MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Penarikan, Seleksi, Penempatan, dan Orientasi Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampu : I Dewa Arik Permana Putra, SE.,MM

Oleh :

Kelas Manajemen Gianyar C

Kelompok 2

Ni Kadek Ari Yuliani (02 / 2102612011010)

Dewa Ayu Sasprita Prilia (09 / 2102612011017)

Anak Agung Gede Mahendra Dipayana (11 / 2102612011019)

I Nyoman Murtika Yasa (29 / 2102612011037)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan
kehendak-Nya, sehingga makalah ini dapat kami selesaikan tepat pada waktunya.

Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas kami, yaitu dari mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Adapun yang kami bahas dalam makalah ini mengenai
“penarikan, penempatan dan orientasi sumber daya manusia”. Telah kita ketahui bahwa
pembelajaran kita ini menyangkut pembelajaran tentang perusahaan dan hal terpenting dalam
tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya Manusia. Oleh karena
itu, adanya makalah ini agar kita lebih memahami dan mengerti arti penting Sumber Daya
Manusia dalam Manajemen Perusahaan.

Dalam penulisan makalah ini kami menemukan beberapa hambatan yang dikarenakan
terbatasnya ilmu pengetahuan kami mengenai hal-hal yang berkenaan dengan penulisan
makalah ini. Oleh karena itu, sudah sepatutnya kami berterima kasih kepada dosen pengampu
yaitu I Dewa Arik Permana Putra, SE.,MM yang telah membimbing serta memberikan ilmu
kepada kami.

Kami menyadari makalah ini terdapat banyak kekurangan, tetapi dalam penulisan ini kami
sudah berusaha semaksimal mungkin. Oleh karena itu kami mengharapkan adanya kritik serta
saran dari pembaca. Sehingga kedepannya kami dapat membuat makalah dengan lebih baik
lagi. Kami mengharapkan agar makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membacanya.

Gianyar, 15 September 2022

Penulis

i
 Daftar isi

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... i

DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................... 2
1.3 Tujuan Masalah............................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 3
2.1 Penarikan Sumber Daya Manusia (Rekrutmen) ........................................................... 3
2.2 Seleksi Sumber Daya Manusia ..................................................................................... 5
2.3 Penempatan Sumber Daya Manusia ............................................................................. 8
2.4 Orientasi Sumber Daya Manusia .................................................................................. 9
BAB III PENUTUP ................................................................................................................ 12
3.1 KESIMPULAN .......................................................................................................... 12
3.2 SARAN ....................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 13

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun akan membutuhkan sumber daya manusia
dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam perusahaan tersebut.
Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan SDM sangatlah penting karena
menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan. Pada dasarnya suatu perusahaan atau
suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-
besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal
oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi
tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut
berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja
tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti
pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenaga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga
kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang
dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja harus mampu menyediakan kebutuhan tenaga
kerja terhadap lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-
jabatan baru maupun yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon
karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam
melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan
karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna
menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Di mana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan
ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya
manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja
yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu
perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan
berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam
menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
1
1.2 Rumusan Masalah

 Apa yang dimaksud dengan penarikan sumber daya manusia ?

 Bagaimanakah tahap seleksi sumber daya manusia ?
 Apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan sumber daya manusia ?
 Apa pengertian dari orientasi sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan Masalah

 Untuk dapat mengetahui penjelasan mengenai penarikan sumber daya manusia.

 Agar dapat mengetau seleksi sumber daya manusia.
 Mampu memahami faktor yang mempengaruhi penempatan sumber daya manusia
 Dapat memahami penjelasan mengenai orientasi sumber daya manusia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Penarikan Sumber Daya Manusia (Rekrutmen)

a. Pengertian Penarikan
Pada dasarnya, penarikan atau yang lebih sering dikenal dengan rekrutmen memiliki
banyak pengertian sesuai dengan pendapat para ahli. Namun, melalui berbagai sumber
pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa secara umum penarikan atau
rekrutmen merupakan proses atau langkah awal yang dilakukan untuk mencari pelamar
kerja dengan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
organisasi/perusahaan guna memenuhi kebutuhan SDM untuk mencapai tujuan
perusahaan.

b. Tujuan Penarikan
 Menerima pelamar dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring
calon pegawai dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
 Memperoleh pegawai yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan
 Upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek domino, yakni dampak yang
ditimbulkan menjadi positif dan membangun citra umum organisasi yang baik.

c. Sumber Penarikan
Terdapat dua sumber utama rekrutmen ada dua yang dapat digunakan, yaitu sumber
internal dan sumber eksternal.
 Sumber Internal berkenaan dengan penarikan pegawai yang ada didalam
organisasi melalui bagan pergantian dan berdasarkan hasil evaluasi terhadap
penilaian prestasi kerja sehingga dapat dipromosikan untuk mengisi posisi tingkat
manajemen yang lebih tinggi.
 Sumber eksternal berkenaan dengan individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh
organisasi. Dapat dikatakan proses penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan
yang memiliki bobot sesuai kualifikasi tertentu.

3
 Untuk penjelasan lebih lengkap, berikut media dari sumber internal dan eksternal.

d. Hambatan atau Kendala Penarikan

Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan,
serta lingkungan eksternal. Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa kendala
yang lazim dijumpai dalam rekrutmen :
 Karakteristik Organisasional.
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem
rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan
secara tersentralisasi lebih siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas
rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
 Citra Organisasi.
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam
organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula
sebagai kendala yang potensial. Apabila citra organisasi yang diperoleh buruk,
kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
 Daya tarik pekerjaan.
Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan
sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit
 Persyaratan Pekerjaan.
Organisasi menawarkan pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan
memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe pegawai yang sedang dicari.

4
 e. Tahapan atau Proses Penarikan
 Tahapan Pertama, yaitu memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan.
Perekrutan harus dilakukan dengan sangat selektif dan hanya diperlukan untuk
mengisi posisi lowongan yang kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan
keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi manajer, agar keputusan yang
diambil berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan SDM organisasi.
 Tahap Kedua, memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi
pekerjaan untuk posisi yang dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja,
praktisi SDM tidak dapat melakukan saringan terhadap lamaran yang ada.
 Tahap Ketiga, mengidentifikasi sumber dari pelamar yang memenuhi syarat.
 Tahap Keempat, yaitu memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk
menarik pelamar yang memenuhi syarat. Hal ini bisa dilakukan dalam bursa kerja,
kunjungan ke kampus, open house recruitment, presentasi kepada kelompok
sasaran, pegawai yang magang, dan program kerja sama antara lembaga
pendidikan dan organisasi.

2.2 Seleksi sumber daya manusia

a. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah suatu proses pemilihan calon pekerja yang paling memenuhi persyaratan
atau kriteria seleksi lalu ditetapkan oleh manajemen untuk mengisi posisi yang tersedia.
Seleksi dalam hal ini adalah bagian dari proses rekrutmen.

b. Tujuan Seleksi
 Memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.
 Menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang
(sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan
pekerjaan yang ditetapkan semula.

5
c. Hambatan atau Kendala
Berikut ini berbagai hambatan dimaksud :
 Tolak ukur.
Hal yang dimaksud dengan tolak ukur adalah kesulitan yang dihadapi dalam
menentukan standar yang tepat digunakan dalam mengukur berbagai kualifikasi
yang ditentukan. Misalnya, apabila mengukur kejujuran, kesetiaan, komitmen
sangatlah sulit memperoleh alat ukur yang valid dan realibel, mengingat jika
mengukur hal tersebut dibutuhkan pengamatan dalam waktu yang cukup panjang.
 Penyeleksi.
Hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang profesional,
jujur, dan objektif melaksanakan tugasnya. Hal ini dibutuhkan untuk melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tuntutan organisasi. Oleh sebab itu, dibutuhkan seorang
penyeleksi profesional yang tidak memihak dalam menjalankan tugasnya dan
menghindari penilaian yang sesuai realitas, serta menghindari efek halo.
 Kejujuran pelamar.
Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan memberikan jawaban yang
jujur. Pada umumnya, pelamar akan memberikan jawaban tentang yang baik-baik
saja akan dirinya, sedangkan yang kurang baik umumnya akan disembunyikan
dengan rapat. Dalam kondisi seperti ini, tentu saja dibutuhkan seleksi yang
memerlukan wawancara mendalam dan tes psikologi yang agak susah dimanipulasi
oleh pelamar.

d. Tahapan Atau Proses Seleksi

Dapat diketahui tahapan seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Adapun banyaknya langkah
seleksi sebagai berikut :
1. Penerimaan Pendahuluan.
Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu pelamar maupun organisasi
untuk saling melengkapi informasi. Pelamar juga dapat mengetahui lebih jauh
apakah organisasi yang dilamarnya merupakan pilihan terbaik baginya tau tidak.

6
2. Seleksi Tes Penerimaan.
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif
obyektif. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan
yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe
tes dapat diuraikan sebagai berikut :
 Tes Psikologi (psychological test). Untuk mengetahui kepribadian atau
temperamen seseorang. Ini juga sering disebut dengan tes kepribadian.
 Tes Pengetahuan (knowledge test). Tes ini dilakukan untuk mengetahui
pengetahuan seseorang, seperti pengetahuan mengenai ilmu tertentu. Tes ini
umumnya tertulis, tetapi untuk pengetahuan tertentu dapat dilanjutkan dengan
tes praktik seperti pengetahuan mengenai Bahasa Prancis dsb.
 Tes Kemampuan (performance/attainment test). Tes ini untuk mengetahui
skills dan kemampuan pegawai pada saat ini. Tes ini dapat dilakukan dengan
tes tertulis atau praktik. Misalnya, seorang pelamar untuk lowongan dosen
maka selain kemampuan teoretik (pengetahuan, sikap, keterampilan), sang
calon perlu juga diminta secara langsung praktik mengajar di depan kelas.
 Tes Potensi (aptitude test). Agar mengetahui potensi seseorang, untuk
ditempatkan dalam pekerjaan tertentu atau untuk dikembangkan menjadi calon
pemimpin/ jabatan yang lebih tinggi.
 Tes Kecerdasan (intelligence test). Tes ini untuk mengetahui kemampuan
mental seseorang secara umum dan kecerdasan yang dimilikinya.
 Tes Kesehatan (medical test). Tes ini untuk mengetahui kesehatan umum
seorang calon, apakah mendukung atau tidak dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Seleksi Wawancara
Para pelamar yang telah dinyatakan lulus pada seleksi tes tertulis penerimaan
akan dilanjutkan tes wawancara untuk menggali lebih dalam berbagai informasi
yang dibutuhkan organisasi perihal calon yang akan direkrut. Wawancara seleksi
adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar.
7
 4. Keputusan Penerimaan
Keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Departemen
personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk
lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai
macam tahap proses seleksi.

5. Hasil Akhir Seleksi

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru.
Bila masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti
paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

2.3 Penempatan Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Penempatan
Suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan
yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan dari calon untuk
berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.Tugas dari penempatan adalah untuk
menilai para calon dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan
yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan
faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:
 Pertumbuhan Perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi
karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
 Latar Belakang Pendidikan Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja
selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya
dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan,
serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
 Kesehatan Fisik dan Mental Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan
8
 mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-
halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada
tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik danmental
karyawan yang bersangkutan.
 Pengalaman Kerja Pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin
lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang
bersangkutan
 Usia, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan
oleh karyawan yang bersangkutan
 Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan
dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang mempersyaratkan
penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.

2.4 Orientasi Sumber Daya Manusia.

a. Pengertian Orientasi
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi
pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya.

b. Tujuan Orientasi
Orientasi (induksi) kerja bertujuan untuk :
 Memperkenalkan standar capaian kinerja untuk dipahami sebagaimana mestinya,
sehingga dapat dijadikan rujukan dalam pelaksanaan tugasnya.
 Memperkenalkan budaya dan etika kerja profesional secara bertanggung jawab.
 Membangun komitmen untuk mempercepat proses integrasi pegawai baru
terhadap lingkungan perusahaan.

9
  Memahami berbagai kebijakan perusahaan, sehingga mampu menyusun rencana-
rencana pengembangan karier secara individual.
 Mengatasi rasa canggung dalam mengembangkan model komunikasi interaktif,
baik dengan pimpinan maupun sesama pegawai.
 Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan
bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya
berjauhan.

c. Manfaat dari orientasi

 Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
 Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
 Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
1. Cukup baik
2. Tingkat ketergantungannya kecil
3. Kecenderungan untuk keluar juga kecil
4. Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

d. Hal yang Harus Diperhatikan dalam Orientasi

1. Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi.
Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru
tetap merasa nyaman.
2. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan
kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya,
berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif,
dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan
3. Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam
lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat
menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi.
4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja
mereka. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri
sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat
10
e. Tahap atau Proses Orientasi
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri, hal itu akan
memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa
diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama
dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-
nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru
lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi
dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan.
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari
kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward,
Career, Training, Hubungan Kepegawaian, juga yang terkait dengan kode etik
dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang
perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi.
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan
aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang
komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap
muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media
komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja
yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga
akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada
kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.

11
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Penarikan, Seleksi, Penempatan, dan Orientasi SDM merupakan satu kesatuan yang
dikatakan sudah saling terikat. Karena melalui tahap awal dengan adanya penarikan
calon tenaga kerja yang selanjutnya diakhiri dengan penempatan dan orientasi tersebut
dapat memilah adanya sumber daya manusia yang berkualitas demi memajukan
perusahaan atau organisasi tersebut. Di mana secara umum Rekrutmen atau Penarikan
merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi memerlukan
pegawai dan membuka lowongan sampai dengan mendapatkan calon pegawai yang
diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Selanjutnya seleksi yang
melalui berbagai tes, dan diakhiri dengan adanya keputusan akhir dan orientasi bagi
karyawan yang telah diterima. Sehingga dapat dikatakan proses mendapatkan SDM
yang berkualitas melalui berbagai tahap yang cukup rumit sesuai kebijakan perusahaan.
Sehingga diharapkan, setelah adanya melalui proses tersebut perusahaan telah
mendapatkan SDM yang berkualitas dan dapat memajukan kinerja perusahaan.

3.2 SARAN

Semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan,
sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap
lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru
maupun yang kosong. Adanya Penarikan, Seleksi, Penempatan, dan Orientasi SDM
merupakan hal kesatuan yang sangat penting bagi perusahaan maupun calon pegawai.
Oleh karena itu, adanya SDM yang berkualitas sangat penting bagi kemajuan
perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya
manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting
bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

http://kajianilmuekonomiislam.blogspot.com/2014/12/penarikan-seleksi-
penempatan-dan_7.html

https://www.google.com/search?q=materi+penarikan+sumber+daya+manusia&h
l=in_ID&pli=1

https://www.google.com/search?q=materi+seleksi+dan+penempatan+sumber+da
ya+manusia&hl=in_ID&pli=1

https://text-id.123dok.com/document/oy8nj715y-orientasi-sumber-daya-manusia-
sdm-kata-pengantar-modul-manajemen-sdm.html

Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Diterbitkan
oleh PT Bumi Aksara 2016

Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE., MM Manajemen Sumber Daya Manusia

13