MAKALAH

MSDM INTERNASIONAL
Dosen Pengampu : Andri Veno, S.E, M.M

Disusun oleh :

GILANG WAHYU ARMANDA

B100200321

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2023

i
 BAB 1
Pendahuluan

A. Latar Belakang

Pada dasarnya yang terpenting untuk mencapai tujuan yang maksimal adalah dimulai dari apa
yang mendukung tercapainya tujuan tersebut, yaitu Sumber Daya Manusia (SDM). Sehingga perlu
dilakukan apa yang disebut pengelolaan atau pengembangan yang bertujuan untuk menciptakan
manusia yang produktif. Dengan bantuan pengembangan dan manajemen staf yang baik, karyawan
dapat dengan mudah menghadapi dan menyelesaikan tuntutan pekerjaan sekarang dan di masa
depan. Seiring waktu, menjadi sulit bagi seorang karyawan untuk mencapai prestasi dan
keterampilan hanya berdasarkan apa yang mereka miliki, tanpa pernah melalui proses penelitian
atau pengembangan. Sehingga pengembangan sumber daya manusia sangat mempengaruhi
efektifitas dan efisiensi organisasi.
Peran sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi akhir-akhir ini semakin menjadi
penting. SDM sangat vital bagi suatu organisasi karena mereka memiliki perspektif, nilai dan
atribut terhadap organisasi. Setiap organisasi biasanya sangat membutuhkan sumber daya manusia
karena sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga bagi organisasi. Menurut Nurul
Ulfatin dan Teguh Priyanto, sumber daya manusia adalah pegawai, pegawai, buruh atau orang
yang bekerja atau mempunyai pekerjaan.
Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, disini akan dibahas tentang hal-hal yang berkaitan dengan dasar
manajemen kinerja bagai berikut:
1. Apa yg dimaksud dengan MSDM dan MSDM Internasional?
2. Bagaimana analisis perekrutan, seleksi, dan jabatan pekerjaan?
3. Apa yg dimaksud dengan pelatihan dan pengembangan?
4. Bagaimana peran agency bagi perekrutan, pelatihan, dan pengembangan?

1
 BAB 2
PEMBAHASAN
A.Pengertian MSDM dan MSDM Internasional

Sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dan potensial dibutuhkan untuk menjalankan
kegiatan dalam suatu perusahaan atau organisasi. Visi dan misi organisasi dapat dilaksanakan
dengan baik jika sumber daya manusia sebagai pelaksana diseleksi juga dengan baik. Oleh karena
itu perusahaan atau organisasi harus menjadikan sumber daya manusia sebagai faktor yang paling
penting untuk dikelola. Salah satu upaya yang dilakukan untuk mengatur sumber daya manusia di
dalam perusahaan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

MSDM memiliki peran yang sangat penting karena peningkatan kualitas SDM. Penentu sukses
atau tidaknya organisasi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Agar tujuan organisasi
tercapai maka diperlukan adanya analisis jabatan, rekrutmen karyawan dan seleksi karyawan agar
organisasi mendapatkan karyawan yang berkinerja secara optimal.

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengembangan, penghargaan, pengintegrasian dan mempertahankan orang atau
karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Pernyataan Flippo
menyamakan pengertian people management dengan people management.

Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan Human Capital yang memiliki modal
intelektual yang memiliki kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan
organisasi. Selain itu Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana
perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern
dengan segala potensi

Bidang MSDM internasional dikarakteristikkan oleh 3 pendekatan, yaitu :

1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu

melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional.

2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literaturliteratur MSDM dan berusaha
untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis system SDM di beberapa Negara.

3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek MSDM di perusahaanperusahaan multinasional.

MSDM Internasional bertujuan agar perusahaan multinasional tetap dapat berjalan dan
beroperasi maksimal di negara yang berbeda-beda dengan manajemen sumber daya manusia yang

2
ada sehingga SDM yang dipekerjakan tetap bekerja secara maksimal karena mereka dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka.

B.Analisis Perekrutan, Seleksi, dan Jabatan

Perekrutan adalah proses untuk memperoleh dan mencari pelamar kerja yang mungkin dengan
kualitas dan jumlah yang diperlukan dan memadai untuk mencapai lowongan saat ini dan untuk
mencapai kebutuhan dan sasaran organisasi. (Rasouli, et al., 2013). Tujuan dasar dari rekrutmen
adalah menciptakan sebuah penampungan dari kandidat yang memenuhi syarat agar
memungkinkan untuk menseleksi kanditat terbaik untuk organisasi. Dengan semakin banyak
menarik pelamar untuk melamar ke organisasi, memungkinkan organisasi memilih kandidat yang
tepat untuk mengisi berbagai posisi dalam organisasi.

Seleksi adalah proses untuk memilih individu yang diinginkan dari hasil rekrutmen. Individu
tersebut diharapkan menjadi yang terbaik agar sesuai dengan kriteria seleksi untuk lowongan yang
tersedia. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti menurut Raeissi, (2012)
menyatakan bahwa: “The most common method used in selection process is; background checks,
references and interviews. Furthermore, most organization use a test after recruitment process is
successfully took place. A method of selection should be related to the job itself, providing an
effective utility to the selected candidate and method should be legally acceptable. An effective
human resource management should be able to choose suitable employees and then put them into
the right place within an organization. Kemudian Olusegun, (2013), mengatakan: “Selection is a
significant component in human resource functions; the reason is that the chosen candidate will
have a strong association with business development.”

Analisis jabatan merupakan cara yang sistematis yang mampu mengindentifikasi serta
menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan serta personel yang
dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang dipilih mampu
melaksanakan pekerjaan itu dengan baik. Dari hasil analisis jabatan tersebut maka organisasi akan
mampu menentukan karateristik seperti apa yang harus dimiliki oleh calon pegawai sebelum
menduduki sebuah jabatan, yang outputnya berupa spesifikasi jabatan dan deskripsi pe-kerjaan.
Dimana dalam deskripsi pekerjaan tersebut memuat tugas, fungsi, wewenang & tanggung jawab
seorang pegawai. Sedangkan dalam spesifikasi jabatan memuat siapa yang akan melakukan
pekerjaan tersebut serta apa saja persyaratan yang dibutuhkan terutama yang menyangkut masalah
skill individu (Tanumihardjo, Hakim, & Noor, 2010). Uraian jabatan adalah suatu daftar
tugastugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab kepenyeliaan suatu
jabatansuatu produk dari analisis jabatan. (Dessler, 2003, .115). Deskripsi/uraian pekerjaan
menjelaskan halhal sebagai berikut:

1. Identifikasi pekerjaan, menjawab pekerjaan apa yang harus dilakukan.

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab. Jika melakukan tugas ini, kepada siapa harus
bertanggung jawab.
3
 3. Standar wewenang dan pekerjaan apa wewenang suatu jabatan tertentu dan apakah
wewenang tersebut dapat didelegasikan.

4. Hal-hal seperti alat, mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan. Apakah menggunakan
alatalatyang sederhana atau alat-alat yang canggih.

5. Ringkasan pekerjaan, merupakan resume dari pekerjaan tersebut. 6. Penjelasan tentang

jabatan di bawah dan di atasnya.

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang deskripsi pekerjaan dan persyaratan bagi
karyawan yang diminta untuk melakukan pekerjaan itu. Isi spesifikasi yang digunakan menjadi
dasar seleksi, atas dasar itu diputuskan orang mana yang harus direkrut. Rainer Rambi (2015)
menjelaskan bahwa seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
diperlukan untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Pentingnya pemilihan karyawan adalah
kekayaan atau aset terpenting dari perusahaan mana pun. Peran karyawan sangat menentukan
berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Perusahaan harus selalu berusaha
untuk menarik dan mempekerjakan karyawan yang berkualitas di semua posisi dan tugas sehingga
pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih efisien dan berhasil.

C.Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan atau Pengembangan adalah proses membekali seseorang dengan keterampilan

dan pengetahuan tertentu agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Pelatihan
biasanya diberikan dalam waktu singkat, seperti beberapa hari atau beberapa minggu, dan berfokus
pada penguasaan keterampilan teknis dan praktis yang diperlukan untuk pekerjaan itu.

Pada saat yang sama, pengembangan adalah proses jangka panjang yang meningkatkan
prospek pekerjaan dan karier. Pengembangan mencakup berbagai aspek seperti pengembangan
keterampilan, pengetahuan dan sikap yang diperlukan untuk mencapai tujuan jangka panjang
individu dan organisasi. Pengembangan juga dapat berupa pembelajaran formal atau informal,
pendampingan, pelatihan dan berbagai program yang dirancang khusus untuk mengembangkan
keterampilan dan kemampuan individu.

Pendidikan pada hakekatnya adalah sebuah proses mempelajari Jadi berlatih Karyawan,
pengetahuan diperlukan bagaimana orang belajar. Dalam organisasi mereka pada produktivitas,
pelatihan dan Pendidikan adalah fakta yang paling penting. Semua didorong dan dilatih. Dalam
hal itu Belajar dan berlatih adalah proses yang tidak pernah berakhir melalui kehidupan Dengan
pendidikan dan Pendidikan, semua orang diharapkan mampu untuk meningkatkan keterampilan
dan profesionalitasnya. Tidak dapat disangkal bahwa orang-orang berkualitas dikombinasikan
dengan motivasi kerja yang tinggi adalah baik mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.

4
Pendidikan berbeda dengan pendidikan. Pelatihan adalah sesuatu yang istimewa dan langsung
terlihat manfaatnya praktek selama on the job training bersifat umum dan manfaatnya tidak
langsung Saran untuk wawasan lebih lanjut, ide dan Pengetahuan teoretis. Proses pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci kesuksesan dari perusahaan
agar dapat meningkatkan persaingan dari perusahaan itu sendiri dan meningkatkan brand dari
perusaan tersebut. Pengelolaan sumber daya manusia dengan berdaya guna akan mampu mencapai
tujuan organisasi.

Secara operasional, tujuan organisasi mencakup pada tujuan masyarakat (societal

objective), tujuan organisasi (organization objective), tujuan fungsi (functional objective), dan
tujuan personal (personal objective). Suatu departemen sumber daya manusia harus memiliki
kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara sumber daya manusia
supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan seimbang (Sedarmayanti, 2009). Tujuan pelatihan
dan pengembangan karyawan yang telah dikemukakan diatas pada dasarnya dapat disimpulkan
bahwa pada intinya tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan
karyawan baik secara afektif (sikap), kognitif (pengetahuan) dan psikomotoriknya (perilaku) serta
mempersiapkan karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi sehingga dapat
mengatasi hambatan- hambat

Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses yang ditujukan
untuk meningkatkan keterampilan karyawan organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan
karyawan adalah untuk membantu karyawan memperoleh keterampilan, pengetahuan, dan sikap
yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi.

Pada dasarnya pelatihan dan pengembangan SDM dapat dilakukan dalam dua bentuk yaitu
pelatihan di dalam organisasi (pelatihan internal) dan pelatihan di luar organisasi (pelatihan jarak
jauh). Pelatihan in-house biasanya mencakup pelatihan teknis seperti penggunaan perangkat lunak,
manajemen proyek, dan keterampilan komunikasi. Pada saat yang sama, pendidikan keluar lebih
berfokus pada pengembangan keterampilan sosial dan administrasi. Pelatihan dan pengembangan
SDM penting karena perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang
memadai untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan SDM juga dapat
membantu perusahaan meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Selain itu, pelatihan dan
pengembangan karyawan juga dapat membantu organisasi mempertahankan personel yang
berkualitas dan meningkatkan citra perusahaan di mata karyawan dan masyarakat.

D.Peran Agency

Organisasi saat ini sering mengandalkan agency untuk membantu mereka mencapai tujuan
mereka dengan lebih efektif dan efisien. Agency dapat beroperasi di berbagai bidang seperti

5
periklanan, public relations, pemasaran digital, pengembangan produk, dan lain-lain. Dalam
makalah ini, kita akan membahas beberapa peran utama yang dimainkan oleh agency dalam konteks
ini.

Peran Agen Perekrutan untuk Pengusaha

Agen atau agency dalam dunia bisnis memainkan peran penting dalam membantu perusahaan

mencapai tujuan mereka. Agen dapat memainkan peran yang berbeda dalam berbagai jenis bisnis,

termasuk dalam industri periklanan, pemasaran, dan hiburan.

Salah satu peran utama dari agen adalah sebagai perantara antara klien dan konsumen atau

pelanggan. Dalam industri periklanan, agen dapat membantu klien untuk merancang kampanye

iklan yang efektif dan menjangkau target pasar yang tepat. Dalam industri pemasaran, agen dapat

membantu klien dalam merencanakan dan melaksanakan strategi pemasaran, seperti

mempromosikan merek atau produk, memperluas jangkauan pasar, dan meningkatkan penjualan.

Organisasi saat ini sering mengandalkan agency untuk membantu mereka mencapai tujuan mereka

dengan lebih efektif dan efisien. Agency dapat beroperasi di berbagai bidang seperti periklanan,

public relations, pemasaran digital, pengembangan produk, dan lain-lain. Dalam makalah ini, kita

akan membahas beberapa peran utama yang dimainkan oleh agency dalam konteks ini.

Salah satu peran utama agency adalah sebagai konsultan dan penasihat bagi organisasi.

Mereka memiliki keahlian dan pengetahuan yang mendalam dalam bidang tertentu, dan mereka

dapat memberikan pandangan objektif serta saran yang berharga untuk membantu organisasi

mengambil keputusan yang tepat. Agency juga dapat membantu organisasi mengidentifikasi

peluang baru, menghadapi tantangan, dan mengembangkan strategi yang efektif.

Selain berperan sebagai konsultan, agency juga dapat berfungsi sebagai eksekutor tugas.

Mereka bertanggung jawab untuk melaksanakan proyek atau tugas yang diberikan oleh organisasi

klien mereka. Contohnya, dalam bidang periklanan, agency dapat merancang dan melaksanakan
kampanye periklanan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan klien mereka. Dalam peran ini, agency

6
bertindak sebagai mitra kerja yang bekerja sama dengan organisasi untuk mencapai hasil yang

diinginkan.

Agency juga berperan sebagai sumber daya tambahan bagi organisasi. Mereka dapat

menyediakan keahlian, keterampilan, dan sumber daya yang mungkin tidak dimiliki oleh organisasi

itu sendiri. Misalnya, jika sebuah organisasi tidak memiliki tim pemasaran internal yang kuat,

mereka dapat mengandalkan agency pemasaran untuk mengelola strategi pemasaran mereka.

Dengan menggunakan agency, organisasi dapat menghemat waktu dan upaya dalam merekrut dan

melatih staf baru.

7
 BAB 3
PENUTUP
Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu cabang manajemen umum,
seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen
sumber daya manusia merupakan bidang kajian yang penting dalam suatu perusahaan, karena
masalah perusahaan tidak hanya bahan baku, modal, alat dan produksi, tetapi juga masalah sumber
daya manusia, yang sebenarnya mengarahkan dan mengendalikan faktor-faktor produksi. dan
tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.

Pemilihan dan penempatan karyawan yang hati-hati membuat mereka cocok secara fisik,
mental dan karakter untuk tugas yang diharapkan, memungkinkan karyawan baru untuk
berkembang sesuai kebijaksanaan mereka sendiri dan meminimalkan ketidakhadiran.

Analisis pekerjaan mengacu pada berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia karena
dapat menghasilkan pekerjaan atau deskripsi pekerjaan yang memberikan gambaran tentang isi
pekerjaan dan berhubungan dengan tugas atau tanggung jawab, standar kinerja dan nilai pekerjaan
dan sejenisnya. ke tempat kerja. Spesifikasi yang digunakan sebagai dasar pelaksanaan pekerjaan
dalam rangka perekrutan (recruitment).

Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk membantu karyawan

memperoleh keterampilan, pengetahuan dan sikap yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan
pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi.0 Pada dasarnya, Pelatihan dan Pengembangan staf
dapat dilakukan dalam dua bentuk, yaitu sebagai pelatihan Selesai. dalam organisasi (pelatihan
internal) dan pelatihan di luar organisasi (pelatihan eksternal).

Semua pencari kerja mendapatkan pekerjaan terbaik sesuai dengan kemampuan mereka
dan perusahaan mendorong orang-orang terbaik untuk meningkatkan pertumbuhan mereka hanya
berkat agen perekrutan peringkat terbaik di bidangnya.

Daftar Pustaka

Nilawati Fiernaningsih, Pudji Herijanto, & Mustofa Hadi. (2018) Pengaruh Analisis Jabatan,
Rekrutmen, dan Seleksi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Non PNS. 75-85.

Esther Kembauw, Sri Mulyono, Hetty Ismainar, Ahmad Bairizki, P., M. (2020). Manajemen
Sumber Daya Manusia. 1-8.

Komalasari, S., Maisarah, S., & Urrahmah, N. (2022). Analisis Jabatan Dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmu Manajemen Saburai (JIMS), 8(1), 91–101.
https://doi.org/10.24967/jmb.v8i1.1620

8
Akhmar Barsah. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional.

Muhammad Darari Bariqi. (2018). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal
Studi Manajemen dan Bisnis (JSMB).