MAKALAH

REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh :

FAKULTAS

UNIVERSITAS

KOTA

2023
KATA PENGANTAR

Segala Puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan dan jalan,
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat waktu.
Adapun penyusunan makalah dilakukan untuk pemenuhan Mata Kuliah
Manajemen sumber daya manusia.

Makalah ini berisi tentang Rekrutmen Dan Seleksi Sumber Daya

Manusia, dalam penulisan makalan ini, penulis menyadari masih banyak
kekurangan, untuk itu penulis memohon maaf jika ada kesalahan dalam
penyusunan. Penulis senantiasa membuka diri terhadap kritik dan saran yang
membangun sehingga makalah ini lebih baik lagi.

April 2023

Penulis

i
DAFTAR IS

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR IS.............................................................................................................ii

BAB I.......................................................................................................................1

1.1 LATAR BELAKANG...................................................................................1

1.2 RUMUSAN MASALAH..............................................................................2

1.3 TUJUAN.......................................................................................................2

BAB II......................................................................................................................3

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............................................3

2.2 Definisi Rekrutmen dan Seleksi....................................................................5

2.3 Proses Rekrutmen Untuk Pekerjaan..............................................................7

2.4 Proses Seleksi dalam Mencari Kerja.............................................................9

BAB III..................................................................................................................13

3.1 Kesimpulan...................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Untuk mencapai tujuan tersebut, sumber daya manusia tidak

dapat dipisahkan dari organisasi, lembaga dan perusahaan. Peran manajemen
sumber daya sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dan
pekerja. Manajemen sumber daya manusia adalah proses menangani masalah
yang mempengaruhi karyawan, pekerja, manajer, dan karyawan lainnya.
Rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu tugas sumber daya
manusia. Lembaga publik cenderung menghadapi kekurangan staf dan PHK
setiap saat karena berbagai alasan. Misalnya, perluasan pekerjaan, pemutusan
hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, akhir
masa jabatan, dan kematian seseorang. Banyak alasan otoritas perlu ditangani
dengan cepat. Oleh karena itu, agensi secara teratur memantau semua
lowongan untuk menemukan penggantinya dengan cepat.
Instansi pemerintah sangat memperhatikan proses rekrutmen
dan seleksi mereka. Karena proses ini merupakan langkah awal bagi instansi
untuk mewujudkan visi dan misinya serta mencapai hasil yang optimal bagi
instansi itu sendiri.
Proses rekrutmen dan seleksi yang tepat sangat diperlukan untuk
menarik karyawan yang memenuhi kriteria yang diinginkan. Proses
rekrutmen dan seleksi yang prosedural merupakan proses yang prosedural dan
objektif yang dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi (Yullyanti,
2009). Karena perkembangan area bisnis yang kuat, sejumlah besar personel
tambahan diperlukan. Hal ini telah meningkatkan kebutuhan akan perekrutan
dan jumlah karyawan baru terus bertambah dari waktu ke waktu.
Budiantoro (2009) menjelaskan rekrutmen yang efektif adalah
rekrutmen sebanyak mungkin kandidat dari berbagai sumber sesuai dengan
kualifikasi perusahaan. Untuk menarik karyawan yang berkualitas,

1
 perusahaan harus berhati-hati saat memilih karyawan. Salah satunya adalah
tahap rekrutmen dan seleksi. Khususnya di bidang SDM, hal ini sering
dilakukan oleh perusahaan ketika membutuhkan tenaga ahli di bidang
tertentu. Untuk mencapai tujuan perusahaan, SDM harus mampu menarik
karyawan yang memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Sehingga
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan cepat.
Proses rekrutmen dapat dikatakan berhasil apabila banyak
pelamar yang bergabung dengan perusahaan. Ini memberi perusahaan
peluang yang sangat baik untuk menemukan karyawan yang berkualitas.
Biasanya, perusahaan melewati beberapa tahapan saat mencari kandidat
potensial, yang disebut proses seleksi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan Latar Belakang di atas, maka rumusan masalah pada makalah ini
adalah sebagai berikut.
1. Bagaimana Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Definisi Rekrutmen dan Seleksi?
3. Bagaimana Proses Rekrutmen Untuk Pekerjaan?
4. Bagaimana Proses Seleksi dalam Mencari Kerja?

1.3 TUJUAN

Berdasarkan Rumusan Masalah di atas, maka tujuan Penulisan pada makalah

ini sebagai berikut,
1. Untuk mengetahui Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui Definisi Rekrutmen dan Seleksi.
3. Untuk mengetahui Proses Rekrutmen Untuk Pekerjaan.
4. Untuk mengetahui Proses Seleksi dalam Mencari Kerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Kaswan (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

sebagai bagian dari manajemen yang meliputi perencanaan, pengorganisasian
dan pengelolaan. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada
manajemen sumber daya manusia. Seseorang yang siap dan bersedia
memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia berfokus pada kesejahteraan
karyawan organisasi sehingga mereka dapat bekerja sama secara efektif dan
berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Manajemen sumber daya manusia
adalah sistem dari berbagai kegiatan, praktik, fungsi atau praktik termasuk
rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, retensi, pengembangan,
promosi, dll.
Sutrisno (2012:6), di sisi lain, mendefinisikan staf sebagai kegiatan
merencanakan, memperoleh, mengembangkan, mempertahankan dan
menggunakan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan pribadi dan
organisasi. Sutrisno (2012: 7-8) mendefinisikan tujuan manajemen sumber
daya manusia sebagai:
 Saat mengembangkan kebijakan SDM, minta manajemen untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi
tinggi dan efektif, karyawan yang bersedia mendorong perubahan dan
memenuhi kewajiban hukum Harap pertimbangkan.
 Menerapkan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
 Partisipasi dalam keseluruhan pengembangan organisasi dan strategi,
terutama di bidang sumber daya manusia.

3
 Manajemen sumber daya manusia menggerakkan dan mengelola
sumber daya manusia suatu organisasi untuk mengembangkan fungsi-fungsi
organisasi agar dapat bekerja secara efektif, mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, serta bekerja secara seimbang dan efisien. Sutrisno (2012:9-11)
mendefinisikan fungsi SDM sebagai:
 rencana. Proses pengambilan keputusan berdasarkan fakta tentang
tindakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan atau diinginkan.
 Organisasi manajemen personalia melalui pembagian kerja, hubungan
kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk
bagan organisasi.
 Manajemen dan pengumpulan informasi adalah kegiatan yang
mengarahkan orang untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Pengadaan, di sisi lain, adalah
proses merekrut, memilih, menempatkan, mengarahkan, dan menarik
karyawan yang memenuhi kebutuhan organisasi.
 Pengawasan adalah kegiatan membimbing karyawan untuk mengikuti
aturan organisasi dan bekerja sesuai rencana.
 Pengembangan. Ini adalah proses pengembangan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
 Kompensasi adalah pemberian kompensasi langsung kepada karyawan
dalam bentuk uang atau barang atas jasa yang diberikan kepada
organisasi.
 Menggabungkan kegiatan yang menggabungkan kepentingan organisasi
dengan kebutuhan karyawannya untuk menciptakan kemitraan yang
harmonis dan saling menguntungkan.
 Dukungan adalah kegiatan yang ditujukan untuk mempertahankan atau
meningkatkan status fisik, mental, dan loyalitas Anda agar dapat bekerja
sampai usia pensiun.
 Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang paling penting dan sentral untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karena tujuan bersama dapat dicapai tanpa disiplin.

4
  Pemutusan Hubungan kerja Hal ini mengacu pada pemutusan hubungan
kerja karyawan dalam suatu organisasi.

2.2 Definisi Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah fungsi manajemen personalia yang mendorong

karyawan potensial untuk memilih persyaratan yang terbaik dan paling
sesuai. Salah satunya melalui proses perekrutan. Ini adalah pekerjaan dan
tanggung jawab SDM yang paling penting. Kualitas sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan tergantung pada kualitas rekrutmen.

Setelah (Hashibuan, 2007:40) Rekrutmen untuk mencari dan

mempengaruhi lamaran karyawan potensial untuk lowongan perusahaan. Di
sisi lain (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen sebagai
serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk menemukan dan menarik kandidat
dengan motivasi, keterampilan, kompetensi, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk mengisi kesenjangan yang diidentifikasi dalam rencana
peningkatan tenaga kerja. Sebagai hasil dari perekrutan, sekelompok pencari
kerja dibentuk dan dipilih sebagai karyawan baru perusahaan.

Rekrutmen pada dasarnya adalah proses menemukan kandidat yang

berkualitas dan menarik mereka untuk bekerja di suatu perusahaan (Rivai dan
Sagala, 2009:148). Proses dimulai dengan pencarian kandidat dan diakhiri
dengan presentasi dan penerimaan lamaran di perusahaan. Alhasil, mereka
terpilih menjadi calon rekrut. Merekrut juga bisa disebut sebagai proses
mendapatkan sekelompok talenta terbaik ke posisi atau pekerjaan di dalam
perusahaan. Setelah rencana kepegawaian ditentukan, tugas manajer SDM
adalah menemukan pekerjaan alternatif yang dapat dilakukan perusahaan
dengan cara yang paling hemat biaya. Mewajibkan opsi ini saat perekrutan
dapat mengakibatkan biaya tinggi, termasuk wawancara, membayar biaya
perekrutan, memindahkan barang, dan memproses pekerjaan baru. Selain itu,
pekerja yang diproses dan dipekerjakan pada saat rekrutmen dilindungi oleh
undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur tenaga kerja dan hak-hak,

5
sehingga sulit untuk memanggil kembali mereka meskipun kinerjanya buruk.
Kewajiban Kedua Pihak Pasca Pemutusan Hubungan Kerja (HK).Biaya pisah
di Indonesia tidak murah dan sering menimbulkan kekhawatiran bagi banyak
investor asing, sehingga memilih dengan bijak dan hati-hati sebelum
mengambil keputusan tenaga kerja harus dipertimbangkan. Tujuan rekrutmen
adalah untuk menarik sebanyak mungkin kandidat dari berbagai kandidat
yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga
karyawan yang terbaik dan berkualitas akan mendapatkan penghargaan (Rivai
dan Sagala, 2009:150)

Seleksi adalah proses pemilihan individu dengan kualifikasi yang

diperlukan untuk mengisi suatu organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:305).
William B. Terserah. Junior dan Keith David (1996:114) Seleksi adalah
serangkaian langkah khusus untuk menyeleksi calon pekerja untuk
dipekerjakan. Prosesnya dimulai dengan pengajuan aplikasi dan ahli untuk
mendapatkan pemberitahuan persetujuan.

Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan sesuai dengan

persyaratan atau kriteria yang diberikan. Artinya, diperlukan tahapan seleksi
untuk menyeleksi karyawan yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan.
Pemilihan karyawan melalui proses seleksi yang kompetitif memastikan
bahwa karyawan bersedia dan mampu bekerja di lapangan. Proses seleksi ini
juga menghasilkan karyawan yang patuh dan loyal terhadap organisasi.

Tujuan seleksi adalah untuk memilih jumlah karyawan yang

diinginkan dari yang tersedia untuk menghindari penipuan dan untuk bersikap
adil kepada semua pihak yang terlibat. Seleksi merupakan bagian penting dari
kepegawaian atau pengadaan, dan pengadaan itu sendiri terdiri dari:

Perencanaan, rekrutmen, seleksi, penempatan, produksi. Teguh

(2009) menjelaskan seleksi sebagai proses multi-langkah untuk memilih
kandidat dengan kualifikasi terbaik untuk posisi tertentu. Ada tiga faktor yang
membuat pilihan Anda penting yaitu : Kinerja seorang atasan selalu
bergantung pada kinerja bawahannya. Biaya menyewa perusahaan untuk

6
 mempekerjakan karyawan tidaklah sedikit, sehingga pilihan yang efektif
menjadi penting. Aplikasi sewenang-wenang memiliki konsekuensi hukum,
jadi penting untuk membuat pilihan yang tepat.

2.3 Proses Rekrutmen Untuk Pekerjaan

Metode rekrutmen adalah metode khusus untuk menarik karyawan

potensial ke perusahaan. Secara umum, ada dua metode untuk mencari
pekerjaan: metode rekrutmen internal dan metode rekrutmen eksternal. A.
A. Rekrutmen Internal
Randail S. Sculer dan Susan, E. Dalam bukunya, Manajemen Personalia
(1997:232), Jackson memasukkan karyawan saat ini yang dipromosikan,
dipindahkan, dan dirotasi, serta mantan karyawan yang mungkin
dipanggil kembali Manullang (2001:153) :
 Iklan berarti promosi. Memperkuat wewenang dan tanggung jawab
dalam struktur organisasi unit bisnis. Promosi di dalam perusahaan
juga dapat memotivasi karyawan dan memberi mereka alasan untuk
tetap bersama perusahaan. Pedoman periklanan internal kami juga
memiliki celah. Untuk satu hal, Anda mungkin tidak dapat
menemukan bakat yang tepat.
 Mutasi Mutasi sering digunakan untuk mengembangkan karyawan
yang berwawasan luas dalam suatu organisasi. Transfer terjadi ketika
karyawan yang lebih tua pindah ke posisi lain.
 Rotasi pekerjaan Robbins (2006) menjelaskan bahwa rotasi
pekerjaan dapat mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi
melalui aktivitas karyawan. Mirip dengan transfer, rotasi pekerjaan
dapat digunakan untuk memperkenalkan karyawan ke berbagai
aspek kehidupan perusahaan.

7
  Mutasi Nasional (1994:111) Mutasi adalah perpindahan staf dari
unit/divisi yang kelebihan staf ke unit/divisi yang kekurangan atau
kekurangan staf. Mutasi adalah pengalihan tugas tanpa pengurangan
wewenang, tanggung jawab atau gaji dengan cara memindahkan
seorang pegawai dari satu lokasi ke lokasi lain sesuai keinginan
perusahaan.

B. Rekrutmen Eksternal
Jika sumber internal tidak menyediakan kandidat lowongan dalam jumlah
yang cukup, banyak sumber eksternal yang tersedia. Rekrutmen eksternal
adalah proses perekrutan karyawan dari luar organisasi atau perusahaan.
Metode rekrutmen di luar Robert L. Malthis dalam Manajemen Personalia
(2001:287) meliputi:
 Sekolah Perekrutan Sekolah menengah atas dan perguruan tinggi
teknik merupakan sumber yang baik untuk merekrut karyawan baru.
Keberhasilan program rekrutmen di lembaga-lembaga ini adalah
hasil dari analisis yang cermat dan komunikasi yang terus-menerus
dengan masing-masing sekolah.
 Rekrutmen Akademik Di tingkat perguruan tinggi atau universitas,
rekrutmen mahasiswa merupakan aset utama bagi karyawan baru
dan staf teknis. Sebagian besar perguruan tinggi dan universitas
memiliki pusat karir di mana pemberi kerja dan pelamar dapat
bertemu.
 Federasi. Serikat pekerja bermanfaat bagi jenis pekerja tertentu. Di
beberapa sektor, seperti konstruksi, serikat pekerja secara tradisional
menyediakan pekerja untuk pemberi kerja. Kumpulan pekerja
biasanya tersedia melalui serikat pekerja, memungkinkan pemberi
kerja untuk menugaskan pekerja ke posisi tertentu berdasarkan
kebutuhan mereka.
 Media massa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio dan papan
buletin tersebar luas. Media yang Anda gunakan harus relevan

8
 dengan pasar kerja saat ini dan memberikan informasi yang cukup
tentang perusahaan dan posisi tersebut.
 Sumber bisnis dan pesaing. Melalui serikat pekerja dan pertemuan
industri, perusahaan dapat menemukan kandidat potensial yang saat
ini bekerja untuk pesaing mereka. Beberapa perusahaan mendekati
orang yang bekerja untuk pesaing mereka secara langsung.
 Agen tenaga kerja swasta dapat ditemukan di kota-kota besar. Biaya
(kompensasi) dikumpulkan dari karyawan atau perusahaan (biasanya
badan hukum). Agen-agen ini pertama-tama memilih perusahaan dan
mencocokkannya dengan kandidat.
 Perusahaan pencarian manajemen dapat dibagi menjadi dua
kelompok. (1) perusahaan yang menagih hanya setelah perusahaan
klien merekrut kandidat, dan (2) perusahaan yang menagih klien
terlepas dari keberhasilan atau kegagalan aplikasi. Beberapa
perusahaan termasuk dalam kategori kedua.
 Agen perekrutan online sering kali memulai pencarian online mereka
dengan membuat situs web perusahaan dan mencantumkan posisi
terbuka.

2.4 Proses Seleksi dalam Mencari Kerja

Seleksi merupakan kegiatan pengelolaan SDM yang dilakukan

setelah proses seleksi. Dengan kata lain, kumpulan kandidat yang memenuhi
syarat dikumpulkan dan dipilih untuk menjadi karyawan perusahaan. P
roses seleksi dimulai dengan diterimanya lamaran dan diakhiri
dengan keputusan lamaran. Pilihan ini tidak hanya menarik karyawan baru,
tetapi juga membantu dalam pengembangan atau rekrutmen pekerjaan.
Pilihan harus dibuat agar karyawan yang memenuhi syarat dapat direkrut
sesuai kebutuhan untuk pekerjaan dan peluang.
Ada tiga faktor yang membuat pilihan Anda penting.
1. Kinerja seorang atasan selalu bergantung pada kinerja bawahannya.

9
2. Biaya menyewa perusahaan untuk mempekerjakan karyawan tidaklah
sedikit, sehingga pilihan yang efektif menjadi penting.
3. Aplikasi sewenang-wenang memiliki implikasi hukum, jadi pilihan yang
tepat itu penting.

Tak perlu dikatakan bahwa pemberi kerja mengharapkan kinerja

yang memuaskan dari kandidat mereka. Simamora (2006:101) dapat dibagi
menjadi beberapa kategori :
1. Pengalaman merupakan salah satu kualifikasi terpenting dalam proses
seleksi, kecuali posisi yang tidak membutuhkan pengetahuan yang
sistematis.
2. Akademis. Pengalaman dengan proses seleksi sangat penting saat
melamar pekerjaan. Organisasi cenderung memilih kandidat yang
berpengalaman daripada kandidat yang kurang berpengalaman karena
kandidat yang berpengalaman dianggap siap untuk menjalankan tugas
nantinya.
3. Usia kandidat juga akan dipertimbangkan dalam proses seleksi. Usia
muda dan tua tidak menjamin penerimaan atau penolakan pelamar
4. Jenis Kelamin Jenis kelamin sering digunakan sebagai kriteria pemilihan,
terutama untuk jabatan tertentu.
5. Kualifikasi pendidikan calon mencerminkan hasil pendidikan
sebelumnya.
6. Kondisi Fisik Kondisi fisik kandidat juga berperan penting dalam proses
seleksi.
7. Bakat Kandidat berbakat juga menjadi kunci keberhasilan proses seleksi.
8. Kepribadian Kepribadian berbeda dengan kepribadian, namun keduanya
saling berkaitan erat. Temperamen adalah faktor intrinsik dan kepribadian
adalah faktor ekstrinsik. Anda dapat mengubah karakter Anda dengan
pendidikan, tetapi Anda tidak dapat mengubah temperamen Anda.
9. Penampilan Dalam banyak kasus, penampilan juga merupakan atribut
yang menentukan berhasil tidaknya proses seleksi.

10
10. Temperamen adalah karakter seseorang yang tidak dipengaruhi oleh
pendidikan yang berhubungan langsung dengan emosi.

Menurut Handoko (1989:88), langkah-langkah yang biasanya

digunakan dalam proses seleksi adalah:
 Pra-persetujuan. Seleksi dimulai dengan kunjungan ke rumah kandidat
potensial, departemen sumber daya manusia, atau penyelidikan tertulis.
Dalam perjanjian awal ini, kandidat akan menyatakan pendapatnya
tentang perusahaan. Jika kandidat bisa datang sendiri, wawancara awal
bisa dilakukan. Selama wawancara ini, kandidat akan ditanya mengapa
mereka melamar posisi tersebut dan, jika ada, berapa gaji yang mereka
cari. Jika kandidat dianggap cocok pada tahap ini, kandidat dapat
mengikuti proses seleksi tahap kedua.
 Ujian Masuk Berbagai ujian dilakukan untuk mendapatkan informasi
yang obyektif dan akurat tentang kesesuaian calon untuk tugas dan
kegiatan yang dibebankan kepadanya. Ada berbagai jenis ujian masuk,
seperti ujian pengetahuan, ujian psikologi, dan ujian kesehatan.
 Seleksi melalui wawancara Wawancara adalah metode seleksi yang
paling umum digunakan. Hal ini dimungkinkan karena wawancara sangat
fleksibel dan berlaku untuk pelamar staf administrasi dan operasional.
Selain itu, teknik ini memungkinkan pertukaran informasi dua arah,
dengan pewawancara meneliti kandidat dan kandidat meneliti
perusahaan. Namun kelemahan dari teknik ini adalah kualifikasi dan
rehabilitasi. Ini berarti bahwa informasi yang diperoleh dari wawancara
seringkali bervariasi dari satu pewawancara ke pewawancara lainnya, dan
hasil wawancara tidak mengungkapkan potensi sebenarnya dari seorang
kandidat. Namun, tugas pewawancara adalah mengajukan pertanyaan
relevan yang mudah dipahami responden.
 Pemeriksaan Referensi Ini adalah pemeriksaan referensi yang bertujuan
untuk mengetahui tipe dan kepribadian kandidat. Ini ditentukan oleh
kandidat sendiri atau rekomendasi dari teman dekat yang
direkomendasikan oleh kandidat sendiri atau diminta oleh perusahaan.

11
 Namun, baru-baru ini referensi ini ditinggalkan. Hal ini karena mereka
cenderung memberikan hasil yang baik saja
 Evaluasi Medis Evaluasi medis ini pada umumnya mensyaratkan pelamar
untuk memberikan informasi tentang kondisi kesehatannya. Pemeriksaan
kesehatan ini dapat disediakan untuk dokter atau staf medis perusahaan
Anda. Tujuannya adalah untuk mengeliminasi kemungkinan karyawan
sering sakit sehingga perusahaan tidak mengeluarkan biaya kesehatan
yang tinggi.
 Wawancara dengan manajer: Personel yang tidak terkait dengan posisi
kandidat dapat memilih, tetapi manajer pada akhirnya membuat
keputusan untuk mempekerjakan atau menolak kandidat.
 Keputusan Penerimaan Keputusan penerimaan menyimpulkan proses
seleksi. Majikan harus mengomunikasikan penolakan secepat dan
semulus mungkin. Kegiatan semacam ini dianggap etis karena
memungkinkan perusahaan menunjukkan kepedulian terhadap nasib
pencari kerja.

12
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen dan seleksi merupakan proses penting yang

menentukan citra masa depan perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi juga
merupakan proses dimana perusahaan mencari karyawan untuk tugas dan
kriteria yang dibutuhkan. Mempekerjakan perusahaan dengan demikian
secara tidak langsung mempengaruhi kinerja melalui proses seleksi, karena
karyawan bersaing ketat untuk peran yang dibutuhkan dan diawasi oleh
perusahaan.
Hasil ini berbeda dengan temuan sebelumnya bahwa rekrutmen
mempengaruhi kinerja. Tingkat generalisasi kegiatan organisasi yang terlibat
dalam rekrutmen dan seleksi hanya berlaku dalam konteks penelitian ini dan
belum tentu untuk bagian lain. Perusahaan harus melalui proses rekrutmen
dan seleksi yang ketat untuk menarik karyawan yang berkualitas. Inilah cara
perusahaan mencapai tujuannya. Selain itu, memiliki karyawan yang
berkualitas memberikan keuntungan bagi perusahaan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, S, (2000 ), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE

Universitas Islam Indonesia
Budiantoro, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jurnal
Pengkajian Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana.
Handoko, T.H. , (2008 ) , Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Penerbit: BPFE. Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam
Belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Irawan Dkk. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Administrasi Negara.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing
Organisasi. Jakarta: Graha Ilmu.
Ratnasari, Desi. (2013). Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Perlindungan Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa,
Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau. Jurnal
Pengkajian Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Mulawarman.
Setiani, B. (2013). Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja Di Perusahaan. Widya Volume 1 Nomor 1 Mei - Juni
2013, 38 - 44.
Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakarya.
Supomo dan Eti Nurhayati. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Yrama Widya.
Tjahjono, H.K., (2015 ), Manajemen Sumberdaya Manusia. VSM MM UMY
Veitzal, Rival. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

14