Anda di halaman 1dari 36

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang


Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan
prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang
dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu
perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yg
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yg
terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit
dinilai dgn uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri
maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap
perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin
dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal
dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.
Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya
manusia.

1.2 Ruang lingkup


Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku
para pesertanya (partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam
organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.Merumuskan
wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak
ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama
1
atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai
serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan
kinerja karyawan secara perorangan akan mendorong kinerjasumbar daya manusia secara
keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal
yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang
berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam pendampingan,
bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang
obyektif.
Kegiatan manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja)
yang berada dalam perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
Kegiatan tersebut harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya,
agar kualitas dan ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.

Namun sumber daya manusia mempunyai keterbatasan kemampuan dan


ketrampilan pada diri seseorang. Untuk menangani keterbatasan ini, suatu organisasi
memerlukan manajemen khusus, umumnya dilakukan manajemen personalia. Kegiatan
manajemen personalia berkaitan dengan sumber daya manusia (tenaga kerja) yang berada dalam
perusahaan itu sendiri, terutama dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Kegiatan tersebut
harus memperhatikan faktor-faktor yang menjadi kendala bagi karyawannya, agar kualitas dan
ketrampilan sumber daya manusia dapat ditingkatkan.

1.3 Tujuan penulisan


- Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang
mempengaruhi kinerja seleksi dan keterkaitannya dalam suatu perusahaan.
- Menganalisis variabel-variabel dominan tersebut terhadap kinerja karyawan.
- Menganalisis sejauh mana kompetensi komunikasi, kerjasama kelompok,
kepemimpinan, pemutusan pendapat secara analisis.

2
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Seleksi

Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil
dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.

Mengapa dilakukannya penyeleksian tenaga kerja (karyawan)? Karena, kegiatan


seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila suatu
perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi penerimaan
pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan kemungkina harus
dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada tugas belajar dan
pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki karyawan-karyawan
yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk

3
mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar diaplikasikan secara
teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan merugikan organisasi
usaha.

Sering juga dipertanyakan dalam manajemen sumber daya manusia, apakah


kegiatan rekrutmen dengan seleksi harus dipisahkan dalam fungsi manajemen sumber
daya manusia atau dapat digabung menjadi satu fungsi seorang manajer? Jawabannya
adalah tergantung pada besar kecilnya organisasi dan jumlah karyawan yang akan
direkrut dan diseleksi. Apabila jumlah pegawai yang akan diseleksi cukup besar sampai
ribuan orang, misalnya seperti penerimaan Pegawai Negeri suatu departemen, maka
sebaiknya fungsi rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dipisahkan, akan tetapi
kalau pegawai yang direkrut hanya beberapa orang saja seperti pada perusahaan kecil
maka fungsi rekrutmen dan seleksi tersebut tidak perlu dipisahkan dan dapat dikerjakan
oleh seorang Manajer Sumber Daya Manusia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Manusia


sebenarnya memiliki beberapa fungsi-fungsi. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu
sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang
sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan
produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan.

2.2 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Seleksi

Menurut Mondy&Noe (2005:163), sebuah proses penyaringan standar diikuti secara


konsisten akan sangat memudahkan proses seleksi. Namun, keadaan mungkin memerlukan
membuat pengecualian. Bagian berikut menjelaskan faktor-faktor lingkungan yang
mempengaruhi proses seleksi.

Fungsi HRM lain

4
Mempengaruhi proses seleksi, dan dipengaruhi oleh, hampir setiap fungsi Manajemen
SDM lainnya. Sebagai contoh, jika proses seleksi menyediakan perusahaan dengan pekerja
hanya sedikit yang berkualitas, organisasi mungkin harus meningkatkan upaya pelatihannya. Jika
paket kompensasi yang lebih rendah kepada mereka yang menyediakan oleh persaingan
perusahaan, mempekerjakan terbaik pelamar yang memenuhi syarat akan sulit atau tidak
mungkin. Situasi yang sama berlaku jika perusahaan keamanan dan catatan kesehatan yang di
bawah standar.

Pertimbangan hukum

Masalah hukum mempunyai peran penting dalam pengelolaan Manajemen SDM karena
undang-undang, perintah eksekutif, dan keputusan pengadilan. Dampak ini terutama menonjol
dalam praktik seleksi perusahaan seperti ini adalah ketika individu dan orang pertama yang
melakukan kontak langsung. Satu survei menemukan bahwa sekitar seperempat dari semua
klaim diskriminasi dihasilkan dari aksi pengusaha rekrutmen dan seleksi. Oleh karena itu,
sementara tujuan dasar seleksi adalah untuk menentukan kandidat 'kelayakan untuk pekerjaan,
itu juga penting bagi organisasi untuk mempertahankan praktek nondiskriminasi.

Kecepatan Pengambilan Keputusan

Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga dapat memiliki pengaruh
yang besar pada proses seleksi. Anggaplah, misalnya, bahwa manajer produksi sebuah
perusahaan manufaktur yang datang kepada manajer sumber daya manusia kantor dan berkata,
"Satu-satunya kontrol kualitas inspektur, baru saja berkelahi dan keduanya mengundurkan
diri. Aku tidak bisa beroperasi sampai posisi tersebut diisi. "Dalam situasi ini, kecepatan adalah
penting dan beberapa panggilan telepon, dua wawancara singkat, dan doa dapat merupakan
seluruh prosedur seleksi. Di sisi lain, melakukan pencarian nasional untuk memilih seorang chief
executive officer dapat mengambil berbulan-bulan.

Dalam birokrasi, tidak jarang untuk proses seleksi untuk mengambil cukup banyak
waktu.Namun, seperti dibahas pada bagian selanjutnya, jika proses mengisap terlalu lama,
5
kandidat terbaik akan bekerja untuk orang lain, lebih efisien majikan. Sebagai salah satu pemilik
bisnis Atlanta katakan, "jika Anda tidak siap untuk membuat penilaian dan menawarkan prospek
yang baik pekerjaan dalam waktu 24 jam, mereka pergi. Mereka telah pergi ke orang berikutnya
yang bisa membuat keputusan. "Urgensi ekstrem ini jelas tidak ada dalam semua situasi. Namun
demikian, intinya adalah baik dibuat.

Hirarki Organisasi

Organisasi biasanya mengambil pendekatan yang berbeda untuk mengisi posisi di


berbagai tingkat. Sebagai contoh, mempertimbangkan perbedaan dalam mempekerjakan seorang
chief executive officer dan seorang petugas entri data. Pemeriksaan latar belakang yang luas dan
beberapa wawancara kemungkinan besar akan melamar untuk posisi eksekutif. Di sisi lain,
pemohon untuk posisi ulama mungkin akan mengambil tes pengolah kata dan mungkin memiliki
wawancara kerja pendek.

Jumlah Pelamar atau Pasar Tenaga Kerja


Jumlah/banyaknya pelamar untuk suatu posisi tertentu juga sangat mempengaruhi proses seleksi.
Proses bisa jadi sangat selektif jika hanya di isi oleh beberapa pelamar. Jumlah orang orang yang
dibutuhhkan untuk sebuah posisi dibandingkan dengan jumlah pelamar, sering disebut dengan
rasio seleksi

Number of persons hired to fill a particular job


Selection Ratio =
Number of available aplicants

6
Sumber: Mondy & Noe (2005:165)

Jenis-jenis Organisasi

Sektor ekonomi yang mempekerjakan individu - swasta, pemerintah, atau tidak-untuk-


laba juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Sebuah bisnis sektor swasta berorientasi
keuntungan berat. Calon karyawan yang dapat membantu mencapai tujuan laba kandidat yang
lebih disukai.Pertimbangan dari total individu, yang berkaitan dengan pekerjaan termasuk faktor
kepribadian, terlibat dalam seleksi karyawan masa depan untuk sektor ini.

Pemerintahan sistem pelayanan sipil biasanya mengidentifikasi pelamar yang memenuhi


syarat melalui ujian yang kompetitif. Seringkali seorang manajer dapat memilih hanya dari
kalangan atas tiga pelamar untuk posisi. Seorang manajer di sektor ini mungkin tidak memiliki
hak prerogatif mewawancarai pelamar lainnya. Oleh karena itu, seseorang yang mengisi salah
satu posisi tersebut harus memenuhi kualifikasi, tetapi juga didedikasikan untuk jenis pekerjaan
ini.

Periode Percobaan

Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang memungkinkan mereka untuk


mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan kinerja mapan. Praktek ini dapat berupa
pengganti untuk tahap tertentu dari proses seleksi atau memeriksa validitas proses. Alasan adalah
bahwa jika seorang individu dapat berhasil melakukan pekerjaan selama masa percobaan, proses
ini tidak memerlukan alat seleksi lain. Dalam setiap peristiwa, mempekerjakan karyawan yang
baru perlu pemantauan untuk menentukan apakah keputusan menyewa satu yang baik.

Bahkan dalam serikat pekerja perusahaan, tenaga kerja / perjanjian manajemen biasanya
tidak melindungi karyawan baru sampai setelah masa percobaan tertentu. Periode ini biasanya
60-90 hari. Selama waktu itu, seorang karyawan dapat diakhiri dengan sedikit atau tanpa
pembenaran. Di sisi lain, menembakkan marjinal karyawan di lingkungan serikat mungkin
7
terbukti sangat sulit setelah masa percobaan. Ketika suatu perusahaan adalah serikat pekerja, itu
menjadi sangat penting untuk proses seleksi untuk mengidentifikasi pekerja yang paling
produktif. Setelah masa percobaan selesai, para pekerja berada di bawah tenaga kerja /
manajemen perusahaan perjanjian dan harus mengikuti ketentuan-ketentuannya pekerja dalam
mengubah status.

2.3 Proses Seleksi

Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer Sumber Daya Manusia yang
mempunyai tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk
mencari dan menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang
tersedia. Untuk mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal,
yaitu tentang pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil
diterima, dan kedua adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang
akan diseleksi.

Maka perlu diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi
sumber daya manusia sebagai berikut :

a) Penerimaan surat lamaran kerja

b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian

c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan

d) Psikotes

e) Tes wawancara

f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya

g) Evaluasi kesehatan dari dokter

h) Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi

i) Pengenalan pada pekerjaan


8
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan

Gambar 1

Proses seleksi

Sumber: Mondy&Noe (2005)

9
2.4 Persiapan Wawancara

Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara awal. Menurut Mondy&Noe


(2005:166) tujuan dasar penyaringan awal ini pemohon adalah untuk menghilangkan orang-
orang yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Pada tahap ini, pewawancara
mengajukan beberapa pertanyaan sederhana.Sebagai contoh, suatu posisi mungkin
memerlukan kualifikasi khusus seperti bersertifikat akuntan publik (BPA). Jika
wawancara menentukan bahwa calon tidak begitu bersertifikat, diskusi lebih lanjut
mengenai posisi tertentu ini buang waktu bagi perusahaan dan pemohon.

Selain untuk menghilangkan jelas tidak memenuhi syarat pelamar kerja dengan cepat,
wawancara pendahuluan dapat menghasilkan manfaat positif lainnya bagi perusahaan. Hal ini
dimungkinkan posisi yang dipergunakan adalah pemohon bukan satu-satunya yang
tersedia.Seorang pewawancara yang terampil akan tahu tentang lowongan lain dalam perusahaan
dan mungkin dapat mengarahkan calon karyawan untuk posisi lain. Sebagai contoh,
pewawancara yang terampil mungkin memutuskan bahwa sementara pemohon tidak cocok untuk
aplikasi-pekerjaan rekayasa, ia adalah calon yang sangat baik untuk internal R & D posisi. Jenis
wawancara ini tidak hanya membangun niat baik untuk perusahaan tetapi juga dapat
memaksimalkan efektivitas rekrutmen dan seleksi. Selain tatap muka wawancara awal,
beberapa pilihan lain yang tersedia. Tiga alternatif ini akan dibahas berikutnya.

Telepon Wawancara

Organisasi selalu berjuang untuk mempertahankan biaya seleksi ke bawah. Sementara


tidak ada yang baru dalam menggunakan wawancara telepon, potensi penghematan biaya
menjamin perhatian mereka. Metode ini jelas tidak memiliki keuntungan face-to-face
kontak. Sebagai contoh, tidak mungkin untuk mengamati isyarat-isyarat nonverbal dari calon
yang dapat memberikan petunjuk untuk aspek keterampilan interpersonal kandidat. Juga,
sementara pewawancara tidak boleh bias oleh penampilan fisik kandidat, suara kandidat,
terutama setiap aksen daerah, mungkin memiliki efek yang lebih besar. Namun demikian,

10
telepon mungkin merupakan cara yang paling ekonomis layak untuk bertukar informasi dengan
pelamar di lokasi yang jauh. Selain itu, majikan layar dapat sejumlah besar kandidat
menggunakan metode ini.

Wawancara direkam

Sebuah rekaman video wawancara adalah metode lain yang dapat mengurangi biaya
seleksi dalam beberapa situasi. Perusahaan pencari eksekutif telah menggunakan video
wawancara selama lebih dari satu dekade. Organisasi dapat menggunakan perusahaan konsultasi
dengan banyak pewawancara yang tersedia di seluruh bangsa untuk membantu dengan metode
ini.Menggunakan format wawancara terstruktur dirancang oleh perusahaan mempekerjakan,
pewawancara dapat rekaman video kandidat tanggapan. Untuk menjamin perawatan standar
sama lain melakukan wawancara, pewawancara mungkin tidak berinteraksi dengan calon, tapi
hanya mengulang pertanyaan, jika perlu. Rekaman video wawancara yang telah pasti kekurangan
dan tidak menggantikan wawancara pribadi. Namun, seperti dengan wawancara telepon, hal ini
memungkinkan perusahaan untuk melakukan pencarian yang lebih luas dan mendapatkan lebih
banyak orang yang terlibat dalam proses seleksi.

Virtual Job Interview

Miller Brownstein, seorang mahasiswa tahun ketiga di Boston University School of Law,
datang untuk wawancara yang dijadwalkan hanya untuk menemukan bahwa dia tidak
menghadapi manusia lain, tapi kamera. Dia melanjutkan untuk mengatasi mata elektronik dalam
proses yang disebut Virtual Wawancara Portal (VIP) yang dikembangkan oleh Treeba, Inc,
sebuah perusahaan New York. VIP catatan seorang pewawancara's tanggapan terhadap
pertanyaan-pertanyaan yang telah ditentukan dan kemudian mendistribusikan wawancara ke
sejumlah perusahaan melalui Internet. Miller keprihatinan terbesar adalah ketidakmampuannya
untuk "menjalin hubungan dengan bola plastik ini". Selain itu, ia kehilangan kesempatan untuk
menyesuaikan tanggapan berdasarkan umpan balik pewawancara. Meskipun masih belum jelas

11
seberapa populer wawancara kerja virtual akan menjadi, tidak ada keraguan bahwa semakin
banyak perusahaan yang menggunakan teknologi Internet dalam upaya rekrutmen dan seleksi.

2.5 Tinjauan Lamaran

Menurut Mondy&Noe (2005:167), Setelah aplikasi pemohon lengkap untuk


pekerjaan yaitu langkah awal lain dalam proses seleksi. Hal ini mungkin baik mendahului
atau mengikuti wawancara awal. Pekerja kemudian mengevaluasi untuk melihat apakah ada yang
jelas pertandingan antara individu dan posisi. Dirancang dengan baik dan benar menggunakan
formulir aplikasi dapat membantu karena informasi penting dimasukkan dan ditampilkan dalam
format standar. Aplikasi mungkin tidak diperlukan untuk berbagai posisi manajemen dan
profesional. Dalam kasus ini, resume mungkin sudah cukup.

Gambar 2

Review of Application

12
Sumber : Dessler (2006)

2.6 Tinjauan Ikhtisar

Menurut Mondy&Noe (2005:168), sebuah ikhtisar adalah sebuah metode umum lamaran
yang digunakan untuk menampilkan informasi latar belakang dari pelamar.

13
Gambar 3

Tinjauan ikhtisar

14
Sumber : Dessler (2006)

2.7 Pelaksanaan ujian seleksi

Ujian-ujian ini mengukur mengenai bagian kepribadian, kemampuan, dan motivasi


dari kesanggupan karyawan, yang memungkinkan manajer untuk memilih kandidat
menurut Mondy&Noe (2005:168) mereka akan membuka posisi dan berhubungan dengan
budaya. Ujian sendirinya untuk membuat evaluasi dengan cukup dari kandidat karena mereka
tidak dengan mudah sehingga seorang yang tolol pun dapat menjalankannya. Perusahaan
membutuhkan untuk menggunakan mereka dalam konjungsi dengan alat seleksi lainnnya
termasuk wawancara kelakuan, mendiskusikan dalam bagian lainnya. Sector public
menggunakan ujian lebih dari sector pribadi dan medium dan perusahaan besar menggunakan
mereka lebih banyak dibandingkan perusahaan kecil. Organisasi besar lebih menyukai untuk
mempunyai pelatih seperti spesialis untuk menghantarkan program ujian.

Keuntungan dari ujian seleksi

15
Alasan organisasi menggunakan ujian adalah untuk mengidentifikasikan perilaku dan
kemampuan hubungan pekerjaan yang wawancara tidak bisa diakui. Mereka lebih efisien untuk
mendapatkan pada tipe dari informasi dan memungkinkan hasil dengan kualitas lebih baik.

Masalah potensial ketika menggunakan ujian seleksi

Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan perseorangan dan motivasi untuk


melakukan pekerjaannya. Ujian seleksi ini mungkin memprediksikan secara akurat dalam
kemampuan pelamar untuk menunjukkan pekerjaannya, “dapat melakukan” tetapi mereka
kurang sukses dalam mengindikasikan secara luas dimana individu-individu akan termotivasi
untuk menunjukkannya, “akan melakukan”. Karyawan yang lebih sukses mempunyai dua hal
dalam keadaan yang umum: mereka mengidentifikasikan dengan tujuan perusahaan dan mereka
lebih tinggi untuk termotivasi. Untuk satu alas an atau lainnya, banyak pegawai dengan potensi
yyang tinggi tidak pernah terlihat untuk mencapainya.faktor-faktor yang berhubungan untuk
mencapai kesuksesan dalam pekerjaan sangat banyak dan kompleks dimana mungkin selalu
lebih banyak keindahannya dibanding ilmu pengetahuan.

Kemampuan yang sah

Sebelum menjadi karyawan, para pelamar melakukan ujian yang sah dengan 2
tipe:

- Perkara dari pelamar yang ditolak yang menyatakan bahwa ujian bukanlah
pekerjaan yang berhubungan atau ketidakadilan diskrimasi yang menyerang
kelompok hokum.
- Masalah potensi yang sah berhubungan dengan kelalaian dalam menggunakan
perkara hukum yang menyimpan korban dari karyawan berbuat jahat atau
ketidakcakapan.

Ujian kegelisahan

16
Ujian ini bisa menjadi masalah. Pelamar seringkali menjadi cemas ketika menghadapi
rintangan yang mungkin mengeliminasi mereka dari perhatian.

2.8 Karakteristik Tes Dalam Seleksi

Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :

a. Standarisasi
Sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur kondisi bagi semua peserta.
Dalam menyampaikan dari beberapa aplikasi dalam tes yang sama, terkadang mengambil
tes dalam di bawah kondisi yang akan serupa semungkinnya.

b. Obyektivitas
Untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil / nilai yang sama. Hasil dan nilai
tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta
tes. Seseorang mengambil tes dengan memilih jawaban yang tepat atau tidak.

c. Norma
Setiap tes harus memiliki norma , yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi
pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan:apakah nilainya
baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak,apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk
dibandingkan pesertalain.

d. Reliabilitas
Reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes) memberikan hasil
yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.

e. Validitas
Validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan
dengan unjuk kerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes
dikatakan valid jikaiabenar-benar mengukur apayang ingin diukur.

17
2.9 Tipe-tipe pembelajaran pengesahan

Ukuran yang berhubungan dengan keabsahan

Ukuran ini menetapkan dengan menyatukan nilai-nilai dalam ujian seleksi kepada
beberapa aspek dari kinerja pekerjaan, sebagai contoh, dengan penilaian penampilan.

Keabsahan yang terjadi bersama-sama

Hal ini menetapkan ketika perusahaan memperoleh nilai ujian dan criteria data sangat
utama pada waktu yang sama. Masalah yang mungkin timbul dari sini adalah mengenai hasil tata
cara dari perubahan yang mungkin terjadi dalam suatu grup. Sebagai contoh, perusahaan
mungkin mempunyai sedikitnya pekerja yang produktif, dan dipromosikan yang lebih banyak
pekerja yang bukan produktif dari suatu grup.

Kemungkinan keabsahan

Termasuk administrasikan ujian dan kemudian menjelaskan criteria informasi. Semua


pelamar mengambil ujiannya tetapi perusahaan menggunakan criteria seleksi lainnya, bukan
hasil ujian, untuk membuat keputusan seleksi. Setelah mengamati kinerja karyawan, perusahaan
kemudian menganalisa hasil ujian untuk memutuskan dimana perbedaan sukses dan tidak sukses
karyawan. Kemungkinan keabsahan merupakan teknikal tata cara. Karena dalam waktu dan
harga termasuknya, bagaimana pun juga, hal tersebut acapkali tidak mungkin.

Isi keabsahan

Meskipun konsep statistical tidak termasuk, banyak dari pelaksana mempercayai bahwa
isi dari keabasahan metode tersebut untuk kinerja seseorang yang mungkin memerlukan oleh
pekerjaan atau ujian ketar-pensil yang mengadu pengetahuan dari pekerjaan.

18
Konsepsi keabsahan

Konsepsi ini merupakan ujian keabsahan metode yang bertujuan melingkupi maksud
konsepsi, atau karakter, yang analisa pekerjaan untuk menjadi penting dalam kinerja pekerjaan.
Sebagai contoh, suatu pekerjaan mungkin memerlukan kreativitas yang tinggi atau kemampuan
yang tinggi. Konsepsi keabsahan menjadi sangat penting untuk tipe-tipe macam psikologi tes
seperti perilaku, penyampaian, dan minat bakat. Bagaimana pun juga, hal ini bukanlah metode
yang utama untuk ruamg lingkup keabsahan.

2.10 Jenis-Jenis Wawancara Pekerjaan

Menurut Drs. Sihotang M.B.A (2007:118),dewasa ini ada beberapa tipe wawancara yang
dapat dikenalkan pada kita yaitu :

1. Wawancara tidak terstruktur

2. Wawancara terstruktur

3. Wawancara gabungan terstruktur dan tidak terstruktur

4. Wawancara pemecahan masalah

5. Wawancara keadaan stress

Dibawah ini akan diuraikan mengenai kelima jenis wawancara tersebut di atas agar
dapat dipilih beberapa yang sesuai dengan praktek-praktek seleksi sumber daya manusia di
berbagai organisasi.

1. Wawancara tidak terstruktur

Suatu wawancara yang dilakukan pewawancara tanpa mempersiapkan daftar


pertanyaan yang akan diajukan pada pelamar pada saat berlangsungnya wawancara.
Wawancara tidak terstruktur ini biasanya dilakukan para pewawancara dengan lancar
dan dapat menggali informasi yang sangat penting tentang situasi pekerjaan terhadap
19
pelamar. Walaupun pewawancara tidak membuat daftar pertanyaan tertulis tetapi
persiapan dalam proses dan prosedur wawancara telah dipersiapkan secara sistematis
dengan cara lisan di dalam benak atau pikiran pewawancara.

2. Wawancara terstruktur

Wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara dan


struktur/kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap
pewawancaara mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada
setiap pelamar. Wawancara terstruktur ini digunakan bila yang diwawancarai cukup
banyak dan pertimbangan validasi informasi dari wawancara ini dianggap sangat
penting bagi manajemen. Akan tetapi, ada dua kelemahan wawancara terstruktur ini
yaitu :

- Pelaksanaannya cenderung sangat formal

- Kurang kebebasan bagi pewawancara untuk mengadakan improvisasi


tentang jawaban pelamar yang cukup meanarik, sehingga akhirnya tidak dapat
ditelusuri lebih lanjut karena terbatasnya waktu.

3. Wawancara gabungan antara terstruktur dengan yang tidak terstruktur

Penggabungan kedua jenis wawancara ini sering dilakukan untuk mengambil


kebaikan-kebaikan dari kedua macam wawancara tersebut.

4. Wawancara pemecahan masalah

Dalam wawancara pemecahan masalah ini, pewawancara menyodorkan suatu


masalah atau kasus tertentu untuk mengukur kemampuan pelamar dalam
menyelesaikan suatu problem yang bersifat hipotesis. Dalam pemecahan masalah ini
pewawancara memperhatikan tiga hal, yaitu :

a) Pemecahan masalah atau kesimpulan yang dikemukakan pelamar

b) Cara pendekatan yang digunakannya


20
c) Sampai sejauh mana pelamar berpikir tenang terhadap suatu tekanan yang sangat
keras sekalipun.

5. Wawancara keadaan stress.

Kadangkala pewawancara mengajukan pertanyaan yang menjengkelkan pelamar,


untuk mengetahui emosi dan sikap pelamar dalam mengahadapi pekerjaan-pekerjaan
gawat darurat seperti penjinak peluru, pemadam kebakaran, dan bencana alam.

Proses wawancara akan menempuh lima langkah pengambilan keputusan yaitu:

1) Persiapan wawancara

Persiapan wawancara dilakukan dengan menyusun berbagai pertanyaan yang


diperkirakan dapat menggali informasi tentang latar belakang, minat, dan sikap
dari plemar.

2) Penciptaan keserasian hubungan

Penciptaan keserasian hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar


dengan pewawancara harus dapat menghilangkan ketegangan dengan cara:

a) Menciptakan hubungan dengan sikap saling mempercayai antara pelamar


dengan pewawancara

b) Secepat mungkin diciptakan sedini mungkin

c) Tidak terjadi pembicaraan yang mengalihkan perhatian pada hal-hal lain


seperti peristiwa gempa bumi dan tsunami

d) Wawancara dimulai tepat waktu, sesuai dengan yang dijadwalkan

e) Pewawancara harus memperlihatkan sikap ramah

3) Tukar-menukar informasi

21
Tukar-menukar informasi dilakukan dengan dua arah, baik dari pewawancara
maupun pelamar. Pewawancara jangan mendominasi pertanyaan sehingga terjadi
tanya jawab timbale balik.

4) Mengakhiri wawancara

Dalam mengakhiri wawancara sangat penting untuk mengingat bahwa


pewawancara sama sekali tidak boleh member indikasi apakah pelamar diterima
atau ditolak. Hal ini harus dilakukan dengan dua alasan, yaitu :

a) Agar opini mengenai pelamar lain yang diwawancarai terpengaruh

b) Karena pelamar yang diwawancarai masih harus mengikuti proses seleksi


selanjutnya.

5) Evaluasi atau penilaian wawancara

Evaluasi atas wawancara yang dilakukan terhadap pelamar sudah barang tentu
dibuat oleh pewawancara berupa daftar hasil wawancara, yaitu sebagai berikut:

a) Sikap pelamar terhadap organisasi

b) Sikap pelamar terhadap atasannya

c) Harapan tentang tugas pekerjaannya

d) Harapan tentang kariernya di kemudian hari

e) Kesan-kesan pewawancara terhadap pelamar.

Yang dianggap sesuai daftar evaluasi ini diakhiri dengan kemungkinan:

a) Lamaran ditolak

b) Lamaran diterima

c) Lamaran diterima tetapi untuk pekerjaan lain di organisasi

22
Dalam hal lamaran ditolak agar surat lamarannya diarsipkan dan surat
pemberitahuan kepada pelamar dikirimkan untuk menjelaskan bahwa lamaran
ditolak karena tidak sesuai dengan pekerjaan yang diharapkan. Sedangkan
pelamar yang diterima juga dikirimi surat pemberitahuan agar mempersiapkan
diri mengikuti proses seleksi selanjutnya, baik untuk pelatihan pegawai baru
dan penempatan di daerah kerja yang ditentukan organisasi.

2.11 Keputusan Seleksi

Langkah terakhir dari proses seleksi sumber daya manusia ini menurut Drs. Sihotang
M.B.A (2007:123), adalah membuat keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja.
Pemberitahuan kepada pelamar bahwa lamaranya terpakasa ditolak atau tidak diterima sebagai
pegawai di dalam suatu organisasi sebaiknya dengan sesegera mungkin diberitahukan secara
tertulis agar pelamar itu dapat dengan segera mencari pekerjaan di lain tempat dan mungkin di
bidang lain pula.

Sangat penting diperhatikan untuk mejaga citra organisasi dan menghormati setiap surat
permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik apabila setiap surat yang diterima
dan ditujukan pada organisasi kita selalu mendapat jawaban secara tertulis pula sehingga jangan
sampai terdapat surat lamaran yang tidak mendapat jawaban tertulis demi menjaga citra dan
nama baik perusahaan/organisasi kita.

Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima jadi pegawai secepat mungkin dikirimi
surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka mulai bekrja atau mendapat training lebih
dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas dalam surat lamaran lengkap dengan foto
copy curriculum vitae dan sertifikat keahlian hendaknya disimpan dan diarsipkan secara teratur
karena informasi yang terdapat di dalamnya sangat berguna dan pasti akan dicari di kemudian
hari, terutama untuk pembinaan karier setiap personel di dalam organisasi itu, bahkan pada saat
pegawai tersebut memasuki usia pensiun.

Dengan berakhirnya seleksi pada pengambilan keputusan seleksi sumber daya manusia
ini maka tiba saatnya untuk proses penempatan pegawai yang akan dibahas pada bab berikutnya.

23
Akan tetapi sebelum dimasuki pembahasan penempatan kerja akan diuraikan lebih dahulu
pelaksanaan psikotes dengan cara memilih A atau B dari 64 pernyataan.

BAB III

KASUS DAN PEMBAHASAN

24
3.1 Contoh Kasus Proses Seleksi Kerja

S u m b e r : http://www.blogger.com/contoh-proses-seleksi.html

Memilih CPNS untuk Investasi Daerah

Pada awal Desember 2007, 17 daerah di Sumatera Utara akan memulai putaran
penerimaan calon pegawai negeri sipil (CPNS) baru (MedanBisnis/24/11/2007). Seperti tahun-
tahun sebelumnya, sudah dapat diperkirakan pelamarnya akan membludak. Satu pertanyaan
menggelitik, masihkah ada peluang dan harapan bagi pelamar yang benar-benar berkualias untuk
bisa diterima sebagai CPNS dalam periode kali ini secara bersih? Inilah pertanyaan dari kalangan
yang pesimis bahwa periode ini (mungkin) seleksi CPNS di daerah tidak akan berjalan secara
fair, transparan dan akuntabel.

Pada awal 2006 lalu, pemerintah pusat (memang) mencoba merancang proses seleksi
CPNS secara serentak di lingkungan pemerintah daerah seluruh Indonesia. Seleksi CPNS secara
nasional ini dirancang untuk mencegah maraknya KKN dalam seleksi CPNS yang selama ini
sudah sangat umum terjadi. Masyarakat telanjur berharap banyak dengan kebijakan ini. Tetapi
kebijakan tinggallah kebijakan. Dalam praktik di lapangan, tetap saja ditemukan kolusi dan
nepotisme selama proses seleksi CPNS di daerah.

Satu contoh kasus yang menonjol adalah ketika di Simalungun 56 orang CPNS yang
sudah dinyatakan lulus dibatalkan karena diduga melakukan KKN yang kemudian dikenal
sebagai CPNS Gate di Simalungun (Harian Global 15 Juni 2006). Insiden seperti ini seolah
memberikan kepada kita bahwa otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah
daerah untuk melakukan pemberantasan KKN, termasuk dalam hal rekrutmen pejabat publik di
lingkungan pemda.

Pemberantasan KKN dalam proses rekrutmen CPNS tidak cukup sekadar manis di bibir
pengobat rasa kecewa. Harus ada jaminan pasti bahwa proses seleksi berjalan secara transparan
dan accountable. Transparansi seleksi CPNS setidaknya ini dapat diukur dengan melihat sejauh
mana proses pengambilan keputusan dilakukan secara objektif dan setiap pelamar memperoleh
25
akses untuk melihat hasil pengerjaan soal yang diujikan dan perbedaan keunggulan kualitatif
(pengalaman kerja, nilai ijazah, dsb) tiap-tiap peserta yang dijadikan dasar untuk memutuskan
lolos tidaknya seorang pelamar.

Sedangkan akuntabilitas seleksi CPNS antara lain dapat diukur dengan melihat empat parameter
(alat ukur). Pertama; apakah ada jaminan kerahasiaan atas materi ujian sehingga bisa dipastikan
tidak terjadi kebocoran dan/atau pembocoran soal. Kedua; apakah ada parameter penilaian yang
objektif dan akurat untuk menentukan lolos tidaknya seorang pelamar dalam setiap tahapan.
Ketiga; apakah ada sistem pemantauan dan pengawasan yang ketat terhadap proses seleksi
disertai mekanisme penjatuhan sanksi yang tegas (dan transparan) bagi oknum-oknum yang
melakukan penyimpangan. Keempat; apakah ada soal-soal ujian yang berkualitas sehingga dapat
dijadikan ukuran tertulis tentang kapabilitas bakal CPNS.

26
Identifikasi dan Penyebab Masalah

3.2.1 Identifikasi Masalah

Terjadinya penyimpangan dalam penyeleksian CPNS di Medan, Sumatera Utara. Hal ini
terjadi karena aturan pengumuman CPNS tidak berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.

3.2.2 Penyebab Masalah

a. Pelaksanaan proses seleksi secara tidak terbuka terhadap khalayak umum (non-
transparansi)

b. Otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh pemerintah daerah untuk


melakukan pemberantasan KKN

Landasan Teori

Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.

Menurut Mondy&Noe (2005:172), karakteristik tes seleksi yang baik harus memiliki ciri-
ciri, antara lain :

a. Standarisasi
b. Obyektivitas
c. Norma
d. Reliabilitas
27
e. Validitas

Alternatif Penyelesaian Masalah

a) Melakukan tindakan hukum yang tepat secara tegas apabila terjadi penyelewengan
dalam penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-kesalahan dapat
terminimalisasikan.

b) Memberlakukan sistem transparansi bagi sistem proses penyeleksian yang dimulai


dari awal pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi dan nepotisme
selama proses seleksi CPNS.

c) Menetapkan aturan untuk penyaringan seleksi yang dilakukan oleh yang berwenang.
Agar yang diharapkan adalah calon pelamar yang tidak sembarangan. Sehingga
proses penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar, dan hasil proses
dapat dipertanggungjawabkan secara moriil.

Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi

a. Pemberlakuan sistem yang tidak sesuai jalan terhadap kelemahan hukum.

b. Tetap adanya penyelewengan yang dilakukan secara sembunyi-sembunyi yang


dilakukan antara oknum yang bersangkutan.

c. Kebijakan aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya kemampuan pelamar.

Solusi Terbaik

Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan daerah-daerah lainnya di tahun
mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes,
serta betul-betul diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada
publik secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman peserta yang
diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki kualitas moral tinggi dan bisa
28
memperbaiki birokrasinya secara total menjadi lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi
itulah yang dibutuhkan untuk memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah.

Tak sekadar sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya
sebagai PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat yang
ingin bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan. Cara represif ini
yang sekiranya lebih efektif didahulukan untuk diimplementasikan, ketimbang upaya progresif
atau pencegahan karena membutuhkan waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau
memutus budaya korupsi di birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula
dirintis dan diimplementasikan.

29
BAB IV

KESIMPULAN

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan pembahasan mengenai pengelolaan


sumber daya manusia, khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi, maka
penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut
tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu
dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan
problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya
saing dapat teratasi.

2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat
dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu

30
memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
ingin menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut
kualitas kerja dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian,
minat, dan kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan
harus mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas
tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan,
pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat
menentukan pelamar sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan
memberikan kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R. W., & Noe R. M. 2005. Human Resource Management. (9th Ed). New Jersey :
Prentice Hall.

Sihotang M. B. A, Drs. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Pradnya
Paramita.

Dessler, Gary. 2006. Human Resource Management. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

31
LAMPIRAN

PROGRAM PEMAGANGAN KE JEPANG

KERJASAMA DEPNAKERTRANS R.I. – IMM JAPAN

Persyaratan Calon Peserta :


1. WNI, berdomisili di propinsi dimana rekrut dan seleksi akan diadakan minimal 2 tahun,
dibuktikan dengan KTP dan KK serta didukung oleh ijasah.
2. Jenis kelamin : Laki-laki
3. Tinggi badan minimal 160 cm
4. Berat badan minimal 50 kg
5. Pendidikan formal :
32
a. Berijasah SMK / STM, Diploma, Sarjana Teknik jurusan : Bangunan, Mekanik,
Listrik, Teknik Industri, Mekanisasi Pertanian, Juru Gambar Teknik Komputer
(Hard Ware) dan Teknik Kimia.
b. Berijasah SMU, Diploma atau Sarjana Sosial yang telah mengikuti Pelatihan
Kerja minimal 480 jam, dibuktikan dengan Sertifikat Latihan Kerja yang dikeluarkan
oleh Balai Latihan Kerja/Loka Latihan Kerja/Lembaga Latihan Kerja Pemerintah atau
Swasta dengan bidang keterampil kejuruan Bangunan, Mekanik, Listrik, Industri,
Mekanisasi Pertanian, Juru Gambar, Teknik Komputer (Hard Ware) dan Teknik
Kimia, atau memiliki pengalaman kerja bidang teknik minimal 1 tahun yang
dibuktikan dengan sertifikat dari Perusahaan.
6. Usia, pada saat pendaftaran, minimal 20 tahun, maksimal 25 tahun (SMU/SMK) atau 27
tahun (Diploma/Sarajana), yang dibuktikan dengan akte kelahiran.
7. Berbadan sehat dibuktikan dengan Surat Keterangan dari dokter Pemerintah atau
Puskesmas untuk mengikuti seleksi dan rekruitmen pemagangan ke Jepang.
8. Tidak pernah melakukan tindak kriminal, terlibat gerakan exstrim terlarang (missal
terorisme) atau pun penggunaan obat psikotropik, yang dibuktikan dengan Surat
Keterangan dari Kepolisian setempat, yang diperuntukkan untuk “Pelatihan Kerja” dan
masih berlaku sampai pelatihan 1 bulan.
9. Lulus seleksi, yang meliputi pemeriksaan administrasi, kesemaptaan, tes matematika, tes
fisik lari, pus-up, tes bahasa, wawancara, psikotes dan tes kesehatan.

Selain persyaratan seperti tersebut di atas, perlu dipenuhi ketentuan sebagai berikut :
1. Pada saat mendaftar menyerahkan :
a. Foto copy : KTP dan KK sudah berdomisili di Propinsi Jawa Tengah minimal 2
tahun) KK, Kartu Kuning (AK 1), Akte Kelahiran/kenal lahir (legalisir) ;
b. Foto copy Sertifikat Latihan Kerja, minimal 480 jam, bagi lulusan SMU, Diploma
atau sarjana Sosial (non teknik) (legalisir);
c. Surat Keterangan Dokter (Asli) yang menyatakan sehat ( legalisir ) ;
d. Surat ijin yang sudah ditanda tangani oleh Orang tua/Wali/Isteri, untuk
mengikuti program pemagangan ke Jepang.

33
e. Surat Pernyataan bahwa belum pernah mengikuti program training/pemagangan
di Jepang ;
f. Pas photo terbaru dan berwarna ukuran 4 x 6 cm = 4 lembar dan 3 x 4 cm = 4
lembar ;
g. Surat lamaran bermeterai disiapkan pada waktu wawancara.
2. Cek fisik, antara lain meliputi pemeriksaan tato atau bekas tattoo, tindik atau bekas tindik,
penyakit kulit, bekas patah tulang, kaki semper, kaki O atau X, disfungsi organ tubuh,
berkacamata, bekas operasi/bekas kecelakaan/bekas luka bakar/koloid/Toh/Tempel, dll.
3. Pada saat wawancara, diwajibkan membawa semua dokumen asli (KTP, KK, Ijazah SD
sampai dengan SMU/Diploma/Sarjana terakhir, sertifikat latihan kerja, Akte Kelahiran/Tanda
Kenal Lahir, dll) formulir isian form 3 dan pasphoto terbaru ukuran 3x4 sebanyak 2 lembar.
4. Tes Kesehatan antara lain meliputi pemeriksaan mata, pendengaran, darah, urine, faces,
jantung, paru, penggunaan narkoba, HIV, dll.
5. Sanggup mengikuti Pelatihan Pra Pemberangkatan Tahap I di daerah selama 2 bulan, dan
Pelatihan Pra Pemberangkatan Tahap II di BBPLKLN Cevest/BBPPK Lembang/BLKI
Serang, selama 2 bulan.
6. Sanggup menanggung biaya transportasi, akomodasi dan konsumsi ketika mengikuti proses
seleksi (sejak mendaftar sampai dengan tes kesehatan), ketika mengikuti Pelatihan Pra
Pemberangkatan Tahap I di daerah selama 2 bulan serta transportasi ke lokasi Pelatihan Pra
Pemberangkatan Tahap II di BBPLKLN Cives dan BBPPK Lembang.
7. Bersedia dipulangkan ke daerah asal peserta dengan biaya sendiri apabila terbukti melakukan
pelanggaran.
8. Menandatangani Surat pernyataan kesanggupan membayar ganti rugi sebesar Rp.
25.000.000,- (dua puluh lima juta rupiah ) bila ingkar janji atau melarikan diri dari program
pemagangan Jepang

Ka Sub Din Lattas


Disnakertrans Prop.Jateng

34
Dra. WIKA BINTANG, MM
NIP. 730 005 129

Beda CV dan Resume


TUJUAN PEMBUATAN

Istilah Resume pada awalnya mengemuka dan populer di Amerika. Resume,


umumnya digunakan sebagai sarana untuk melamar pekerjaan di bidang bisnis
komersial. Sedangkan CV lebih banyak digunakan untuk mencari peluang di bidang
pendidikan, penelitian atau permohonan bea siswa. Adapun di banyak negara
Eropa, CV lebih umum digunakan untuk keperluan melamar pekerjaan ataupun
mencari peluang di bidang akademis.

ISI

Perbedaan lain yang mendasar antara CV dan Resume terletak pada isinya. CV
umumnya lebih panjang, dua halaman atau lebih dan berisi data-data yang lebih
rinci daripada Resume. Di dalam CV biasanya juga dicantumkan data-data pribadi
seperti usia, kebangsaan, tinggi dan berat badan, status pernikahan dan kadang
juga hobi serta latar belakang pendidikan akademis secara mendetail termasuk
mencakup daftar penelitian, daftar publikasi tulisan, penghargaan dan lain-lain.
Sedangkan Resume biasanya hanya terdiri dari satu atau maksimal dua halaman
yang berisi ringkasan pengalaman, ketrampilan dan pendidikan. Karena tujuan
pembuatan Resume adalah untuk melamar pekerjaan, maka biasanya isinya
berfokus pada pengalaman kerja atau prestasi di tempat kerja terdahulu serta
ketrampilan dan latar belakang pendidikan yang menunjang posisi yang dilamar.

Berdasarkan cara penulisannya dikenal ada dua jenis Resume, yaitu Resume yang
kronologis dan Resume yang fungsional. Resume kronologis berisi tentang
perjalanan karir si pelamar kerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Ini
adalah jenis Resume yang paling sering digunakan dan memang lebih mudah
dipahami. Sedangkan Resume fungsional berfokus pada ketrampilan tertentu. Bagi
yang ingin pindah bidang/fungsi kerja, Resume jenis ini cocok untuk digunakan.
Maksimalkan dengan berfokus pada ketrampilan yang bisa diterapkan untuk
beragam fungsi kerja (transferable skills), seperti misalnya ketrampilan komunikasi,
ketrampilan pemecahan masalah, ketrampilan memimpin, dan sebagainya.

35
36