penghargaan atau reward dapat menjadi motivasi bagi karyawan yang

berprestasi atau mencapai target kerja. Bentuk penghargaan dapat berupa

bonus, kenaikan pangkat, pengakuan, atau hadiah lainnya.

Faktor-faktor tersebut tidak dapat dipandang secara terpisah, melainkan

saling berkaitan satu sama lain. Untuk menciptakan motivasi kerja yang optimal,

perusahaan atau pimpinan harus memperhatikan semua faktor tersebut dengan

optimal.

2.1.2.4 Ciri-Ciri Motivasi Kerja

McClelland (Khairani, 2014:77–78) menyatakan beberapa ciri-ciri

motivasi kerja yaitu:

1. Tindakan inisiatif

Karyawan yang termotivasi cenderung melakukan tindakan inisiatif untuk

mencapai tujuan kerja.

2. Konsistensi kinerja

Karyawan yang termotivasi cenderung konsisten dalam kinerjanya, tidak

hanya ketika ada pengawasan atau pengawasan.

3. Kreativitas:

Karyawan yang termotivasi cenderung lebih kreatif dan mampu berpikir

kreatif dan inovatif untuk menemukan solusi yang tidak konvensional dan

mencapai target pekerjaan.

4. Proaktif:

Karyawan yang termotivasi cenderung proaktif dalam mencari solusi untuk

masalah dan mengejar peluang baru.

5. Rasa tanggung jawab

13
 Karyawan yang termotivasi umumnya menunjukkan tingkat dedikasi yang

tinggi terhadap tanggung jawab dan pekerjaan yang mereka laksanakan.

6. Berani mengambil risiko

Karyawan yang termotivasi cenderung berani mengambil risiko dalam

mencapai tujuan kerja.

7. Kepercayaan diri

Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi

dalam melakukan pekerjaannya.

8. Peningkatan diri:

Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki keinginan untuk terus

meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya dalam bidang kerja.

9. Fokus pada tujuan

Karyawan yang termotivasi cenderung fokus pada tujuan kerja dan berusaha

untuk mencapainya.

10. Kerja tim

Karyawan yang termotivasi cenderung mampu bekerja sama dengan rekan

kerja dan berkontribusi pada kesuksesan tim.

Karakteristik motivasi kerja yang memiliki sifat yang kuat dan positif

tidak hanya memberikan manfaat kepada karyawan, tetapi juga berdampak positif

bagi perusahaan

2.1.2.5 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

McClelland (sebagaimana dikutip dalam Khairani, 2014:80)

mengidentifikasi aspek-aspek yang dapat diukur dalam motivasi kerja, yang salah

satunya adalah dorongan untuk mencapai prestasi. Berikut adalah beberapa tanda

atau petunjuk yang menunjukkan adanya dorongan untuk mencapai prestasi:

14
1) Motivasi intrinsik: Motivasi kerja yang berasal dari internal seseorang

mencakup dorongan untuk mencapai prestasi, keingintahuan, dan peningkatan

diri.

Indikator:

a) Menikmati pekerjaan yang dilakukan

b) Ingin tahu lebih banyak tentang pekerjaan atau bidang kerja tertentu

c) Mempunyai rasa pencapaian yang tinggi

2) Motivasi ekstrinsik: Motivasi kerja yang berasal dari faktor-faktor eksternal,

seperti imbalan finansial, promosi, atau pengakuan.

Indikator:

a) Memotivasi oleh penghargaan atau imbalan

b) Memiliki tujuan jangka panjang seperti promosi

c) Memiliki kebutuhan akan pengakuan dari rekan kerja atau atasan

3) Keterlibatan kerja: Tingkat keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya, baik

secara emosional maupun kognitif.

Indikator:

a) Merasa terlibat secara emosional dalam pekerjaan

b) Memiliki motivasi untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan

c) Merasa memiliki tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilakukan

4) Persepsi keadilan: Persepsi karyawan terhadap adil atau tidaknya perlakuan di

tempat kerja, baik dalam hal imbalan, promosi, atau penilaian kinerja.

Indikator:

a) Merasa bahwa imbalan yang diterima adil dengan kinerja yang

dihasilkan

15
 b) Merasa bahwa penilaian kinerja yang diterima adil dan berdasarkan pada

kinerja yang sebenarnya

c) Merasa bahwa kesempatan untuk promosi adil dan berdasarkan pada

kinerja yang sebenarnya

d) Kepercayaan terhadap kemampuan diri: Keyakinan karyawan terhadap

kemampuan dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugas kerja.

Indikator:

a) Memiliki keyakinan diri yang kuat saat menuntaskan tugas-tugas

pekerjaan yang diberikan

b) Merasa yakin bahwa keterampilan dan kemampuan yang dimiliki

cukup untuk menyelesaikan tugas-tugas yang rumit

c) Merasa yakin bahwa diri sendiri mampu mengatasi hambatan dalam

pekerjaan

Pemahaman perusahaan terhadap faktor-faktor yang memengaruhi

motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui dimensi dan petunjuk motivasi

kerja. Dengan memahami dimensi dan indikator tersebut, perusahaan dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas

perusahaan secara keseluruhan.

2.1.3 Produktivitas Kerja

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Peran produktivitas sangat signifikan dalam membantu perusahaan

mencapai tujuan yang ditetapkan. Apabila karyawan dapat terus meningkatkan

produktivitas kerja mereka secara berkelanjutan, perusahaan akan lebih terbantu

dalam mencapai hasil yang diinginkan Saat ini, perusahaan secara terus-menerus

16
meningkatkan kualitas karyawan dan produktivitas kerja mereka agar dapat

bersaing dengan perusahaan lain yang semakin ketat. Tingkat produktivitas kerja

karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor, termasuk kesejahteraan psikologis

dan fisik karyawan, interaksi antara manajer dan anggota tim, motivasi kerja,

tingkat pendidikan, ketepatan waktu, keahlian, sikap, dan lingkungan kerja para

pekerja.

Dalam pandangan Schermerharn (sebagaimana dikutip oleh Busro,

2018:28), produktivitas dapat dipahami berperan menjadi hasil penilaian terhadap

kinerja yang melibatkan penggunaan berbagai sumber daya, termasuk tenaga

kerja. Sementara itu, Bukit et al. (2017:64) berpendapat bahwa produktivitas kerja

merupakan hasil yang diperoleh ketika pegawai memenuhi persyaratan kerja yang

ditentukan untuk mencapai hasil yang optimal. Dalam pelaksanaannya, faktor

manusia menjadi elemen penting yang berperan dalam produktivitas kerja.

Dalam pandangan Hasibuan (sebagaimana dikutip oleh Busro, 2018:29),

produktivitas dapat dipahami sebagai perbandingan antara pencapaian hasil

dengan penggunaan sumber daya yang tersedia. Apabila produktivitas mengalami

peningkatan, maka akan terjadi peningkatan efisiensi dalam penggunaan waktu,

bahan, dan tenaga, serta perbaikan dalam metode kerja, teknik produksi, dan

peningkatan kemampuan tenaga kerja. Menurut Handoko (2019:30), produktivitas

yaitu hasil dari semangat dan upaya individu untuk mendapatkan hasil yang lebih

baik dengan memanfaatkan sumber daya dengan cara efisien, dan ini dinilai

melalui penggunaan input yang optimal untuk mencapai hasil yang terbaik.

Sementara itu, Sinungan (sebagaimana dikutip oleh Busro, 2018:29) menyatakan

17
bahwa produktivitas kerja mencakup kapabilitas individu atau tim dalam

menghasilkan output berupa produk dan layanan yang disampaikan dalam periode

yang telah dijadwalkan atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Dari penjelasan para pakar yang telah disebutkan sebelumnya, dapat

dirangkum bahwa produktivitas mencerminkan cara kerja karyawan yang

mencerminkan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas dan mencapai

hasil dengan memaksimalkan pemanfaatan sumber daya yang tersedia.

2.1.3.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja

Untuk meningkatkan efisiensi kerja karyawan, perusahaan perlu

memperhatikan berbagai elemen yang memengaruhi kinerja mereka. Terdapat

beberapa teori yang mengulas faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan.

Berikut adalah beberapa pernyataan para ahli mengenai faktor-faktor yang

memainkan peran penting dalam kinerja kerja.

Menurut Busro (2018:31), faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas, antara lain :

1) Dorongan kerja pegawai

2) Pendidikan dan pelatihan

3) Ketertiban kerja

4) Kemahiran

5) Etika dalam bekerja

6) Kolaborasi dan kerjasama tim

7) Kesehatan dan gizi

8) Penghasilan yang diterima

18
 9) Lingkungan dan suasana kerja

10) Penggunaan teknologi yang canggih

11) Sumber daya produksi yang memadai

12) Perlindungan sosial

13) Manaejemen dan kepemimpinan

14) Peluang untuk berprestasi

2.1.3.3 Dimensi dan Indikator Produktivitas Kerja

Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatan bisnisnya sangat

dipengaruhi oleh tingkat produktivitas yang dicapai. Untuk mengevaluasi

produktivitas kerja karyawan, terdapat beberapa metode penilaian yang penting,

termasuk pencapaian target dan tujuan perusahaan. Karyawan dapat dinilai

berdasarkan prestasi kerja mereka yang terlihat dari hasil yang dihasilkan, baik itu

dalam bentuk jumlah atau kualitas produk atau layanan, yang diselesaikan tepat

waktu sesuai dengan target perusahaan. Motivasi kerja, tingkat disiplin, serta

kesiapan mental dan fisik karyawan memiliki pengaruh terhadap produktivitas

kerja mereka. Menurut Sutrisno (2017:52–53), beberapa indikator produktivitas

meliputi:

a. Kemampuan

Mempunyai kecakapan dalam menjalankan tugas merupakan faktor penting.

Keterampilan dan tingkat keprofesionalan seorang karyawan berperan penting

dalam menentukan keberhasilan mereka dalam menjalankan tugas-tugas

pekerjaan.

b. Meningkatkan hasil yang dicapai

19
 Melakukan upaya untuk memperbaiki pencapaian outcome. Outcome adalah

sesuatu yang dapat dirasakan baik oleh pelaksana maupun penerima manfaat

dari hasil kerja tersebut. Itulah sebabnya, sangat penting untuk meningkatkan

efisiensi kerja bagi semua orang yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

c. Semangat kerja

Mengusahakan perbaikan pada hari sebelumnya. Indikator ini mencerminkan

semangat kerja dan prestasi yang diperoleh dalam suatu hari kemudian diukur

dan jika dibandingkan dengan hari sebelumnya untuk melihat adanya

peningkatan atau perubahan.

d. Pengembangan diri

Saat bekerja, penting untuk terus mengembangkan keterampilan agar menjadi

lebih kompeten. Meningkatkan kemampuan diri dapat dicapai dengan

memperhatikan situasi yang menantang dan harapan yang akan datang.

e. Mutu

Kualitas ialah hasil dari pekerjaan yang menunjukkan tingkat prestasi seorang

karyawan. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kualitas bertujuan

untuk mencapai hasil terbaik yang akan memberikan manfaat signifikan, baik

bagi perusahaan maupun bagi individu tersebut

f. Efisiensi

Pertimbangan antara prestasi yang tercapai dengan sumber daya yang

digunakan adalah indikator produktivitas. Masukan dan keluaran adalah

komponen produktivitas yang memiliki dampak yang signifikan.

2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan

20
 Penelitian sebelumnya digunakan untuk mengidentifikasi keunikan

penelitian yang akan dilakukan. Penelitian sebelumnya menjadi acuan untuk

menentukan fokus utama penelitian, relevansinya dengan kondisi saat ini, dan

perkiraan di masa depan. Berikut adalah temuan dari penelitian sebelumnya:

Tabel. 2.1
Penelitihan Terdahulu

Nama
Judul Persamaan Perbedaan Hasil
(Tahun)
Usman, dan Pengaruh Variabel Variabel Hasil penelitian
Yanti (2020) Profesionalisme Profesionalism Motivasi menunjukkan bahwa
Terhadap edan kerja tingkat
profesionalitas
Produktivitas Produktivitas
karyawan di Badan
Pegawai Pada Kerja Pusat Statistik
Badan Pusat Sulawesi Selatan
Statistik Provinsi memiliki dampak
Sulawesi Selatan yang signifikan
terhadap tingkat
produktivitas
mereka.
Budiwati Susi, Pengaruh Variabel Variabel Berdasarkan hasil
dan Shinuranti Motivasi kerja Motivasi kerja Profesionalitas perhitungan
Indriana terhadap dan analisis signifikan
(2019) Produktivitas Produktivitas sikorelasi
Kerja Pegawai Kerja Didapatkan hasil thit
Negeri Sipil. > ttab Dengan
(PNS). demikian, hasil uji
statistik
mengindikasikan
penolakan terhadap
hipotesis nol (Ho)
dan penerimaan
terhadap hipotesis
alternatif (Ha) Hal
inimengindikasikan
bahwa motivasi
berprestasi
memberikan
dampak positif
terhadap tingkat
produktivitas kerja.

21
 Fiera Zelinsha Pengaruh Variabel Variabel Berdasarkan hasil
Laisa, dan Motivasi Motivasi kerja Profesionalitas pengujian
Valentina Terhadap dan menggunakan uji t,
Monoarfa Produktivitas Produktivitas dapat disimpulkan
(2018) Kerja Karyawan Kerja bahwa motivasi
Pada PT. kerja memiliki
Primarindo dampak yang
Kencana. signifikan dan
positif terhadap
tingkat
produktivitas kerja
karyawan
Falentina K. Pengaruh Variabel Variabel Berdasarkan hasil
G. Rani, Integritas, Profesionalisme Motivasi kerja uji hipotesis,
Linda Kompetensi, dan dan ditemukan bahwa
Lambey, dan Profesionalisme Produktivitas tingkat keahlian
Sherly Pinatik Terhadap Kerja dan kompetensi
(2018) Produktivitas kerja karyawan di
Kerja Karyawan bagian akuntansi
Bagian Akuntansi PT. Bank Mandiri
Pada PT. Bank (Persero) Tbk
Mandiri (Persero) Manado memiliki
Tbk Manado. pengaruh terhadap
produktivitas kerja.

2.3 Kerangka Berpikir

Arikunto (2018:58) menjelaskan bahwa kerangka berpikir dapat diartikan

sebagai suatu konstruksi pemikiran yang dimanfaatkan untuk memaparkan

hubungan antara variabel-variabel dalam suatu penelitian.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian

ini adalah:

Gambar 2.1. Kerangka Berfikir

22
2.3.1 Pengaruh Profesionalitas terhadap Produktivitas Kerja

Profesionalitas merujuk pada kualitas seseorang dalam melakukan

pekerjaannya dengan baik dan efisien, termasuk di dalamnya adalah kemampuan,

keahlian, dan sikap profesional dalam menjalankan tugasnya. Sementara itu,

produktivitas kerja mengacu pada kemampuan seseorang dalam menyelesaikan

tugas dengan efektif dan efisien, dalam hal ini berbicara tentang output kerja yang

dihasilkan.

Ketika seseorang memiliki tingkat profesionalitas yang tinggi, dia

cenderung memiliki kemampuan, keahlian, dan sikap yang baik dalam

menjalankan tugasnya. Hal ini akan membantu meningkatkan produktivitas

kerjanya karena dia mampu menyelesaikan tugasnya dengan lebih baik dan

efisien, serta meminimalisir kesalahan dalam pekerjaannya.

Sebaliknya, jika seseorang tidak memiliki tingkat profesionalitas yang

baik, maka kemampuan, keahlian, dan sikapnya dalam menjalankan tugasnya

akan terbatas dan kemungkinan besar produktivitas kerjanya juga akan menurun.

Kesalahan dalam pekerjaan juga bisa lebih sering terjadi.

2.3.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Motivasi kerja ialah dorongan internal yang mendorong seseorang

mencapai keberhasilan dan keunggulan dalam tugas-tugas yang dihadapi.

Motivasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karena semakin tinggi

motivasi kerja seseorang, semakin tinggi kemungkinan seseorang akan bekerja

dengan lebih optimal dan produktif.

23
 Ketika seseorang merasa termotivasi untuk menggapai tujuan dan target

yang ditetapkan, mereka cenderung mempunyai tingkat konsentrasi serta fokus

yang lebih tinggi. Mereka akan cenderung mencari cara untuk mengatasi

hambatan atau kesulitan dalam pekerjaan mereka, dan akan terus mencari cara

untuk meningkatkan kinerja mereka. Semua ini dapat mengarah pada peningkatan

produktivitas kerja.

Selain itu, motivasi kerja juga dapat mendorong seseorang untuk mencari

tugas yang lebih menantang dan kompleks, yang dapat meningkatkan kemampuan

dan keterampilan mereka. Hal ini dapat meningkatkan kualitas pekerjaan mereka

dan membuat mereka lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas yang

diberikan.

2.3.3 Pengaruh Profesionalitas dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas

Kerja

Profesionalitas dan motivasi kerja keduanya memiliki hubungan yang erat

dengan produktivitas kerja. Profesionalitas mencakup keterampilan dan sikap

individu dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab dengan tingkat

keunggulan yang tinggi. Individu yang profesional memiliki pemahaman dan

keahlian yang memadai dalam bidangnya, menjalankan tugas dengan konsisten

dan teratur, serta menghargai etika dan nilai-nilai yang berlaku dalam lingkungan

kerjanya. Dengan kata lain, profesionalisme adalah kunci utama dalam

menciptakan produktivitas kerja yang efektif dan efisien.

Sementara itu, motivasi kerja yaitu dorongan batin yang mendorong

seseorang untuk mencapai tujuan yang ambisius dan menantang dalam

24
kehidupannya. Individu yang memiliki motivasi kerja akan menunjukkan

semangat yang kuat dalam menjalankan tugasnya, mengambil langkah awal dan

risiko yang diperlukan, serta bertanggung jawab atas hasil yang dicapainya

Ketika profesionalitas dan motivasi kerja dipadukan, maka produktivitas

kerja dapat tercapai dengan lebih optimal. Seorang profesional yang memiliki

motivasi kerja akan memiliki keinginan untuk meningkatkan kemampuan dan

kinerjanya secara terus-menerus, sehingga akan menciptakan hasil kerja yang

berkualitas dan memuaskan. Sementara itu, motivasi kerja yang didukung oleh

profesionalitas akan mendorong individu untuk menyelesaikan tugas dengan lebih

cepat dan efisien, serta meminimalkan kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi.

2.4 Hipotesis

Hipotesis ialah dugaan atau estimasi tentang suatu hal yang digunakan

untuk menjelaskan fenomena tersebut dan seringkali perlu dilakukan pengujian

untuk memastikannya. Jika hipotesis berkaitan dengan masalah statistik, maka

disebut sebagai hipotesis statistik (Sugiyono, 2018:62). Berdasarkan definisi ini,

hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

H1: Diduga secara parsial profesionalitas berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan Dinas PUPR Palembang.

H2: Diduga secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan Dinas PUPR Palembang.

H3: Diduga secara simultan profesionalitas dan motivasi kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas PUPR Palembang.

25
 BAB III

PROSEDUR PENELITIAN

3.1 Obyek dan Lokasi Penelitian

Hipotesis adalah asumsi atau dugaan tentang beberapa aspek realitas yang

digunakan untuk menjelaskan realitas itu dan kemudian sering diuji. Jika

persoalan yang dihipotesiskan adalah salah satu statistik, digunakan istilah

“hipotesis statistik” (Sugiyono, 2018:62). Hipotesis penelitian ini, berdasarkan

definisi tersebut, merupakan sebagai berikut:

3.2 Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan pendekatan kolaboratif. Sugiyono

(2018:19) menjelaskan bahwa metode penelitian asosiatif adalah pendekatan yang

dimanfaatkan untuk memeriksa korelasi antara dua variabel atau lebih. Metode ini

melibatkan pengumpulan informasi dari sampel yang dikumpulkan secara acak

atau sengaja, dan kemudian menganalisis informasi tersebut secara statistik untuk

menentukan apakah terdapat hubungan yang penting antara variabel tersebut.

yang bersangkutan. Analisis regresi, analisis korelasi, dan analisis kausalitas

adalah contoh metode asosiasional. Pendekatan ini sering digunakan dalam studi

variabel yang saling tergantung dalam ilmu sosial, ekonomi, psikologis, dan

lainnya.

26
3.3 Variabel dan Definisi Operasional Penelitian

Dalam penelitian ini, kami membedakan antara variabel dependen dan

independen menggunakan huruf X untuk menunjukkan yang pertama dan yang

terakhir. Profesionalisme (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Variabel Dependen yang

disebut sebagai Variabel Y merupakan variabel bebas dalam penelitian ini.

Variabel dependen dipengaruhi atau dipengaruhi oleh variabel independen

lainnya. Dalam penelitian ini, produktivitas kerja berfungsi sebagai variabel

independen Y.

Tujuan menyeluruh dari studi ini adalah untuk mempelajari bagaimana

pendidikan dan posisi mempengaruhi nilai-nilai pekerja pada pekerjaan di Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) di Palembang, Provinsi Sumatera

Selatan. Definisi variabel operasional:

Tabel 3.1. DefinisI Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Butir

Pernyataan
1 Produktivitas Hasil estimasi efisiensi a.Kemampuan 1, 2
Kerja tugas dengan menghitung b.Peningkatan Hasil 3, 4
(Y) sumber daya yang c.Etos Kerja
dikerahkan, yang d.Pengembangan 5, 6
mungkin termasuk Pribadi 7, 8
sumber daya manusia e. Nilai 9, 10
(Schermerharn dalam f. Efisiensi 11, 12
Busro, 2018). (Sutrisno,2017)
2 Profesionalitas Segala sesuatu yang a. Kompetensi 1, 2
(X1) berhubungan dengan b. Efektivitas 3, 4
bidang pekerjaan tertentu c. Efisiensi 5, 6
dipengaruhi oleh d. Tanggung jawab 7, 8
pendidikan dan (Sedarmayanti, 2014)
pengalaman (Purba et al.,
2020).
3 Motivasi Kerja Kekuatan yang a. Motivasi intrinsik 1, 2
(X2) mengendalikan tindakan b. Motivasi ekstrinsik 3, 4
seseorang untuk mencapai c. Keterlibatan kerja 5, 6
tujuan dan d. Persepsi keadilan 7, 8
mempertahankan inisiatif (McClelland dalam

27
 yang telah dicanangkan Khairani, 2014)
(Hasibuan, 2017:59).

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018:80), populasi merujuk pada kelompok obyek

atau subyek dengan karakteristik khusus yang telah ditentukan melalui penelitian

dan akan dijadikan objek penelitian untuk mengambil kesimpulan. Dalam

penelitian ini, 105 tenaga kerja dari cabang Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang (PUPR) Palembang terlibat sebagai partisipan, dengan 64 di antaranya

sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 41 sebagai staf kontrak

3.4.2 Sampel

Purposive sampling digunakan untuk penyelidikan ini. Dalam proses

pengumpulan data untuk suatu penelitian, sering digunakan teknik yang disebut

"pengambilan sampel bertujuan", di mana peneliti memilih sampel yang dianggap

mewakili populasi secara keseluruhan. Pemilihan sampel secara purposive

melibatkan pemilihan peserta berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh

peneliti, seperti faktor-faktor demografis, pengalaman kerja sebelumnya, atau

pengetahuan tentang topik yang sedang diteliti (Sugiyono, 2018:93).

Peneliti menggunakan metode ini karena tertarik untuk mempelajari

pegawai PNS di Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

Palembang saja, sehingga jumlah pegawai PNS yang menjadi sampel penelitian

adalah 64 orang.

28
3.5 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Sumber Data

Sugiyono (2018:225) membedakan dua jenis sumber data, yaitu sebagai

berikut:

Sumber informasi pertama dalam Data Primer adalah wawancara, dokumen, dan

observasi yang dilakukan di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR)

di Palembang, Sumatera Selatan. Data generasi kedua adalah data yang berasal

dari sumber selain sampel penelitian. Sastra, buku, jurnal, majalah, dan publikasi

lainnya merupakan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data penelitian ini menggunakan teknik kuesioner

dan dokumentasi.

1. Kuesioner

Sugiyono (2018:159) mendefinisikan kuesioner sebagai metode pengumpulan

data yang melibatkan pemberian selembar kertas terpisah kepada responden

untuk menuliskan jawaban mereka atas serangkaian pertanyaan atau

pernyataan. Penelitian ini akan memberikan umpan balik kepada 64 responden

mengenai tingkat profesionalisme (X1), motivasi kerja (X2), dan produktivitas

kerja (Y) mereka.

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah proses mengumpulkan informasi sehingga peristiwa

masa lalu dapat diperiksa kembali, apakah informasi itu berupa teks, gambar,

rekaman audio, rekaman video, atau media lainnya. Menurut Sugiyono

29
 (2018:161), dokumentasi penelitian sangat penting untuk memperkuat

argumentasi penelitian dan menambah kredibilitas temuan penelitian. Teknik

dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang Dinas

Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) di Palembang, termasuk

sejarah, visi dan misi, struktur organisasi, dan tugasnya.

3.6 Skala Pengukuran

Evaluasi skala diperlukan saat menentukan nilai kuesioner tertentu. Skala

Likert adalah yang digunakan untuk tujuan ini. Menurut Sugiyono (2018:160),

skala Likert sebagai alat untuk mengevaluasi pendapat individu dan kelompok

terkait fenomena sosial. Untuk setiap kemungkinan pilihan jawaban, responden

harus mengilustrasikan, mendukung (positif), atau menyangkal (negatif)

pernyataan tersebut.

TABEL3.2
Skor SkalaLikert

Jawaban Responden Skor Jawaban

Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiono (2018)

3.7 Uji Coba Instrumen

3.7.1 Uji Validitas

Analisis validitas adalah proses menentukan apakah sekumpulan data

dapat dipercaya atau tidak. Alat pengukur dianggap andal jika dapat secara akurat

menentukan parameter yang digunakan untuk mengukurnya. Waktu: 09:30

Ghozali.

30
 Kebenaran data ditentukan dengan menggunakan uji validitas yang

diterapkan pada sumber referensi yang umum digunakan. Korelasi Product

Moment Pearson digunakan untuk mengukur sejauh mana jawaban atas

pertanyaan dan pernyataan berkorelasi dengan skor keseluruhan untuk

menentukan reliabilitas suatu angket atau kuesioner tertentu. Dalam penelitian ini,

kami memanfaatkan program statistik SPSS 26 guna mengkomputasi serta

menganalisis keabsahan item-item yang terkait.

Data yang dihasilkan akan dibandingkan dengan nilai kritis pada tabel r

tingkat signifikansi 5% berdasarkan jumlah sampel yang digunakan. Validitas

instrumen ini ditentukan jika nilai koefisien korelasi momen yang dihitung

melebihi nilai kritis (rtabel). Ketika skor item lebih rendah dari nilai kritis (tabel),

instrumen dinyatakan valid.

Sedangkan kriteria penentuan validitas adalah sebagai berikut (Sugiyono

2018:148):

1. Instrumen dikatakan valid jika nilai correcteditemtotalcorelation ˃ rtabel.

2. Instrumen dikatakan tidak valid jika correcteditemtota corelation < rtabel.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas yaitu alat yang dimanfaatkan untuk mengukur fenomena

yang sama pada waktu yang berbeda, secara konsisten memberikan hasil yang

sama. (2019:35) Ghozali. Ketepatan alat pengukur sangat penting agar diperoleh

hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian. Oleh karena itu, dilakukan pengujian

keandalan dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s yang laporan hasilnya

dalam skala 0 hingga 1.

31
 Jika skor reliabilitas konstruk suatu variabel lebih besar atau sama dengan

0,60, maka variabel tersebut dikatakan reliabel. Menurut Suyuti (2018), penguji

hipotesis yang terpercaya memiliki nilai alpha lebih dari 0,6. Oleh karena itu,

penting untuk melakukan pengujian reliabilitas instrumen saat melakukan

penelitian, karena kredibilitas dan keterpercayaan instrumen yang digunakan

dalam penelitian berhubungan langsung dengan hasil yang diperoleh.

3.8 Teknik Analisa Data

Analisis data penelitian ini terdiri dari uji t (parsial) dan F (simultan)

regresi linier, uji koefisien (deterministik), dan uji t (regresi).

3.8.1 Uji Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel independen yang memengaruhi

variabel yang diteliti Oleh karena itu, regresi sederhana tidak dapat digunakan

untuk mengevaluasi atau memperkirakan masalah dengan lebih dari satu variabel

independen. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini antara lain regressi

berganda (Ghozali, 2019:76). Kesepakatan regresi linier umum adalah sebagai

berikut:

Y=a+b1X1+b2X2+. . . bnXn

Keterangan:

Y = variable dependent (Produktivitas Kerja)

X1 = variable independent (Profesionalitas)

X2 = variable independent (Motivasi Kerja)

a = Harga Konstanta (Harga Y bila X=0)

b1, b2, bn = arah atau indikator koefisien regresi yang menunjukkan

32
 besarnya perubahan variabel dependen sebagai akibat dari

perubahan variabel independen. Jika tanda plus () akan

terjadi peningkatan, sedangkan tanda minus akan

menyebabkan penurunan.

3.8.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui sejauh mana

faktor independen (profesionalisme dan motivasi kerja) berkontribusi terhadap

hasil yang bergantung pada faktor tersebut (produktivitas) (Ghozali, 2019:83).

Rumus:
R2 = r2 x 100 %

Keterangan :

R2 = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi

3.8.3 Uji Hipotesis

Uji statistik t dan F digunakan untuk menyangkal hipotesis dengan cara

yang dijelaskan di bawah ini.

3.8.3.1 Uji t (Uji Secara Parsial)

Analisis t digunakan untuk mengevaluasi kepercayaan dan signifikansi

dari koefisien regresi, sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel

profesionalitas (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap produktivitas (Y) memiliki

makna yang signifikan atau tidak. Standar penilaian yang digunakan mengacu

pada panduan yang terdapat dalam (Ghozali, Tahun: Halaman).

(1) Jika t hitung lebih kecil dari t tabel, maka Ho diterima, yang berarti

variabel individu seperti tingkat pendidikan dan motivasi kerja tidak

33
 berpengaruh nyata terhadap output pada Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) di Palembang.

(2) Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka H ditolak dan H diterima; ini

berarti bahwa pendidikan dan lokasi tempat kerja tidak memiliki

pengaruh yang nyata terhadap pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) di Palembang.

3.8.3.2 Uji F (Uji Secara Simultan)

Metode pengujian t digunakan untuk mengevaluasi keandalan dan

signifikansi dari koefisien regresi, dengan tujuan untuk menentukan apakah

pengaruh variabel profesionalitas (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap

produktivitas (Y) memiliki kepentingan yang bermakna atau tidak. Kriteria

penilaian yang digunakan adalah yang tercantum dalam (Ghozali 2019:86).

(1) Jika t hitung lebih kecil dari t tabel, maka Ho diterima, yang berarti

variabel individu seperti tingkat pendidikan dan motivasi kerja tidak

berpengaruh nyata terhadap output pada Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) di Palembang.

(2) Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka H ditolak dan H diterima; ini

berarti bahwa pendidikan dan lokasi tempat kerja tidak memiliki pengaruh

yang nyata terhadap pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

(PUPR) di Palembang.

34
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Objek Penelitian

4.1.1.1 Sejarah Singkat Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang

(PUPR) Kota Palembang

Peraturan Kota Palembang Nomor 9 Tahun 2008 mengenai Pembentukan,

Posisi, Tugas Pokok, Fungsi, dan Struktur Organisasi Dinas yang Terkait dengan

Regulasi Pekerjaan Infrastruktur Jalan dan Pengelolaan Sumber Daya Air (PSDA)

di Kota Palembang. Pemerintah daerah memiliki tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas Pekerjaan Umum Bina Marga dan Pengelolaan Sumber Daya

Air berdasarkan kewenangan otonomi dan tugas pembantuan di bidang

tersebut.Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) Palembang, yang

terletak di Jalan Slamet Riyadi No. 213, adalah lembaga yang menjadi bagian dari

pemerintah kota Palembang. Tugas utamanya adalah mengurus pembangunan

infrastruktur jalan dan jembatan, serta meningkatkan kualitas pasokan air di kota.

Awalnya, Bagian Pekerjaan Umum berada di bawah pengawasan Dinas Pekerjaan

Umum. Dalam Surat Keputusan Sekretariat Daerah Kopaja Palembang Nomor

160/DPD tanggal 1 Oktober 1955, disebutkan bahwasannya Bagian Pekerjaan

Umum memiliki tanggung jawab atas semua urusan yang terkait dengan pekerjaan

umum. Pada tahun 1959, DPRD Kotapraja Palembang mengeluarkan Keputusan

No. 11/DPRIK/59, yang menetapkan Baruah. Nama Departemen Administrasi

Umum diubah menjadi Departemen Administrasi Umum Kotapraja Palembang.

35
Baru pada tahun 1974 tugas dan tanggung jawab Dinas Pekerjaan Umum dibagi

lagi, kali ini menjadi entitas terpisah yang sekarang dikenal sebagai Dinas

Kebersihan. dan Keindahan Kotamadya Daerah Tingkat II Palembang ditetapkan

dengan Peraturan Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Palembang

6/Perda/DPRD/1973-

Pada tahun 1985, berdasarkan Peraturan Daerah Tentang Organisasi dan

Fungsi Dinas Pemerintah Daerah (Peraturan Daerah Tentang Pembentukan,

Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pekerjaan Umum Kotama 1977) dan

Peraturan Presiden Tentang Susunan dan Fungsi Pemerintahan Republik

Indonesia Indonesia (1985), No. 9). Selanjutnya susunan Organik Dinas Pekerjaan

Umum yang sebelumnya diatur dalam Peraturan Daerah Kotamadya Daerah

Tingkat II Palembang Nomor 8 Tahun 1985 telah direvisi dan diperbaharui

melalui Peraturan Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Palembang Nomor 10

Tahun 1990 sebagai upaya untuk mengatasi ketertinggalan pembangunan kota.

Untuk lebih melaksanakan ketentuan Pasal 202 Keputusan Menteri Nomor 80

Tahun 1995 tentang Organisasi dan Susunan Dinas Pelayanan Umum Daerah

yang mengatur tentang peningkatan standar pelayanan Daerah Otonom Tingkat II

dari Standar Pelayanan Minimal, Daerah Otonom Tingkat II Palembang

mengadopsi Standar Pelayanan Maksimum pada tahun 1995. Pada tahun 2001,

terjadi perubahan dalam struktur organisasi pemerintahan di Kota Palembang

sesuai dengan undang-undang dan peraturan yang berlaku. Dalam rangka

mengikuti perkembangan kota yang pesat, Dinas Pekejaan Umum Kotamadya

Daerah Tingkat II Palembang mengubah namanya menjadi Dinas Pemukiman dan

Prasarana Wilayah Kota Palembang sesuai dengan Peraturan Daerah Kota

Palembang Nomor 2 Tahun 2001.

36
 Selanjutnya, Dinas Pemukiman dan Prasarana Wilayah Kota Palembang

kemudian dibagi menjadi dua sesuai dengan Peraturan Daerah Kota Palembang

Nomor 5 Tahun 2005. Contohnya adalah instansi pemerintah yang dikenal dengan

nama asli mereka, yakni Dinas Pekerjaan Umum Kota Palembang. Aturan

tersebut juga mengatur mengenai pendirian, status, tanggung jawab utama, peran,

dan struktur organisasi Dinas Pekerjaan Umum Kota Palembang. Di samping itu,

terdapat juga Peraturan Daerah Kota Palembang Nomor 2 Tahun 2005 juga

mengatur mengenai pembentukan, posisi, tugas inti, fungsi, dan struktur

organisasi Dinas Penyediaan Penerangan Jalan, Infrastruktur Jaringan Utilitas, dan

Tata Ruang Kota Palembang.

Selanjutnya pada tahun 2008, sebagai upaya untuk lebih melaksanakan

ketentuan Pasal 128 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah

Provinsi dan Undang-Undang Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian

Kewenangan Pemerintah Pusat, Pemerintah Provinsi, dan Pemerintah Kota, serta

Pasal 2 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Kota,

4.1.1.2 Visi dan Misi

Visi

Visi Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Palembang adalah

tercapainya infrastruktur kebinamargaan dan pengelolaan sumber daya air yang

handal dan berkualitas.

Misi

1. Mengembangkan infrastruktur jalan.

2. Terwujudnya infrastruktur transportasi yang nyaman, berkualitas, equitable

dan berkelanjutan

37
3. Meningkatkan infrastruktur pengendalian banjir.

4. Terciptanya kota yang sehat bersihat.

4.1.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Setiap indikator variabel diuji dengan instrumen untuk mengetahui

validitas dan reliabilitasnya sebagai alat untuk mengukur variabel tersebut.

Evaluasi instrumen terdiri dari penilaian validitas dan reliabilitas. Hasil evaluasi

keabsahan dan keandalan yang telah diuji pada sampel yang terdiri dari 30

responden, kemudian dianalisis oleh pakar menggunakan perangkat lunak SPSS

versi 26 telah menghasilkan temuan yang signifikan.

4.1.2.1 Hasil Uji Validitas

Uji signifikansi dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dengan

membandingkan nilai rkritis derajat kebebasan df = 30-2 = 28 dengan alpha 0,05,

dan hasilnya adalah rkritis = 0,361. Menurut Sugiyono (2018:148), suatu

kesimpulan dianggap valid jika nilai korelasi total item yang dikoreksi dengan

masing-masing bukti lebih besar dari nilai rkritis. Hasil pemeriksaan validitas

penelitian ini untuk kuesionernya dapat dilihat dalam tabel 4.1.

Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrumen

Standar
Item Corrected Item
Variabel Nilai Keterangan
Pertanyaan Total Corelation
Validitas
Produktivitas Kerja (Y) Y.1 0,547 0,361 Valid
Y.2 0,668 0,361 Valid
Y.3 0,567 0,361 Valid
Y.4 0,534 0,361 Valid
Y.5 0,511 0,361 Valid
Y.6 0,548 0,361 Valid
Y.7 0,506 0,361 Valid
Y.8 0,525 0,361 Valid
Y.9 0,509 0,361 Valid
Y.10 0,503 0,361 Valid

38
 Y.11 0,576 0,361 Valid
Y.12 0,636 0,361 Valid
X1.1 0,685 0,361 Valid
X1.2 0,464 0,361 Valid
X1.3 0,845 0,361 Valid
X1.4 0,856 0,361 Valid
Profesionalitas (X1)
X1.5 0,843 0,361 Valid
X1.6 0,646 0,361 Valid
X1.7 0,744 0,361 Valid
X1.8 0,747 0,361 Valid
X2.1 0,411 0,361 Valid
X2.2 0,659 0,361 Valid
X2.3 0,803 0,361 Valid
X2.4 0,461 0,361 Valid
Motivasi Kerja (X2)
X2.5 0,658 0,361 Valid
X2.6 0,826 0,361 Valid
X2.7 0,496 0,361 Valid
X2.8 0,505 0,361 Valid
Sumber : Data diolah SPSS versi 26

Semua pertanyaan pada Tabel 4.1 memiliki nilai positif untuk korelasi

total item yang disesuaikan, sehingga seluruh rangkaian pertanyaan dapat

dianggap sah.

4.1.2.2 Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas suatu instrumen penelitian dengan cara

membandingkannya dengan instrumen lain yang sejenis dikenal dengan uji

reliabilitas Alpha Cronbach’s alpha. Kekuatan uji reliabilitas instrumen dapat

diukur dengan melihat nilai alfa Cronbach untuk setiap variabel individu.

Instrumen yang reliabel atau dapat dipercaya untuk mengukur variabel individu

adalah yang memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Sayuti, 2018). Hasil uji

reliabilitas penelitian ditunjukkan pada Tabel 4.2 sebagai berikut.

Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas Cronbach’s
Variabel r-kritis Keterangan
Coefficient Alpha
Produktivitas Kerja (Y) 12 item pertanyaan 0,859 0,60 Reliabel
Profesionalitas (X1) 8 item pertanyaan 0,913 0,60 Reliabel

39
 Motivasi Kerja (X2) 8 item pertanyaan 0,855 0,60 Reliabel
Sumber : Data diolah SPSS versi 26

Setiap variabel individu memiliki nilai alpha Cronbach lebih besar dari

0,60%, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.2. Dengan demikian reliabilitas

variabel produktivitas kerja (Y), profesionalisme (X1), dan motivasi kerja (X2)

dapat ditetapkan.

4.1.3 Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Responden penelitian ini dikategorikan berdasarkan rentang usia sebagai

berikut.

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah
No Usia
(Orang) (%)
1 18 s/d 25 Tahun 2 3,1
2 26 s/d 35 Tahun 10 15,6
3 36 s/d 45 Tahun 22 34,4
4 > 45 Tahun 30 46,9
Jumlah 64 100,00
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Menurut Tabel 4.3, mayoritas karyawan berusia di atas 45 (49%), diikuti

oleh kelompok yang lebih kecil (22 orang) antara usia 36 dan 45 (34%), kelompok

yang lebih besar (10 orang) antara usia berusia 26 dan 35 tahun (15,6%), dan

hanya dua orang (18 hingga 25 tahun; 3,1%).

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini dapat dikelompokkan berdasarkan

perbedaan jenis kelamin sebagai berikut.

Tabel 4.4

40
 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah
No Jenis Kelamin
(Orang) (%)
1 Laki-laki 42 65,6
2 Perempuan 22 34,4
Jumlah 64 100,00
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan Tabel 4.3, rincian jenis kelamin responden adalah sebagai

berikut: 42 laki-laki (65,6% dari sampel) dan 22 perempuan (34,4% dari sampel).

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Responden dalam penelitian ini dapat dikategorikan berdasarkan tingkat

pendidikan mereka sebagai berikut.

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Jumlah
No Pendidikan
(Orang) (%)
1 Diploma (D3) 0 0
2 Sarjana S1 48 75,0
3 Pascasarjana (S2) 16 25,0
Jumlah 64 100,00
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan Tabel 4.5, sebagian besar responden (48 dari 75) memiliki

tingkat pendidikan Sarjana S1, sedangkan hanya 16 dari 75 (25%) adalah pekerja

dengan tingkat pendidikan Pascasarjana (S2). Tidak ada karyawan dengan tingkat

pendidikan Diploma (D3).

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Partisipan dalam penelitian ini bisa diklasifikasikan berdasarkan durasi

pengalaman kerja mereka, seperti yang tertera dalam tabel

Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

41
 Jumlah
No Masa Kerja
(Orang) (%)
1 0 s/d 5 Tahun 1 1,6
2 6 – 10 Tahun 16 25,0
3 11 – 15 Tahun 10 15,6
4 > 20 Tahun 37 57,8
Jumlah 64 100,00
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan Tabel 4.6, kelompok responden terbesar (37 orang, atau

57,8%) telah bekerja paling sedikit 20 tahun, sedangkan kelompok terkecil (satu

orang, atau 1,6%) telah bekerja kurang dari lima tahun.

4.1.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

4.1.4.1 Hasil Uji Normalitas

Tes Normalitas (Uji Normalitas) akan memberi tahu Anda apakah data

Anda mengikuti distribusi tipikal. Ada dua metode yang menggunakan uji

Kolmogorf-Smimov dan kriteria evaluasinya (Kesumawati dan Aridanu, 2018):

1) Dta dianggap berdistribusi normal jika nilai signifikansi atau probabilitas Sig.

> ( = 0,05).

2) Data dinyatakan tidak berdistribusi normal jika nilai signifikan atau nilai

probabilitas Sig. < α (α = 0,05).

Tabel 4.7
Hasil Uji Normalitas Data

42
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Profesionalitas Motivasi Kerja Produktivitas Kerja
(X1) (X2) (Y)
N 64 64 64
a,,b
Normal Parameters Mean 29.98 30.98 45.88
Std. Deviation 5.202 3.498 6.538
Most Extreme Absolute .189 .145 .226
Differences Positive .156 .094 .123
Negative -.189 -.145 -.226
Kolmogorov-Smirnov Z 1.510 1.164 1.811
Asymp. Sig. (2-tailed) .064 .133 .121
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa tingkat signifikansi asimtotik

(dua sisi) untuk variabel produktivitas kerja, profesionalisme, dan motivasi

semuanya lebih dari 0,05. Diketahui bahwa jika Asymptotic Significance Level

(2-tailed) lebih dari 0,05, maka data berdistribusi normal, begitu pula sebaliknya

jika nilainya kurang dari 0,05. Dengan demikian, data variabel Produktivitas

Kerja, Profesionalisme, dan Motivasi Kerja mengikuti distribusi normal dengan

Tingkat Signifikansi Asimtotik (Asymptotic Sig. Level) lebih besar dari 0,05.

4.1.4.2 Hasil Uji Linieritas

Pada penelitian ini, dilakukan pengujian hubungan linier antara variabel

independen dan dependen menggunakan analisis One-way Anova pada perangkat

lunak SPSS versi 26 dengan tingkat signifikansi 5% (=0,05). Keputusan diambil

berdasarkan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikansi linearitas kurang dari 0,05, hal tersebut menunjukkan

bahwa terdapat korelasi linier yang signifikan antara variabel bebas dan

variabel terikat.

43
2. Linearitas tidak signifikan secara statistik antara variabel independen dan

dependen jika nilai Linearitas Sig. lebih besar dari 0,05.

Tabel 4.8
Uji Linearitas

ANOVA Table
Sig.
Produktivitas Kerja (Y) * Between Groups (Combined) .008
Profesionalitas (X1) Linearity .002
Deviation from Linearity .059
Produktivitas Kerja (Y) * Between Groups (Combined) .000
Motivasi Kerja (X2) Linearity .000
Deviation from Linearity .021
Sumber : Data diolah SPSS versi 26

Nilai signifikansi linier untuk variabel Profesionalisme (X1) dan

Produktivitas Kerja (Y) dihitung sebesar 0,002 pada tingkat signifikansi 5% dan

Motivasi Kerja (X2) dan Produktivitas (Y) dihitung sebesar 0,000 pada tingkat

5%. signifikansi menggunakan data pada Tabel 4.8 di atas. Menurut kriteria

pengambilan keputusan, terdapat hubungan linier yang signifikan antara variabel

independen dan variabel dependen jika tingkat signifikansi linearitas kurang dari

0,05. Kesimpulan: Profesionalisme (X1) dan Motivasi Kerja (X2) memiliki

hubungan linier dengan Produktivitas Kerja (Y).

4.1.4.3 Hasil Uji Multikolinieritas

Apabila terdapat hubungan linier yang sangat kuat atau hampir kuat antara

tiga atau lebih variabel independen dalam model regresi, maka dapat dikatakan

bahwa terdapat masalah multikolinieritas. Tidak adanya masalah multilinearitas

merupakan prasyarat untuk model regresi yang baik. Anda dapat mengetahui

apakah terdapat multikolinearitas yang luas dengan memeriksa nilai Toleransi dan

VIF pada hasil garis regresi. Uji Multikolinearitas menggunakan Nilai Toleransi

44
dan Variansi Fungsi Interaksi. Menurut metode pengambilan keputusan yang

dijelaskan oleh Priyatno (2016), multikolinearitas tidak terjadi ketika Toleransi

lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10.

Tabel 4.9
Hasil Uji Mutikolinieritas

Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 Profesionalitas (X1) .761 1.315
Motivasi Kerja (X2) .761 1.315
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
Sumber : Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan Koefisien keluaran Tabel 4.9 diketahui bahwa nilai variabel

Toleransi terhadap Profesionalisme (X1) sebesar 0,761, dan nilai variabel

Toleransi terhadap Motivasi Kerja (X2) sebesar 0,761. Nilai variabel kedua,

Toleransi, lebih besar dari 0,10. Sedangkan nilai VIF untuk profesionalisme

sebesar 1,315 dan nilai VIF untuk motivasi kerja sebesar 1,315. Kedua variabel

tersebut memiliki VIF yang kurang dari 10. Tidak adanya efek multikolinearitas

dalam model regresi dapat disimpulkan dari prinsip-prinsip yang mendasari

pengambilan keputusan dalam eksperimen multikolinearitas.

4.1.5 Hasil Analisis Data

4.1.5.1 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Pengaruh profesionalisme (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y) di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR)

Palembang dianalisis. Data yang telah dikumpulkan dalam penelitian ini

mengalami proses pembersihan menggunakan perangkat lunak statistik SPSS

45
(Statistical Package for the Social Science). Analisis regresi linier pada data dapat

ditemukan dalam Tabel 4.10

Tabel 4.10
Hasil Output Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.143 6.000 1.857 .068
Profesionalitas (X1) .386 .146 .307 2.642 .010
Motivasi Kerja (X2) .748 .217 .400 3.446 .001
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Berdasarkan Tabel 4.10, dapat dibuat persamaan regresi linier berganda

seperti berikut:

Y = 11,143 + 0,386X1 + 0,748X2

Dimana:

Konstanta = 11,143

X1 = Profesionalitas (0,386)

X2 = Motivasi Kerja (0,748)

Berdasarkan hasil analisis regresi linier, dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1) Jika koefisien regresi untuk kompetensi profesional adalah 0,386, maka

peningkatan kompetensi sebesar 1% akan menghasilkan peningkatan

produktivitas kerja sebesar 38%.

2) Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,74 artinya peningkatan motivasi

kerja sebesar 10% akan menghasilkan peningkatan produktivitas sebesar 74%.

2)

46
4.1.5.2 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Hasil uji koefisien determinasi (R2) penelitian ini dapat dilihat pada Tabel

4.11 sebagai berikut:

Tabel 4.11
Hasil Uji Koefisien Korelasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .612a .374 .354 5.256
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Profesionalitas (X1)
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai 0,612 dapat diprediksi dari korelasi

antara variabel Profesionalisme (X1) dan Motivasi Kerja (X2) dan Produktivitas

Kerja (Y). Nilai Adjusted R Square dapat digunakan untuk menyimpulkan

kekuatan hubungan antara dua variabel bebas (dalam hal ini Profesionalisme dan

Motivasi Kerja) dan satu variabel terikat (Produktivitas Kerja). Nilai Adjusted R

Square = 0,354, seperti terlihat pada Tabel 4.11. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel independen memiliki pengaruh yang relatif besar terhadap variabel

dependen (produktivitas kerja dalam hal ini), terhitung sebesar 35,4%. Namun

faktor lain seperti disiplin kerja, motivasi, dan sikap berpengaruh sebesar 64,6%

terhadap produktivitas.

4.1.5.3 Hasil Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji uji-t (parsial) dilakukan untuk mengetahui signifikansi statistik

pengaruh variabel bebas (Profesionalisme dan Motivasi Kerja) terhadap variabel

terikat (Produktivitas Kerja) antara pegawai Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) di Palembang. Dalam studi ini, kami menggunakan

47
metode Uji-t untuk menguji hipotesis dengan tingkat kepercayaan 95%. Hasil

pengujian dapat ditemukan dalam Tabel 4.12.

Tabel 4.12
Hasil Uji t (Parsial)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.143 6.000 1.857 .068
Profesionalitas (X1) .386 .146 .307 2.642 .010
Motivasi Kerja (X2) .748 .217 .400 3.446 .001
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Dari hasil yang terdapat pada Tabel 4.12, dapat disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh parsial dari variabel independen tertentu terhadap beberapa

variabel dependen yang telah ditetapkan, sehingga hipotesis yang diajukan dapat

diuji

1) Hipotesis 1

Tabel 4.12 menunjukkan nilai variabel Profesionalitas sebesar 2.642 dengan

tingkat signifikansi 0,010 0,05. Temuan penelitian ini mendukung hipotesis nol

bahwa tidak ada hubungan antara kompetensi profesional dan produktivitas

pekerja di Dinas Pekerjaan Umum dan Ranah Masyarakat (PUPR) Palembang.

2) Hipotesis 2

Berdasarkan hasil analisis dalam Tabel 4.12 pada uji hipotesis kedua, ditemukan

bahwa nilai t untuk faktor motivasi kerja adalah 3.446 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,001 (p < 0,05). Hal ini mengindikasikan adanya pengaruh yang

signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai di Dinas

48
Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Palembang, sesuai dengan

hipotesis kedua.

4.1.5.4 Hasil Uji F (Uji Secara Simultan)

Uji-F dimanfaatkan untuk menjelaskan bagaimana dua variabel

independen (Profesionalisme dan Motivasi Kerja) berinteraksi satu sama lain dan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel ketiga (Produktivitas Kerja).

Uji F bertujuan untuk mengukur efisiensi keseluruhan regresi dari variabel bebas

ke variabel terikat dengan menghitung nilai F menggunakan tabel ANOVA

(analysis of variance) dan tingkat signifikansi. Hasil Ujian F ditunjukkan pada

Tabel 4.13 di bawah ini.

Tabel 4.13
Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean F Sig.
Square
1 Regression 1008.140 2 504.070 18.250 .000a
Residual 1684.860 61 27.621
Total 2693.000 63
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Profesionalitas (X1)
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Data diolah SPSS versi 26

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai Fhitung untuk model regresi adalah

18.250 dengan tingkat signifikansi 0,00000005 yang menunjukkan bahwa tingkat

signifikansi model regresi lebih rendah dari tingkat signifikansi sebenarnya dari

data. Temuan penelitian mengindikasikan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel-variabel bebas, seperti tingkat profesionalitas dan

motivasi kerja, dengan variabel keterikatan, yaitu produktivitas kerja pegawai.

49
Dengan kata lain, baik profesionalitas maupun motivasi kerja secara bersama-

sama berperan penting dalam mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Profesionalitas terhadap Produktivitas Kerja

Hasil penelititian menunjukkan Ada pengaruh yang signifikan

Profesionalitas terhadap Produktivitas Kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) Palembang. Hal ini merupakan korelasi yang kuat antara

tingkat profesionalisme seorang pekerja dengan tingkat produktivitasnya dalam

bekerja di PUPR Palembang. Profesionalisme dapat dilihat sebagai kemampuan,

pengetahuan, dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang individu dalam

melaksanakan tanggung jawab dan tugasnya sesuai dengan standar profesi yang

berlaku di bidangnya. Sedangkan produktivitas kerja mengacu pada tingkat

efisiensi dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pegawai PUPR Palembang dengan tingkat

kompetensi profesional yang lebih tinggi juga cenderung menunjukkan tingkat

produktivitas kerja yang lebih tinggi. Profesionalisme dalam konteks ini dapat

membantu pegawai PUPR Palembang merasa lebih terinspirasi dan berkomitmen

terhadap pekerjaannya, yang mengarah pada peningkatan produktivitas dan

pencapaian tujuan organisasi. Tingkat profesionalisme yang tinggi berdampak

positif pada pengembangan pegawai di berbagai bidang seperti pemahaman tugas

dan tanggung jawab, keterampilan memecahkan masalah, dan ketahanan di bawah

tekanan.

50
 Hal ini berpotensi meningkatkan produktivitas secara keseluruhan dan

mengurangi jumlah kesalahan yang dilakukan saat melakukan tugas. Dalam

konteks ini, temuan penelitian menunjukkan bahwa pegawai PUPR Palembang

dapat meningkatkan produktivitas mereka dengan berinvestasi dalam

pengembangan profesional mereka sendiri melalui pelatihan, pendidikan lanjutan,

dan seterusnya. -pengalaman kerja. Dalam upaya meningkatkan produktivitas

kerja, perhatian terhadap aspek profesionalitas pegawai perlu menjadi prioritas,

seperti meningkatkan kompetensi teknis dan manajerial, mengoptimalkan sistem

penilaian kinerja, dan mendorong partisipasi dalam program pengembangan karir.

Jelas bahwa tingkat profesionalisme yang tinggi dapat meningkatkan hasil kerja

karyawan, dan bahwa mengembangkan keterampilan ini harus menjadi bagian

sentral dari setiap upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi.

4.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Berdasarkan penelitian tersebut, ditemukan bahwa motivasi karyawan di

Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Palembang memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap tingkat produktivitas kerja mereka. Ini berarti

bahwa karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi cenderung memiliki

tingkat produktivitas kerja yang lebih tinggi. Temuan penelitian ini menunjukkan

bahwa pegawai di Dinas PUPR Palembang dengan tingkat motivasi intrinsik yang

lebih tinggi lebih cenderung menunjukkan peningkatan kinerja. Tingkat motivasi

tempat kerja yang tinggi dapat menginspirasi pekerja untuk memberikan

segalanya di tempat kerja, mengatasi hambatan, dan menghasilkan hasil yang

lebih baik. Motivasi dan produktivitas tempat kerja telah terbukti memiliki

51
korelasi positif, menyoroti perlunya mengatasi faktor motivasi intrinsik di tempat

kerja. Hal ini dapat berupa pujian dan penghargaan atas prestasi kerja, kesempatan

untuk belajar dan berkembang, dukungan sosial dari kolega dan pimpinan

memiliki peran penting, serta lingkungan kerja yang menyenangkan. Hasil

penelitian dapat digunakan sebagai landasan untuk mengembangkan strategi

Dinas PUPR Palembang dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai. Beberapa

langkah yang dapat diambil antara lain memberikan pengakuan atas upaya

karyawan, memberikan kesempatan untuk pengembangan dan pelatihan

profesional, serta mengembangkan norma kerja yang mendukung.

4.2.3 Pengaruh Profesionalitas dan Motivasi Kerja Secara Simultan

terhadap Produktivitas Kerja

Melihat dari hasil penelitian, dapat dirangkum bahwasannya keterampilan

profesional dan dorongan memiliki dampak yang penting terhadap kinerja yang

efektif di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Palembang. Ini

berarti bahwa produktivitas pekerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti

tingkat keahlian yang dimiliki dan motivasi mereka dalam bekerja.

Profesionalisme mencakup keterampilan, pengetahuan, dan praktik kerja yang

sepadan dengan persyaratan pekerjaan. Ketika karyawan memiliki tingkat

profesionalisme yang tinggi, mereka cenderung melaksanakan tanggung jawabnya

secara efektif dan efisien. Motivasi di tempat kerja juga penting untuk

meningkatkan hasil. Pekerja yang termotivasi memiliki keinginan kuat untuk

berhasil dalam pekerjaan mereka dan melakukan segala upaya untuk memberikan

dampak positif. Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan antusiasme, dedikasi,

52
dan upaya pekerja, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas.

Ketika profesionalisme dan motivasi kerja dipupuk, produktivitas tempat kerja

yang maksimal dimungkinkan. Seorang profesional pekerja keras akan selalu

berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan efisiensi mereka, menghasilkan

hasil yang memuaskan dan berkualitas tinggi bagi pemberi kerja mereka.

Sementara itu, motivasi kerja yang ditunjang oleh profesionalisme akan

mendorong Seseorang dapat meningkatkan kecepatan dan efisien serta

mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan dalam menentukan tugas .

53
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Temuan penelitian memungkinkan kami untuk menarik kesimpulan

berikut:

1) Profesionalisme berdampak signifikan terhadap produktivitas pekerja di

Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) Palembang.

Artinya, tingkat profesionalisme pegawai PUPR Palembang yang tinggi

memiliki korelasi yang kuat dengan hasil kerjanya.

2) Didapatkan temuan bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara tingkat

motivasi dan hasil kerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan

Ruang (PUPR) di Palembang. Artinya, ketika pegawai memiliki motivasi

kerja yang tinggi, mereka cenderung menunjukkan tingkat produktivitas

kerja yang juga tinggi.

3) Profesionalisme dan motivasi kerja sangat berdampak pada produktivitas

pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang (PUPR) Palembang.

Dapat berarti bahwa produktivitas pekerja dapat dipengaruhi oleh faktor-

faktor seperti tingkat keahlian dan motivasi mereka dalam bekerja.

5.2 Saran

Saran berikut dapat diberikan sehubungan dengan hasil analisis,

pembahasan, dan kesimpulan yang ditarik:

1) Dinas Pelayanan Umum dan Ruang Terbuka (PUPR) Kota Palembang:

54
 a. Memberikan pelatihan dan pengembangan keterampilan yang relevan

untuk meningkatkan profesionalisme staf di bidang PUPR.

b. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk peningkatan karir

dan peningkatan pekerjaan untuk meningkatkan motivasi karyawan.

c. Memastikan lingkungan kerja yang kondusif dengan menyediakan

fasilitas seperti ruang kerja yang nyaman dan peralatan yang

diperlukan untuk meningkatkan produktivitas pekerja di bidang PUPR.

1. Para pemimpin diharapkan mendukung dan bekerja sama dengan peneliti

ketika melakukan penelitian terhadap staf mereka. Hal ini akan membantu

peneliti dalam mendapatkan responden dengan mudah, sementara sisanya

dapat menjadi referensi bagi peneliti di masa depan.

2. Penelitian di masa depan idealnya mencakup survei sampel yang lebih besar

dari hanya pekerja PNS, seperti karyawan di Dinas Pekerjaan Umum dan

Penataan Ruang (PUPR) Palembang, untuk meningkatkan generalisasi

temuannya. Penelitian di masa depan harus meningkatkan variabel yang telah

dipelajari, karena selalu mungkin bahwa penyelidikan yang lebih menyeluruh

ke dalam rentang faktor yang lebih luas dapat memberikan hasil yang lebih

dapat diandalkan.

55