1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia masih menjadi masalah utama, masing-masing
individu terus berkompetisi untuk menjadi lebih baik, menjadi seorang yang lebih
berkembang seperti yang diinginkan perusahaan. setiap perusahaan selalu
berusaha untuk memiliki karyawan–karyawan yang produktif dan berkompoten.
Perusahaan dapat menggunakan berbagai sumber daya Tetapi manusia merupakan
sumber daya yang paling dibutuhkan oleh perusahaan, karena manusia memiliki
otak untuk berfikir secara kritis dan nurani sebagai dasar atas sebuah keputusan
suatu tindakan.
Pencapaian seluruh target yang telah ditetapkan perusahaaan tidak terlepas
dari strategi yang diimplementasikan pada perusahaan. Salah satunya dengan
penilaian prestasi kerja yang dapat mencerminkan pencapaian masing–masing
karyawan dalam menyelesaiakan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian
prestasi kerja merupakan proses yang dilakuakan suatu organisasi atau perusahaan
dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian prestasi kinerja sangat
penting bagi suatu perusahaan dan karyawannya. penilaian prestasi kerja dapat
dijadikan sebagai motivasi bagi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan
pribadinya. Misalnya mencapai target, naik jabatan, mendapatkan penghargaan
dan perlakuan yang adil. Melalui penilaian prestasi kerja, perusahaan dapat
melihat perkembangan kinerja karyawan dari waktu ke waktu, sehingga dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau evaluasi terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan.

Dalam bidang jasa maupun bidang lainnya, menurut adanya SDM yang
berkualitas dalam sebuah perusahaan maupun instansi, khususnya di bidang jasa,
yang mengharuskan adanya intraksi karyawan secara langsung kepada pelanggan.
Mengingat SDM sangat berperan dalam pencapaian organisasi, maka diperlukan
perhatian dari perusahaan. Bentuk penilaian tidak hanya berupa sikap atasan yang
 2

baik kepada karyawan, tetapi karyawan memperoleh haknya sesuai dengan

proporsi masing–masing.

Menilai dan meningkatkan kinerja karyawan sangat penting dilakukan

agar perusahaan akan terus berkembang dan maju, karena kinerja karyawan
merupakan salah satu aspek penting yang harus diolah dan dilakukan penilaian
kinerja. Apabila kinerja karyawan tidak dinilai, maka karyawan tidak memiliki
tolak ukur serta motivasi untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. Jadi,
apabila sebuah perusahaan ingin terus berkembang, maka penilaian kinerja dapat
dilakukan sebagai salah satu sistem pendukung agar perusahaan dapat menilai dan
memperbaiki sistem kerja yang digunakan.

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan

sebagai instrumen untuk mengandalikan perilaku karyawan, membuat keputusan
keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan
penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman diatas
kurang sehat apabila pemahaman bersifat sepihak, rahasia dan kurang bersifat
mengembangkan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja
karyawan tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaliknya,
karyawan yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai dan
diberikan kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil
penilaian dengan penyelia, disini terjadi proses tawar menawar dan komunikasi
antara dua bela pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian
mengenai bidang bidang yang sudah cukup dan bidang bidang yang masih ingin
dikembangkan.

Pencapaian seluruh target telah di tetapkan perusahaan tidak telepas dari

strategi yang diimplementasikan pada perusahaan. Salah satunya dengan
menegetahuai faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang dapan mencerminkan
pencapaian masing-masing karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya. Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakuakan suatu
 3

organisasi atau perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Khususnya dibidang jasa, yang mengharuskan adanya intraksi karyawan secara
langsung kepada pelanggan.

Adapun faktor-faktor penentu yang wajib dinilai dalam prestasi kerja

karyawan yaitu kinerja, perilaku dan kompetensi berguna untuk mendapatkan
hasil yang dinginkan agar mudahnya menentukan pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas
jasa, mengukur prestasi karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan dll.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap
pekerjaan, membantu mengidentifikasikan harapan kinerja, mengusahakan
kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Penilaian
kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian
mengkomunikasikan informasi kepada karyawan. Standar sangat diperlukan
dalam penelitian kinerja untuk mengidentifikasikan secara jelas apa yang
seharusnya karyawn ketahui dan apa yang seharusnya karyawan ketahui dalam
bekerja. Perilaku Yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada pelanggan. Kompetensi merupakan kemahiran dan
penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan
keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen. Kompetensi
mencakup kerakteristik sikap yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka
yang berkinerja tinggi dalam konteks prestasi.
Banyaknya pilihan pembiayaan yang sejenis khususnya dikota palopo saat
ini ada banyak hal yang menjadi pertimbangan nasabah untuk sampai dan
melakukan keputusan untuk memilih tempat pembiayaan sepeda motornya. Tentu
dari pihak perusahaan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya,
baik itu dari segi kinerja, perilaku maupun kompetensi. Jika hal itu diabaikan,
 4

maka perusahaan tersebut gagal dalam mengelola sumber daya manusianya yang
akan menimbulkan perusahhan jauh dari kata tujuan perusahaan ini di bangun.
Oleh karna itu, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusianya tergantung pada prestasi kerja karyawannya. Perusahaan juga harus
selalu melakukan strategi terhadap sumber daya manusianya yang baik untuk
dapat bersaing, jika tidak maka perusahaan tersebut akan cepat tertinggal dengan
para pesaing lainnya yang akhirnya menyebabkan perusahaan kehilagan
nasabahnya.
Dari sekian banyaknya tempat penjaminan BPKB sepeda motor yamaha
didaerah kota palopo salah satunya adalah PT. Bussan Auto Finance (BAF)
Cabang Palopo yang beralamat di Jl. Mangga No. 24, Lagaligo, Wara, Kota
Palopo, Sulawesi Selatan. Yang dipimpin oleh bapak Israruddin, S.E dimana
perusahaan ini berdiri ditengah kota dekat terminal dan pasar sentral kota palopo.
PT. Bussan Auto Finance (BAF) ini seiring perkembangan dan pertumbuhan
kebutuhan masyarakat perusahaan ini turut berinovasi untuk menjadi solusi
pembiayaan terbaik bagi kebutuhan masyarakat dengan membuka berbagai
macam jenis pembiayaan lainnya seperti pembiayaan multiproduk, mesin
pertanian, mobil dan juga dana syariah. PT. Bussan Auto Finance telah terdaftar
dalam asosiasi perusahaan pembiayaan Indonesia (APPI) dan juga biro kredit.
Dalam melaksanakan bisnisnya BAF juga terdaftar dan di awasi oleh otoritas jasa
keuangan.
Berdasarkan pengamatan awal peneliti memperoleh informasi dari
pemimpin PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo bahwa salah satu
masalah dalam perusahaannya yaitu pertama, cara meningkatkan kualitas sumber
daya manusianya, dimana karna peran karyawan yang cukup dominan terhadap
tingkat resiko operasional perusahaan. Kedua, cara mengetahui prestasi karyawan
dalam melakukan pekerjaan. Ketiga, cara mengetahui seberapa besar pengetahuan
karyawan akan jabatan yang di berikan perusahaan. Berguna untuk mendukung
kelancaran pekerjaan dan lingkungan kerja karyawan yang harus terus
ditingkatkan. Dimana hal ini dapat dilakukan dengan penilaian prestasi kerja
karyawan karna orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya
 5

manusia bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan hal ini penting juga bagi
perusahaan dimana karyawan bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut sebagai
umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan dan kekurangan.
Hasil penilaian tersebut sangat penting dan perannya dalam pengambilan
keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program
pendidikan, pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen
sumber daya manusia secara efektif. Sedangkan tujuan pokok dari system
penilaian kinerja karyawan adalah sesuatu yang menghasilkan informasi yang
akurat dan valid berkenan dengan kinerja, perilaku dan kompetensi anggota
perusahann pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo.

Sebagaimana layaknya sebuah organisasi PT. Bussan Auto Finance (BAF)

Cabang Palopo selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya
hal ini disebabkan karena adanya peran karyawan yang cukup dominan terhadap
tingkat resiko operasional perusahaan. Untuk itu kualitas karyawan dan segala
keperluan yang mendukung kelancaran pekerjaan dan lingkungan kerja karyawan
harus terus ditingkatkan. Dimana hal ini dapat dilakukan dengan penilaian prestasi
kerja karyawan.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian di PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo, oleh
karena itu penulis mengambil judul Analisis Faktor-faktor Penilaian Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi rumusan
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah faktor kinerja berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo .?
 6

2. Apakah faktor perilaku berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja

karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo .?
3. Apakah faktor kompetensi berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo .?
4. Apakah faktor kinerja, perilaku dan kompetensi berpengaruh terhadap
penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF)
Cabang Palopo.?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah di kemukakan di atas, maka
tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh faktor kinerja terhadap penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo.
2. Untuk mengetahui pengaruh faktor perilaku terhadap penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo.
3. Untuk mengetahui pengaruh faktor kompetensi terhadap penilaian prestasi
kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF) Cabang Palopo.
4. Untuk mengetahui pengaruh faktor kinerja, perilaku dan kompetensi terhadap
penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance (BAF)
Cabang Palopo.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang faktor –
faktor penilaian prestasi kerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang
selama ini penulis dapatkan dibangku perkuliahan pada dunia kerja
sesungguhnya.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi perusahaan untuk dapat
memberikan perhatian pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja, karena
dengan adanya perhatian pada penilaian prestasi kerja akan menimbulkan
presepsi kerja baik terhadap penilaian prestasi kerja tersebut dan mengetahui
faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
 7

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini diharapkan dapat di jadikan referensi untuk menambah
pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang
serupa.
 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu
Hadinagara (2017) dalam skripsi yang berjudul Analisis Faktor Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Mandiri Tbk Cabang
Toddopuli). Dengan tujuan untuk menganalisis faktor manakah yang signifikan
terhadap penilaian prestasi kerja dengan menggunakan analisis statistik deskriptif
dengan memperoleh penilaian kinerja memperoleh rata-rata 3,751. Penilaian
kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap factor kinerja 0,885 (88,5). Karena
koefisien path bertanda positif (0,885) maka dapat di katakan bahwa semakin baik
pelaksanaan penilaian kinerja maka semakin meningkat pula faktor kinerja
karyawan.
Hernawati (2015) dalam skripsi yang berjudul Analisis Faktor-faktor
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Regional X Makassar. Dengan tujuan untuk menganalisis manakah variabel yang
paling berpengaruh pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan
menggunakan alat uji perhitungan regresi dengan hasil perhitungan dapat dilihat
bahwa Faktor kompetensi karyawan merupakan variabel yang memiliki nilai yang
paling besar yakni 5,170. Hal ini menunjukan bahwa factor tersebut yang
memiliki pengaruh dominan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT.
Pos Indonesia, Tbk Kantor Regional X makassar.
Armadajaya (2014) dalam skripsi yang berjudul Analisis Faktor-faktor
Penilaian Prestasi Kerja karyawan pada PT. Cahaya Samtraco Utama (CSU) Loa
Janan Samarinda. Dengan tujuan untuk mengetahui apakah faktor perilaku sangat
berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja karyawan dengan menggunakan alat
uji reabilitas dengan memperoleh hasil semua hipotesis terjawab atau diterima
bahwa faktor perilaku berpengaruh signifikan dan positif terhadap penilaian
prestasi kerja karyawan. Pengaruh tersebut sangat besar karna tingkat signifikansi
masing-masing variabel <0,05 dan memiliki pengaruh untuk variable faktor
perilaku sebesar 40,9% terhadap penilaian kinerja karyawan. Hal ini membuktikan
 9

bahwa karyawan pada PT. Cahaya Samtraco Utama berpandapat bahwa factor
perilaku merupakan hal yang sangat menentukan baik buruknya penilaian prestasi
kerja.
B. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi
kerja karyawan yang di lakukan pemimpin perubahan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2014).
Menurut Natoatmojo, (2013) Penilaian Prestasi Kerja ( Performance appraisal )
dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah sangat penting
artinya.

Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Menurut Mangkuprawira (2004), penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian
prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya
(Rivai, 2006).

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
(Panggabean, 2004) Menurut Noeetal (2010), penilaian prestasi adalah proses
dimana organisasi mendapatkan informasi tentang seberapa baik seorang
karyawan melakukan pekerjaannya. Menurut Moeheriono (2009), penilaian
prestasi kinerja adalah proses yang meliputi, penetapan standar prestasi kerja,
penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar kerja
dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang
tersebut untuk menghilangkan kemunduran prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk

menilai dan mengetahui sejauh mana seorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Chandra, (2001) Penilaian
prestasi kerja penting karena dapat memberikan informasi untuk memperbaiki
 10

kinerja perusahaan ke depannya, sebagai dasar kompensasi karyawan,

pertimbangan dalam keputusan penempatan jabatan, serta kebutuhan pelatihan,
perencanaan, dan pengembangan karir karyawan Astuti, (2006).

Jika penilaian prestasi kerja dijalankan, kedepannya akan memiliki efek

positif terhadap motivasi individual. Hal ini diungkapkan Chandra (2001) bahwa
apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan metode yang tepat sehingga
hasilnya objektif, yaitu sesuai dengan prestasi kerja karyawan, dan imbalan yang
diberikan sesuai dengan keobjektifan penilaian tersebut, maka motivasi karyawan
akan meningkat. Sejalan dengan Hasibuan (2013) mengatakan bahwa salah satu
kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik.

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang.

Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan
berkembang dengan baik, sebab dunia terus berkembang. Dengan perkembangan
tersebut diharapkan organisasi mampu bersaing dan berakselerasi dengan
kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa organisasi yang tidak mampu
berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk kemudian tenggelam
tertelan zaman.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu
organisasi adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja yang ada pada organisasi
tersebut. Penilaian prestasi kerja dalam bahasa Inggris dikenal dengan
istilah Performance Appraisal. Dari penilaian prestasi kerja dapat dilihat kinerja
kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai)

pada organisasi terebut telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang
dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana
perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut
sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan sebagainya.
 11

Dengan informasi tersebut berarti hasil penilaian prestasi kerja merupakan refleksi
dari berkembang atau tidaknya organisasi.

Pada organisasi yang cukup maju, hasil penilaian prestasi kerja digunakan
sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM seperti promosi, demosi,
diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dijadikannya
penilaian prestasi kerja sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya memotivasi
pegawai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian penilaian prestasi kerja
merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.

Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui

penilaian prestasi kerja sudah ada. Hal tersebut ditunjukkan oleh penggunaan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di seluruh organisasi pemerintah
dan sebagian besar organisasi swasta. Namun sayangnya kebanyakan pengelola
penilaian prestasi kerja (departemen SDM/personalia) masih belum siap.

Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah penilaian prestasi

kerja masih belum dianggap penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem
penilaian prestasi kerja yang masih bersifat sembarangan sebagai akibat dari hasil
penilaian prestasi kerjas yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses
manajemen SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi,
PHK, dan sebagainya.

Disamping itu, penilaian prestasi keja yang ada juga banyak memiliki
kelemahan seperti : besarnya porsi poin yang bersifat subyektif, penilaian yang
dilakukan satu tahun sekali pada periode yang sama dapat mengakibatkan bias,
banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang mantap yang
mengakibatkan kesulitan di dalam membuat penilaian prestasi kerja, dan
sebagainya

C. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Agreivan (2013) Penilaian hendaknya memberikan suatu

gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan
 12

sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related),

Praktis, mempunyai standar–standar dan menggunakan berbagai ukuran yang
dapat diandalkan. Job related berarti bahwa sistem menilai perilaku – perilaku
secara kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Persiapan penilaian
prestasi kerja dapat dilakukan dengan obervasi -observasi yang dilakukan secara
langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilaian secara
nyata melihat pelaksanaan keja sedangakan observasi tidak langsung terjadi bila
penilaian hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang
akurat. Disisi lain dapat prestasi kerja dikur oleh yang bersifat subyektif atau
subyektif.
Menurut Handoko (2000) mengatakan penilaian sering tidak berhasil jika
tidak melibatkan emosionalnya dengan menilai prestasi kerja karyawan. Ini
menyebabkan evaluasi menjadi menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran
yang tidak akurat. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran – ukuran yang
digunakan bersifat subyektif. Berbagai bias penilaian yang umum terjadi
diantaranya :
1. Halo effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi prestasi kerja. Contohnya bila seorang atasan senang kepada
karyawan, maka pandangan bisa mengubah estimasi atasan terhadap prestasi
kerja karyawan.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif
atau tidak efektifdan sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian prestasi
kerja dibuat rata – rata.
3. Bias terlalu lunak atau terlalu lunak
Kesalahan terlalu lenak disebabkan oleh kecenderungan penilaian untuk
terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi kerja. Kesalahan terlalu
keras adalah sebaliknya yang terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila
standar – standar prestasi tidak jelas.
 13

4. Prasangka Pribadi
Faktor – faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Contoh seorang atasan pria mungkin
cenderung memberikan penilaian rendah kepada para karyawan wanita
karena suatu hal.
5. Pengaruh pesan terakhir.
Bila menggunakan ukuran–ukuran prestasi kerja subyektif penilaian
dipengaruhi oleh yang paling terakhir (recency effect). Kegiatan terakhir saik
atau buruk cenderung lebih dingat oleh penilai.
D. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. Perusahaan maupun
organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu
mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara
administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi
kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan
dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir
yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan
untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan
keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan
menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001).

Gomez (2001) menambahkan lagi tujuan lainnya antara lain untuk

mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat
kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level
yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya
manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM. Lebih jelasnya, Menurut
Rahmanto (2003) penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan untuk:

1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.

2. Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retention,
demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
 14

3. Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat

untuk mengembangkan keahlian.
Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai
berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan
demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
E. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000) Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
 15

tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu manfaat penilaian prestasi
kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di
kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya
keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
 16

8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi
lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
F. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono (2009), pada dasarnya, pemilihan metode sangat
dipengaruhi oleh ukuran organisasi, skala bisnis dan tingkat kompleksitas bisnis.
Untuk organisasi-organisasi yang berukuran kecil, skala bisnis dan tingkat
kompleksitasnya sederhana, maka metode rangking (langsung, alternatif dan
berpasangan) biasanya dipakai. Namun, untuk organisasi yang berukuran besar,
skala bisnis dan tingkat kompleksitas bisnis rumit, metode ini kurang bisa
mendorong kinerja karyawan. Dalam hal ini, dipakai metode atau pendekatan lain,
yaitu sebagai berikut:
1. Metode Skala Rating Grafik
Metode ini adalah bentuk evaluasi kinerja yang paling sering banyak
digunakan metode ini terdiri atas deskripsi kinerja yang dinilai dengan skala.
2. Metode Skala Rating Perilaku
Metode ini merupakan pengembangan skala rating grafik dengan
menekankan pada kriteria perilaku karyawan secara spesifik. Skala ini
dikembangkan untuk memberikan hasil yang bisa digunakan bawahan dalam
meningkatkan kinerja dan memungkinkan atasan memberikan umpan balik.
 17

3. Management By Objectives (MBO)

Pendekatan ini dimulai dengan penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk
periode penilaian yang akan datang. Kemudian, atasan dan bawahan
menetapkan suatu strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut. Pada
akhir penilaian, kinerja aktual dievaluasi dalam kaitannya dengan sasaran
yang disepakati. Penilaian dalam 3600 terhadap karyawan adalah menentukan
siapa yang harus menilai.
Menurut Mondy & Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, depetemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan
pelaksanaan program penilaian prestasi kerja. Orang orang yang berhak di tunjuk
untuk melakukan penilaian prestasi kerja adalah :
1. Atasan langsung,
Hampir sebagian besar perusahaan menggunakan hanya atasan langsung
sebagai penilai kinerja seseorang. Penggunaan metode hanya atasan langsung
pada umumnya banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan skala kecil,
hal ini dimungkinkan karena jumlah pegawainya sedikit, tetapi untuk
perusahaan-perusahaan besar pun sebenarnya cara ini telah lama ditinggalkan.
Artinya, penilaian tidak hanya dilakukan oleh atasan langsung, minimal
dilakukan oleh dua atasan di atasnya.
2. Rekan sekerja
Alasan kenapa rekan sekerja dilibatkan dalam penilaian karena rekan sekerja
sehari-hari berinteraksi dengan pegawai yang dinilai. Interaksi ini
memberikan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seorang pegawai dalam
pekerjaannya.
3. Bawahan langsung
Evaluasi bawahan langsung dapat membedakan informasi yang tepat dan
rinci mengenai perilaku seorang manajer karena penilai mempunyai kontak
langsung dengan yang dinilai.
4. Pelanggan
Baik pelanggan internal maupun eksternal. Pelanggan internal adalah
orangorang di dalam perusahaan yang kadar interaksinya (dalam pekerjaan)
 18

dengan pegawai yang dinilai sangat tinggi, sedangkan pelanggan eksternal

adalah orang-orang di luar perusahaan yang membeli produk atau jasa kita.
Metode atau teknik penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan
dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan (Mangkuprawira,
2004).
1. Metode Berorientasi Masa lalu
Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan
dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk
diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat
diubah. Akan tetapi, manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan
memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan untuk upaya-upaya yang
diperbarui ke kinerja yang lebih baik. Berikut ini diuraikan teknik-teknik
penilaian jenis ini.
a. Skala Penilaian
Penilaian pestasi kerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas
kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian
ini banyak didasarkan pada opini penilai dan dibanyak kasus kriteria tidak
langsung terkait pada kinerja pekerjaan. Hal-hal yang dievaluasi misalnya
dalam segi kehandalan, inisiatif, output keseluruhan, sikap, kerja sama,
kualitas kerja, dan sebagainya. Kemudian dibuat derajat skala misalnya
dari buruk, cukup, sampai sempurna yang tiap skala tersebut diberi skor
dari satu sampai lima. Dari perhitungan numerik dapat diperoleh total skor
dan rata-ratanya. Teknik ini dinilai murah untuk mengembangkan dan
mengelola dimana penilaian membutuhkan pelatihan yang sedikit, waktu
yang relatif singkat dalam mengisi formulir dan dapat diterapkan untuk
banyak karyawan.
b. Daftar Periksa
Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi
kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik
karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot
tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari
 19

item tersebut. Misalnya, yang menyangkut aspek-aspek kerajinan bekerja,

memelihara alat-alat kantor dengan baik, kerja sama yang kooperatif,
karyawan memiliki rencana kerja sampai derajat perhatian terhadap
petunjuk yang diberikan atasan dalam kaitannya dengan pelaksanaan di
lapangan dan sebagainya. Total bobot mencapai 100. Kemudian semuanya
diperiksa untuk melihat total bobot setiap karyawan. Metode ini relatif
praktis dan terstandar. Namun, apabila banyak digunakan pernyataan-
pernyataan bersifat umum akan mengurangi keterkaitannya dengan
pekerjaan itu sendiri.
c. Metode Pilihan yang Dibuat
Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih
pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang
karyawan yang dinilai. Sering kedua pasangan pernyataan itu mengandung
unsur-unsur positif dan negatif.
d. Metode Kejadian Kritis
Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat penyataan-
pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait
dengan kinerja pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang kejadian kritis
tersebut dicatat oleh para penyelia selama periode evaluasi untuk setiap
bawahan. Metode ini sangat bermanfaat untuk memberikan umpan balik
kepada karyawan.
e. Metode Catatan Prestasi
Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode catatan
prestasi yang digunakan utamanya oleh kalangan profesional. Bentuk
catatan berbagai prestasi meliputi aspek-aspek publikasi, pidato, peran
kepemimpinan dan kegiatan-kegiatan lainnya yang terkait dengan
pekerjaan profesional.
2. Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa
depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan
kinerja masa depan. Dalam praktiknya, banyak pendekatan berorientasi masa
 20

lalu meliputi sebuah bagian bagi penyelia dan karyawan untuk mencatat
rencana masa depannya. Ada empat pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi kinerja masa depan, yaitu sebagai berikut.
a. Penilaian Diri
Apa yang dilakukan para karyawan untuk mengevaluasi diri dapat
menjadi teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah
untuk pengembangan diri lebih jauh. Dimensi penting dari penilaian diri
adalah keterlibatan karyawan dalam komitmen proses perbaikan kinerja.
b. Pengelolaan berdasarkan Tujuan
Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan
meliputi tujuan-tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-
sama diakui oleh karyawan dan manajer.
c. Penilaian Psikologis
Beberapa perusahaan mempekerjakan ahli psikologi industri, baik
sebagai pekerja penuh, paruh waktu (menurut kebutuhan). Apabila
psikolog digunakan untuk evaluasi, mereka menilai potensi individu masa
depan dan bukan kinerja individu masa lalu.
d. Pusat-Pusat Penilaian
Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai
potensi masa depan, tetapi tidak menyandarkan diri hanya pada seorang
psikolog. Pusatpusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan
yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilaian
yang ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manajer yang tampil
dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
G. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono (2009) mengatakan faktor penilaian prestasi kerja
adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor
penilaian kinerja tersebut terdiri atas tiga aspek, yakni sebagai berikut :

1. Kinerja Yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)

biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
 21

berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan

dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku Yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Kompetensi Yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan
jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan,
inisiatif, dan komitmen.
H. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Astuti (2006) indikator penilaian adalah aspek-aspek yang diukur
dalam proses penilaian, indikator penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari lima
aspek, yakni sebagai berikut :
1. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik
maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang
umummnya merupakan objek yang di kecualikan dari pajak pendapatan.
2. Promosi Jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
3. Pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawab atau satu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaan.
4. Pengembangan karir adalah suatu upaya yang harus dilakukan agar rencana
karir yang sudah dibuat membawa hasil secara optimal.
I. Kinerja
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana
istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja
dan performance. Samsudin (2005) menyebutkan bahwa: Kinerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Berdasarkan pengertian di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penampilan yang melakukan,
menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik yang bersifat fisik dan non
 22

fisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi dan tugasnya yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi.

Setiap individu atau organisasi tentu memiliki tujuan yang akan dicapai
dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau organisasi
dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja. Seperti yang
diungkapkan oleh Prawirosentono (2001) yang mengartikan kinerja sebagai, Hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang adan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mendapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari pendapat
Prawirosentono di atas terungkap bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau
prestasi kerja seseorang atau organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, Gomes
(2003) mengatakan bahwa Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi
pekerjaan yang spesifik atau aktivitas selama periode waktu tertentu. Sementara
Rivai (2005) mengemukakan bahwa: Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung
kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini. Jones (2002)
mengatakan bahwa Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk,
antara lain: kemampuan pribadi, kemampuan manajer, kesenjangan proses,
masalah lingkungan, situasi pribadi, dan motivasi.

J. Penilaian Kinerja
Sementara menurut Gomes (2003:135) penilaian kinerja mempunyai
tujuan untuk me-reward kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan
untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to
motivate future performance improvement), serta informasi-informasi yang
diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk kepentingan pemberian
gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.
 23

Menurut Gomes (2003:142) bahwa untuk dapat melakukan penilaian

terhadap kinerja secara efektif, ada dua syarat utama yang harus diperhatikan,
yaitu adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan adanya
objektivitas dalam proses evaluasi.

Selengkapnya berikut penjelasan dari Gomes (2003) tersebut:

1. Kriteria pengembangan kinerja yang dapat diukur secara objektif untuk

pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. Ada tiga
kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur
secara objektif, yaitu:
a. Relevansi, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat kesesuaian antara
kriteria dengan tujuan-tujuan kinerja. Misalnya kecepatan produksi bisa
menjadi ukuran kinerja yang lebih relevan jika dibandingkan dengan
penampilan seseorang.
b. Reliabilitas, yaitu pengukuran yang menunjukkan tingkat dimana kriteria
menghasilkan hasil yang konsisten. Ukuran-ukuran kuantitatif seperti
satuan-satuan produksi dan volume penjualan bisa menghasilkan ukuran
yang konsisten secara relatif. Sedangkan kriteria-kriteria yang sifatnya
subjektif, seperti sikap, kreativitas dan kerja sama menghasilkan
pengukuran yang tidak konsisten karena tergantung pada orang yang
mengevaluasinya.
c. Diskriminasi, yaitu tingkat pengukuran dimana suatu kriteria kinerja bisa
memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Jika nilai cenderung
menunjukkan semua baik atau jelek, ini berarti ukuran kinerja tidak
bersifat diskriminatif, tidak membedakan kinerja dari masing-masing
pekerja.
2. Dilihat dari efektivitas dalam proses evaluasi, ada tiga penilaian kinerja yang
saling berbeda, yaitu:
a. Penilaian kinerja berdasarkan hasil akhir, yaitu tipe penilaian kinerja yang
dilakukan dengan merumuskan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi
dan melakukan pengukuran hasil-hasil akhirnya.
 24

b. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku, yaitu tipe penilaian kinerja yang

bermaksud untu mengukur tercapainya sasaran, dan bukan hasil akhirnya.
Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan yang tidak dapat diukur kinerjanya
dengan ukuran yang objektif karena melibatkan aspek-aspek kualitatif.
c. Penilaian kinerja berdasarkan judgment, yaitu tipe penilaian kinerja yang
menilai atau mengevaluasi kinerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku
yang spesifik seperti quantity of work, quality of work, job knowledge,
cooperation, initiative, reliability, interpersonal competence, loyality,
dependability, personal qualities dan yang sejenisnya.
K. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Henry (2008:330) menjelaskan bahwa faktor yang
mmempengaruhi kinerja adalah :
1. Karakteristik situasi. Situasi didalam lingkungan menempatkan tuntutan-
tuntutan kinerja didalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaan.
Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki
tanggung jawab untuk penilaian.
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
karena pekerjaan yang berbeda-beda program evaluasi kinerja haruslah
menyediakan cara yang sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-
perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan
dan karyawan yang mendudukinya.
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja kinerja. Persepsi pegawai tehadap tujuan
penilaian oleh manajemen akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu
sendiri. Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara mendasar dapat di golongkan
dalam dua bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.
4. Sikap para pegawai dan atasan terhadap evaluasi. Keberhasilan suatu
organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat
didalamnya. Karyawan merupakan kelompok orang-orang terkecil dalam
organisasi dan ditempatkan pada lini yang paling depan yang memiliki peran
dan arti besar dalam meningkatkan kemajuan instansinya. Tingkat efesiensi
 25

kerja dapat tercapai didukung oleh manajemen yang baik dan kelemahan
manajemen akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi.
L. Indikator Untuk Mengukur Kinerja
Menurut Robbins (2014-260) untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada empat indicator yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja di ukur dengan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang di hasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sepergi jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan, ketetapan waktu. Merupakan
tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
3. Efektivas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hal dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
M. Perilaku

Perilaku adalah suatu kegiatan atau aktifitas organisme (makhluk hidup)

yang bersangkutan. Jadi yang dimaksud perilaku manusia pada hakikatnya adalah
tindakan atau aktifitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan sangat
luas anatara lain, berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis,
membaca dan sebagainya Notoatmodjo, (2007). Sedangkan menurut Sunaryo
(2006), perilaku adalah aktivitas yang timbul karena adanya stimulus dan respon
serta dapat diamati secara langsung maupun tidak langsung. Semua kegiatan atau
aktifitas manusia, baik dapat diamati langsung maupun tidak langsung yang
diamati oleh pihak luar.
 26

Menurut Sunaryo (2006) perilaku manusia terbentuk karena adanya

kebutuhan. Lebih lanjut dijelaskan berdasarkan pendapat Maslow, bahwa manusia
memiliki lima kebutuhan dasar, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis/biologis, yang merupakan kebutuhan pokok utama;
Yaitu oksigen, karbondioksida, cairan elektrolit, makanan, dan seks.
2. Kebutuhan rasa aman, misalnya: Rasa aman terhindar dari pencurian,
penodongan, perampokan, dan kejahatan lain. Rasa aman terhindar dari
konflik, tawuran, kerusuhan, peperangan, dan lain-lain. Rasa aman terhindar
dari sakit dan penyakit. Rasa aman memperoleh perlindungan hukum.
3. Kebutuhan mencintai dan dicintai, misalnya: Mendambakan kasih
sayang/cinta kasih orang lain baik dari orang tua, saudara, teman, kekasih,
dan lain-lain. Ingin dicintai/mencintai orang lain. Ingin diterima oleh
kelompok tempat ia berada.
4. Kebutuhan harga diri, misalnya: Ingin dihargai dan menghargai orang lain,
Adanya respek atau perhatian dari orang lain, Toleransi atau saling
menghargai dalam hidup berdampingan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, misalnya: Ingin dipuja atau disanjung oleh orang
lain, Ingin sukses atau berhasil dalam mencapai cita-cita, Ingin menonjol dan
lebih dari orang lain, baik dalam karier, usaha, kekayaan, dan lain-lain.
Sunaryo (2006), membagi perilaku ke dalam 3 domain (kewarasan) yaitu :
1. Pengetahuan (Knowledge): Pengetahuan merupakan dari tahu dan ini terjadi
setelah orang melakukan penginderaan terhadap obyek tertentu, sebagian
besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga. Pengetahuan
atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam pembentukan
tindakan seseorang (over behavior).
2. Sikap (Attitude) Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari
seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap merupakan kesiapan atau
kesediaan untuk bertindak dan bukan merupakan pelaksanaan motif tertentu.
Sikap belum merupakan suatu tindakan akan tetapi merupakan predisposisi
tindakan sikap perilaku.
 27

3. Praktek atau tindakan (Practice) Setelah seseorang mengetahui stimulasi atau

objek kesehatan, kemudian mengadakan penilaian atau pendapatan terhadap
apa yang diketahui, proses selanjutnya diharapkan ia akan melaksanakan atau
mempraktekkan apa yang diketahuinya.
N. Ciri-Ciri Perilaku Manusia Yang Membedakan Dari Mahluk Lain

Menurut Sunaryo (2014) dalam bukunya pengantar umum psikologi ,ciri-

ciri prilaku manusia yang membedakan dari mahluk lain adalah kepekaan
sosial,kelangsungan prilaku,orientasi pada tugas, usaha dan perjuangan,tiap
individu adalah unik. Secara singkat dapat di uraikan sebagai berikut.
1. Kepekaan sosial
Artinya kemampuan manusia untuk dapat menyesuaikan prilakunya sesuai
pandangan da harapan orang lain. Manusia adalah makhluk sosial yang dalam
hidupnya perlu kawan dan bekerja samadengan orang lain. Prilaku manusia
adalah situsional, artinya prilaku manusia akan berbeda pada situasi yang
berbeda. Contoh: prilaku manusia pada saat membesuk orang yang sedang
sakit di rumah sakit,berbeda dengan prilaku pada saat menghadiri resepsi.
2. Kelangsungan prilaku
Artinya antara prilaku yang satu ada kaitanya dengan prilaku yang lain,
prilaku sekarang adalah kelanjutan prilaku yang baru lalu ,dan seterusnya.
Dalam kata lain bahwa prilaku manusia terjadi secara berkesinambungan
bakan secra serta merta. Contoh.seorang mahasiswa D IV keperawatan yang
setiap hari mengikuti kuliah,akhirnya lulus dan memiliki kepandaian serta
keterampilan di bidang keperawatn, kemudian mendapat pekerjaan,
memperoleh penghasilan, berumah tangga, memiliki keturunan, mendapatkan
cucu, dan seterusnya.
3. Orientasi pada tugas
Artinya bahwa setiap prilaku manusia selalu memiliki orientasi pada suatu
tugas tertentu.Seorang mahasiswa yang rajin belajar menuntut ilmu,
orientasinya adalah untuk dapat menguasai ilmu pengetahuan tertentu.
Demikian juga individu yang bekerja,berorientasi untuk menghasilkan
 28

sesuatu. Contoh : seorang mahasiswa yanga sedang giat-giatnya belajar untuk

menghadapi ujian semester, pada malam hari perlu tidur agar besok paginya
badan terasa segar dan mampu mengerjakan soal dengan baik
4. Usaha dan perjuangan
Usaha dan perjuangan pada manusia tekah di pilih dan di tentukan sendiri,
serta tidak akan memperjuangkan sesuatu yang memang tidak ingin di
perjuangkan. Jadi, sebenarnya manusia memiliki cita-cita yang ingin di
perjuangkan, sedangkan hewan hanya berjuang untuk mendapatkan sesuatu
yang sudah tersedia di alam.
5. Tiap-tiap individu manusia adalah unik
Unik disni mengandung arti bahwa manusia yang satu berbeda dengan
manusia yang lain dan tidak ada duanya manusia yang sama persis dimuka
bumi ini, walaupun ia di lahirkan kembar. Manusia mempunyai ciri-ciri
watak, tabiat, kepribadian, motivasi tersendiri yang membedakannya dari
manusia lain. Perbedaan pengalaman yang dialami individu pada masa silam
dan cita-citanya kelak di kemudian hari, menentukan prilaku individu di masa
kini yang berbeda-beda pula.
O. Faktor Yang Mempengaruhi Perilaku
Menurut Green (2000), perilaku dipengaruhi oleh 3 faktor utama yaitu:
faktor predisposisi ( predisposing factor), faktor pemungkin (enabling factor), dan
faktor penguat (reinforcing factor).
1. Faktor-faktor predisposisi (predisposing factor) terwujud dalam:
a Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil dari tahu yang terjadi melalui prosessensori
khususnya mata dan telinga terhadap obyek tertentu. Pengetahuan
merupakan domain yang sangat penting untuk terbetuknya perilaku
terbuka (overt behavior). Perilaku yang didasari pengetahuanumumnya
bersifat langgeng Notoatmodjo, (2003).
b Sikap
Sunaryo, (2004) Sikap adalah respon tertutup seseorang terhadap suatu
stimulus atau obyek baik yang bersifat intern maupun ekstern sehingga
 29

manifestasinya tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat

ditafsirkan terlebih dahulu dari perilaku yang tertutup tersebut.
Sikapsecara realitas menunjukkan adanya kesesuaian respon terhadap
stimulus tertentu Sunaryo, (2004). Tingkatan respon adalah menerima
(receiving), merespon (responding), menghargai (valuing), dan
bertanggung jawab (responsible) Sunaryo, (2004)
c Nilai-nilai
Menurut Green (2000) Nilai-nilai atau norma yang berlaku akan
membentuk perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai atau norma yang telah
melekat pada diri seseorang.
d Kepercayaan
Seseorang yang mempunyai atau meyakini suatu kepercayaan tertentu
akan mempengaruhi perilakunya dalam menghadapi suatu penyakit yang
akan berpengaruh terhadap kesehatannya( Green, 2000 ).
e Persepsi
Persepsi merupakan proses yang menyatu dalam diri individu terhadap
stimulus yang diterimanya. Persepsi merupakan proses pengorganisasian,
penginterpretasian terhadap rangsang yang diterima oleh organisme atau
individu sehingga merupakan sesuatu yang berartidan merupakan respon
yang menyeluruh dalam diri individu. Olehkarena itu dalam
penginderaan orang akan mengaitkan dengan stimulus, sedangkan dalam
persepsi orang akan mengaitkan dengan obyek. Persepsi pada individu
akan menyadari tentang keadaan sekitarnya danjuga keadaan dirinya.
Orang yang mempunyai persepsi yang baik tentang sesuatu cenderung
akan berperilaku sesuai dengan persepsi yang dimilikinya Sunaryo,
(2004) dan Notoatmodjo, (2003).
2. Faktor-faktor pendukung (enabling factor)
Faktor pendukung merupakan faktor pemungkin. Faktor ini bias
sekaligus menjadi penghambat atau mempermudah niat suatu perubahan
perilaku dan perubahan lingkungan yang baik (Green, 2000). Faktor
pendukung (enabling factor) mencakup ketersediaan sarana dan prasarana
 30

atau fasilitas. Sarana dan fasilitas ini pada hakekatnya mendukung atau
memungkinkan terwujudnya suatu perilaku, sehingga disebut sebagai faktor
pendukung atau faktor pemungkin.
3. Faktor-faktor pendorong (reinforcing factor)
Faktor-faktor pendorong (reinforcing factor) merupakan penguat
terhadap timbulnya sikap dan niat untuk melakukan sesuatu atau berperilaku.
Suatu pujian, sanjungan dan penilaian yang baik akan memotivasi, sebaliknya
hukuman dan pandangan negatif seseorang akan menjadi hambatan proses
terbentuknya perilaku. Hal yang paling berpengaruh terhadap perubahan
perilaku perawat adalah motivasi.
P. Indikator Penilaian Perilaku
Menurut Juwono (2014) indikator dalam penilaian perilaku kerja
karyawan meliputi :
1. Kecermatan
Adalah penuh minat (perhatian), saksama, dan teliti dalam melakukan
pekerjaan baik itu dalam pengambilan keputusan dan pekerjaan.
2. Ketekunan
Merupakan kemampuan seseorang untuk tetap bertahan ditengah tekanan dan
kesulitan yang di alami atau bias juga di artikan bersungguh-sungguh dalam
bekerja.
3. Kerjasama
Sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh dua orang atau juga lebih supaya
dapat mencapai tujuan ataupun target yang sebelumnya sudah direncanakan
dan juga disepakati secara bersama.
4. Tanggung Jawab
Adalah keadaan dimana wajib menanggung segala sesuatu, sehingga
berkewajiban menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya
atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya. Pada hakikatnya hanya
masing-masing individu yang dapat bertanggungjawab
 31

5. Inisiatif
Suatu kemampuan dalam menemukan peluang, menemukan ide
mengembangkan ide serta cara-cara baru dalam memecahkan suatu masalah.
Q. Kompetensi

Seseorang dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan banyak dipengaruhi

oleh kemampuannya dalam bidang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu agar
pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik harus dikerjakan oleh orang
yang memiliki kompetensi di bidang pekerjaan yang dimaksud. Ada beberapa
perbedaan yang dimaksud dengan kompetensi. Organisasi yang berbeda akan
mendefinisikan kompetensi secara berbeda pula. Seperti Kantor Manajemen
Personalia Amerika, menggunakan kompetensi sebagai sinonim dari pengetahuan,
keahlian, ketrampilan, dan kemampuan tertentu yang menjadi persyaratan untuk
melakukan pekerjaan (Dessler, 2004:70)

Menurut Muhaimin (2004: 151) kompetensi adalah seperangkat tindakan

intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat
untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu.

Menurut prihadi (2004:45-48) ada dua penggunaan istila kompetensi yaitu:

1. Untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan
oleh seseorang dengan kompeten. Makna ini bertumpu pada pemahaman
yang lebih umum menurut kamus bahasa dan berkaitan dengan jabatan, yang
berisi deskripsi tugas pekerjaan dan out put jabatan. Tema dalam difinisi jenis
ini lazim berisi deskripsi tugas-tugas pekerjaan dan out put jabatan.
2. Untuk merujuk pada dimensi perilaku yang terIetak di balik kinerja
yang kompeten (efficiency oreentation, result driven). Tema dari definisi ini
lazim berisi deskripsi mengenai perilaku, sikap dan karakteristik orang
dalam melakukan berbagai tugas pekerjaan untuk menghasilkan out put
jabatan yang efektif, outstanding atau superior.
Menurut pfeffer, dkk (2003:110) kompetensi terdiri dari 5 (Lima)
Karakteristik yaitu :
 32

1. Motives Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia

melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah
drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away
from others. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan
pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan
tersebut serta mengharapkan semacam feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti
percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
3. Self Concept Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang
dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu.
4. Knowledge Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan
mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar
tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Skills Adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka
perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.
R. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi
1. Bagi eksekutif
a. Strategic thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami
kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat, melihat peluang pasar,
mendeteksi ancaman kompetitif dan kekuatan, kelemahan organisasi
mereka, untuk mengidentifikasi respon strategi optimumnya.
b. Change leadership merupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan
visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
 33

c. Relationship management merupakan kemampuan untuk meningkatkan

hubungan dan jaringan dengan stakeholders di dalam maupun di luar
organisasi.
2. Bagi manajer
a. Flexibility merupakan kemampuan utnuk mengubah struktur dan proses
manajerial apabila diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan
organisasi.
b. Change implementation merupakan kemampuan kepemimpinan
perubahan untuk mengomunikasikan kebutuhan organisasi akan
perubahan kepada bawahan, danketerampilan manajemen perubahan.
c. Enterpreneurial innovation merupakan motivasi untuk memelopori dan
mengungguli dengan memunculkan produk baru mendahului pesaingnya
dan dalam memberikan pelayanan dan proses produksi yang semakin
efisien.
d. Interpersonal understanding merupakan kemampuan untuk memahami
dan menilai masukan dari orang lain yang berbeda.
e. Empowering atau pemberdayaan.
f. Team facilitation merupakan kemampuan untuk menyatukan orang untuk
bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama.
g. Portability merupakan kemampuan untuk beradaptasi dan berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer harus
portable terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun.
3. Bagi pekerja/karyawan
a. Flexibility (fleksibilitas).
b. Information-seeking motivation and ability to learn (motivasi mencari
informasi dan kemampuan belajar).
c. Achievement motivation (motivasi berprestasi).
d. Collaborativeness (kesediaan bekerja sama).
e. Customer service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).
 34

S. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut Zwell (2000:298) factor-faktor yang dapat mempengaruhi
kompetensi yaitu :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif
dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau
berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir
positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang
yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan
dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan intruksi,
praktik dan umpan balik Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di
depan umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam
kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategi
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategi bertahun-tahun. Pengalaman merupakan
elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan
pengalaman.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian sangat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dengan tim, memberikan
 35

pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat marah mungkin sulit
untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik daripada mereka yang mudah
mengelola respons emosionalnya.
5. Motivasi
Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang bawahan. Peningkatan kompetensi akan
meningkatkan kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun
meningkat.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi
yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman
dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi inti.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi SDM dalam kegiatan sebagai
berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di
antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya
tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa
banyak kompetensi yang diharapkan.
 36

T. Mengatasi Hambatan Kompetensi

Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat

dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi yaitu:

1. Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) Seringkali

terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain.
Budaya yang berusaha untuk selalu tampil baik mengandung bahaya tidak
menyadari kekurangan kecakapan dalam kompetensi. Untuk itu ada baiknya
orang mengakui dengan terus terang akan kekurangan dalam kompetensinya
sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya.
2. Raising Expectations (Meningkatkan Harapan) Pekerjaan manajer
dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka
sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya.
Tugas utama seorang coach adalah menciptakan dan memelihara visi yang
lebih tinggi bagi pekerja, dengan menjaga dalam pikirannya apa yang
mungkin bagi mereka apabila memanfaatkan semuanya kemampuan dan
bakatnya. Coach perlu terus-menerus meningkatkan pekerja atas visinya,
mendorong mereka untuk bekerja keras mencapai visi, membantu mereka
mencatat kesenjangan antara visi dengan perilaku saat ini, dan membantu
mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak untuk mengatasi
kesenjangan.
3. Identifying Barriers (Mengidentifikasi Hambatan) Apabila terdapat hambatan
terhadap kinerja dan pencapaian prestasi, penting sekali untuk
mengidentifikasi sifat dari hambatan tersebut sehingga dapat diatasi secara
efektif. Kebanyakan hambatan dapat dikategorikan dalam pengetahuan,
keterampilan, proses, dan emosional.
4. Including Support Mechanism (Memasukkan Mekanisme Dukungan) Pada
kebanyakan budaya organisasi, penguatan perilaku secara sadar dipergunakan
dalam konteks: program disiplin berkaitan dengan masalah pekerja, dan
rencana kompensasi dan promosi untuk memberi penghargaan kontributor
besar. Dengan secara sadar menggunakan penguatan perilaku dengan lebih
 37

kreatif dan meluas, organisasi dapat membantu pekerja memperbaiki kinerja

dan kompetensi. Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi
dan pekerja adalah mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan langkah
tindak, mengkomunikasikan kemajuan kepada orang lainnya dan
menggunakan penghargaan.
U. Indikator Penilaian Kompetensi
Menurut Sunaryo (2006) berpendapat bahwa indicator penilaian
kompetensi di bagi menjadi 4 (empat) kompetensi antara lain:
1. Keterampilan kerja adalah suatu kemampuan menggunakan akal, fikiran, ide
dan kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah maupun membuat sesuatu
menjadi lebih bermakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil
pekerjaan tersebut.
2. Pengetahuan Jabatan adalah kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan
kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan satu
pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang atau lebih yang tersebar di berbagai
tempat.
3. Pengambilan Keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari
proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan satu jalur tindakan.
4. Kepemimpinan adalah adalah proses memengaruhi atau member contoh oleh
pemimpin kepada bawahan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
V. Kerangka Pikir
Sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting dalam
perkembangan suatu perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari siapa yang
menjalankan perusahaan. Dalam upaya menciptakan sumber daya manusia yang
tangguh dan berdaya saing tinggi dibutuhkan manusia yang berkualitas. Manusia
yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan. Peran
sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan semakin penting,
karena dinamika perusahaan sangat dipengaruhi oleh factor prestasi kerja sumber
daya manusianya. Pencapaian factor prestasi kerja dapat tercapai apabila penilaian
prestasi kerja dan pengembangan sumber daya manusia tersebut akurat, terencana
 38

dan terpadu. Penilaian prestasi kerja tersebut akan memotivasi karyawan untuk
bekerja produktif, inovatif dan kreatif sehingga akan memiliki kinerja yang tinggi.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian
prestasi kerja individu. Faktor penilaian prestasi kerja tersebut terdiri atas factor
kinerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya
terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya. factor perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan dan factor kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan
karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya.
sebagai bentuk untuk mengetahui prestasi kerja setiap karyawan yang bekerja
pada perusahaan pembiayaan tersebut. Guna untuk bersaing di dunia bisnis dan
dapat bertahan dalam persaingan bisnis. Karna perkembangan suatu perusahaan
atau organisasi dapat di lihat melalui penilaian prestasi kerja.
Sebagaimana layaknya sebuah organisasi PT. Bussan Auto Finance (BAF)
cabang Palopo selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya manusianya
hal ini di sebabkan karena adanya peran karyawan yang cukup dominan terhadap
keperluan yang mendukung kelancaran pekerjaan dan lingkungan kerja karyawan
harus terus di tingkatkan. Dimana hal ini dapat di lakukan dengan adanya
penilaian prestasi kerja karyawan dengan penilaian kinerja, perilaku dan
kompetensi.
 39

Faktor-Faktor Penilaian
Prestasi Kerja

Kinerja (X1) Perilaku (X2) Kompetensi (X3)

Menurut Robbins Menurut Juwono Menurut Sunaryo

(2014) (2014) (2006)

1. Kualitas 1. Kecermatan 1. Keterampilan kerja

2. Kuantitas 2. Ketekunan 2. Pengetahuan Jabatan
3. Efektifitas 3. Kerjasama 3. Pengambilan
4. Tanggung jawab Keputusan
5. Inisiatif 4. Kepemimpinan

Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Astuti
(2006)

1. Kompensasi
2. Promosi jabatan
3. Pelatihan
4. Pengembangan Karir

Gambar 1. Kerangka Pikir

 40

W. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka penulis menarik sebuah dugaan
sementara bahwa adanya pengaruh faktor–faktor penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Busan Auto Finance Cabang Palopo. Yang kemudian diajukan
hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga bahwa faktor kinerja berpengaruh signifikan terhadap penilaian
prestasi kerja karyawan pada PT. Busan Auto Finance Cabang Palopo.
2. Diduga bahwa faktor perilaku berpengaruh signifikan terhadap penilaian
prestasi kerja karyawan pada PT. Busan Auto Finance Cabang Palopo.
3. Diduga bahwa faktor kompetensi berpengaruh signifikan terhadap penilaian
prestasi kerja karyawan pada PT. Busan Auto Finance Cabang Palopo.
4. Diduga bahwa faktor kinerja, perilaku dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Busan Auto Finance
Cabang Palopo.
 41

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bussan Auto Finance ( BAF ) Cabang
Palopo yang beralamat di Jl. Mangga No. 24, Lagaligo, Wara, Kota Palopo,
Sulawesi Selatan. Penelitian ini di lakukan selama 2 (dua) bulan dari bulan maret
sampai bulan april 2019.
B. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
wawancara, observasi, kuesioner dan dokumentasi. Keempat teknik tersebut
digunakan peneliti karena melihat suatu fenomena yang terjadi akan lebih baik
jika menggunakan teknik wawancara, observasi, membuat kuesioner, dan
melakukan dokumentasi dalam pengambilan data yang lebih jelas.

1. Wawancara

Menurut sugiono (2010) wawancara adalah digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila penelit akan melaksanakan studi penelitian untuk
menemukan permasalhan yang harus di teliti, dan juga peneliti ingin
mengetahui hal-hal responden yang lebih mendalam dan jumlah responnya
sedikit/kecil.

2. Observasi

Dalam penelitian ini, observasi menjadi salah satu teknik pengumpulan data
yang penting untuk peneliti. Hal ini dikarenakan, memungkinkan peneliti
mendapatkan data secara jelas jika terjun langsung ke lapangan untuk melihat
dan meneliti fenomena-fenomena yang terjadi. Dengan teknik ini, peneliti
mengamati aktivitas-aktivitas sehari-hari objek penelitian. Selama penelitian,
teknik observasi tidak tetap. Dalam hal ini, peneliti melakukan observasi
deskriptif, yaitu menggambarkan secara umum situasi sosial dan apa saja
yang terjadi di sana.
 42

3. Kuesioner

Dalam penelitian ini juga menggunakan kuesioner yang menjadi salah satu
teknik pengumpulan data yang penting untuk mengumpulkan informasi dan
mendapatkan data secara jelas. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,
2017:142). Jadi kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan mengajukan lembaran angket yang berisi daftar pernyataan kepada
responden atau konsumen tentang suatu hal yang bersumber dari banyak
orang dengan memberikan pertanyaan – pertanyaan yang mudah dipahami
oleh responden dan dapat memberikan pandangan terhadap apa yang telah
mereka rasakan selama ini pada tempat peneliti ini. Kuesioner yang
digunakan di desain berdasarkan skala model Likert yang berisikan sejumlah
pertanyaan tentang obyek yang akan diungkap. Skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2017:93). Penskoran dari kuesioner skala
model Likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima
arternatif jawaban. Hasil jawaban dari setiap pertanyaan akan diberikan nilai
atau skor terbesar yaitu 5 hingga 1 (Sugiyono, 2017:93).

1. Sangat Setuju ( SS ) skor 5

2. Setuju ( S ) skor 4
3. Netral ( N ) skor 3
4. Tidak Setuju ( TS ) skor 2
5. Sangat Tidak Setuju ( STS ) skor 1
4. Dokumentasi
Teknik dokumentasi merupakan cara pengumpulan data oleh peneliti yang
diperoleh dengan cara mengumpulkan dokumen–dokumen dari sumber
terpercaya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian. Teknik
dokumentasi dalam penelitian ini hanya digunakan sebagai teknik pengumpul
data pelengkap. Dengan teknik dokumentasi, peneliti dapat mengambil data
 43

yang kemungkinan dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah factor-

faktor penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2017:8) yaitu metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan
secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan. Dan data ini meliputi hasil dari pengisian
kuesioner responden dalm bentuk angka skala liter.
b. Data kualitatif
Menurut Sugiyono (2017:9) adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi
obyek yang alamiah, (Sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana
peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data
dilakukan secara penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada
generalisasi. Data tersebut meliputi data sejarah perusahaan, kondisi
sumber daya manusia, dan kondisi kinerja karyawan perusahaan.
2. Sumber Data
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui
observasi dan pemberian kuesioner kepada karyawan pada PT. Bussan
Auto Finance cabang palopo.
b. Data Sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari
studi dokumentasi serta catatan–catatan berupa data angka, laporan-
laporan, dan dokumentasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Data
tersebut meliputi laporan kinerja perusahaan, laporan tugas, fungsi
manajemen atau sumber daya manusia dan laporan lainnya.
 44

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Arikunto dalam Sukmawati (2017:66), populasi
merupakan keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Bussan Auto Finance Cabang
Palopo yang berjumlahkan 29 karyawan.

4. Sampel
Sampel adalah bagian populasi yang di gunakan untuk memperkirakan
karakteristik populasi ( Sumarni : 2006 ) teknik sampel yang di gunakan
dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh atau sensus. Teknik ini di
gunakan apabila semua populasi di jadikan sebagai responden dengan
ketentuan bila populasi kurang dari 100 orang ( Ridwan dan Sunarti : 2009 ).
Sensus adalah cara pengumpulan data di mana seluruh elemen populasi di
selidiki satu persatu, data yang di peroleh adalah sebagai hasil pengolaan
sensus disebut data yang sebenarnya ( True Value ) atau sering disebut
parameter. Sehingga sampel pada penelitian ini yaitu 29 orang atau semua
jumlah populasi.

E. Teknik Analisis Data

Berdasarkan masalah dan tujuan yang dicapai dalam penelitian ini, maka
untuk menguji hipotesis, digunakan metode analisis yaitu sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Merupakan analisis yang paling mendasar untuk menggambarkan
keadaan data secara umum. Analisis deskriptif ini meliputi beberapa hal,
yakni distribusi frekuensi, pengukuran tendensi pusat, dan pengukuran
variabilitas Wiyono, (2001).
 45

1. Penetapan Jangkauan (range)

Servey ini menggunakan skala liker dengan bobot tertinggi ditiap
pernyataan adalah 5 bobot tertinggi dan 1 bobot terendah. Dengan jumlah
responden sebanyak 29 orang, maka :
𝑆𝑘𝑜𝑟𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖−𝑆𝑘𝑜𝑟𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ
Range = 𝑅𝑎𝑛𝑔𝑒𝑠𝑘𝑜𝑟

Skor tertinggi : 5
Skor terendah : 1
5−1
Sehingga range untuk hasil survey : = 0,8
5

Range skor :
1 – 1,80 = Sangat Rendah
1,81 – 2,60 = Rendah
2,61 – 3,40 = Cukup
3,41 – 4,20 = Tinggi
4,21 – 5 = Sangat Tinggi
2. Uji Validitas Dan Reliabilitas Data
a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji

kevaliditan kuesioner. Menurut Arikunto dalam Liecardo (2017:41)
validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian yang valid mempunyai
validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas yang rendah.

Menurut Priyatno dalam Liecardo (2017:41), uji validitas yang

dibahas adalah validitas item kuisioner. Validitas item digunakan untuk
mengukur ketepatan atau kecermatan suatu item dalam mengukur apa
yang ingin diukur. Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan
atau tidak, caranya dengan melakukan uji signifikansi koefisien korelasi
pada taraf signifikansi 0.05 yang artinya suatu item dianggap valid jika
berkorelasi signifikan terhadap skor total item. seperti yang diungkapkan
Azwar dalam Liecardo (2017:42), yaitu menggunakan batas nilai minimal
 46

korelasi >0,30. Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan

reliabilitas diberikan kepada seluruh karyawan yang bekerja pada PT.
Busan Auto Finance Cabang Palopo.

Selanjutnya langkah yang digunakan adalah secara statistic, angka

korelasi yang diperoleh dengan melihat tanda bintang pada hasil skor total
atau membandingkan dengan angka bebas korelasi nilai r yang
menunjukkan valid. Uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program
SPSS (Statistical Package for Social Sciences).

Menentukan nomor – nomor item yang valid dan gugur, perlu

dikonsultasikan nilai pearson correlation dengan table r productmoment
sebesar 0,361 taraf kesalahan 0,05. Menurut Sugiyono dalam Reskiyanto
(2015:29) kriteria penilaian uji validitas adalah:

a) Apabila r hitung > r table, maka item kuesioner tersebut valid.

b) Apabila r hitung < r table, maka item kuesioner dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Azwar dalam Reskiyanto (2015:29) uji reliabilitas adalah

suatu indek yang menunjukkan sejauh mana hasil suatu penelitian
pengukur dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya atau reliable
hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subyek yang sama., selama aspek yang diukur dalam dari
subyek belum berubah.

Menurut Priyatno dalam Liecardo (2017:43) Suatu alat pengukur

dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu
yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Jadi alat yang
reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Adapun
metode/cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini yaitu dengan rumus Alpha Cronbach menurut Ghozali dalam
Reskiyanto (2015:30). Dimana kriterima penilaian uji reliabilitas yaitu:
 47

a) Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60%
atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliable.

b) Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 60% atau
0,6 maka kuesioner tersebut tidak reliable.

3. Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Pada regresi berganda terdapat
satu variabel terikat dan lebih dari satu variabel bebas. Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel terikat adalah penilaian prestasi kerja karyawan pada
PT. Busan Auto Finance Cabang Palopo, sedangkan yang menjadi variabel
bebas adalah kinerja, perilaku dan kompetensi.

Adapun persamaan regresi linear berganda untuk model penelitian ini

atau model analisis penilaian prestasi kerja dengan variabel – variabelnya
tersebut dapat disusun dalam fungsi atau persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Penilaian Prestasi Kerja

X1 = Kinerja

X2 = Perilaku

X3 = Kompetensi

a = Konstanta

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

e = Error

Pengujian hipotesis dengan menggunakan regresi linear berganda

dilakukan dengan melakukan uji berikut ini :
 48

a. Uji F (Uji Serempak)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama

variable bebas terhadap variael terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1
diterima atau secara bersama-sama variable bebas dapat menerangkan
variable terikatnya secara serentak. Sebaiknya apabila Fhitung < Ftabel,
maka H0 diterima atau secara bersama-sama variable bebas tidak memiliki
pengaruh terhadap variable terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak
pengaruh secara bersama-sama variable bebas terhadap variable terikat
maka digunakan probality sebesar 5% (α = 0,05). Jika sig > α (0,05), maka
H0 diterima H1 ditolak. Sedangkan jika sig <α (0,05) maka H0 ditolak H1
diterima. (Sugiyono, 2017:192).

b. Pengujian secara parsial (Uji t)

Pengukuran uji t dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing –

masing variabel bebasnya secara tersendiri berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikatnya. Pengujian ini dilakukan dengan uji t pada
tingkat signifikansi (α) 0,05% dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Apabila nilai sig t > 0,05 maka variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan.

b) Apabila nilai sig t < 0,05 maka variabel tersebut tidak berpengaruh
secara signifikan (Muhson dalam Sukmawati, 2017:83).

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistic yang dapat
digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua
variable. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai
variable dependen yang dapat di jelaskan oleh persamaan regresi yang di
hasilkan. Menurut Sugiono (2014:90). untuk mengukur seberapa besar
kontribusi/sumbangan variable X terhadap Y dapat di tentukan dengan
rumus koefisien determinan sebagai berikut :
 49

KP = r2 x 100%

Keterangan :

KP = Koefisien Determinan

r = Koefisien Korelasi

100% = Harga Konstan

F. Defenisi Operasional
Beberapa variabel yang di gunakan oleh penelitian ini adalah :

1. Penilaian prestasi kerja adalah penyedia informasi yang sangat membantu

dalam membuat dan menentukan keputusan-keputusan di dalam perusahaan.
Seperti menilai kinerja, perilaku dan kompetensi.
2. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu dengan melihat kualitas, kuantitas,
keefektifan dan kemandirian.
3. Perilaku adalah tindakan atau aktifitas karyawan, baik itu berjalan, berbicara,
dan bekerja dengan menilai kecermatan, ketekunan, kerjasama, tanggung
jawab, dan inisiatif.
4. Kompetensi adalah kemampuan karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan
sesuai kemampuan dan bidang pekerjaan yang diberikan dengan menilai
kepribadian, pedagodik, professional dan social.
 50

BAB IV
GAMBARAN UMUM PT. BUSSAN AUTO FINANCE CABANG PALOPO
A. Sejarah Perusahaan PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
PT Bussan Auto Finance (BAF) adalah perusahaan pembiayaan yang saat
ini berkonsentrasi pada pembiayaan motor Yamaha yang berkantor pusat
dimenara Mulia Building, 19 Floor, JL. Gatot Subroto Kav. 9-11 Jakarta. BAF
didirikan pada tahun 1997. Dengan modal disetor sebesar Rp 275 Milyard,
komposisi pemegang sahamnya adalah:
No. Perusahaan Persentase Saham
1 Mitsui & Co Ltd 75%
2 PT. Mitsui Indonesia 15%
3 Yamaha Motor Co Ltd 7%
4 PT. Yamaha Motor Kencana Indonesia 3%
Tabel. 4.1
Adapun susunan Dewan Direksi sejak Oktober 2014 adalah sebagai
berikut:
No. Nama Jabatan
1 Shinichiro Shimada President Director
2 Kenji Matsumoto Vice Prisident/CFO
3 Sigit Sembodo Managing Director
4 Bambang Suprijadi Director
5 Armando Lung Director
6 Nurdayati Director
7 Imam Budianto Director
Tabel. 4.2
Saat ini BAF memiliki 173 kantor cabang diseluruh pelosok Nusantara,
dengan jumlah karyawan lebih dari 10,000 orang. Total jumlah konsumen yang
pernah dan sedang dibiayai oleh BAF telah mencapai lebih dari 4 juta orang.
Selama tahun 2009, BAF membiayai lebih dari 714 ribu unit kendaraan bermotor
baru. Total asset lebih dari 10 triliun rupiah.
 51

Pada tahun 2006-2008 yang lalu BAF terpilih menjadi perusahaan

pembiayaan terbaik menurut majalah Investor. Tahun 2010 BAF mendapatkan
peringkat AA- oleh PEFINDO dan meraih Top Brand Award untuk tahun 2008,
2010 – 2012 untuk kategori pembiayaan kendaraan bermotor roda dua dari
Frontier. Tahun 2009 BAF menerima penghargaan sebagai perusahaan
pembiayaan dengan kinerja sangat Bagus selama 5 tahun berturut-turut dari
majalah Infobank. Penghargaan Digital Marketing Award diraih oleh BAF pada
tahun 2010. Tahun 2011 BAF mendapatkan penghargaan SWA, Customer Loyalty
Award 2011. Tahun 2012, BAF mendapatkan penghargaan Service to Care Award
untuk pembiayaan kendaraan bermotor roda dua dan Superbrand Award.
PT. Bussan Auto Finance membuka cabang di kota palopo yang pertama
kali pada tahun 2001 yang beralamatkan di Jl. Mangga No. 05 Dealer Resmi
Yamaha Motor. Kemudian pada tahun 2010 PT. Bussan Auto Finance
memindahkan kantor cabangnya di Jl. Mangga No. 24 Lagaligo, Wara, Kota
Palopo. Adapun nama-nama kepala cabang PT. Bussan Auto Finance Cabang
Palopo dari tahun ke tahun adalah sebagai berikut:

No. Nama Tahun

1 Mufti 2001 - 2002

2 Edwin Djamaluddin 2002 – 2003
3 Heru 2003 – 2005
4 Fince 2005 – 2006
5 Anton 2006 – 2008
6 Ismail 2008 – 2010
7 Israruddin S.E 2010 – 2011
8 Suaib 2011 – 2012
9 Aspar 2012 – 2014
10 Rahman 2014 – 2016
11 Hafif 2016 - 2017
12 Israruddin S.E 2017 - Sekarang
Table. 4.3
 52

B. Filsafah PT. Bussan Auto Finance

Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo memiliki filsafah, antara lain:

1. Bertakwa kepada Tuhan yang maha Esa.

2. Kejujuran, kesetiaan dan kedisiplinan
3. Berpikiran terbuka dan menyukai tantangan
4. Pengembangan diri dan mitra kerja
5. 3C yang baik (communication, coordination, cooperation)
6. Berorientasi pada pelanggan dan masyarakat
C. Visi dan Misi PT. Bussan Auto Cabang Palopo
PT. Bussan Auto Cabang Palopo memiliki visi dan misi untuk
meningkatkan perkembangan perusahaan. Visi dan Misi tersebut antara lain
sebagai berikut:

1. Visi
Menjadi perusahaan pembiayaan terkemuka dan terpercaya bagi
pelanggan, mitra usaha dan masyarakat.
2. Misi
Memberikan layanan solusi keuangan terbaik untuk meningkatkan
kesejahteraan hidup masyarakat.
D. Struktur Organisasi PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
Dalam melakasankan kegiatan PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo,
salah satu syarat yang harus di perhatikan adalah struktur organisasi yang baik dan
tersusun rapi guna melancarkan tugas operasional PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo. Dengan demikian, kejelasan struktur organisasi berarti
memperjelas job specification setiap bagian atau setiap karyawan yang dapat
membantu mereka agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik.

Untuk merealisasikan tujuan tersebut dalam suatu organisasi, perlu

disususn lebih dahulu suatu struktur organisasi pada PT. Bussan Auto Finance
 53

Cabang Palopo. Dari skema struktur organisasi yang terlampir, dapat diuraikan
secara singkat mengenai peran dan tugas masing-masing bagian dalam organisasi
PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo, adalah sebagai berikut:

BRANCH HEAD

ADMIN HEAD MKT HEAD COLL HEAD

STAF STAF STAF CHIEF CMO

CHIEF ARO
F F F

CMO CMO CMO ARO ARO ARO

Tabel. 4.4 Struktur Organisasi

Dari struktur organisasi tersebut terdapat fungsi yang dalam kegiatan

sehari-harinya harinya melaksanakan tugas dan kewajiban masing-masing sebagai
berikut :

1. Kepala Cabang (Branch Head)

a. Bertanggung jawab kepada steak holder dilaporan keaungan pada setiap
bulannya.
b. Mengkoordinasi dengan kantor pusat dalam melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen.
c. Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dengan dibantu oleh key person.
d. Melaksanakan sebagian kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan kantor
pusat.
 54

2. Kepala Admin (Admin Head)

a. Bertanggung jawab secara keseluruhan mengenai tugas-tugas dari masing-
masing staff kepada kepala cabang.
b. Melaksanakan kebijakan-kebijakan yang sudah ditetapkan perusahaan.
c. Membuat dan memberikan laporan keuangan setiap bulannya kepada
kepala cabang.
3. Marketing Head
a. Bertanggung jawab secara menyekuruh terhadap kebijakan PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo di depertemen marketing ke kepala cabang.
b. Mengejar target yang di tetapkan perusahaan setiap bulannya.
c. Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen secara menyeluruh.
4. Collector Head bertugas mengontrol :
a. Desk collector bertugas sebagai pengingat (reminder) bagi nasabah atas
kewajiban membayar cicilan.
b. Field collector bertugas sebagai mendatangi dengan tujuan mengetahui
kondisi keuangannya.
c. Re-medical collector bertugas mengambil barang jaminan kepada nasabah
yang melewati batas tunggakan/jatuh tempo.
5. Staff
a. Mempersiapan proses pencairan pembiayaan
b. Mempersiapkan proses pelepasan jaminan
c. Membuat laporan SID, laporan jatuh tempo, TBO, laporan realisasi
pencairan, dan laporan back to back.
6. Chief CMO
a. Bertugas mengontrol karyawan dalam melakukan proses survey kelayakan
kredit nasabah.
7. Chief Aro
a. Bertugas mengontrol karyawan dalam melakukan penagihan setiap tanggal
penagihan nasabah.
 55

8. CMO
a. Melakukan proses survey untuk mengetahui kelayakan kredit calon
konsumen.
9. ARO
a. Bertugas melakukan penagihan terhadap konsumen dalam pembayaran
kredit.
 56

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai analisis faktor-faktor penilaian
prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo. Peneliti melakukan penyebaran kuesioner sejumlah 29, tahapan
dalam analisis data dengan melakukan uji validitas dan uji reabilitas dari
instrument yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian di lanjutkan dengan
Uji F, Uji T, Persial dan Uji determinate untuk pengujian hipotesis digunakan
analisis linear berganda.
1. Kerakteristik Responden
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai analisis faktor-faktor
penilaian prestasi kerja karyawan, maka dalam hal ini digunakan kuesioner
menyimpulkan data. Penentuan kerakteristik responden diperlukan dalam
penelitian ini, karena menjadi informasi tentang profil karyawan pada PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo. Interprestasi terhadap penelitian mengenai
penempatan fungsi-fungsi manajemen dalam meningkatkan penjualan pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo.

Adapun kerakteristik dari 29 responden karyawan yang resentatif untuk

dikemukakan sebagai kelayakan responden dalam memberikan informasi sebagai
pernyataan kuesioner yang diajukan sesuai tingkat substansi pemahaman
karyawan. Kerakteristik responden diklarifikasikan berdasarkan jenis kelamin,
umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja bagi karyawan pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo.

a. Kerakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin

dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 5.1.
 57

Tabel 5.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki – Laki 21 72.4%

Perempuan 8 27.6%

Total 29 100%

Sumber : Data Primer, 2019

Tabel 5.1. Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden dengan
jenis kelamin laki-laki lebih banyak daripada responden dengan jenis kelamin
perempuan. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 72.4% dan
responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 27.6%. Dari 29 responden,
jenis kelamin pria adalah jenis kelamin yang paling banyak. Hal ini disebabkan
karena PT. Bussan Auto Finance lebih dominan dibagian aro dan cmo yang
diperuntukkan untuk tenaga laki-laki.
b. Kerakteristik Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang umur dari

responden yang dapat dilihat pada Tabel 5.2.
Tabel 5.2. Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase

≤ 20 Tahun 5 17.3%

21 – 30 Tahun 15 51.7%

31 – 40 Tahun 9 31%

≥ 41 Tahun 0 0%

Total 29 100%

Sumber : Data Primer, 2019

Tabel 5.2. menunjukkan bahwa responden yang memiliki umur antara 21 –
30 tahun lebih banyak daripada responden dengan umur ≤ 20 tahun dan 31 – 40
tahun, sedangkan responden dengan umur ≥ 41 tahun tidak ada. Responden
berumur ≤ 20 sebanyak 17.3%, responden berumur antara 21 – 30 tahun sebanyak
51.7% dan responden berumur 31 – 40 tahun sebanyak 31%. Hal ini menunjukkan
 58

bahwa usia responden pada penelitian ini masih tergolong usia yang produktif
sehingga terjadi peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto
Finance.
c. Kerakteristk Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang pendidikan dari
responden yang dapat dilihat pada Tabel 5.3.
Tabel 5.3. Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMA 15 51.7%

DIPLOMA 3 10.3%

S1 11 38%

S2 0 0%

Total 29 100%

Sumber : Data Primer, 2019

Tabel 5.3. menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SMA lebih
banyak daripada responden yang berpendidikan DIPLOMA dan S1, sedangkan
responden yang berpendidikan S2 tidak ada. Responden berpendidikan SMA
sebanyak 51.7%, responden berpendidikan DIPLOMA sebanyak 10.3% dan
responden berpendidikan S1 sebanyak 38%. Dari 29 responden pendidikan
terakhir SMA lebih banyak. Hal ini disebabkan karena perusahaan PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo membutuhkan banyak karyawan bagian aro dan
cmo lapangan dan juga tidak mengutamakan pendidikan.
d. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang lama bekerja
dari responden yang dapat dilihat pada Tabel 5.4.
Tabel 5.4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

0 – 5 Tahun 23 79.3%
 59

6 – 10 Tahun 6 20.7%

11 – 15 Tahun 0 0%

> 15 Tahun 0 0%

Total 29 100%

Sumber : Data Primer, 2019

Tabel 5.4. menunjukkan bahwa responden yang bekerjaantara 0 – 5 tahun
lebih banyak daripada responden yang bekerja antara 6 – 10 tahun, sedangkan
responden yang bekerja antara 11 – 15 tahun dan lebih dari 15 tahun tidak ada.
Responden yang lama bekerja antara 0 – 5 tahun sebanyak 79.3% dan responden
yang lama bekerja antara 6 – 10 tahun sebanyak 20.7%. Hal ini menunjukkan
bahwa sebagian besar responden bekerja rata-rata 5 tahun, dikarenakn pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo menerapkan sistem target apabila karyawan
dalam jangka yang telah ditetukan perusahaan tidak tercapai maka disini akan di
lakukan PHK atau pergantian karyawan.
2. Analisis Deskriptif Responden Terhadap Faktor-Faktor Penilaian
Prestasi Kerja
Deskriptif penelitian adalah hasil penelitian yang menjelaskan Analisis
Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo, berdasarkan tanggapan responden dalam memberikan informasi
terhadap pernyataan kuesioner yang diajukan sesuai pemahaman responden,
Variabel Kinerja (X1), Perilaku (X2) dan Kompetensi (X3) terhadap Penilaian
Prestasi Kerja Karyawan Sebagai Variabel Terkait (Y) dijelaskan di bawah ini:
a. Tanggapan Responden Terhadap Variable Kinerja (X1)
Adapun tanggapan responden terhadap variable Kinerja (X1) dapat dilihat
pada tabel berikut :

Tabel 5.5 Sebaran jawaban karyawan terhadap kinerja (X1)

No. INDIKATOR RATAAN SKOR KET.

1 Kualitas 4.58 Sangat tinggi

 60

2 Kuantitas 4.06 Tinggi

3 Efektifitas 4.35 Sangat tinggi

Jumlah 4.33 Sangat Tinggi

Sumber : Data Kuesioner Penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas kesimpulan rata-rata tanggapan karyawan
terhadap indikator dari variabel kinerja (X1) dengan skor rata-rata tertinggi
berdasarkan jawaban responden adalah indikator kualitas dengan rata-rata skor
4.58 disusul dengan indikator efektifitas dengan rata-rata skor 4.35 dan disusul
dengan indikator kuantitas dengan rata-rata skor 4.06. hal ini menunjukkan bahwa
pengaruh yang kuat diberikan oleh indikator kualitas.

Tabel 5.6. Tanggapan Responden Terhadap indikator Kualitas

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Kualitas Skor
T S rata
S
P.1 Standar Kualitas kerja
yang di tetapkan Sangat
perusahaan selama ini 2 15 12 126 4.34 tinggi
dapat di capai dengan
baik.
P.2 Berusaha untuk
menyelesaikan tugas
dengan penuh rasa Sangat
4 25 29 141 4.86 tinggi
tanggung jawab untuk
mencapai hasil yang
maksimal.
P.3 Berusaha
menghasilkan kualitas Sangat
2 9 18 132 4.55 tinggi
kerja yang baik dari
rekan kerja.
Jumlah 399 13.75
Sangat
Rata-rata 4.58 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

 61

Dari tabel 5.6 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kinerja (X1) mengenai kualitas ditanggapi dengan
sangat tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar
4.58. Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan karyawan Berusaha
untuk menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mencapai
hasil yang maksimal dengan nilai 4.86, dan pernyataan karyawan berusaha
menghasilkan kualitas yang baik dengan nilai 4.55, dan penyataan karyawan
mengenai Standar Kualitas kerja yang di tetapkan perusahaan selama ini dapat di
capai dengan baik dengan skor terendah dengan rataan skor 4.34. Hal tersebut
dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa menghasilkan hasil
yang maksimal kepada perusahaan PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
sesuai yang diharapkan.

Tabel 5.7. Tanggapan Responden Terhadap indikator Kuantitas

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Kuantitas Skor
T S rata
S
P.1 Hasil pekerjaan lebih
baik dari bila
dibandingkan dengan 11 14 4 109 3.76 tinggi
waktu-waktu
sebelumnya
P.2 Bekerja sesuai dengan
standar mutu kerja tinggi
2 17 10 124 4.28
yang telah ditetapkan
perusahaan.
P.3 Menangani beban
kerja tanpa harus di 2 4 11 12 120 4.14 tinggi
bantu karyawan lain.
Jumlah 353 12.18

Rata-rata 4.06 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.7 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kinerja (X1) mengenai kuantitas ditanggapi dengan
tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar 4.06.
 62

Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan Bekerja sesuai dengan

standar mutu kerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan nilai 4.28, dan
pernyataan karyawan Menangani beban kerja tanpa harus di bantu karyawan lain
nilai 4.14, dan Hasil pekerjaan lebih baik dari bila dibandingkan dengan waktu-
waktu sebelumnya dengan skor terendah dengan rataan skor 3.76. Hal tersebut
dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa kuantitas pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan.

Tabel 5.8. Tanggapan Responden Terhadap indikator Efektifitas

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Efektifitas Skor
T S rata
S
P.1 Mengerjakan
pekerjaan dengan
efektif dan efisien
sehingga tidak perlu 4 16 9 121 4.17 tinggi
banyak instruksi dan
umpan balik dari
atasan.
P.2 Penilaian prestasi
sangat efektif
mendorong Sangat
karyawan agar terus 7 22 138 4.76 tinggi
berusaha
meningkatkan
prestasi kerja.
P.3 Kebijakan-kebijakan
yang di tetapkan
perusahaan cukup tinggi
4 17 8 120 4.14
meningkatkan
prestasi kerja
karyawan.
Jumlah 379 13.07
Sangat
Rata-rata 4.35 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.8 diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden terhadap
indicator variable kinerja (X1) mengenai efektifitas ditanggapi dengan sangat
 63

tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar 4.35.
Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan Bekerja sesuai dengan
standar mutu kerja yang telah ditetapkan perusahaan dengan nilai 4.28, dan
pernyataan karyawan Menangani beban kerja tanpa harus di bantu karyawan lain
nilai 4.14, dan Hasil pekerjaan lebih baik dari bila dibandingkan dengan waktu-
waktu sebelumnya dengan skor terendah dengan rataan skor 3.76. Hal tersebut
dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa efektifitas pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan dimana pernyataan
tertinggi berada pada pernyataan Bekerja sesuai dengan standar mutu kerja.

b. Tanggapan Responden Terhadap Variable Perilaku (X2)

Adapun tanggapan responden terhadap variable Perilaku (X2) dapat dilihat
pada tabel berikut :

Tabel 5.9 Sebaran jawaban karyawan terhadap perilaku (X2)

No. INDIKATOR RATAAN SKOR KET.

1 Kecermatan 4.28 Tinggi

2 Ketekunan 4.27 Tinggi

3 Kerjasama 4.11 Tinggi

4 Tanggung Jawab 4.23 Tinggi

5 Inisiatif 3.96 Tinggi

Jumlah 4.17 Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Berdasarkan tabel diatas kesimpulan rata-rata tanggapan karyawan

terhadap indikator dari variabel perilaku (X2) dengan skor rata-rata tertinggi
berdasarkan jawaban responden adalah indikator kecermatan dengan rata-rata skor
4.28 disusul dengan indikator ketekunan dengan rata-rata skor 4.27 dan disusul
dengan indikator tanggung jawab dengan rata-rata skor 4.23 . dan disusul dengan
indikator kerjasama 4.11. dan disusul dengan indikator 3.96. hal ini menunjukkan
 64

bahwa pengaruh yang kuat dari variabel perilaku terhadap PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo diberikan oleh indikator kecermatan.

Tabel 5.10. Tanggapan Responden Terhadap indikator Kecermatan

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Kecermatan Skor
T S rata
S
P.1 Mengerjakan Sangat
pekerjaan dengan 1 18 10 125 4.31 tinggi
teliti.
P.2 Mampu
menyelesaikan tinggi
3 16 10 123 4.24
pekerjaan dengan
standar mutu.
P.3 Menguasai bidang Sangat
pekerjaan yang di 2 16 11 125 4.31 tinggi
berikan perusahaan.
Jumlah 373 12.86

Rata-rata 4.28 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.10 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable perilaku (X2) mengenai Kecermatan ditanggapi
dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden
sebesar 4.28. Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan Mengerjakan
pekerjaan dengan teliti dan menguasai bidang pekerjaan yang di berikan
perusahaan dengan nilai sama yaitu 4.31 dan mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan standar mutu dengan skor terendah dengan rataan skor 4.24. Hal tersebut
dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa kecermatan pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan dimana pernyataan
tertinggi berada pada pernyataan satu dan dua yang bobot rata-ratanya sama.
 65

Tabel 5.11. Tanggapan Responden Terhadap indikator Ketekunan

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Ketekunan Skor
T S rata
S
P.1 Bersungguh-sungguh
dalam melakukan 6 13 10 120 4.14 tinggi
tugas/pekerjaan.
P.2 Tidak mudah Sangat
menyerah menghadapi 5 7 17 128 4.41 tinggi
kesulitan.
P.3 Melaksanakan
tugas/pekerjaan 4 13 12 124 4.28 tinggi
dengan konsisten.
Jumlah 372 12.83

Rata-rata 4.27 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.11 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable perilaku (X2) mengenai ketekunan ditanggapi dengan
sangat tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar
4.27. Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan tidak mudah menyerah
menghadapi kesulitan dengan nilai 4.41, dan pernyataan melaksanakan
tugas/pekerjaan dengan konsisten dengan nilai 4.14, dan bersungguh-sungguh
dalam melakukan tugas/pekerjaan dengan skor terendah dengan rataan skor 4.14.
Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa
ketekunan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan
dimana pernyataan tertinggi berada pada tidak mudah menyerah menghadapi
kesulitan.

Tabel 5.12. Tanggapan Responden Terhadap indikator Kerjasama

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Kerjasama Skor
T S rata
S
P.1 Terlibat aktif dalam
bekerja secara 4 14 11 123 4.24 tinggi
kelompok.
 66

P.2 Bersedia membantu

rekan kerja dalam
satu kelompok yang 7 12 10 119 4.10 tinggi
mengalami
kesulitan.
P.3 Menghargai hasil
kerja anggota tinggi
7 15 7 116 4
kelompok/team
work.
Jumlah 358 12.3

Rata-rata 4.11 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.12 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable perilaku (X2) mengenai kerjasama ditanggapi dengan
hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar
4.11. Dimana pernyataan tertinggi berada pada pernyataan Terlibat aktif dalam
bekerja secara kelompok dengan nilai 4.24, dan pernyataan Bersedia membantu
rekan kerja dalam satu kelompok yang mengalami kesulitan. dengan nilai 4.10,
dan Menghargai hasil kerja anggota kelompok/team work dengan skor terendah
dengan rataan skor 4.00. Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan
berpendapat bahwa kerjasama pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
sesuai yang diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinnggi.

Tabel 5.13. Tanggapan Responden Terhadap indikator Tanggung Jawab

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Tanggung Jawab Skor
T S rata
S
P.1 Menerima resiko
dari tindakan yang di 6 11 12 122 4.21 tinggi
lakukan.
P.2 Melaksanakan
tugas/pekerjaan 5 17 7 118 4.07 tinggi
dengan target waktu.
P.3 Melaksanakan Sangat
tugas/pekerjaan 1 15 13 128 4.41 tinggi
sesuai dengan target
 67

perusahaan.
Jumlah 368 12.69

Rata-rata 4.23 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.13 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable perilaku (X2) mengenai tanggung jawab ditanggapi
dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden
sebesar 4.23. Dimana pernyataan sangat tinggi berada pada pernyataan
Melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai dengan target perusahaan dengan nilai 4.41
dan Menerima resiko dari tindakan yang di lakukan dengan nilai 4.21, dan
Melaksanakan tugas/pekerjaan dengan target waktu dengan skor terendah dengan
rataan skor 4.07. Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat
bahwa tanggung jawab pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang
diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinnggi.

Tabel 5.14. Tanggapan Responden Terhadap indikator Inisiatif

Jawaban
Rata- Ket.
No. Inisiatif ST T N S SS Skor
rata
S S
P.1 Berinisiatif dalam
bertindak terkait tinggi
4 21 4 116 4
dengan
tugas/pekerjaan.
P.2 Mampu memanfaatkan tinggi
8 15 6 114 3.93
peluang yang ada.
P.3 Fokus pada hal-hal
yang memungkinkan tinggi
1 6 15 7 115 3.97
untuk
diubah/diperbaiki.
Jumlah 345 11.9

Rata-rata 3.96 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.14 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable perilaku (X2) mengenai inisiatif ditanggapi dengan
hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar
 68

3.96. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan Berinisiatif dalam

bertindak terkait dengan tugas/pekerjaan dengan nilai 4.00 dan fokus pada hal-hal
yang memungkinkan untuk diubah/diperbaiki dengan nilai 3.96, dan Mampu
memanfaatkan peluang yang ada dengan skor terendah dengan rataan skor 3.97.
Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa inisiatif
pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan yang
semuanya menghasilkan nilai tinnggi.

c. Tanggapan Responden Terhadap Variable Kompetensi (X3)

Adapun tanggapan responden terhadap variabel Kompetensi (X3) dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5.15 Sebaran jawaban karyawan terhadap kompetensi (X3)

No INDIKATOR RATAAN SKOR KET.

1 Keterampilan Kerja 4.05 Tinggi

2 Pengetahuan Jabatan 4.27 Tinggi

3 Pengambilan Keputusan 3.50 Tinggi

4 Kepemimpinan 4 Tinggi

Jumlah 3.95 Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Berdasarkan tabel diatas kesimpulan rata-rata tanggapan karyawan

terhadap indikator dari variabel kompetensi (X3) dengan skor rata-rata tertinggi
berdasarkan jawaban responden adalah indikator pengetahuan jabatan dengan
rata-rata skor 4.27 disusul dengan indikator keterampilan kerja dengan rata-rata
skor 4.05 dan disusul dengan indikator kepemimpinan dengan rata-rata skor 4.00.
dan disusul dengan indikator yang nilai rata-rata terendah yaitu pengambilan
keputusan dengan skor nilai 3.95. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh yang
kuat dari variabel kompetensi terhadap PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
diberikan oleh pengetahuan jabatan.
 69

Tabel 5.16 Tanggapan Responden Terhadap indikator Keterampilan Kerja

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Keterampilan Kerja Skor
T S rata
S
P.1 Menyelesaikan
semua pekerjaan
yang di 2 18 9 123 4.24 tinggi
amanakahkan
perusahaan.
P.2 Berusaha
meminimalkan
kesalahan dalam 4 21 4 116 4 tinggi
melakukan
pekerjaan.
P.3 Membantu karyawan
yang kurang tinggi
1 8 11 9 114 3.93
kompeten di
bidangnya.
Jumlah 353 12.17

Rata-rata 4.05 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.16 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kompetensi (X3) mengenai keterampilan kerja
ditanggapi dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 4.05. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan
Menyelesaikan semua pekerjaan yang di amanakahkan perusahaan dengan nilai 4.24 dan
berusaha meminimalkan kesalahan dalam melakukan pekerjaan dengan nilai 4.00 dan
membantu karyawan yang kurang kompeten di bidangnya dengan skor terendah
dengan rataan skor 3.93. Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan
berpendapat bahwa keterampilan kerja pada PT. Bussan Auto Finance Cabang
Palopo sesuai yang diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.
 70

Tabel 5.17. Tanggapan Responden Terhadap indikator Pengetahuan Jabatan

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Pengetahuan Jabatan Skor
T S rata
S
P.1 Karyawan
menyadari betapa
pentingnya
pengetahuan jabatan 6 19 4 114 3.93 tinggi
guna meningkatkan
kompetensi kerja
karyawan.
P.2 Melakukan pelatihan
karyawan guna Sangat
untuk meningkatkan 4 10 15 127 4.38 tinggi
pengetahuan jabatan
karyawan.
P.3 Karyawan
bertanggung jawab Sangat
akan jabatan yang 14 15 131 4.52 tinggi
diberikan
perusahaan.
Jumlah 372 12.83

Rata-rata 4.27 Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.17 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kompetensi (X3) mengenai tanggung jawab
ditanggapi dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 4.27. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan
karyawan bertanggung jawab akan jabatan yang diberikan perusahaan dengan
nilai 4.52 dan Melakukan pelatihan karyawan guna untuk meningkatkan
pengetahuan jabatan karyawan dengan nilai 4.38, dan karyawan menyadari betapa
pentingnya pengetahuan jabatan guna meningkatkan kompetensi kerja karyawan
dengan skor terendah dengan rataan skor 3.93. Hal tersebut dikarenakan
kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa tanggung jawab pada PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan yang semuanya
menghasilkan nilai tinnggi.
 71

Tabel 5.18 Tanggapan Responden Terhadap indikator Pengambilan

Keputusan
Jawaban
Pengambilan S Rata- Ket.
No. T Skor
Keputusan T N S SS rata
S
S
P.1 Karyawan
mnmenyelesaikan
masalah tanpa 1 11 12 5 108 3.72 tinggi
menunggu perintah
dari atasan.
P.2 Karyawan 4
mengambil resiko tinggi
4 9 9 3 90 3.10
pekerjaan diluar 3
batas kemampuan
P.3 Karyawan meminta
bantuan pada rekan
kerja untuk tinggi
3 10 10 6 106 3.66
membantu
menyelesaikan
pekerjaan.
Jumlah 304 10.48

Rata-rata 3.50 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.18 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kompetensi (X3) mengenai pengambilan keputusan
ditanggapi dengan sangat tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 3.50. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan
Karyawan mnmenyelesaikan masalah tanpa menunggu perintah dari atasan
dengan nilai 3.72 dan Karyawan meminta bantuan pada rekan kerja untuk
membantu menyelesaikan pekerjaan dengan nilai 3.66 dan karyawan mengambil
resiko pekerjaan diluar batas kemampuan dengan skor terendah dengan rataan
skor 3.10. Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat
bahwa pengambilan keputusan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
sesuai yang diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.
 72

Tabel 5.19 Tanggapan Responden Terhadap indikator Kepemimpinan

Jawaban
S T Rata Ket.
No. Kepemimpinan Skor
T S N S SS -rata
S
P.1 Selalu memberikan
pengarahan yang
jelas kepada
karyawan/rekan 8 16 5 113 3.90 Tinggi
kerja hingga
pekerjaan lebih
mudah dilaksanakan.
P.2 Menempatkan
karyawan sesuai
keahlian masing- Tinggi
6 10 13 123 4.24
masing sehingga
bekerja dengan lebih
baik
P.3 Melibatkan
karyawan dalam
mencari solusi
terhadap 8 17 4 112 3.86 Tinggi
permasalahan yang
terjadi didalam
perusahaan
Jumlah 348 12

Rata-rata 4 Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.19 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable kompetensi (X3) mengenai kepemimpinan ditanggapi
dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden
sebesar 4.00. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan Menempatkan
karyawan sesuai keahlian masing-masing sehingga bekerja dengan lebih baik
dengan nilai 4.24 dan Selalu memberikan pengarahan yang jelas kepada
karyawan/rekan kerja hingga pekerjaan lebih mudah dilaksanakan dengan nilai
3.90 dan melibatkan karyawan dalam mencari solusi terhadap permasalahan yang
terjadi didalam perusahaan dengan skor terendah dengan rataan skor 3.86. Hal
tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa
 73

kepemimpinan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang
diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.

d. Tanggapan Responden Terhadap Variable Penilaian Prestasi Kerja (Y)

Adapun tanggapan responden terhadap variable Penilaian Prestasi Kerja
(Y) dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.20 Sebaran jawaban karyawan terhadap penilaian prestasi kerja (Y)

No INDIKATOR SKOR KET.

1 Kompensasi 4.28 Tinggi

2 Pengetahuan Jabatan 4.19 Tinggi

3 Pelatihan 4.38 Sangat Tinggi

4 Pengembangan Karir 4.23 Tinggi

Jumlah 4.27 Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Berdasarkan tabel diatas kesimpulan rata-rata tanggapan karyawan

terhadap indikator dari variabel penilaian prestasi kerja (Y) dengan jumlah skor
rata-rata 4.27. Skor sangat tinggi berdasarkan jawaban responden adalah indikator
pelatihan dengan rata-rata skor 4.38 disusul dengan indikator kompensasi dengan
rata-rata skor 4.28 dan disusul dengan indikator pengembangan karir dengan rata-
rata skor 4.23. dan disusul dengan indikator yang nilai rata-rata terendah yaitu
pengetahuan jabatan dengan skor nilai 4.19. Hal ini menunjukkan bahwa
pengaruh yang kuat dari variabel penilaian prestasi kerja terhadap PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo yaitu indikator pelatihan.

Tabel 5.21. Tanggapan Responden Terhadap indikator Kompensasi

Jawaban
S Rata- Ket.
No. Kompensasi T Skor
T N S SS rata
S
S
P.1 Perusahaan 3 13 13 126 4.34 Sangat
 74

memberikan gaji tinggi

setiap bulannya
kepada karyawan
cukup layak serta
sesuai dengan
penempatan kerja.
P.2 Perusahaan sering
memberi bonus gaji
kepada karyawan Sangat
2 15 12 126 4.34 tinggi
yang melewati
batas target
pekerjaan.
P.3 Kompensasi dari
karyawan cukup
mampu memenuhi 6 12 11 121 4.17 tinggi
keb utuhan sehari-
hari karyawan.
Jumlah 373 12.85

Rata-rata 4.28 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.21 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap jndikator variable penilaian prestasi kerja (Y) mengenai kompensasi
ditanggapi dengan sangat tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 4.28. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 4.00. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan
Menempatkan karyawan sesuai keahlian masing-masing sehingga bekerja dengan
lebih baik dengan nilai 4.24 dan Selalu memberikan pengarahan yang jelas kepada
karyawan/rekan kerja hingga pekerjaan lebih mudah dilaksanakan dengan nilai
3.90 dan melibatkan karyawan dalam mencari solusi terhadap permasalahan yang
terjadi didalam perusahaan dengan skor terendah dengan rataan skor 3.86. Hal
tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa
kepemimpinan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang
diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.
 75

Tabel 5.22 Tanggapan Responden Terhadap indikator Promosi Jabtan

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Promosi Jabtan Skor
T S rata
S
P.1 Promosi jabatan
menggunakan
penilaian prestasi tinggi
5 16 8 119 4.10
kerja dalam
mengambil
keputusan.
P.2 Masa kerja menjadi
pertimbangan
perusahaan dalam 6 13 10 120 4.14 tinggi
promosi jabatan
karyawan.
P.3 Kenaikan jabatan
karyawan bertanda Sangat
kinerja karyawan 2 15 12 126 4.34 tinggi
yang cukup baik
dalam perusahaan.
Jumlah 365 12.58

Rata-rata 4.19 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.22 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable penilaian prestasi kerja (Y) mengenai promosi jabatan
ditanggapi dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban
responden sebesar 4.19. Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan
Kenaikan jabatan karyawan bertanda kinerja karyawan yang cukup baik dalam
perusahaan dengan nilai 4.34 dan Masa kerja menjadi pertimbangan perusahaan
dalam promosi jabatan karyawan dengan nilai 4.14 dan Promosi jabatan
menggunakan penilaian prestasi kerja dalam mengambil keputusan dengan skor
terendah dengan rataan skor 4.10. Hal tersebut dikarenakan kebanyakan dari
karyawan berpendapat bahwa promosi jabatan pada PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo sesuai yang diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.
 76

Tabel 5.23 Tanggapan Responden Terhadap indikator Pelatihan

Jawaban
S T N S SS Rata- Ket.
No. Pelatihan Skor
T S rata
S
P.1 Pelatihan karyawan
di lakuakan untuk Sangat
meningkatkan 14 15 131 4.52 tinggi
prestasi kerja
karyawan.
P.2 Pelatihan karyawan
sangat menunjang Sangat
kesuksesan sumber 2 15 12 126 4.34 tinggi
daya manusia
perusahaan.
P.3 Pelatihan yang
digunakan dalam
perusahaan sesuai tinggi
4 13 12 124 4.28
dengan jenis
pelatihan yang di
butuhkan.
Jumlah 381 13.14
Sangat
Rata-rata 4.38 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.23 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable penilaian prestasi kerja (Y) ditanggapi dengan sangat
tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan jawaban responden sebesar 4.38.
Dimana pernyataan tinggi berada pada pernyataan Pelatihan karyawan di lakuakan
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan nilai 4.52 dan Pelatihan
karyawan sangat menunjang kesuksesan sumber daya manusia perusahaan dengan
nilai 4.34 dan Pelatihan yang digunakan dalam perusahaan sesuai dengan jenis
pelatihan yang dibutuhkan dengan skor terendah dengan rataan skor 4.28. Hal
tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa pelatihan
pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang diharapkan yang
semuanya menghasilkan nilai sangat tinggi.
 77

Tabel 5.24 Tanggapan Responden Terhadap indikator Pengembangan Karir

Jawaban
Pengembanga S T N S SS Rata- Ket.
No. Skor
n Karir T S rata
S
P.1 Penilaian prestasi
kerja menjadi Sanga
pertimbangan t
2 16 11 125 4.31
dalam tinggi
pengembangan
karir.
P.2 Kesempatan untuk
mengembangkan tinggi
5 12 12 123 4.24
karir terbuka untuk
semua karyawan.
P.3 Kesetiaan pada
perusahaan
menjadi tolak ukur 4 17 8 120 4.14 tinggi
pengembangan
karir.
Jumlah 368 12.69

Rata-rata 4.23 tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Dari tabel 5.24 di atas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden

terhadap indikator variable penilaian prestasi kerja (Y) mengenai pengembangan
karir ditanggapi dengan hasil tinggi. Hal ini dilihat dari rata-rata keseluruhan
jawaban responden sebesar 4.23. Dimana pernyataan tinggi berada pada
pernyataan Penilaian prestasi kerja menjadi pertimbangan dalam pengembangan
karir dengan nilai 4.31, Kesempatan untuk mengembangkan karir terbuka untuk
semua karyawan dengan nilai 4.24 dan Kesetiaan pada perusahaan menjadi tolak
ukur pengembangan karir dengan skor terendah dengan rataan skor 4.14. Hal
tersebut dikarenakan kebanyakan dari karyawan berpendapat bahwa
pengembangan karir pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sesuai yang
diharapkan yang semuanya menghasilkan nilai tinggi.
 78

4. Uji Validitas dan Uji Reabilitas

Berdasarkan hasil analisis uji validity dan reability variabel penelitian
menggunakan SPSS 23 menunjukkan bahwa penelitian pengujian validitas dan
reabilitas terhadap instrumen kuesioner dilakukan untuk menjamin bahwa
instrument penelitian yang digunakan tersebut akurat dan dapat dipercaya, serta
dapat diandalkan apabila digunakan sebagai alat dalam mengumpulkan data,
untuk jelasnya kedua pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat
pengukur dapat menggunakan konsep gejala atau kejadian yang diukur. Uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner, suatu
kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang dapat diukur oleh kuesioner tersebut. Menurut
Sugiono (2012:133) menyatakan bahwa teknik korelasi untuk menentukan
validitas item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak
digunakan. Selanjutnya dalam memberikan interprestasi terhadap koefisien
korelasi item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skala total) serta
korelasi yang tinggi, merupakan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang
tinggi pula.
Uji validitas akan menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, dimana keseluruhan variabel penelitian memuat 48 pernyataan yang
harus dijawab oleh responden. Adapun kriteria yang digunakan dalam
menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan = 95% (α= 0.05), derajat kebebasan
(db) = N – 2 = 29 – 2 = 27, diperolehr tabel = 0.3673. Jika r hitung lebih besar
dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid (Ghozali,
2005). Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas
dapat ditunjukkan pada tabel 5.25 sebagai berikut :
 79

Tabel 5.25. Uji Validitas

No Variabel Indikator r hitung r tabel Ket.

1. Kualitas 0.628 0.3673 Valid

Indikator 1
Indikator 2 0.420 0.3673 Valid
Indikator 3
0.502 0.3673 Valid
2. Kuantitas

Kinerja (X1) Indikator 1 0.559 0.3673 Valid

1
Indikator 2 0.441 0.3673 Valid
Indikator 3 0.582 0.3673 Valid
3. Efektifitas
Indikator 1 0.654 0.3673 Valid
Indikator 2 0.495 0.3673 Valid
Indikator 3 0.744 0.3673 Valid

1. Kecermatan
Indikator 1 0.380 0.3673 Valid

Indikator 2 0.422 0.3673 Valid

Indikator 3 0.430 0.3673 Valid

2. Ketekunan
Indikator 1
Perilaku 0.542 0.3673 Valid
(X2) Indikator 2
2 0.447 0.3673 Valid
Indikator 3
0.376 0.3673 Valid
3. Kerjasama

Indikator 1 0.536 0.3673 Valid

Indikator 2 0.606 0.3673 Valid
Indikator 3 0.574 0.3673 Valid
4.Tanggung Jawab
 80

Indikator 1 0.606 0.3673 Valid

Indikator 2 0.507 0.3673 Valid
Indikator 3 0.435 0.3673 Valid
5. Inisiatif

Indikator 1 0.506 0.3673 Valid

Indikator 3 0.531 0.3673 Valid

Indikator 3 0.770 0.3673 Valid

1.Keterampilan
Kerja 0.407 0.3673 Valid
Indikator 1
0.445 0.3673 Valid
Indikator 2
0.626 0.3673 Valid
Indikator 3
2.Pengetahuan
Jabatan

Indikator 1 0.375 0.3673 Valid

Kompetensi
Indikator 2 0.385 0.3673 Valid
3 (X3)
Indikator 3 0.435 0.3673 Valid

3.Pengambilan
Keputusan
0.614 0.3673 Valid
Indikator 1
0.576 0.3673 Valid
Indikator 2
0.721 0.3673 Valid
Indikator 3
4.Kepemimpinan
Indikator 1 0.568 0.3673 Valid
Indikator 2 0.469 0.3673 Valid
Indikator 3 0.627 0.3673 Valid

4 Penilaian
Prestasi 1. Kompensasi
 81

Kerja (Y) Indikator 1 0.759

Indikator 2 0.545 0.3673 Valid
Indikator 3 0.578 0.3673 Valid
2. Promosi Jabatan 0.3673 Valid

Indikator 1
Indikator 2 0.647 0.3673 Valid

Indikator 3 0.545 0.3673 Valid

0.510 0.3673 Valid

3. Pelatihan
Indikator 1
0.667 0.3673 Valid
Indikator 2
0.392 0.3673 Valid
Indikator 3
0.720 0.3673 Valid
4.Pengembangan
Karir

Indikator 1
0.701 0.3673 Valid
Indikator 2
0.715 0.3673 Valid
Indikator 3
0.723 0.3673 Valid

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

Tabel 5.25 diperoleh bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai
koefisien korelasi yang lebih besar dari rtable = 0.3673 (nilai r tabel untuk N – 2 =
27), sehingga semua indikator tersebut adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2001). Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan
suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Semakin tinggi
 82

reliabilitas suatu alat pengukur, semakin stabil pula alat pengukur tersebut.
Menurut Nunnaly (1967) dalam Ghozali (2001), suatu konstruk dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.6.
Adapun hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
5.26 dibawah ini.
Tabel 5.26 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Status

Kinerja (X1) 0.718 Reliabel

Perilaku (X2) 0.802 Reliabel

Kompetensi (X3) 0.755 Reliabel

Penilaian Prestasi Kerja (Y) 0.857 Reliabel

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai Cronbach
Alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk
selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak
digunakan sebagai alat ukur.
5. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini dengan
tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program
komputer SPSS for Windows versi 23.
Berdasarkan analisis regresi berganda, untuk menganalisis faktor-faktor
pengaruh Kinerja (X1), Perilaku (X2), dan Kompetensi (X3) terhadap variabel
dependen atau penilaian prestasi kerja (Y). Dengan rumus Y = a + b1X1 + b2X2 +
b3X3.
Ringkasan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS
tersebut adalah sebagai berikut :
 83

Tabel 5.27 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

Dari hasil output tersebut diperoleh model persamaan regresi linear

berganda yaitu 𝑌 = 12.390 + 0.147𝑋1 + 0.110𝑋2 + 0.553𝑋3 sehingga dapat
dianalisis bahwa apabila variabel lain bernilai konstan maka (Y) penilaian prestasi
kerja akan berubah dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 12.390,
apabila variabel lain bernilai konstan maka (Y) penilaian prestasi kerja akan
berubah sebesar 0.147 setiap satu kenaikan kinerja, apabila variabel lain bernilai
konstan maka (Y) penilaian prestasi akan berubah sebesar 0.110 setiap satu
kenaikan perilaku kerja dan apabila variabel lain bernilai konstan maka (Y)
penilaian prestasi akan berubah sebesar 0.553 setiap satu kenaikan kompetensi
kerja.
a. Uji Serempak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen yaitu
Kinerja (X1), Perilaku (X2) dan Kompetensi (X3) secara bersama-sama terhadap
variabel dependen Penilaian Prestasi Kerja. Hasil perhitungan parameter model
regresi secara simultan atau bersama-sama diperoleh :
Tabel 5.28 Hasil Analisis Uji F

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

 84

Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel-variabel

kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3) terhadap variabel penilaian
prestasi kerja (Y) secara serempak (bersama-sama) variabel bebas terhadap
variabel terikat maka digunakan Fhitung<Ftabel dan probality sebesar 5% (α=0,05).
Jika sig>α (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Sedangkan jika Fhitung>Ftabel dan
sig<α (0,05) maka H0 ditolak H1 diterima.
Dari tabel 5.27 dapat disimpulan hasil uji F yaitu nilai Fhitung (5.084)>Ftabel
(2.991) dan signifikasi sebesar 0.007<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3) secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap variabel penilaian prestasi kerja karyawan
dengan tingkat kepercayaan 95% pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3) secara individual
dalam menerangkan variabel dependen (penilaian prestasi kerja). Dimana
Thitung>Ttabel dan sig<α (0,05) maka H0 ditolak. Jika Thitung<Ttabel dan sig>α
(0,05) maka H0 diterima. Hasil uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel
5.29.
Tabel 5.29 Hasil Analisis Uji t

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

Analisis uji t digunakan untuk menguji atau mengukur secara persial ada
tidaknya pengaruh variabel-variabel kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi
(X3) terhadap variabel penilaian prestasi kerja (Y) hasil uji t menunjukkan bahwa
variabel secara serempak (bersama-sama) variabel bebas terhadap variabel terikat
 85

maka digunakan probality sebesar 5% (α=0,05). Jika sig>α (0,05), maka H0

diterima H1 ditolak. Sedangkan jika sig<α (0,05) maka H0 ditolak H1 diterima.
Kesimpulan berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan SPSS
v.23 pada tabel coefficients maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai Thitung untuk variabel kinerja (X1) sebesar 0.573< nilai Ttabel yaitu
2.06 dan signifikasi sebesar 0.572>0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
H0 diterima dengan kata lain variabel faktor kinerja tidak berpengaruh
positif terhadap variabel penilaian prestasi kerja dengan tingkat
kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
2. Nilai Thitung untuk variabel perilaku (X2) sebesar 0.691< nilai Ttabel yaitu
2.06 dan signifikasi sebesar 0.496>0.05 maka dapat disimpulkan bahwa
H0 diterima dengan kata lain Variabel faktor perilaku tidak berpengaruh
positif terhadap variabel penilaian prestasi kerja dengan tingkat
kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
3. Nilai Thitung untuk variabel kompetensi (X3) sebesar 3.168> nilai Ttabel
yaitu 2.06 dan signifikasi sebesar 0.004<0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dengan kata lain variabel faktor kompetensi berpengaruh
positif terhadap variabel penilaian prestasi kerja dengan tingkat
kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2001). Nilai koefisien
determinasi dapat dilihat pada tabel 5.30 dibawah ini:
Tabel 5.30 Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2)

Sumber : Data Diolah (2019) melalui spss V.23

 86

Pada kasus ini diperoleh nilai R square (adj) sebesar 30.4% artinya
variabel penilaian prestasi kerja dapat dijelaskan oleh sekelompok variabel
independen kinerja, perilaku dan kompetensi secara serentak atau simultan
sebesar 30.4% sedangkan sisanya (100% - 30.4% = 69.6%) dijelaskan oleh
variabel lain di luar model yang tidak diteliti. Jadi masih banyak variabel–variabel
lain yang dapat mempengaruhi penilaian prestasi kerja seseorang selain dari
variabel yang belum diteliti.

B. Pembahasan

Berdasrkan analisis data dengan menggunakan bantuan program statistik

SPSS diperoleh persamaan regresi linear berganda adalah : 𝑌 = 12.390 +
0.147𝑋1 + 0.110𝑋2 + 0.553𝑋3. Artinya apabila nilai koefisien regresi untuk
variabel factor kinerja (X1), perilaku (X2), dan kompetensi (X3) nilainya sama
dengan nol, maka penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo, nilai variabel penilaian prestasi kerja karyawan (Y)
adalah 12.390. Apabila variabel lain bernilai konstan maka (Y) penilaian prestasi
kerja akan berubah dengan sendirinya sebesar nilai konstanta yaitu 12.390 maka
akan mempengaruhi nilai penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo. Jika variabel kinerja (X1) bernilai konstan maka (Y)
penilaian prestasi kerja akan berubah sebesar 0.147 setiap satu kenaikan kinerja
(X1) maka akan mempengaruhi nilai penilaian prestasi kerja karyawan pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo. Apabila variabel Perilaku (X2) bernilai
konstan maka (Y) penilaian prestasi akan berubah sebesar 0.110 setiap satu
kenaikan perilaku (X2) kerja maka akan mempengaruhi nilai penilaian prestasi
kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo. Apabila variabel
kompetensi (X3) bernilai konstan maka (Y) penilaian prestasi akan berubah
sebesar 0.553 setiap satu kenaikan kompetensi (X3) kerja maka akan
mempengaruhi nilai penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo.
 87

Dari hasil analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R square (adj)

sebesar 30.4% artinya variabel penilaian prestasi kerja dapat dijelaskan oleh
sekelompok variabel independen kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3)
secara serentak atau bersama-sama sebesar 30.4% sedangkan sisanya (100% -
30.4% = 69.6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang tidak diteliti. Jadi
masih banyak variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi penilaian prestasi
kerja seseorang selain dari variabel kinerja (X1), perilaku (X2), dan kompetensi
(X3). Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.

Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji

serempak (uji F) diperoleh hasil bahwa apabila H0 : Fhitung<Ftabel dan probabilita
>0,5 maka variabel faktor kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3) secara
serempak tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo. Sedangkan apabila H1:
Fhitung>Ftabel dan probabilita <0,5 maka variabel faktor kinerja (X1), perilaku (X2)
dan kompetensi (X3) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel
penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
Menghasilkan Nilai α = 95% = 0.05, signifikasi = 0.007, Fhitung = 5.084, dan Ftabel
= 2.991. Sehingga nilai Fhitung = 5.084> Ftabel = 2.991 dan P-Value = 0.007<α =
0.05 maka H0 ditolak dengan kata lain variabel faktor kinerja (X1), perilaku (X2)
dan kompetensi (X3) secara serempak berpengaruh signifikan terhadap variabel
penilaian prestasi kerja karyawan dengan tingkat kepercayaan 95% pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
Sedangkan dari hasil pengujian hipotesis menggunakan Uji persial (Uji t)
diperoleh hasil bahwa apabila H0 : signifikasi Thitung<Ttabel dan probabilita >0,5
maka variabel faktor kinerja (X1), perilaku (X2) dan Kompetensi (X3) secara
persial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel penilaian prestasi kerja
karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo. Sedangkan Apabila H1:
signifikasi Fhitung>Ftabel dan probabilita <0,5 maka variabel faktor kinerja (X1),
perilaku (X2), dan kompetensi (X3) secara persial berpengaruh signifikan
terhadap variabel penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto
 88

Finance Cabang Palopo. Kesimpulan berdasarkan hasil analisis data dengan

menggunakan SPSS v.23 pada tabel coefficients maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kinerja (X1) nilai α = 95% = 0.05, signifikasi = 0.572, Thitung = 0.573, dan
Ttabel= 2.06. Maka Nilai Thitung = 0.573<2.06 dan signifikasi= 0.572>α = 0.05
maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dengan kata lain Variabel faktor
kinerja (X1) tidak berpengaruh positif terhadap variabel penilaian prestasi kerja
dengan tingkat kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
sedangkan variabel perilaku (X2) nilai α = 95% = 0.05, signifikasi = 0.496, Thitung
= 0.691, dan Ttabel = 2.06. Maka dapat nilai Fhitung = 0.691<2.06 dan signifikasi =
0.496>α = 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dengan kata lain
variabel faktor perilaku tidak berpengaruh positif terhadap variabel penilaian
prestasi kerja dengan tingkat kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto Finance
Cabang Palopo dan variabel kompetensi (X3) nilai α = 95% = 0.05, signifikasi =
0.004, Thitung = 0.168, dan Ttabel = 2.06. Maka dapat nilai Fhitung = 3.168>2.06 dan
signifikasi = 0.004<α = 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dengan
kata lain Variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel
penilaian prestasi kerja dengan tingkat kepercayaan 95%. Pada PT. Bussan Auto
Finance Cabang Palopo.
 89

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F (serempak)
dengan hasil variabel faktor kinerja (X1), perilaku (X2) dan kompetensi (X3)
secara serempak atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel
penilaian prestasi kerja karyawan dengan tingkat kepercayaan 95% pada PT.
Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
Secara uji T (persial) diperoleh hasil variabel faktor kinerja (X1) dan
perilaku (X2) tidak berpengaruh positif atau signifikan terhadap penilaian prestasi
kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo sedangkan variabel
faktor Kompetensi (X3) secara persial berpengaruh signifikan terhadap variabel
penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
Sedangkan data model Summary analisis koefisien determinasi diperoleh
nilai R square (adj) sebesar 30.4% artinya variabel penilaian prestasi kerja dapat
dijelaskan oleh sekelompok variabel independen kinerja (X1), perilaku (X2) dan
kompetensi (X3) secara serentak atau bersama-sama sebesar 30.4% sedangkan
sisanya (100% - 30.4% = 69.6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang
tidak diteliti. Jadi masih banyak variabel – variabel lain yang dapat mempengaruhi
penilaian prestasi kerja seseorang selain dari variabel kinerja (X1), perilaku (X2),
dan kompetensi (X3). Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat di berikan saran-saran sebagai
berikut :
1. PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo hendaknya lebih memperhatikan
kompetensi yang tepat pada karyawannya karna berdasarkan penelitian ini
diketahui bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Bussan
Auto Finance Cabang Palopo.
 90

2. Kiranya agar pihak perusahaan PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo
lebih fokus meningkatkan kinerja dan perilaku yang dimiliki karyawannya
karena hasil dari penelitian ini diketahui bahwa hasil terendah dan hasilnya
lemah yaitu variabel kinerja dan perilaku karyawan, sehingga seharusnya
pihak perusahaan meniingkatkan kinerja dan perilaku karyawannya pada
PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
 91

DAFTAR PUSTAKA
Ananda dkk (2016) Konsep Prilaku Manusia. Samarinda

Andree, Suhaji. 2011, Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja

karyawan. Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala.
Armadajaya 2014, Analisis Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT. Cahaya Samtraco Utama (CSU) Loa Janan Samarinda. [skripsi]
Samarinda : Universitas Mulawarman
Budi K (2018) Pengertian Penilaian Kinerja (Performen Appraisal) dan
tahapan Kinerja. Yogyakarta: Erlangga

Gaol, Chr Jimmy I. 2014. Human Capital Manajemen SDM, Jakarta: Grasindo.

Hadinagara 2017, Analisis Factor Penilaian Prestasi Kerja Karyawan (studi pada
karyawan PT. Bank Mandiri Tbk cabang todopuli. [skripsi] Makassar :
STIEM Bongaya Makassar.

Hernawati 2012, Analisis Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Pos Indonesia (persero) Kantor Regional X Makassar. [skripsi]
Makassar : STIEM Bonganya Makassar.

Januari dkk. 2012 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Wilayah Malang). Malang: Universitas Brawijaya
Lina F. 2014, Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi
Sebagai Variabel Intervering. Jurnal Akuntansi. Tangerang: Universitas
Pelita Harapan.
Lusiana K. 2012, Analisis Hubungan Factor – Factor Penilaian Prestasi Kerja
Dengan Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Taspen (Persero)
Kantor Cabang Bogor. [Skripsi] Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Margaretha. 2012, Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Duta
Marga Silima di Jakarta. Jakarta: Universitas Kristen Maranatha.
 92

Malasari Y. 2015, Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bussan Auto Finance Cabang Palopo.
[skripsi] Palopo: Universitas Andi Djemma

Notoatmodjo S. 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Padjalangi 2012, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Kompetensi Karyawan

Terhadap Promosi Jabatan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Makassar.[Skripsi] Makassar: Universitas Hasanuddin

Rizadly A. 2018, Faktor-faktor yang berpengaruh Prestasi Kerja karyawan pada

PT. Panply Kabupaten Luwu. [Skripsi] Palopo: Universitas Andi
Djemma

Silvia S. 2017, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT.

Sinco Jaya Abadi. Journal Of Economic, Business And Accounting
(Costing). Riau: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia.
Sunyoto D. 2012, Teori Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Center of Academic Publishing Service (CAPS).

Sutrisno E. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Thoha M. 2012, Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rajagrafindo

Persada.

Yahya H. 2015, Penelitian Sumber Daya manusia. Yogyakarta: Center of

Academic Publishing Service (CAPS Yahya, Hidayati. 2009, Analisis
Kompetensi Terhadap Penilaian Kinerja Dosen (Studi Kasus Dosen UIN
Sultan Syarif Kasim Riau). [Skripsi] Riau: Universitas Islam Negeri
Sultan Syargif Kasim.
 93

Lampiran
KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. BUSSAN AUTO FINANCE (BAF) CABANG
PALOPO

Kepada Yth:

Bapak / Ibu Responden

di-

Tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi tugas tugas akhir/skripsi pada universita andi

djemma palopo fakultas ekonomi program studi manajemen, maka dengan
kerendahan hati saya sangat menghargai tanggapan bapak/ibu terhadap beberapa
pernyataan yang tersedia dalam kuesioner ini mengenai “Analisis Faktor-faktor
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bussan Auto Finance (BAF)
Cabang Palopo”. Pengumpulan data ini semata-mata hanya akan di gunakan
untuk maksud penyusunan tugas akhir/skripsi dan akan di jamin kerahasiaannya.

Kesedian dan kerjasama yang bapak/ibu berikan dalam bentuk informasi

dan benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini. Selain
itu jawaban yang bapak/ibu berikan juga akan merupakan masukan yang sangat
berharga bagi saya.

Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

bantuan atas kesediaan bapak/ibu yang telah meluangkan waktunya dalam
pengisisan kosioner ini

Hormat saya,
WAWAN SETIAWAN
 94

KUESIONER PENELITIAN

1. Usia Responden : 20 thn 21-30 thn

31-40 thn 41 thn
2. Jenis Kelamin :
Pria
Wanita
3. Jenjang Pendidikan :
SMA
DIPLOMA
S1
S2

4. Lama bekerja : 0-5 thn 6-10 thn

11-15 thn 15 thn

PETUNJUK PENGESIAN

Bapak/ibu dan saudara/i cukup memberikan tanda (  ) pada

pilihan jawaban yang tersedia ( rentan angka 1 sampai 5 ) sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. setiap pertnyaan di bawah mengharapkan
hanya satu jawaban bila saudara ingin memperbaiki jawaban yang telah
saudara buat, maka berilah tanda sama dengan ( = ), Setiap ankga akan
mewakili tingkat kesesuaian dengan pendapat.

Keterangan:

Keterangan (STS) Sangat (TS) Tidak (N) (S) (SS) Sangat

Tidak Setuju Setuju Setuju Setuju
Netral

Skor 1 2 3 4 5
 95

DAFTAR KUESIONER
Variabel (X1) KINERJA

N PERNYATAAN Alternatif Jawaban

o

SS S N TS STS

a. Kualitas
1. Standar Kualitas kerja yang di tetapkan
perusahaan selama ini dapat di capai dengan
baik.

2. Berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan

penuh rasa tanggung jawab untuk mencapai
hasil yang maksimal.

3 Berusaha menghasilkan kualitas kerja yang

baik dari rekan kerja.

b. Kuantitas
1.
Hasil bekerjaan lebih baik dari bila di
bandingkan dengan waktu-waktu
sebelumnya.
2.
Bekerja sesuai dengan standar mutu kerja
yang telah ditetapkan perusahaan
3.
Menangani beban kerja tanpa harus di bantu
karyawan lain.
c. Efektifitas
1
Mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan
efisien sehingga tidak perlu banyak instruksi
dan umpan balik dari atasan.
2
Penilaian prestasi mendorong karyawan agar
terus berusaha meningkatkan prestasi kerja.
3
Kebijakan-kebijakan yang di tetapkan
perusahaan cukup meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
 96

Variabel (X2) PERILAKU

No PERNYATAAN Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

a. Kecermatan
1. Mengerjakan pekerjaan dengan teliti.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

standar mutu.

3 Menguasai bidang pekerjaan yang diberikan.

b. Ketekunan
1 Bersungguh-sungguh dalam melakukan
tugas/pekerjaan.

2 Tidak mudah menyerah menghadapi

kesulitan.

3 Melaksanakan tugas/pekerjaan dengan

konsisten.

c. Kerjasama
1 Terlibat aktif dalam bekerja kelompok.

2 Bersedia membantu rekan kerja dalam satu

kelompok yang mengalami kesulitan.

3 Menghargai hasil kerja anggota

kelompok/team work.

d. Tanggung Jawab
1 Menerima resiko dari tindakan yang di
lakukan.

2 Melaksanakan tugas/pekerjaan dengan target

waktu.

3 Melaksanakan tugas/pekerjaan sesuai dengan

target perusahaan.

e. Inisiatif
1 Berinisiatif dalam bertindak terkait dengan
tugas/pekerjaan.

2 Mampu memanfaatkan peluang yang ada.

 97

3 Focus pada hal-hal yang memungkinkan

untuk diubah/diperbaiki.

Varibael (X3), KOMPETENSI

No PERNYATAAN Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

a. Keterampilan Kerja
1 Menyelesaikan semua pekerjaan yang di
amanakahkan perusahaan.
2 Berusaha meminimalkan kesalahan dalam
melakukan pekerjaan.
3 Membantu karyawan yang kurang kompeten
di bidangnya.
b. Pengetahuan Jabatan
1 Karyawan menyadari betapa pentingnya
pengetahuan jabatan guna meningkatkan
kompetensi kerja karyawan.
2 Melakukan pelatihan karyawan guna untuk
meningkatkan pengetahuan jabatan karyawan

3 Karyawan bertanggung jawab akan jabatan

yang diberikan perusahaan.

c. Pengambilan Keputusan
1 Karyawan menyelesaikan masalah tanpa
menunggu perintah dari atasan.
2 Karyawan mengambil resiko pekerjaan diluar
batas kemampuan
3 Karyawan meminta bantuan pada rekan kerja
untuk membantu menyelesaikan pekerjaan.

d. Kepemimpinan
1 Selalu memberikan pengarahan yang jelas
kepada karyawan/rekan kerja hingga
pekerjaan lebih mudah dilaksanakan.
2 Menempatkan karyawan sesuai keahlian
masing-masing sehingga bekerja dengan lebih
 98

baik
3 Melibatkan karyawan dalam mencari solusi
terhadap permasalahan yang terjadi didalam
perusahaan.

Varibael (Y), Penilaian Prestasi Kerja

No PERNYATAAN Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

a. kompensasi
1 Perusahaan memberikan gaji setiap bulannya
kepada karyawan cukup layak serta sesuai dengan
penempatan kerja.
2 Perusahaan sering memberi bonus gaji kepada
karyawan yang melewati batas target pekerjaan.
3 Kompensasi dari karyawan cukup mampu
memenuhi kebutuhan sehari-hari karyawan.
b. Promosi Jabatan
1 Promosi jabatan menggunakan penilaian prestasi
kerja dalam mengambil keputusan.
2 Masa kerja menjadi pertimbangan perusahaan
dalam promosi jabatan karyawan.

3 Kenaikan jabatan karyawan bertanda kinerja

karyawan yang cukup baik dalam perusahaan.
c. Pelatihan
1 Pelatihan karyawan di lakuakan untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan.
2 Pelatihan karyawan sangat menunjang kesuksesan
sumber daya manusia perusahaan.
3 Pelatihan yang digunakan dalam perusahaan
sesuai dengan jenis pelatihan yang di butuhkan.
d. Pengembangan Karir
1 Penilaian prestasi kerja menjadi pertimbangan
dalam pengembangan karir.
2 Kesempatan untuk mengembangkan karir terbuka
untuk semua karyawan.
3 Kesetiaan pada perusahaan menjadi tolak ukur
pengembangan karir.
 99

Struktur Organisasi

BRANCH HEAD

ADMIN HEAD MKT HEAD COLL HEAD

STAF STAF STAF CHIEF CMO

CHIEF ARO
F F F

CMO CMO CMO ARO ARO ARO

 100

Hasil Output Statistik Deskriptif

 101

Uji Validitas
No Variabel Indikator r hitung r tabel Ket.

1. Kualitas 0.628 0.3673 Valid

Indikator 1
Indikator 2 0.420 0.3673 Valid
Indikator 3
0.502 0.3673 Valid
2. Kuantitas

Kinerja (X1) Indikator 1 0.559 0.3673 Valid

1
Indikator 2 0.441 0.3673 Valid
Indikator 3 0.582 0.3673 Valid
3. Efektifitas
Indikator 1 0.654 0.3673 Valid
Indikator 2 0.495 0.3673 Valid
Indikator 3 0.744 0.3673 Valid

1. Kecermatan
Indikator 1 0.380 0.3673 Valid

Indikator 2 0.422 0.3673 Valid

Indikator 3 0.430 0.3673 Valid

2. Ketekunan
Indikator 1
Perilaku 0.542 0.3673 Valid
(X2) Indikator 2
2 0.447 0.3673 Valid
Indikator 3
0.376 0.3673 Valid
3. Kerjasama

Indikator 1 0.536 0.3673 Valid

Indikator 2 0.606 0.3673 Valid
Indikator 3 0.574 0.3673 Valid
4.Tanggung Jawab
 102

Indikator 1 0.606 0.3673 Valid

Indikator 2 0.507 0.3673 Valid
Indikator 3 0.435 0.3673 Valid
5. Inisiatif

Indikator 1 0.506 0.3673 Valid

Indikator 3 0.531 0.3673 Valid

Indikator 3 0.770 0.3673 Valid

1.Keterampilan
Kerja 0.407 0.3673 Valid
Indikator 1
0.445 0.3673 Valid
Indikator 2
0.626 0.3673 Valid
Indikator 3
2.Pengetahuan
Jabatan

Indikator 1 0.375 0.3673 Valid

Kompetensi
Indikator 2 0.385 0.3673 Valid
3 (X3)
Indikator 3 0.435 0.3673 Valid

3.Pengambilan
Keputusan
0.614 0.3673 Valid
Indikator 1
0.576 0.3673 Valid
Indikator 2
0.721 0.3673 Valid
Indikator 3
4.Kepemimpinan
Indikator 1 0.568 0.3673 Valid
Indikator 2 0.469 0.3673 Valid
Indikator 3 0.627 0.3673 Valid

4 Penilaian
Prestasi 1. Kompensasi
 103

Kerja (Y) Indikator 1 0.759

Indikator 2 0.545 0.3673 Valid
Indikator 3 0.578 0.3673 Valid
2. Promosi Jabatan 0.3673 Valid

Indikator 1
Indikator 2 0.647 0.3673 Valid

Indikator 3 0.545 0.3673 Valid

0.510 0.3673 Valid

3. Pelatihan
Indikator 1
0.667 0.3673 Valid
Indikator 2
0.392 0.3673 Valid
Indikator 3
0.720 0.3673 Valid
4.Pengembangan
Karir

Indikator 1
0.701 0.3673 Valid
Indikator 2
0.715 0.3673 Valid
Indikator 3
0.723 0.3673 Valid

Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Status

Kinerja (X1) 0.718 Reliabel

Perilaku (X2) 0.802 Reliabel

Kompetensi (X3) 0.755 Reliabel

Penilaian Prestasi Kerja (Y) 0.857 Reliabel

 104

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Hasil Analisis Uji F

Hasil Analisis Uji t

Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2)