MENCIPTAKAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG

BERKUALITAS MELALUI PROSES YANG TEPAT

Actutes Aste Desty

E32120288

JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS TADULAKO
PALU
2022
 KATA PENGANTAR

Puji sykur kehadirat tuhan yang maha kuasa karena telah memberikan
kesempatan pada penulis untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan
hidayat nya lah penulis dapat menyelesaiakannya tepat waktu yang berjudul
“Menciptakan Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Melalui Proses Yang
Tepat”. di susun guna memenuhi tugas dari bapak Ir. John Tomy, M.Si. Pada
mata kuliah managemen sumber daya alam di Universitas Tadulako selain itu
juga penulis berharap agar laporan ini mendapat wawasan bagi pembaca tentang
topik ini.
penulis mengucapakan terimakasi sebesar besar nya kepada ibu/bapk dosen
pegempuh mata kuliah Managemen Sumber Daya Manusia ,mudah mudahan
tugas ini dapat menambah wawasan terkait bidang yang ditulis. Penulis juga juga
mengucapkan terimakasi kepada pihak yang sudah mmbantu proses penyusunan
laporan ini.penulis meyadari laporan ini masih jauh dari kata sempurna.oleh
karena itu kritik dan saran yang membangun akan penulius terima demi
kesempurnaan laporan ini.

Palu, 30 Mei 2022

Actutes Aste Desty

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

2.1 Latar belakang

2.2 Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen Sumber Daya Manusia

2.2 Seleksi Sumber Daya Manusia

2.3 Penempatan Sumber Daya Manusia

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I PENDAHULUAN

2.1 Latar belakang

Dalam kegiatan sebuah organisasi harus ada sumber daya salah satunya
sumber daya manusia yang bisa mempengaruhi perusahaan untuk mendapatkan
kinerja yang lebih baik. Sebuah organisasi membutuhkan peranan penting
sumber daya manusia dalam menjalankan, mengatur, dan mengendalikan
sumber daya lainnya. Jika kualitas serta kemampuan dari sumber daya manusia
yang dimiliki tinggi, maka kualitas hasil pada sebuah organisasi akan semakin
tinggi pula. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu manajemen sumber daya manusia
yang baik dan berkualitas agar bisa menciptakan sumber daya manusia yang
handal, dengan pengaturan manajemen manajemen sumber daya manusia secara
baik dan profesional diharapkan mampu menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya secara profesional.
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian yang ada dalam suatu organisasi
memang pada umumnya bergantung pada sumber daya manusia. Hal tersebut
tentu saja ditentukan kualitas yang dimiliki dari sumber daya manusia itu
sendiri. Kualitas sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan dari
berbagai macam upaya yang menjadikannya tepat dan tanggap tanpa
melupakan kecakapan.
Setiap organisasi pasti menginginkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan produktif di organisasi tersebut. Dibutuhkan proses yang harus
dilakukan untuk mendapatkannya, melalui proses perekrutan, seleksi, dan
penempatan yang tepat sehingga organisasi akan mendapatkan sumber daya
yang tepat.
 Rekrutmen merupakan langkah awal yang dilakukan sebuah organisasi
untuk mencari sumber daya manusia yang sesuai dengan yang dibutuhkan.
Tahapan selanjutnya adalah seleksi, pada proses ini manajemen sumber daya
manusia berperan untuk menentukan dan memilih sumber daya manusia yang
ada. Setelah tahapan seleksi dilaksanakan, sumber daya manusia tersebut
ditempatkan pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kemampuan dan kualitas
individu dapat lebih cepat berkembang karena bekerja sesuai dengan
kompetensi yang mereka miliki.
Seleksi adalah cara untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
nantinya akan membantu dalam pengembangan organisasi. Seleksi adalah suatu
kegiatan pemilihan serta penentuan kandidat pelamar yang akan diterima atau
ditolak. Pelaksanaan seleksi tentu saja harus secara dengan jujur, objektif, serta
cermat agar mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar berkualitas untuk
ditempatkan pada bagian organisasi/perusahaan.
Suatu perusahaan tentu akan berbeda dalam melakukan rangkaian
rekrutmen dan seleksi bagi para karyawan barunya, tergantung pada kondisi
perusahaan tersebut baik pada keuangannya maupun pada sumber daya manusia
yang dibutuhkan. Langkah-langkah seleksi karyawan dimulai dari seleksi surat
lamaran, pengisian blangko lamaran, pemeriksaan referensi, wawancara,
rangkaian tes yang menunjang, serta diakhiri dengan keputusan diterima atau
ditolak.
Proses seleksi yang baik akan mendapatkan calon tenaga kerja yang
benar- benar memenuhi kriteria untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan.
Dengan begitu karyawan akan merasa puas dengan jabatan yang dipegang
karena sesuai dengan kemampuannya. Oleh karena itu, dalam melaksanakan
proses seleksi harus dengan benar dan tepat, dengan begitu akan mendapat yang
sesuai dengan penempatan karyawan. Lalu, bagaimana proses menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas?
2.2 Tujuan

Tujuan dari Pembuatan Makalah ini adalah untuk mengetahui strategi

dan faktor dalam menciptakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas melalui
proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan yang tepat. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian studi kepustakaan.
Adapun teknik dan analisis data menggunakan pemeriksaaan kembali data
(editing), mengorganisasikan data (organizing), melaksanakan analisis lanjutan
(finding) serta dianalisis berdasarkan analisis interpretatif. Hasil penelitian ini
adalah proses rekrutmen, seleksi, dan ketepatan penempatan merupakan salah
satu proses penting yang saling berhubungan untuk mendapatkan karyawan yang
berkualitas seperti yang diharapkan oleh organisasi/institusi.
 BAB II PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen Sumber Daya Manusia

Recruitment (rekrutmen) adalah mengembangkan kemampuan calon

tenaga kerja dalam hubungan dengan rencana sumber daya manusia, sedangkan
Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain berpendapat bahwa “Recruitment is the
generating of applications or applicants for specific positions”. (Rekrutmen
adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai untuk posisi
pekerjaan tertentu (Iskarim, 2017). Proses seleksi yang dilakukan pada sumber
daya manusia merupakan suatu tahap awal untuk memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas. Setelah dilakukan seleksi tahap peributnya tentu saja
melakukan penempatan pada calon karyawan.

Menurut Mathis dan Jackson, rekrutmen merupakan proses menghasilkan

satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional (Wijoyo, 2021). Menurut Ivancevich, rekrutmen adalah
sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan
yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya (Harahap, 2017). Menurut Wilson, penarikan
tenaga kerja merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan(Adri, 2018). Penarikan tenaga kerja
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan
kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
 Penempatan pada calon karyawan biasanya dilakukan berdasarkan
kemampuan yang telah ia miliki berbanding sama dengan posisi yang sedang
dicari. Untuk mendapat karyawan yang termasuk sumber daya manusia yang
berkualitas tentu saja organisasi atau perusahaan merancang suatu sistem dengan
mengadakan seleksi dengan tepat dan terencana. Saat calon karyawan tersebut
dinyatakan sebagai karyawan dalam perusahaan, tentu saja tahap selanjutnya dia
akan mendapat uraian sekitar pekerjaannya. Hal tersebut lebih sering disebut
dengan job description. Dalam memilih sumber daya manusia tentu saja tiap-tiap
organisasi atau perusahaan melakukannya berdasarkan: kebijaksanaan
perburuhan pemerintah, job specification, ekonomis rasional, etika social.

Menurut Gomes, rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan

menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi
(Gomes, 2016). Sementara menurut Mc. Kenna dan Beech, Rekrutmen adalah
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong
(Imelda, 2019). Simamora berpendapat, rekrutmen adalah serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasikan
dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 1995). Dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen adalah proses pencarian tenaga kerja dalam rangka mengisi suatu
jabatan yang lowong pada perusahaan.Aktivitas rekrutmen tidak akan pernah
sampai kecuali kala seseorang dalam organisasi/perusahaan/lembaga sudah
memutuskan karyawan seperti apa yang masuk kriteria yang diharapkan beserta
jumlah kuotanya. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut
Simamora yaitu (Simamora, 1995):
1. Pembuatan rencana untuk merekrut.
Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan kebijakan merekrut,
seperti penentuan dimana akan merekrut, memutuskan berapa banyak biaya yang
akan dikeluarkan, dan menentukan tujuannya. Departemen SDM secara luas
bertanggung jawab pada hampir sebagian besar proses rekrutmen,
merekomendasikan kebijakan kepada manajemen puncak, mengembangkan
strategi dan prosedur bagi pengiklanan lowongan pekerjaan, mengumpulkan
informasi calon pelamar, dan menyaring informasi tersebut untuk membentuk
sekumpulan pelamar. Hal ini penting karena kualitas sumber daya manusia suatu
organisasi/perusahan tergantung pada kualitas yang direkrut.

2. Penyusunan strategi untuk merekrut.

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan.

a) bagaimana karyawan akan direkrut?

b) Siapa yang akan melakukan dan bagaimana persiapannya?

Dalam organisasi, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab

untuk mengorganisasikan proses rekrutmen. Karena rekrutmen akan
berinteraksi langsung dengan kandidat maka mereka harus memiliki
pengetahuan tentang organisasi secara umum dan secara spesifik dari
pekerjaannya.

c) Rekrutmen yang seperti apa yang akan digunakan? Aspek positif dan
negatif dari organisasi perlu diketahui oleh aplikan. Bila mereka mengerti
maka melihat secara objektif.

d) Dimana akan dilakukan dan kapan pelaksanaannya?

e) Apa sumber dan metode yang akan digunakan?

Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencananya

memikat pelamar kerja. Kadang ada kesulitan memikat orang-orang
yang diinginkannya terutama para ahli dalam pasar kompetitif sehingga
perlu memutuskan daya tarik apa yang harus ditawarkannya.
 Tujuan rekrutmen menurut Amirullah dan Hanafi adalah untuk
menyediakan tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang
memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Amirullah & Hanafi, 2002). Menurut
Henry Simamora rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain (Muslimah,
2019):
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Adapun tujuan rekrutmen yang lebih spesifik antara lain adalah sebagai berikut:
1. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan
masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan/lembaga,
baik dalam perencanaan SDM dan analisis jabatan.
2. Untuk mendukung inisiatif perusahaan/lembaga dalam mengelola tenaga kerja
yang beragam.
3. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.
4. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau
yang terlalu tinggi kualifikasinya.
5. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
bagi semua jenis pelamar kerja Dengan adanya rekrutmen akan terciptanya
sumber daya manusia yang mencapai kriteria yang dibutuhkan dan
mengoptimalkan tujuan serta meningkatkan visi misi dari suatu perusahaan itu
sendiri.
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik
dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila suatu organisasi atau
perusahaan melakukan rekrutmen, terdapat metode rekrutmen yang dibagi menjadi
2 yaitu; Metode rekrutmen dari dalam (internal); Metode rekrutmen dari luar
(eksternal). Setiap organisasi dalam melakukan rekrutmen pada dasarnya memiliki
suatu tujuan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang cocok serta berkualitas
dalam bidangnya.

2.2 Seleksi Sumber Daya Manusia

Kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan salah satu pilar dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di perusahaan, yang bertujuan mencari
dan mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompeten di bidangnya.
Disamping memiliki kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, SDM tersebut
juga diharapkan memiliki budaya atau kultur yang selaras dengan visi misi
perusahaan, yang dalam dunia MSDM dikenal dengan istilah “job fit and culture
fit”. Job fit bermakna kompetensi yang dimiliki calon karyawan sesuai dengan
spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Naibaho, 2020), (Risqiani,
2020). Culture fit bermakna bahwa karakter yang dimiliki pelamar sesuai dengan
budaya perusahaan tersebut (Cupian et al., 2020).
 Setiap perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja terbaik akan melalui
langkah-langkah seleksi terlebih dahulu. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-
tahap yang harus dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu
perusahaan. Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses
seleksi, di mana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai
kebutuhannya. Setiap perusahaan tentu saja akan berbeda dalam menentukan
bagaimana langkah langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi.

Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan berfungsi untuk memilih

calon karyawan yang terbaik sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal tersebut
sesuai dengan yang diutarakan Sunyoto proses seleksi sumber daya manusia
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan
apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah
menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan. Dalam pengertian lain seleksi sumber
daya manusia adalah proses perusahaan memilih sekelompok pelamar, yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada
pada saat ini.

Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang
cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Sebenarnya banyak
perusahaan yang tidak ingin terbebani dengan masalah yang berkaitan dengan proses
seleksi tersebut, namun jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara
yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat
menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik dan
berkualitas. Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan pelamar untuk memastikan
apakah calon yang dipekerjakan tersebut merupakan calon yang paling tepat. Tujuan
seleksi tenaga kerja adalah untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang
individu yang memiliki karakteristik yang paling memenuhi persyaratan jabatan atau
pekerjaan yang di apply, dan memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan
secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang
tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak. Tahapan seleksi antara lain:
pengumpulan informasi, screening, testing (psikotes, minat bakat, kepribadian, dll),
screening, wawancara dan penempatan
 Proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi lembaga
maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan
suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang
untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan lembaga.
Menurut Rivai & Sagala, sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga
sasaran, yaitu (Cupian et al., 2020):
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, yaitu memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberi kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, yaitu taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon karyawan meyakini akan suatu
sistem seleksi, jika selama proses seleksi menggunakan waktu dengan efektif dan
baik.

2.3 Penempatan Sumber Daya Manusia

Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari proses seleksi. Penempatan
karyawan adalah proses menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan
atau pekerjaan yang membutuhkannya (Ibrahim et al., 2014), (Wulandari &
Winarningsih, 2016). Penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam
manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu
posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan, jika fungsi penempatan tidak
dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Penempatan tenaga kerja tersebut akan
disesuaikan dengan bakat dan kemampuan kandidat yang akan mengisi posisi
pekerjaannya.
 orang manajer penting untuk memberikan penempatan yang sesuai dan tepat
dengan pekerjaan yang nantinya akan dilakukan. Hal itu bisa dilihat dari
keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dimiliki calon tenaga kerja sesuai
dengan persyaratan ataupun klasifikasi pekerjaan. Jika terjadi kesalahan atau tidak
sesuai dengan penempatan kerja dikhawatirkan akan mendapatkan kerja yang kurang
baik. Menurut Munandar, penempatan adalah keputusan untuk mendistribusikan
calon pekerja pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang
berhasil atau tidaknya calon tersebut pada pekerjaan yang berbeda (Munandar,
2001).

Kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan adalah pengetahuan,

kemampuan, keterampilan, dan ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap,
sifat-sifat mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Prinsip penempatan
ini harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai
dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang
sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja dan prestasi kerja akan mencapai
hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan akan berkembang.

Pengangkatan pegawai yang kurang kompetensinya dan kurang efisien apabila

masih ada calon pegawai lain yang lebih baik sangat tercela dan dilarang. Rasulullah
bersabda: “Barang Siapa yang mengangkat pegawai dan mengetahui bahwa ada yang
lain yang lebih qualified, maka ia telah mengkhianati Allah, RasulNya, dan kaum
Muslimin semuanya.” Dengan demikian, nepotisme, favoritism (suka dan tidak
suka), dan semua bentuk sogokan dan kolusi sangat dilarang keras di dalam
administrasi dan manajemen Islam. Rasulullah bersabda: “Barangsiapa yang diberi
kepercayaan untuk mengurus sesuatu perkara lalu mengangkat pegawai berdasarkan
nepotisme, akan dikutuk oleh Allah dan Allah tidak akan menerima kinerja lainnya
yang serupa meskipun adil”.
 Hubungan antara rekrutmen, seleksi dan penempatan. Rekrutmen merupakan
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong dan
seleksi adalah teknik pemilihan anggota baru dari kandidat yang tersedia.
Penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tetap tidaknya seorang
pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam suatu perusahaan.
 BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, bahwa menciptakan sumber daya manusia

yang berkualitas harus melalui berbagai tahapan. Proses rekrutmen, seleksi, dan
ketepatan penempatan merupakan salah satu proses penting yang saling
berhubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas seperti yang
diharapkan oleh organisasi/institusi. Dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan
penempatan tenaga kerja tidak hanya berfokus pada keahliannya saja tetapi juga
perlu mempertimbangan aspek spiritual, seperti kepribadiannya berupa jujur,
tanggung jawab, amanah, cerdas. Apabila dalam pemilihan tenaga kerja dengan cara
nepotisme tanpa adanya pemilihan yang seharusnya dilakukan dengan baik di
takutkan akan berdampak pada perkembangan perusahaan karena di pegang oleh
orang yang tidak pantas dan layak untuk menempati posisi dan jabatan tertentu
dalam perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Adri, M. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja

Perawat Pada Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Universitas Islam Riau.

Amirullah & Hanafi, R. (2002). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Cupian, C., Zaky, M., Nurjaman, K., & Kurnia, E. (2020). Analisis
Pelaksanaan

Gomes, F. C. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Harahap, I. H. (2017). Kaderisasi Partai Politik dan Pengaruhnya Terhadap
Kepemimpinan Nasional.

Ibrahim, M. Z., Hakam, M. S., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh Seleksi terhadap
Penempatan (Studi pada Karyawan bagian Produksi PT. Lieas Tekstil
Lawang). Jurnal Administrasi Bisnis, 14(1).
Imelda, S. (2019). Similirity Check_STRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA
PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN.

Iskarim, M. (2017). Rekrutmen Pegawai: Starting-Point menuju Kinerja Organisasi

yang Berkualitas dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Islam. Manageria: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2(2), 307–327.

Mestika Zed. (2018). Metode Penelitian Kepustakaan. Buku Obor.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi.
Jakarta. UI press.

Muslimah, M. (2019). Rekrutmen Strategi Dalam Manajemen Sumber

Daya Manusia.
Naibaho, H. (2020). PENGARUH SISTEM REKRUTMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT PERMATA INDO SEJAHTERA MEDAN. UNIVERSITAS
QUALITY.

Simamora, H. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia, BP. STIE YKPN,

Yogyakarta.

Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kualitatif: Untuk Penelitian yang Bersifat

Eksploratif, Enterpretatif, Interaktif dan Konstruktif (Sofia Yustiani
Suryandari (ed.); Ed.3). Alfabeta.

Wijoyo, H. (2021). Manajemen sumber daya manusia suatu pengantar. Insan

Cendekia Mandiri.