PENARIKAN,PENEMPATAN DAN ORIENTASI SUMBER DAYA

MANUSIA
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajem Sumber Daya
Manusia
Dosen Pengampu:

Kelompok 3
Putu Kaila Dita Putri (2202612010984)
Komang Riski Weda pradnyana. (2202612010985)
Ni Made Ayu Evayanti. (2202612010986)
I Putu Ajis Suarjana Putra. (2202612010987)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKUSTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas rahmat-Nya, penulis dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Penarikan, Penempatan dan Orientasi Sumber Daya
Manusia”. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber daya
Manusia, sekaligus menambah wawasan tentang materi Manajemen Sumber Daya Manusia..
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh
karena itu penulis mengharapkan berbagai saran dan masukan dari seluruh pihak yang dapat
membangun dan menyempurnakan isi makalah ini. Atas perhatiannya, diucapkan terima kasih.
Om Shanti, Shanti, Shanti, Om.

Denpasar, oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................

DAFTAR ISI......................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................

1.1 Latar Belakang ..............................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah .........................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN ..................................................................................................

2.1 Struktur Produksi, GDB sebagai indicator kemakmuran Indonesia .............................

2.2 Ruang Lingkup Tingkat Pendapatan Perkapita ............................................................

2.3 Perhitungan Pendapatan Perkapita ...............................................................................

2.4 Pertumbuhan Ekonomi .................................................................................................

BAB III PENUTUP .........................................................................................................

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................

3.2 Saran..............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah suatu hal yang sangat penting kaitannya didalam suatu
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut dikarenakan sukses tidaknya suatu perusahaan
ataupun organisasi dipengaruhi oleh baik atau tidaknya sumber daya manusia yang dimiliki.
Tujuan organisasi yang ingin dicapai akan sangat lama untuk diperoleh bila sumber daya
yang masuk ke dalam perusahaan tidak mempunyai ketrampilan yang memadai atau tidak
sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
Seleksi merupakan tahap awal bagi organisasi untuk menentukan dan memperoleh
calon pegawai yang mempunyai ketrampilan handal dan professional. Seleksi merupakan
proses dimana para calon pegawai dipilih menurut kualifikasi yang dimiliki dan sesuai
dengan apa yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan pada perusahaan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-
tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang
paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para
pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat-
manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang
dilatih.
Penempatan kerja tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan otoritas kepada orang tersebut. Penempatan ini harus di dasarkan diskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada
prinsip“penempatanorang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang
yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man
behind the right job”.
Rekruitmen bermaksud untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-
calon pelamar sehingga perusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
didalam perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan apa itu penarikan sumber daya manusia?
2. Jelaskan seleksi dan penempatan sumber daya manusia?
3. Jelaskan orientasi sumber daya manusia?

1
2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Penarikan Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Penarikan (Rekrutmen)

Rekrutmen (penarikan) adalah proses pencarian dan pemikatan calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses
ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran
(aplikasi) mereka diserahkan. Proses penarikan ini penting karena kualitas
sumber daya manusia organisasi tergantung dari kualitas penarikanya.
Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa, penarikan pegawai adalah
tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan
tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-
banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.
Sumber-sumber dimana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui
antara lain departemen pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro
konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam
organisasi sendiri.

2.1.2 Pinsip-Prinsip Dan Sistem Penarikan (Rekrutmen)

Prinsip-Prinsip Penarikan (Rekrutmen)
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.
3. Biaya yang diperlukan diminimkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibelity.

Sistem Penarikan (Rekrutmen)

Ada tiga sistem rekrutmen tenaga kerja (pegawai) yaitu:
1. System patronage (kawan) yaitu sistem penarikan karyawan yang
didasarkan adanya hubungan subyektif yaitu: hubungan yang
diperhitungkan antara subyek-subyeknya.

10
 2. System meryt (kecakapan) yaitu penarikan karyawan yang didasarkan
pada kecakapan, bakat, pengalaman, kesehatan sesuai dengan kriteria
yang telah dibuat sebelumnya.

3. System carier (meningkat) yaitu memberikan kesempatan pada pegawai

atau karyawan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan selama dia
mampu bekerja dengan harapan dapat naik jabatan sampai pada batas
kemampuannya.

Sedangkan rekrutmen tenaga kerja dalam perspektif syariah mengacu

pada dua sistem rekrutmen diatas, yaitu system`meryt dan system
carier.System patronage tidak digunakan, karenasistem ini tidak sesuai
dengan kaidah Islam. Bahwasanya sistem meryt mempunyai keunggulan
supaya dalam pemilihan calon karyawan tidak bisa dipengaruhi unsur
nepotisme yaitu tidak merekrut tenaga kerja dari pihak teman atau keluarga

2.1.3 Metode Penarikan

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon
karyawan baru adalah metode tertutup dan terbuka.

Metode tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada
para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang
masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik sulit.

Metode terbuka
Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak
masuk sehingga kesempatan mendapatkan karyawan yang qualified lebih
besar.

2.1.4 Sumber-Sumber Penarikan (Rekrutmen)

Secara umum sumber calon tenaga kerja meliputi sumber internal dan
sumber eksternal.

2
 1. Sumber internal adalah upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui
proses
memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi
kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi
pegawai, yaitu:
1) Promosi jabatan yaitu pindahan pegawai dari satu jabatan tingkat
jabatan lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya.
2) Rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepala
bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatan.
3) Demosi jabatan, yaitu penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

2. Sumber eksternal adalah upaya penarikan pegawai melalui iklan media

massa, lembaga pendidikan, depnaker, dan lamaran kerja yang masuk
perusahaan pada waktu sebelumnya.

2.2 Seleksi Dan Penempatan Sumber Daya Manusia

2.2.1 Seleksi Sumber Daya Manusia
Menurut sunarto seleksi sumber daya manusia adalah suatu proses
yang dilakukan perusahaan dalam memilih sekelompok pelamar, orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada saat ini. proses seleksi dimulai ketika pelamar
melamar pekerjaan di perusahaan, dan berakhir pada saat diambil keputusan
pengangkutan.
Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson seleksi
adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi
sumber daya manusia merupakan proses memilih dari serangkaian langkah
kegiatan tes yang dilaksanakan untuk memutuskan pelamar diterima atau
ditolak dalam suatu perusahaan. Proses seleksi ini untuk mengisi lowongan
pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu organisasi dan dimulai saat
perusahaan melakukan pemilihan calon tenaga kerja dan berakhir pada saat
ada keputusan terhadap lamaran tersebut.
Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai-pegawai
baru harus cermat dan obyektif agar karyawan yang diterima adalah

2
 karyawan yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan
pekerjaannya dengan baik, sehingga pengendalian, pengembangan, dan
pengaturan pegawai akan lebih mudah dilaksanakan.

Tujuan dari seleksi karyawan menurut Malayu S.P.

Hasibuan adalah untuk mendapatkan :
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5. Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerja sama
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
11. Karyawan yang bekerja secara mandiri
12. Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
13. Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

2.2.2 Langkah-Langkah Proses Seleksi Sumber Daya Manusia

Menurut Sondang P. Siagian langkah-langkah dalam proses seleksi
sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Menerima surat lamaran

Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna
memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan
penampilan, sikap dan factor- faktor lain yang dianggap relevan. Dari
kesan pertama inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan
melanjutkan langkah berikutnya atau tidak.sebaliknya dengan kunjungan
pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan
melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau
tidak.

2. Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dengan maksud untuk memperoleh
informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang

2
 cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan
dipercayakan kepadanya.
Ada tiga tes yang ditempuh para pelamar yaitu:
1. Tes psikologi
2. Tes pengetahuan
3. Tes pelaksanaan pekerjaan

3. Tes wawancara
Pada dasarnya diselenggarakan dalam bentuk tatap muka antara
seorang pewancara dengan seorang pelamar. Dewasa ini dikenal paling
sedikit ada lima jenis wawancara yaitu:
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Gabungan antara wawancara tidak terstruktur dan terstruktur
4. Pemecahan masalah
5. Wawancara dalam situasi stress

4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat reverensinya

Surat-surat reverensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi
tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang
dianut,perilaku dan hal-hal lain yang dianggap relevan.

5. Evaluasi kesehatan
Evaluasi kesehatan dimaksudkan untuk menjamin
bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.

6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya.

Penyelia melakukan wawancara dengan beberapa
pelamar yang sudah terkebih dahulu diseleksi oleh perekrut.

7. Pengenalan pekerjaan
8. Keputusan atas lamaran

2.2.3 Jenis-Jenis Seleksi Sumber Daya Manusia

Jenis-jenis seleksi antara lain:
1. Seleksi administrasi

2
 Yaitu berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah
sudah sesuai dengan persyaratan
yang diminta organisasi perusahaan, antara lain:
a. Ijazah
b. Riwayat hidup
c. Domisili/ keberadaan status yang bersangkutan
d. Surat lamaran
e. Sertifikat keahlian, missalnya: komputer
f. Pas foto
g. Copy identitas (KTP,SIM, dan lain-lain)
h. Pengalaman kerja
i. Umur
j. Jenis kelamin
k. Status perkawinan
l. Surat keterangan dari dokter
m. Akte kelahiran

2. Seleksi secara tertulis

a. Tes kecerdasan (Intelegensi test)
b. Tes kepribadian (personal test)
c. Tes bakat (Aptitude test)
d. Tes minat (Interest test)
e. Tes prestasi (Achievement test)
3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
a. Wawancara
b. Praktik
c. Kesehatan/ medis

2.2.4 Penempatan Sumber Daya Manusia

Penempatan kerja tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan otoritas kepada orang tersebut. Penempatan ini harus di
dasarkan diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan serta
berpedoman kepada prinsip“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat
dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the
right place and the right man behind the right job”.

2
 menurut Ali Hasan penempatan merupakan proses penugasan/
pengisian jabatan baru atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan
baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan
pertama yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan
(tranfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan
pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan pengertian diatas peneliti menyimpulkan bahwa
penempatan jabatan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
karyawan sebaik baiknya dengan jalan menempatkan karyawan pada posisi
atau jabatan yang paling sesuai kebutuhan jabatan dan pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.

2.2.5 Prosedur penempatan Sumber Daya Manusia

Menurut Siswanto prosedur penempatan karyawan merupakan suatu
urutan kronologis untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi
yang tepat pula. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
output pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan pertimbangan
rasional maupun berdasarkan pertimbangan obyektif ilmiah.
Pertimbangan rasional merupakan output pengambilan keputusan
yang didasarkan atas fakta, keterangan dan data yang dianggap representatif.
Maksudnya pengambilan keputusan dalam penempatan karyawan tersebut
atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan manajer personalia.
Pertimbangan obyektif ilmiah merupakan keputusan yang didasarkan
atas keterangan tentang diri karyawan, baik atas dasar referensi dari
seseorang maupun atas dasar hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya
tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah.

2.2.6 Faktor-Faktor Pertimbangan dalam Penempatan Sumber Daya Manusia

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam
penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut
Siswanto faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan tersebut
adalah sebagai berikut:
1. Faktor prestasi akademis
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama
mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam

2
 menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan
tugas dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.

2. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami
sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan
karyawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan
bahwa karyawan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif
tinggi. Sebaliknya keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan
makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.

3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan karyawan, meskipun kurang akurat
terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan
terutama kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik
karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana
dia diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan
kondisi yang dimiliki.

4. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan
bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh
secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

5. Faktor Status Perkawinan

Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah
merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya
dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan
karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar
kota dan sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada
perusahaan didalam kota dimana keluarganya bertempat tinggal.

6. Faktor Usia

2
 Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk
menghindarkan rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua akan
memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan
karyawan yang usianya lebih muda.

2.3 Orientasi Sumber Daya Manusia

2.3.1 Pengertian dan Tujuan Orientasi Sumber Daya Manusia

orientasi adalah tingkah laku dan juga sikap karyawan yang bisa
menimbulkan harmoni di dalam pekerjaan dan membuat kinerja karyawan
meningkat secara individu dalam suatu perusahaan.
Dalam melakukan orientasi sumber daya manusia tentu saja terdapat
beberapa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan-tujuan yang
ingin dicapai oleh perusahaan bagi karyawan barunya yang mana harus
diketahui dengan baik oleh manajemen SDM di antaranya:
(1) Memberikan perasaan diterima dan disambut pada setiap karyawan baru
sebagai bagian di dalam tim.
(2) Informasi dasar harus secara pasti diberikan pada para karyawan baru
yang
bisa digunakan dalam membantu mereka melakukan pekerjaan dengan
baik sesuai bidangnya.
(3) Membantu memberikan pengertian tentang perusahaan atau organisasi
dengan lebih luas agar para karyawan baru bisa memahami visi, misi,
kultur serta nilai-nilai dari perusahaan tempat mereka bekerja;
(4) Mengupayakan untuk membuat para karyawan baru merasa nyaman
dalam memulai bersosialisasi di dalam perusahaan dan organisasi.

2.3.2 Macam-Macam Orientasi

Orientasi yang menjadi proses di mana individu belajar memahami
kondisi lingkungan kerja, sehingga dapat beradaptasi karena memiliki jenis
berbeda. Macam-macam orientasi di antaranya seperti:

1) Orientasi perorangan (orientasi personal)

Orientasi ini adalah tentang kemampuan seseorang dalam menampilkan
identitas dirinya dan orang-orang di sekelilingnya atau lingkungan
mereka.

2
 2) Orientasi waktu (orientasi temporal)
Orientasi waktu ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
memahami masa bekerja, termasuk di dalamnya waktu, hari, musim,
bulan dan tahun, masa yang akan datang, atau masa yang lalu.

3) Orientasi tempat (orientasi spasial)

Ini adalah sebuah orientasi mengenai kemampuan seseorang dalam
memahami batas-batas tempat atau ruang yang ditempati dan kaitannya
dengan lokasi-lokasi atau tempat-tempat lain.

2.3.3 Tahapan Orientasi

Ada beberapa tahapan dalam orientasi, antara lain:
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri
sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya,
akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia
merasa diterima di lingkungannya dan hal memper- kenalkan pegawai
baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi,
misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, maka
membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga
akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung
tujuan perusahaan.

3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang
berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan sumber daya
manusia seperti reward, career, training, hubungan kepegawaian,
penilaian pegawai, sampai pemberhentian. Selain itu, terkait dengan unit
kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan
perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu
ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

2
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasi maupun pertanyaan. Untuk itu perlu dibuka
ruang komunikasi, baik melalui komu- nikasi rutin melalui tatap muka
seperti pertemuan rutin, dan aktivitas lain. Jalur komunikasi bisa melalii
media online seperti surel (surat email) maupun telephone.

5. Proses Monitoring
Pada awal bekerja, pegawai baru sudah disosialisasikan target
kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin terhadap hasil
kerjanya, sehingga membantu pega- wai tersebut lebih meningkatkan
kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang
perlu dilakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demi- kian juga
jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka
dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat
membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya mendukung pencapaian
tujuan perusahaan.

2
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

2
3.2 SARAN

2
DAFTAR PUSTAKA