PENGARUH KOMPETENSI SDM, MOTIVASI DAN BEBAN KERJA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA TENAGA KESEHATAN

DI RS. HERMINA GRAND WISATA KABUPATEN BEKASI

PROPOSAL
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyusun Tesis
Program Magister Manajemen STIE Mulia Pratama Bekasi

Oleh :
Yulsefni
4308961101040

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE MULIA PRATAMA BEKASI
TAHUN 2023
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah

Pada saat ini, setiap organisasi dituntut untuk bersaing dengan organisasi atau
instansi lainnya, baik itu dibidang yang sama atau dibidang yang berbeda. Salah satu
penentu persaingan dalam suatu organisasi/instansi yaitu kualitas dan kinerja dari sumber
daya manusia yang terlibat didalamnya. Wijono (2015) mengemukakan bahwa sumber
daya manusia dalam instansi dinilai penting karena mencakup berbagai perbedaan
individu seperti keterampilan dan potensi diri yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sebuah aset instansi atau organisasi yang
sangat berharga dengan penanganan yang cukup rumit. Dikarenakan apabila mengambil
keputusan yang salah terkait masalah- masalah SDM yang ada dalam instansi tersebut,
maka akan memberi dampak pada penurunan kinerja pegawai dan tujuan instansi akan
semakin sulit tercapai. Oleh karena itu, terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai yang perlu diperhatikan.
Dikatakan bahwa sumber daya manusia dan instansi/organisasi adalah dua hal
yang sulit dipisahkan. Disebut demikian karena keberhasilan suatu organisasi atau
instansi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Hal ini membuat
instansi harus memperhatikan kinerja dari pegawainya, karena kinerja pegawai memiliki
peran penting dalam menjalankan suatu instansi. Untuk mendapatkan keuntungan yang
besar, maka instansi perlu meningkatkan kinerja pegawai dan secara bersamaan
diharapkan dapat memberikan dampak untuk meningkatkan kinerja instansi.
Menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan
oleh organisasi. Kinerja perusahaan dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai
tujuannya dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan
seperti kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan disiplin kerja karyawan serta
pemberian kompensasi finansial yang sesuai dengan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan output yang
berkualitas. Dalam pencapaian kinerja diperlukan adanya sumber daya manusia yang
memiliki tingkat kemampuan, kompetensi, motivasi serta kepentingan yang didukung
oleh sikap perusahaan dalam menghargai serta memperlakukan sumber daya
manusianya untuk dapat mencapai kinerja. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan nonprofit oriented yang dihasilkan selama satu
periode waktu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan konstribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian
menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi
dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning)
suatu organisasi.
Keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu diukur oleh seberapa besar uang yang
dimiliki melainkan ada hal lain yang lebih penting yaitu Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berada di perusahaan. Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM yang
bermutu karena maju mundurnya suatu perusahaan sangat tergantung pada kualitas SDM
atau karyawannya. Semakin baik kualitas karyawan suatu perusahaan maka semakin
 2

tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lainnya. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan
hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Guna lebih meningkatkan kualitas kinerja
karyawan dapat diusahakan melalui etos kerja dari pada karyawan. Keberadaan
pendidikan dan disiplin kerja yang tinggi dalam diri para karyawan dalam suatu
perusahaan akan membuat para karyawan tersebut efektif dalam bekerja. Sikap
bertanggung jawab, keinginan dan keberanian untuk melakukan inovasi pada proses kerja
di perusahaan merupakan perwujudan dari keberadaan disiplin kerja yang tinggi dalam
diri para karyawan. Sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat dan
berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Banyak aspek internal maupun eksternal yang dapat mendukung terciptanya
kinerja yang efektif dan efisien pada suatu organisasi. Hal-hal yang dapat mempengaruhi
upaya peningkatan kinerja adalah kompetensi, motivasi kerja, dan beban kerja.
Kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang (individu) cara berfikir, dan bertindak
yang berupa motif, karakter pribadi, konsep diri, pengetahuan serta keterampilan”.
Sedangkan menurut Mantja, kompetensi adalah “kemampuan melaksanakan sesuatu
yang diperoleh dari pendidikan dan atau pelatihan”. Menurut Sedarmayanti “kompetensi
kerja merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang
sangat baik”. Sehinggadapat disimpulkan bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki
seorang pegawai sangat berpengaruh terhadap suatu kinerja. Suatu Instansi akan berjalan
dengan baik dan optimal, ketika didukung oleh berbagai sumber potensi seperti sumber
daya manusia (pegawai). Untuk mencapai tujuan dari instansi tersebut, diperlukan
sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang berperan penting dalam membantu
setiap aktivitas kelompok, organisasi dan masyarakat untuk mencapai tujuan.
Kompetensi pegawai perlu diperhatikan pada setiap instansi maupun organisasi,
karena kualitas dan kuantitas juga dilihat dari kemampuan dan kompetensi pegawai
dalam mengemban tanggungjawab yang mereka miliki. Untuk dapat menggerakkan agar
pegawai bekerja lebih efektif, perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya
manusia yang ada agar menjadi pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan
kemampuan yang memadai sesuai dengan bidang dan skill yang dimiliki, sehingga dapat
bekerja dengan efektif dan efesien. Sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dapat
meningkatkan kapasitas dan membangun pondasi perusahaan karena apabila orang orang
yang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tuntutan
pekerjaannya, maka dia akan mampu baik dari segi keterampilan, pengetahuan, mental,
dan karakter produktifnya.
Bagaimana bisa suatu organisasi berkembang secara baik, diisi oleh orang-orang
yang tidak punya kompetensi di bidangnya. Pola recruitmen yang dilakukan oleh
perusahaan harusnya sudah harus dibenahi, tidak sekedar lulus ujian psikotes dan
interview tapi juga mengutamakan kompetensi calon pegawainya. Pengembangan
karyawan berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai
dengan tujuan dan sasaran perusahaan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau
mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam. Kompetensi merupakan suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi melihatkan keterampilan
dan pengetahuan yang ditunjukan oleh professional dalam bidang tertentu sebagai
 3

sesuatu yang terpenting atau sebagai sesuatu yang terpenting atau sebagai unggulan suatu
bidang tersebut.
Kompetensi SDM tidak terlepas dari pengaruh motivasi. Perusahaan juga harus
memperhatikan mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi karyawan dalam
bekerja agar selalu meningkatkan dan fokus pada tujuan perusahaan. Motivasi karyawan
sangat penting untuk dijaga karena motivasi adalah dorongan bagi setiap karyawan
yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Karyawan tidak akan
melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari
dalam dirinya sendiri untuk melakukan hal tersebut.
Pegawai dengan motivasi kerja yang baik akan melaksanakan setiap pekerjaan
yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan mengerahkan seluruh kemampuan yang
dimiliki dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-baiknya dan
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan,
seperti yang dikemukakan oleh (Robbins, 2012 : 198) bahwa Motivasi adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Motivasi kerja yang rendah juga kurang baik dan akan merugikan lembaga,
karena dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan Lembaga juga akan ikut
tertunda. Oleh karena itu motivasi kerja merupakan sesuatu hal yang penting dan harus
dimiliki masing-masing pegawai. Di dalam budaya organisasi dan motivasi kerja terdapat
pengaruh lainnya yaitu kepuasan kerja yang merupakan sikap umum seorang individu
terhadap pekerjannya, seorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi akan
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjannya. Dan jika seorang yang tidak puas
dengan pekerjannya maka akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
(Robbins, 2012: 139).
Ada beberapa motivasi kerja karyawan RS. Hermina Grand Wisata Kabupaten
Bekasi, salah satunya adalah penghargaan untuk karyawan yang mencapai target atau
hampir mencapai target di ukur dalam satu bulan, tapi tidak diadakan setiap bulan
tergantung karyawan dibulan tersebut ada yang menonjol atau tidak jika tidak
penghargaan tersebut di tiadakan, dan motivasi lainnya seperti THR yang diberi senilai
2 gaji, dan Uang cuti satu tahun di nilai 1 bulan gaji.
Motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan
kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kualitas
SDM juga akan meningkat. Oleh karena itu perusahaan juga perlu memperhatikan faktor
motivasi karyawan. Dengan adanya dorongan motivasi kerja, maka karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan maksimal dan tepat waktu dalam rangka mencapai tujuan
berdasarkan visi dan misi perusahaan. Dalam hal ini pimpinan harus memberikan arahan
dan memotivasi para karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Motivasi mempersoalkan caranya mengarahkan daya potensi bawahan agar mau
bekerja secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Muchlas (2008) Mengatakan motivasi . adalah hasil interaksi antara individu dengan
situasinya. Seorang karyawan yang sudah bosan bekerja mulai pagi hingga sore didepan
layar computer, masih saja bersemangat menonton tim sepak bola kesenangannya
bermain tanpa rasa kantuk, malah justru bahagia.
Selain kompetensi dan motivasi dalam organisasi, terdapat faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai yakni beban kerja. Apabila kompetensi pegawai sesuai
dengan tugas yang diberikan oleh instansi, maka para pegawai lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. Loyalitas dan kinerja pegawai juga akan
 4

meningkat apabila beban kerjanya sesuai dengan kompetensinya dan merasa senang
selama menjalankan tugasnya.
Beban kerja berlebih (over load) maupun beban kerja yang kurang (under load)
kedua-duanya mempunyai dampak yang kurang baik bagi instansi, beban kerja yang
berlebih dalam jangka panjang akan mengakibatkan terganggunya kesehatan sedangkan
beban kerja yang kurang menyebabkan instansi tidak efisien, selain hal tersebut yang
perlu menjadi perhatian adalah keseimbangan beban kerja diantara pegawai yang
mempunya tingkatan yang sama artinya pada level/jabatan yang setingkat beban kerja
yang diberikan haruslah seimbang, distribusi beban kerja yang tidak seimbang akan
menyebabkan situasi kerja menjadi kurang kondusif dan akan berdampak pada hubungan
yang kurang harmonis diantara para pegawai.
Tingginya beban kerja yang diberikan rumah sakit kepada pegawai, dapat
membuat beban kerja semakin meningkat. Pegawai diminta untuk bekerja secara
optimal untuk dapat mencapai target atau tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu,
dengan perencanaan untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik pada rumah sakit,
maka pegawai dituntut untuk bekerja lebih ekstra yang berakibat semakin meningkatnya
beban kerja pegawai.
Pada dasarnya seseorang akan merasa tidak terbebani dengan tugasnya apabila
memperoleh kenyamanan dan dapat bersinergi dengan lingkungannya. Beban kerja akan
dibentuk oleh karakter tugas yang bersangkutan misalnya: tingkat kesulitan, kondisi
kerja, persyaratan kerja, dan tingkat keterampilan Kartono (1994). Ketika kompetensi dan
motivasi kerja sudah tumbuh dengan baik, tetapi tanpa dibarengi dengan beban kerja
yang sesuai dengan kemampuan kerja karyawan maka akan berpotensi meningkatkan
turn over karyawan.
Beberapa peneliti seperti Wibowo (2006) mendapatkan hasil bahwa beban kerja
memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Sementara
Yuliantini & dkk (2017) melakukan penelitian dengan tujuan mengetahui pengaruh
kompetensi terhadap kinerja organisasi. Hasil yang diperoleh yakni kompetensi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Dengan adanya indikasi
masalah tersebut, maka besar kemungkinan akan berdampak pula pada sikap dan perilaku
kerja pegawai seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi sebagai sikap
setia untuk menjadi bagian dari organisasi akan semakin sulit dirasakan oleh pegawai
dan mempengaruhi kinerja pegawai. Kompetensi SDM yang kurang berkualitas juga akan
berdampak pada tidak terciptanya rasa memiliki terhadap organisasi dengan berdampak
pada menurunnya komitmen pada organisasi, dan beban kerja yang dirasakan terus
meningkat oleh pegawai karena ketidaksesuaian kompetensi dengan pemberian tugas dari
instansi yang melampau standar kerja membuat pegawai tidak dapat bertahan dan
berkerja secara optimal pada instansi.
RS. Hermina Grand Wisata merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
pelayanan kesehatan. Sebagai salah satu rumah sakit type B di wilayah kabupaten Bekasi
RS Hermina Grand Wisata menyediakan pelayanan kesehatan tingkat spesialistik sampai
sub-spesialistik untuk berbagai macam keluhan penyakit. Berdiri sejak tahun 2009
sampai saat ini telah memiliki 422 orang karyawan. Dalam kurun waktu tersebut
seringkali terjadinya keluar dan masuk karyawan nsehingga penulis ingin mengetahui
apakah di dalam internal RS. Hermina Grand Wisata budaya organisasi, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi merupakan penyebab dari keluar dan
masuknya karyawan.
 5

Tabel 1.1
Data turn over karyawan RS. Hermina Grand Wisata
tahun 2020-2022

Tahun Jumlah Karyawan Karyawan Jumlah

karyawan masuk keluar karyawan
tahun tahun
sebelumnya berjalan
2020 410 36 37 409
2021 409 40 35 414
2022 414 40 32 422
Sumber : data olahan (internal) (2022)

Berdasarkan gambar di atas menunjukkan bahwa penyebabab penyebab dari

keluar dan masuk karyawan dengan alasan dikarenakan karyawan tidak kuat dalam
bekerja jika shifting, kompensasi yang diterima tidak sesuai, overload terhadap pekerjaan
yang telah diberikan, tidak mendapatkan motivasi dalam bekerja, serta pola pikir dan
lingkungan yang tidak sesuai. Dari data yang telah disajikan pada tahun 2020-2022 untuk
karyawan yang masih bertahan sampai dengan akhir bulan Desembar 2022 adalah
sebanyak 1245 karyawan dan total karyawan yang sudah resign sebanyak 114 karyawan.
Berdasarkan penjabaran diatas, maka peneliti menyadari bahwa penting untuk
mengkaji kinerja, kompetensi SDM, motivasi dan beban kerja lebih dalam. Rendahnya
kinerja organisasi pada pegawai akan menimbulkan kesadaran diri yang kurang terhadap
perilaku kerja yang juga mempengaruhi efektivitas kerja pegawai. Hal tersebut
dikhawatirkan akan mempengaruhi kualitas kompetansi SDM dan tingginya beban kerja
pada kerja pegawai. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh
dari kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja organisasi. Oleh karena itu,
peneliti bermaksud ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai “Pengaruh
Kompetensi, Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan RS. Hermina Grand
Wisata Kabupaten Bekasi”.

B. Perumusan Masalah
Berdasar pada latar belakang masalah penelitian diatas selanjutnya masalah diatas
dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question) seperti dibawah ini:
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja
organisasi RS. Hermina Grand Wisata Bekasi.
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi RS. Hermina
Grand Wisata Bekasi.
3. Apakah terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja organisasi RS. Hermina Grand
Wisata Bekasi.
4. Apakah terdapat pengaruh kompetensi SDM, motivasi kerja dan beban kerja terhadap
kinerja organisasi RS. Hermina Grand Wisata Bekasi.

D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai pada penelitian ini adalah:
 6

1. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap

kinerja organisasi RS. Hermina Grand Wisata Bekasi.
2. Menganalisis dan membuktikan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja organisasi
RS. Hermina Grand Wisata Bekasi.
3. Menganalisis dan membuktikan pengaruh beban kerja terhadap kinerja organisasi RS.
Hermina Grand Wisata Bekasi.
4. Menganalisis dan membuktikan pengaruh kompetensi SDM, motivasi kerja dan beban
kerja terhadap kinerja organisasi RS. Hermina Grand Wisata Bekasi.

E. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain :
1. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang
ilmu sumber daya manusia.
2. Memberikan tambahan informasi kepada peneliti dibidang sumber daya manusia
khususnya mengenai peningkatan kinerja organisasi.
3. Memberikan tambahan informasi kepada RS. Hermina Grand Wisata Bekasi tentang
kajian kompentensi SDM, motivasi kerja karyawan, beban kerja kayawan, dan kinerja
organisasi.
 7

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 K.D. Krisnawati Pengaruh Hasil menunjukan bahwa
dan I.W. Bagia Kompetensi Kerja variabel kompetensi
(2021), Jurusan Terhadap Kinerja kerja berpengaruh positif
Manajemen Karyawan terhadap kinerja
Universitas karyawan.
Pendidikan
Ganesha,
Singaraja.

2 Andi Kafrawi Jafar Pengaruh Motivasi Hasil menunjukan bahwa

(2018) Jurusan Terhadap Kinerja variabel motivasi
Manajemen Karyawan PT. berpengaruh positif dan
Fakultas Ekonomi Asuransi Jiwa signifikan terhadap
dan Bisnis, Bersama Bumi Putra terhadap kinerja
Universitas Cabang Gowa. karyawan PT. Asuransi
Muhammadiyah Jiwa Bersama Bumi
Makassar. Putra Cabang Gowa.

3 Harsa Arif (2022) Pengaruh Beban Hasil penelitian ini,

Fakultas Ekonomi Kerja Terhadap menunjukkan variabel
dan Bisnis Kinerja Karyawan beban kerja berpengaruh
Universitas Islam Pada PT. Arista Auto positif dan signifikan
Riau Pekanbaru Prima Pekanbaru. terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Arista Auto Prima
Pekanbaru.

Hasil pengujian koefisien

dari analisis regresi
linear berganda,
menunjukkan bahwa
kompensasi, kepuasan
dan motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen PNS
yang berkerja dalam
Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten
Jember dengan arah
positif.
4 Suryandari, Dewi Pengaruh Hasil analisis
 8

(2018) Universitas Kompetensi, menunjukkan bahwa

Muhammadiyah Motivasi dan Beban kompetensi berpengaruh
Yogyakarta. Kerja Terhadap positif terhadap kinerja
Kinerja Perawat IGD perawat, motivasi
RSUD di Yogyakarta berpengaruh positif
terhadap kinerja perawat
dan beban kerja tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat.
Kesimpulan: kompetensi,
motivasi dan beban kerja
secara bersama-sama
berpengaruh terhadap
kinerja perawat.
Kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja perawat, motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat,
dan beban kerja tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja perawat.

5 Nur Azizah, Nelly Pengaruh Hasil analisis

Martini, Sonny Kompetensi, menunjukkan bahwa
Hersona (2018) Motivasi dan Beban kompetensi secara parsial
Program Studi Kerja Terhadap berpengaruh signifikan
Manajemen Kinerja Perawat di dan positif terhadap
Pascasarjana STIE Rumah Sakit Umum kinerja perawat RSUD
Amkop Makassar. Daerah Karawang. Karawang. Motivasi
secara parsial
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kinerja perawat RSUD
Karawang.Beban kerja
secara parsial
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kinerja perawat RSUD
Karawang. Kompetensi,
motivasi dan beban kerja
secara simultan
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap
kinerja perawat RSUD
Karawang.

B. Kerangka Pemikiran
 9

Berkaitan dengan pentingnya kompetensi, motivasi dan beban kerja terhadap kinerja
karyawan, sebagaimana telah diketahui bahwa kompetensi, motivasi dan beban kerja
merupakan salah satu elemen inti dari kinerja organisasi; maka dikembangkanlah
kerangka pemikiran teoritis dalam gambar berikut ini:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

Kompetensi
SDM
H1
Kinerja
Karyawan
Motivasi H2 RS.Hermina
Grand Wisata

H3
Beban Kerja

H4

C. Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka hipotesis-hipotesis
penelitian yang dibuat adalah:
1. H1 : Kompetensi SDM berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RS. Hermina
Grand Wisata
2. H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RS. Hermina
Grand Wisata.
3. H3 : Beban kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan RS. Hermina Grand
Wisata.
4. H4: Kompetensi SDM, motivasi kerja dan beban kerja karyawan berpengaruh postif
terhadap kinerja karyawan RS. Hermina Grand Wisata

BAB III
 10

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data pada penelitian ini, penulis menggunakan metode
pengumpulan data berikut:
1. Penelitian Kepustakaan
Dalam metode ini penulis mencari data-data, mempelajari, dan memanfaatkan buku-
buku bacaan yang berhubungan dengan pokok permasalahan penelitian sebagai
landasan teori dalam menyusun penelitian.
2. Penelitian Lapangan
Dalam metode ini penulis melakukan peninjauan langsung ke lapangan atau tempat
penelitian untuk mengumpulkan data-data serta informasi mengenai penelitian yang
sedang diteliti. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini
sebagai berikut:
3. Pengamatan Langsung. Pengumpulan data secara langsung ialah penulis melakukan
penelitian langsung ketempat penelitian atau obyek penelitian agar mendapatkan data-
data tentang pokok masalah yang sedang di teliti.
4. Kuesioner Pengumpulan data ini merupakan pengisian pertanyaan atau pernyataan yang
telah di siapkan oleh penulis dan kemudian di isi oleh responden/partisipan secara
lengkap pengumpulan data ini mengacu pada skala likert. Adapun skor yang diberikan
pada jawaban setiap responden sebagai berikut:

Table 3.2 Bobot nilai

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

5. Wawancara, pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada setiap

responden berdasarkan pertanyaan yang telah penulis siapkan dan setiap jawaban
responden dikumpulkan sebagai data primer penulis.

B. Metode Analisis Data

1. Analisis Kuantitatif
Analisis Kuantitatif adalah data yang berbentuk angka-angka yang di uraikan
dengan perhitungan sehingga analisis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh Kompetensi SDM, Motivasi Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan RS. Hermina Grand Wisata. Dalam analisis ini penulis menggunakan
beberapa teori pendekatan antara lain:
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali,
20l6:52) Pengujian validitas ini menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara
menghitung korelasi antara skor masing - masing butir pertanyaan dengan total skor.
 11

Jika korelasi masing - masing butir dengan total score mempunyai tingkat di atas
0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya atau dengan kata lain r hitung > r tabel,
data digolongkan valid. Apabila r hitung < r tabel, data digolongkan tidak valid.
Menurut Hair et dalam Hendy Tannady 2020. Rumus dari uji validitas adalah:
n ∑ xy−∑ x ∑ y
rxy¿
√{n ∑ x −(∑ x ¿ ² }{{n ∑ x ²−( ∑ y ) } }
2 2

Keterangan :
Xy = Koefisien Korelasi
x = Skor pertanyaan tiap nomor
y = Jumlah skor total pertanyaan
n = Jumlah responden

b. Uji Reliabilitas
Uji Relibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan alat
pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu (Ghozali, 2001). Teknik penghitungan reliabilitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode internal consistency reliability dengan menggunakan
koefisien reliabilitas alpha Cronbach (α). Nilai koefisien reliabilitas yang baik
adalah di atas 0,6 (kuat), di atas 0,8 (sangat kuat).
Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang
berbeda. Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap pertanyaan
adalah konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
bahwa variabel yang digunakan benar- benar dari kesalahan sehingga
menghasilkan hasil yang konsisten meskipun berkali- kali, menurut Ghazali dalam
Untoro 2021 Untuk menguji reliabilitas sampel digunakan uji statistik dengan nilai
Cronbach Alpha ≥0,60. Rumus dari uji reliabilitas adalah :

[ ][ ]
2
n Σs
r 11 = 1− 2 t
n−1 st

r 11 = reliabilitas tes secara keseluruhan

n = banyak butir soal
2
Σ st = jumlah varian tiap item
2
st = varian tiap soal

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran
data statistik pada sumbu diagonal dari grafik distribusi normal (Ghozali, 2001).
2) Uji Multikolinearitas
Bertujuan untuk menguji dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel-variabel bebas (Ghozali, 2001). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independent. Jika variabel bebas saling
 12

berkorelasi, maka variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antara sesama variabel bebas sama dengan nol.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastistas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual atau pengamatan ke pengamatan lain.
Jika dari residual atau pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
hemoskedestisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastistas. Model regresi yang
baik adalah yang hemoskedastisitas atau terjadi heteroskedastisitas. Data ini
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar).
(Imam Ghozali, 2016 : 134). Uji yang dilakukan dalam pengamatan ini ada
melihat pola titik- titik pada grafik regresi dengan daftar kriteria dalam kepuasan
yaitu
a) Jika ada pola tertentu seperti titik - titik yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teraur (bergelombang melebar dan meneyempit)
heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik - titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas Untoro,
(2021:47)

2. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui
seberapa kuat hubungan antar variabel kompetensi SDM, motivasi kerja dan beban
kerja terhadap kinerja. Korelasi ganda dapat dihitung menggunakan pearson product
moment. Hubungan korelasi variabel dikatakan kuat jika nilai koefisien korelasi ≥
0,60 (Sugiyono, 2015:191) dengan menggunakan bantuan sistem perangkat lunak
SPSS 25.
Dengan pedoman derajat hubungan sebagai berikut Nilai koefisien 0 = Tidak
ada hubungan sama sekali (jarang terjadi), Nilai koefisien 1 = Hubungan sempurna
(jarang terjadi), Nilai koefisien > 0 sd < 0,2 = Hubungan sangat rendah atau sangat
lemah, Nilai koefisien 0,2 sd < 0,4 = Hubungan rendah atau lemah, Nilai koefisien
0,4 sd < 0,6 = Hubungan cukup besar atau cukup kuat,Nilai koefisien 0,6 sd < 0,8 =
Hubungan besar atau kuat, Nilai koefisien 0,8 sd < 1 = Hubungan sangat besar atau
sangat kuat.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah Studi mengenai ketergantungan variabel
dependen (Kinerja Karyawan) dengan Variabel independen (Kompetensi SDM,
Motivasi Kerja dan Beban Kerja) dengan tujuan untuk mengetahui dan atau
memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai
variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2005). Analisis regresi linier berganda
menggunakan rumus persamaan berikut:

Y: a + b1X1+b2X2+b3X3

Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
X1 : Kompetensi SDM
b1 : Koefisien regtesi variabel Xl
 13

X2 : Motivasi Kerja
b2 : Koefisien regresi variabel X2
X3 : Beban Kerja
b3 : Koefisien regresi variabel X3

c. Uji Goodness of Fit

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dilihat
dengan goodness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai
koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik
disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah
kritis (daerah dimana Ho ditolak), Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji
statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2016:95).

d. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi yaitu mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel-variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-
variabel dependen (Ghozali, 20l6:95).

Kd = r2 x 100%

Keterangan:
Kd = Koefisiensi determinasi
r2 = Koefisien korelasi yang dikuadratkan

Jika Kd mendekati 0, maka pengaruh variabel bebas (independen) yaitu

koimpetensi SDM, motivasi kerja dan beban kerja terhadap variabel terikat
(dependen) yaitu kinerja adalah lemah. Namun jika Kd mendekati 1, maka pengaruh
variabel bebas (independen) yaitu koimpetensi SDM, motivasi kerja dan beban kerja
terhadap variabel terikat (dependen) yaitu kinerja karyawan adalah kuat dengan
menggunakan SPSS 25 Untuk membantu dalam perhitungan.

e. Uji Statistik t
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui secara parsial variabel bebas
berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terkait. Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan uji dua arah dengan hipotesis sebagai berikut:
1) Ho : bl : 0 , Artinya tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
2) Ho : b1 I 0 , Artinya ada pengaruh secara signifikan dari variabel bebas terhadap
variabel terikat
3) Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung < t table. Artinya variabel bebas tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.
4) Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung > t table. Artinya variabel bebas
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat.

f. Uji Statistik F
 14

Pengaruh simultan digunakan untuk mempengaruhi apakah variabel

independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel dependen.
Hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Ho : bl, b2 - 0, Artinya bahwa tidak ada pengaruh signifikan secara bersama-
sama dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Ho : Tidak semua bi : 0 , Artinya belum terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama dari seluruh variabel independent terhadap variable dependen.
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik dengan kriteria pengambilan
keputusan sebagai berikut:
a. Bila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat ditolak pada derajat 5%.
Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa
semua variabel independent dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut table. Bila
nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F table, maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
 15

DAFTAR PUSTAKA

1. Arikunto. (2005). Metode Penelitian Kualitatif. Sagung Seto; Jakarta.

2. Asamani, Amertil, Chebere. (2016). The influence of workload levels on performance in

a rural hospital. Article in British Journal of Health Care Management· December 2015
DOI: 10.12968/bjhc.2015.21.12.577.

3. Aswad, H. N., Ferrial, E. (2016). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan

Kompensasi terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit UIT Makassar. Jurnal Mirai
Management, Volume 1 Nomor 2, Oktober 2016.

4. Bogaert, P.V., Peremans, L., Heusden, D.V., Verspuy, M., Kureckova, V., Cruys, Z.V.,
Franck, E. (2017). Predictors Of Burnout, Work Engagement And Nurse Reported Job
Outcomes And Quality Of Care: A Mixed Method Study. BMC Nursing (2017) 16:5,
DOI 10.1186/s12912-016-0200-4.

5. Budiawan, I.N. (2015). Hubungan Kompetensi, Motivasi, dan Beban Kerja Perawat
Pelaksana dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Provinsi Bali.
Tesis, Universitas Udayana, Denpasar.

6. Budiarto, F. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Payung Kabupaten Bangka Selatan Provinsi
Bangka Belitung. Tesis. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.

7. Cherogony, E., Wapangana, M.M. (2017). An Assessment of the Role of Working

Environment on Performance of Nurses in Devolved Health Services in Baringo County,
Kenya. International Journal of Innovative Research & Development, Vol. 6, Issue 9.

8. Chiang, C. F., Jang, S. C. (2008). An Exceptancy Theory Model for Hotel Employee
Motivation. International Journal of Hospitality Management 27 (2008) 313–322.
Department of Tourism Management, Chinese Culture University, Taipei, Taiwan.

9. Damos, D. (1991). Multiple Task Performance. London: Taylor & Francis Ltd, 4 John St.

10. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (1998). Standar Asuhan Keperawatan.

Cetakan Kelima, Jakarta. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2004). Rancangan
pedoman pengembangan sistem jenjang karir profesional perawat. Jakarta : Direktorat
Keperawatan dan keteknisian Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.

11. Departemen Kesehatan Republik Indonesia. (2006). Standar Pelayanan Rumah Sakit.
Cetakan V, Jakarta.

12. Gultom, S. (2018). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap
RSU Bina Kasih Tahun 2017. Skripsi. Universitas Sumetera Utara.

13. Hakim, L. (2015). Motivasi Kerja Perawat terhadap Kepuasan Kerja Perawat dalam
Kepemimpinan Kepala Bangsal di RSUD Panembahan Senopati Bantul. Tesis,
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.
 16

14. Hart, S. G., Staveland, L. E. (1988). Development of NASA-TLX (Task Load Index):
Results of empirical and theoretical research. In P.A. Hancock & N. Meshkati (Eds.),
Human mental workload (pp. 139–183). Amsterdam: North-Holland.

15. Haryanti., Aini, F., Purwaningsih, P. (2013). Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres
Kerja Perawat di Instalasi Gawat Darurat RSUD Kabupaten Semarang. Jurnal
Managemen Keperawatan. Volume 1, No. 1, Mei 2013; 48-56

16. Hasmoko, E. F. (2008). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Klinis

Perawat Berdasarkan Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis
(SPMKK) di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum Semarang Tahun
2008. Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang.

17. Hidayat, T. F., Pujangkoro, F., Anizar. (2013). Pengukuran Beban Kerja Perawat
Menggunakan Metode Nasa-Tlx Di Rumah Sakit XYZ. e-Jurnal Teknik Industri FT USU
Vol 2, No. 1, Mei 2013 pp. 42-47.

18. Indriani, I. (2018). Pengaruh Kompetensi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pelaksanaan
Asuhan Keperawatan pada Bagian Rawat Inap Rumah Sakit Umum dr Slamet Garut.
Jurnal Wacana Ekonomi, Vol. 17, No. 02.

19. Jackson, S. E., Schuler, R. S., Werner, S. (2011). Managing Human Resources. Jakarta:
Salemba Empat.

20. Kambuaya, H. G., Rompas, S., Hamel, R. S. (2016). Hubungan Tingkat Pendidikan dan
Lamanya Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Kabupaten Sorong. E-
journal Keperawatan Volume 4 Nomor 1 Mei 2016.

21. Karyo, Ahsan, Setyoadi. (2016). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Perawat Gawat Darurat. J.K.Mesencephalon, Vol.2 No.4, Oktober 2016, hlm 231- 237.

22. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. (2009). Keputusan Menteri Kesehatan

Republik Indonesia No. 856/Menkes/SK/IX/2009 tentang Standar Instalasi Gawat
Darurat ( IGD) Rumah Sakit. Jakarta.

23. Kumajas, F.W., Warouw, H., Bawotong, J. (2014). Hubungan Karakteristik Individu
Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Penyakit Dalam RSUD Datoe
Binangkang Kabupaten Bolaang Mongondow. E-Jurnal Keperawatan Universitas Sam
Ratulagi Vol 2 No 2 (2014). Universitas Sam Ratulangi Manado.

24. Kosegeran, E. M. D., Rattu, A. J. M., Sitanggang, E. P. (2016). Analisis Faktor-faktor

yang berhubungan dengan Kinerja Perawat dalam Pencegaham Kejadian Luka Dekubitus
di Ruang Rawat Khusus RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. E-Jurnal Vol 4, No 1
(2016). Universitas Sam Ratulangi Manado.

25. MacPhee, Dahinten, Havaei. (2017). The Impact of Heavy Perceived Nurse Workloads
on Patient and Nurse Outcomes. Article Academic Editor: JoanWagner Received: 9
January 2017; Accepted: 1 March 2017; Published: 5 March 2017.
 17

26. Maestad, Torsvik, Aaakvik. (2010). Overworked? On The Relationship Between

Workload And Health Worker Performance. Journal of Health Economics 29 (2010)
686–698

27. Mandasari, T. (2014). Analisa Beban Kerja Perawat UGD Menggunakan Maslach
Burnout Inventory Dan Modifikasi Heart. Jurnal Rekayasa dan Manajemen Sistem
Industri, Vol. 2, No. 5.

28. Manuho, Warow, Hamel. (2015). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat dalam
Pemberian Asuhan Keperawatan di Instalasi Rawat Inap C1 RSUP Prof. DR. R. D.
Kandou Manado. ejournal Keperawatan (e-Kep) Volume 3. Nomor 2, Mei 2015.

29. Mastini, I. G. P. (2013). Hubungan Pengetahuan, Sikap dan Beban Kerja dengan
Kelengkapan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan IRNA di Rumah Sakit Umum
Pusat Sanglah Denpasar. Tesis, Universitas Udayana, Denpasar.

30. Mathis, R. L., Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.

31. Morris, R., Neela, M. P., Scott, A., Treacy, P., Hyde, A. (2007). Reconsidering The
Conceptualization Of Nursing Workload: Literature Review. Journal Compilation
Blackwell Publishing Ltd.

32. Mudayana, A.A. (2010). Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. Jurnal KesMas, Vol. 4, No. 2, Juni 2010: 76-143.

33. Mulyadi, H. (2010). Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. Jurnal Manajerial Vol. 9, No. 17,
Juli 2010 : 97 – 111.

34. Muzaputri, G. (2008). Hubungan Karakteristik Individu dan Faktor Organisasi dengan
Kinerja Perawat di RSUD Langsa Nanggroe Aceh Darussalam. Tesis. Universitas
Indonesia. Nasution, A. I. Z. (2009). Pengaruh Karakteristik Individu dan Psikologis
Terhadap Kinerja Perawat dalam Kelengkapan Rekam Medis Di Ruang Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Tesis. Universitas Sumatera Utara Medan.

35. Nogo, A. (2014). Kinerja Perawat dalam Penerapan Standar Asuhan Keperawatan di
Rumah Sakit Umum Daerah Naibonat Kabupaten Kupang. Jurnal Penelitian Volume 18,
No. 1, November 2014, hlm 62-66. Universitas Nusa Cendana.

36. Notoadmojo, S. (2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Rineka Cipta; Jakarta.

37. Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Edisi 4. Salemba Medika: Jakarta.

38. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). (2012). Standar Kompetensi Perawat
Indonesia. Jakarta.

39. Presiden Republik Indonesia. (2009). Undang-Undang Republik Indonesia. Nomor 44

Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
 18

40. Pundati, T.M., Tamtomo, D., Sulaeman, E.S. (2018). Motivation, Competence,
Workload, and Their Association with Nurse Performance in Dr. Arif Zaenudin Hospital,
Surakarta. Journal of Health Policy and Management, 3(2): 63-70.

41. Puspitasari, D. (2013). Hubungan Kompetensi Perawat Gawat Darurat dengan Kinerja
Perawat Di Instalasi Gawat Darurat (IGD) RSUD Dr. H. Mohammad Anwar Sumenep
dan RSUD Sampang. Tesis. Universitas Brawijaya, Malang.

42. Ramli, M., Indar, Masni. 2010. Hubungan Karakteristik Individu Dan Beban Kerja
Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Instalasi Rawat Inap RSU Haji Makassar. Jurnal
MKMI, Vol. 6, No. 4, Oktober 2010.

43. Rahman, A. W. (2015). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Perawat Bagian Rawat Inap pada RSUD Petala Bumi Pekan Baru. Jom Fekon. Vol. 2
No.1. Februari 2015.

44. Ritter, D. (2011). The Relationship Between Healthy Work Environments And Retention
Of Nurses In A Hospital Setting. Journal of Nursing Management,19 (1), 27-32.

45. Romadhoni, L. C., Asnomy, T., Suryatni, M. (2015). Pengaruh beban kerja, lingkungan
kerja, dan dukungan sosial terhadap burnout pustakawan di Kota Mataram. Jurnal Ilmu
Perpustakaan, Informasi, dan Kearsipan Khizanah Al-Hikmah, 3(2), 125-145.

46. Said, S., Mappanganro, A. (2018). Hubungan Beban Kerja Perawat dengan Respon Time
pada Penanganan Pasien di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar.
Journal of Islamic Nursing. Volume 3 No. 1, Juli 2018.

47. Sanusi, A. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis. Penerbit Salemba Empat; Jakarta.
Semachew, A. (2018). Implementation Of Nursing Process In Clinical Settings: The Case
Of Three Governmental Hospitals In Ethiopia. Journal BMC Res Notes, Vol. 11, Issue
117.

48. Siahaan, D.N. (2012). Kinerja Perawat dalam Pemberiaan Keperawatan di Rumah Sakit
TK II Putri Hijau Medan. Jurnal. Universitas Sumetera Utara.

49. Simbolon, A. A. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Gawat Darurat di RSU Dr. Fl. Tobing Kota Sibolga Tahun 2016. Tesis.
Universitas Sumatera Utara, Medan.

50. Soleman, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Manajer terhadap Kompetensi Karyawan

di RSU PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta, Yogyakarta.

51. Spencer, L. M., Spencer, S. M. (1993). Competence at Work. John Wiley & Son, Inc;
New York.

52. Suci, L.E., Mortan, M., Lazar, L. (2013). Vroom’s Expectancy Theory. An Empirical
Study: Civil Servant’s Performance Appraisal Influencing Expectancy. Transylvanian
Review of Administrative Sciences, No. 39 E/2013, pp. 180-200.
 19

53. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta; Bandung.
54. Sukmaretnawati, C. (2014). Pengaruh Stress Kerja Perawat terhadap Perilaku
Implementasi Patient Safety di IGD RS Panembahan Senopati Bantul. Tesis. Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta.

55. Suripto, T. (2015). Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Expectancy Theory dalam
Motivasi. Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia Volume V, No. 2 Desember 2015/1436 H.

56. Susanti, S., Pawennari, A., Afiah, I. N., Dahlan, M., Rauf, N. (2017). Analisis
Pengukuran Beban Kerja Mental Perawat Unit Gawat Darurat dengan Metode NASA-
Task Load Index. Prosiding SNTI dan SATELIT 2017 (pp. B324-328). Malang: Jurusan
Teknik Industri Universitas Brawijaya.

57. Sutarto, A., Joebagio, H., Pawito. (2016). Relationship Between Motivation,
Competence, Workload, and Nurse Performance, at Dr. Soediran Mangun Sumarso
Hospital, Wonogiri, Indonesia. Journal of Health Policy and Management (2016), 1(2):
78-94.

58. Toode, K. (2015). Nurse’s Work Motivation. Dissertation. University of Tampere,

Finlandia.

59. Wawan, A. (2010). Pengetahuan, Sikap, dan Perilaku Manusia. Muha Medika;
Yogyakarta.

60. Widiastuti, R., Purnomo, D. E. H., Nur, A. (2017). Penentuan Beban Kerja Mental
Perawat berdasarkan Shift Kerja dan Jenis Kelamin Menggunakan Metode National.
Jurnal Science Tech. Vol. 3, No. 2, Agustus 2017.

61. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat; Jakarta.

62. Wiyono, H. (2016). Gambaran Tingkat Kepuasan Pasien tentang Pelayanan di Instalasi
Gawat Darurat Rumah Sakit Umum Daerah Sukoharjo. Naskah Publikasi, Universitas
Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.

63. Young, G., Zavelina, L., Hooper, V. (2008). Assessment of Workload Using NASA Task
Load Index in Perianesthesia Nursing. Journal of Peri Anesthesia Nursing, Vol 23, No 2
(April), 2008; pp 102-110.