MAKALAH MANAJEMEN

“PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI”

Dosen Pengampu : Ayu Oktaviani, SE, M.Si, Ak, CA

Kelompok 10 :
Aminah Cutari Zahra (1910313220039)
Tia Dwipitasari (1910313120002)
Wanda Safitri (1910313220026)

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
S1 AKUNTANSI
Tahun 2020
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan kasih karunia-Nya lah sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang
“Penyusunan Personalia Organisasi” ini dengan baik dan tepat waktu.

Kami selaku penyusun makalah ini tentunya berharap agar makalah ini dapat bermanfaat
untuk menambah pengetahuan para pembaca terkait “Penyusunan Personalia Organisasi”
yang merupakan salah satu materi di mata kuliah Manajemen.

Bila mana terdapat kesalahan dan kekeliruan pada makalah yang kami susun ini, kami
meminta maaf karena kami hanyalah manusia biasa yang tidak luput dari kesalahan dan
segala yang benar dan sempurna hanya ada pada Tuhan Yang Maha Tinggi dan Mulia. Oleh
karena itu segala saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan
demi perbaikan pada makalah selanjutnya.

Dengan ini, kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan
semoga Tuhan Yang Maha Esa memberkati makalah ini sehingga memberikan manfaat,
Amin.

Banjarmasin, 12 Februari 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar..................................................................................................................ii
Daftar Isi...........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan.........................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Proses Penyusunan Personalia ....................................................................................2
2.2 Perencanaan SDM.......................................................................................................2
2.3 Penentuan Kebutuhan Jabatan.....................................................................................3
2.4 Pengembangan Sumber Penawaran Personalia........................................................3-5
2.5 Rekrutmen dan Seleksi Personalia...........................................................................5-7
2.6 Orientasi atau Sosialisasi Karyawan Baru................................................................7-9
2.7 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan...............................................................9-10
2.8 Penilaian Prestasi dan Kompensasi...........................................................................10
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan ...............................................................................................................11

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era digital menuntut manusia harus memiliki kompentensi dan karakter, karena pada
zaman ini terjadi kompetisi yang sangat ketat. Sumber Daya Manusia yang ada harus
dimanfaatkan semaksimal mungkin sehingga mereka tidak kehilangan segmentasi
pekerjaan mereka yang bisa dengan sangat mudahnya diambil alih oleh kompetitor yang
ada. Semua perusahaan pasti memiliki tenaga kerja yang akan berperan untuk
mewujudkan visi dan misi suatu perusahaan.
Oleh karena itu, pada zaman sekarang ini perusahaan mendapatkan tantangan yang
semakin semakin kompleks dalam menyeleksi Sumber Dayanya supaya dapat bersaing
dan berkontribusi dengan baik terhadap persuhaan dengan cara melakukan serangkaian
proses pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada hal-hal yang terkait administratif
yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan karyawannya atau biasa
disebut personalia.

1.2 Rumusan Masalah

A. Apa yang dimaksud dengan Penyusunan Personalia Organisasi dan bagaimana proses
penyusunan personalia?
B. Bagaimana perencanaan SDM?
C. Bagaimana penentuan kebutuhan jabatan?
D. Bagaimana pengembangan sumber penawaran pesonalia?
E. Bagaimana rekrutmen dan seleksi personalia?
F. Bagaimana orientasi atau sosialisai karyawan baru?
G. Bagaimana pelatihan dan pengembangan karyawan?
H. Bagaimana penilaian prestasi dan kompensasi?

1.3 Tujuan Penulisan

A. Mengetahui pengertian dan proses penyusunan personalia
B. Mengetahui perencanaan SDM
C. Mengetahui penentuan kebutuhan jabatan
D. Mengetahui pengembangan sumber penawaran pesonalia
E. Mengetahui rekrutmen dan seleksi personalia
F. Mengetahui orientasi atau sosialisai karyawan baru
G. Mengetahui pelatihan dan pengembangan karyawan
H. Mengetahui penilaian prestasi dan kompensasi

iv
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Proses Penyusunan Personalia (staffing process)

Penyusunan personalia organisasi adalah suatu fungsi manajemen yang berhubungan
dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Adapun
kegiatan-kegiatan dari penyusunan personalia, yaitu tugas-tugas kepemimpinan,
motivasi,dan komunikasi. Kegiatan-kegiatan ini condong ke pengarahan.
Proses penyusunan personalia adalah rangkaian kegiatan yang prosesnya bersifat
berkelanjutan dengan tujuan pemenuhan personalia organisasi dengan SDM, waktu dan
posisi yang tepat. Adapun langkah-langkah dari proses penyusunan personalia organisasi,
antara lain :
1. Perencanaan SDM
-Dirancang guna memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
-Memiliki kaitan dengan pengadaan calon-calon yang tepat/sesuai dengan SDM.
3. Seleksi
-Pemilihan dan penilaian para calon personalia yang akan ditepatkan nanti.
4. Pengenalan dan orientasi
-Dirancang agar membantu para calon yang terpilih untuk nantinya dapat
menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
-Bertujuan agar meningkatkan kemampuan dari setiap individu dan kelompok
guna efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
-Membandingkan cara pelaksanaan kerja yang perseorangan dan tujuan-tujuan
yang akan dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
-Digunakan sebagai bentuk kompensasi (ganti rugi) pelaksanaan kerja dan
motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.
8. Perencanaan dan pengembangan karir
-Langkah ini mencakup seperti promosi, demosi (perpindahan kedudukan),
penugasan kembali, pemecatan, dan pension.

2.2 Perencanaan SDM

Melihat dari dunia yang semakin berkembang pesat dibarengi dengan adanya
globalisasi, maka sagat berpengaruh terhadap budaya dalam organisasi, visi dan misi,
serta tujuan dari perusahaan itu sendiri. Organisasi juga harus berusaha untuk
merencanakan kebutuhan dimasa kini dan dimasa yang akan datang, serta dapat
menentukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Itu
semua memerlukan orang-orang yang tepat dan kompeten untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut. Itu semua memerlukan perencanaan personalia yang mencakup
semua kegiatan yang diperlukan untuk menentukan tipe dam jumlah karyawan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Ada 3 bagian perencanaan
personalia,yaitu:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang diperlukan
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

v
2.3 Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penentuan kebutuhan jabatan adalah hasil dari proses analisa jabatan (job analysis)
yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dimiliki, tanggung jawab,
wewenang yang dimiliki, dan hubungan yang ada dalam setiap jabatan-jabatan dalam
suatu organisasi (baik ke atas maupun ke bawah). Dalam penentuan kebutuhan jabatan
terdapat susunan pesonalia organiasi yang dimulai dengan :
1. Penentuan tujuan dan rencana organisasi (program kegiatan)
2. Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan dan kebutuhan personalia bersih
3. Penentuan spesifikasi jabatan (job spesification), jenis-jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
4. Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang.
5. Persediaan karyawan untuk melaksakan berbagai kegiatan.

2.4 Pengembangan Sumber Penawaran Personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber eksternal :
1. Rekrutmen Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali. Adapun proses
rekrutmen internal sebagai berikut :
a) Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah
organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal.
Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang
memiliki potensi tinggi. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan
setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung
yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji
kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan
organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi
jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk
mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan
yang bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong

vi
 tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang
penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang
akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya
dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang
sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang
pemindahan.

2. Rekrutmen Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan
semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang
mereka juga tidak ingin.

a) Hubungan dengan universitas

Universitas merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan
tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Itu artinya,
universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan
jabatan penunjangnya.

b) Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi,
sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini
jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan
konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.

vii
 c) Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d) Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga
kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan
secara langsung pada calon.

2.5 Rekrutmen dan Seleksi Personalia

Rekrutment adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia. Hasil yang didapatkan oleh proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja
yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat.
Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahan,
sebagai berikut :
1. Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi
-Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan.
Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana
karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.

2. Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan

-Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan
pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga
kerja yang tepat.

3. Publikasikan Lowongan
-Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar
kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria
tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada
posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.

4. Tinjau Lamaran yang Masuk

-Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka
mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima
lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.

5. Wawancara Kandidat Berkualitas

-Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit
calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan
wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan
yang lainnya.

viii
 6. Periksa Referensi dan Latar Belakang
-Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial
pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan,
sumber informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat
tersebut.

7. Pilih Orang yang Paling Berkualitas

-Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan
kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Untuk
memudahkan penggajian di perusahaan Anda, gunakan software HRD. Jangan buang
waktu Anda melakukan pekerjaan manual.

8. Buat Penawaran dan Berikan Informasi Kepada Kandidat yang Belum Berhasil
-Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan
kemampuan dan hasil pemeriksaan referensi sebelumnya.

9. Negosiasikan Rincian Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja

-Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat
menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya.

10. Menyambut Karyawan Baru

-Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan
mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak.

Proses Seleksi Penerimaan Karyawan

Setiap Organisasi ataupun Perusahaan memiliki proses dan prosedur dalam penyeleksian
karyawan baru. Berikut ini adalah Proses Seleksi penerimaan karyawan baru pada umumnya.
Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses seleksi karyawan di perusahan, yaitu :
1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)
-Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk
menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh
organisasi berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. Dalam
wawancara awal ini, para pelamar akan diberikan penjelasan singkat tentang organisasi
dan pekerjaan yang dibutuhkan. Wawancara awal juga akan menguji pengetahuan
pelamar terhadap organisasi yang dilamarnya.

2. Pengujian Seleksi (Selection Test)

-Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk menilai
seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Tes atau Pengujian ini dapat berupa
pengujian kemampuan, pengujian keterampilan teknis, pengujian pengetahuan umum
dan pengujian kepribadian. Tes atau pengujian ini biasanya disesuaikan dengan jabatan
dan tingkatan dalam organisasi. Selain itu, ada juga perusahaan atau organisasi yang
menerapkan tes minat (activity preferences test), tes tulisan tangan (graphology test),
tes kesehatan (Medical Test), tes psikometri (Psycometric Test) dan tes lainnya.

ix
 3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
-Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara kerja
ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang berpotensi untuk
diterima menjadi karyawannya. Wawancara ini biasanya merupakan percakapan
formal untuk mengetahui apakah pelamar yang diwawancarai tersebut sesuai untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan. Interview atau wawancara dapat dilakukan secara
One to One (antara pewawancara dan pelamar), Panel Interview (antara komite
penyeleksi dengan pelamar) atau Group Interview (antara pewawancara dengan
beberapa orang pelamar).

4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

-Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses untuk
melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar. Perusahaan
akan menelepon atau mengirimkan surat resmi kepada teman-teman dekat pelamar
ataupun keluarga pelamar dan perusahaan tempat pelamar sebelumnya bekerja untuk
memastikan informasi yang diberikan oleh pelamar tersebut adalah benar dan sesuai.

5. Evaluasi Medis
-Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi medis
terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan. Evaluasi Medis
tersebut bertujuan untuk memastikan pelamar tersebut memiliki kesehatan fisik yang
baik sehingga mengurangi absensi, menekan biaya pengobatan dan biaya asuransi
jiwa ataupun mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik
untuk pekerjaan tertentu.

6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)

-Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua
persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi adalah
keputusan pemilihan. Keputusan pemilihan diambil berdasarkan hasil dari wawancara
awal, pengujian seleksi, wawancara kerja dan pemeriksaan latar belakang dan
pemeriksaan referensi serta evaluasi medis. Di proses inilah perusahaan akan
memutuskan apakah pelamar tersebut diterima sebagai karyawan atau tidak.

7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)

-Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang sudah
terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau appointment
letter.

2.6 Orientasi atau sosialisasi karyawan baru

 ORIENTASI
Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dalam praktek, orientasi hanya berupa indoktrinasi terhadap filosofi, kebijakan, dan
peraturan organisasi yang bersangkutan. Program orientasi maksudnya adalah
memperkenalkan karyawan baru dengan tugasnya, dengan organisasi, dengan
karyawan lain. Orientasi menjelaskan hal penting mengenai organisasi, karena
karyawan baru perlu mengetahuinya.

x
 TUJUAN ORIENTASI :
1. Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja dan
kegiatannya
2. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku
3. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru,
atau pekerjaan yang diserahkan padanya
4. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal yang berhubungan dengan
pekerjaannya.

 LANGKAH ORIENTASI :
1. Penyuluhan pendahuluan
2. Penunjukan tempat tertentu
3. Mengadakan pertemuan kelas
4. Pengenalan dengan karyawan lama.

 PROGRAM ORIENTASI :
1. Karyawan baru memerlukan informasi khusus dalam tiga area:
2. Standar organisasi, harapan, norma, tradisi, dan kebijakan
3. Tingkah laku social, antara lain iklim kerja
4. Aspek teknik dari pekerjaan

 HAL-HAL YANG HARUS DIHINDARI DALAM ORIENTASI :

1. Setelah memenuhi syarat yang ditentukan, departemen memberi ucapan selamat
dating, yang bersifat basa-basi kemudian mereka diarahkan langsung oleh
pengawasnya
2. Orientasi yang sangat cepat dan karyawan langsung bekerja
3. Tugas karyawan baru adalah melaksanakan tugas yang signifikan yang seharusnya
bermaksud untuk menganjurkan dari bawah atau awal
4. Memberi banyak informasi terlalu cepat merupakan pendekatan bahaya yang akan
menyebabkan karyawan merasa sangat terbebani dan kelelahan

 MANFAAT PROGRAM ORIENTASI :

1. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan karyawan.
Mereka dapat merasa menjadi bagian organisasi lebih cepat, mereka lebih yakin
dan lebih senang. Karyawan yang menerima orientasi cukup, mempunyai harapan
jabatan lebih realistis. Akibatnya karyawan baru memerlukan lebih sedikit
perhatian dari teman kerjanya atau pengawas, bekerja lebih baik dan kemungkinan
besar tidak ada yang mengundurkan diri minta berhenti.
2. Membantu seseorang memahami aspek social, teknis dan kebudayaan tempat
kerja
3. Membantu mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama
dalam kelompok

 TANGGUNG JAWAB TERHADAP ORIENTASI

Tanggung jawab dibagi antara bagian kepegawaian dan pengawas langsung.
Bagian kepegawaian memperkenalkan karyawan mengenai masalah dan manfaat

xi
 organisasi yang luas. Pengaawas menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja
dan membantu karyawan menyesuaikan dengan kelompok kerja.
Keduanya bertanggung jawab untuk melihat bahwa karyawan:
1. Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat
2. Tidak hanya diberi tugas kasr yang mengecilkan hati, minat jabatan dan loyalitas
organisasi
3. Tidak terlalu banyak dibebani formulir untuk diisi dan buku pedoman untuk
dibaca
4. Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi yang kurang lengkap
5. Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian kepegawaian
dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian

 TINDAH LANJUT ORIENTASI

Tindak lanjut dibutuhkan karena ssering karyawan baru enggan mengakui bahwa
mereka melupkanan apa yang telah diberitahukan pada saat orientasi.

 EVALUASI PROGRAM ORIENTASI

Program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahunnya, untuk melihat apakah
program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan dating.
Untuk meningkatkan hasil orientasi, umpan balik yang kompherensif dibutuhkan dari
setiap individu yang terlibat dan ikut serta dalam program orientasi. Umpan balik
dilakuakan dengan berbagai cara, antara lain diskusi dengan karyawan baru setelah
melewati masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawasa yang dipilih
secara acak dengan menyebarkan kuosioner.

 SOSIALISASI
Werther & Davis : Sosialisasi adalah proses berjalan dimana dengan sosialisasi,
karyawan baru akan dapat memahami dan menerima nilai, norma dan menumbuhkan
kepercayaan dalam organisasi.

Proses sosialisasi diperlukan karena terdapat perbedaan antara kepribadian individu

karyawan dan budaya atau nilai organisasi. Hal tersebut membutuhkan persesuaian melalui
proses sosialisasi. Proses sosialisasi efektif dapat mempercepat waktu penyesuaian karyawan
dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi membantu organisasi mempertemukan
kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya budaya organisasi
dengan kepribadian individu melalui metode formal, seperti program orientasi dan program
informal lainnya.
Dapat disimpulkan bahwa karyawan baru akan cemas terhadap peranannya, oleh sebab
itu mereka dimotovasi untuk mempelajarinya secara tepat akan dapat menjadi anggota
organisasi baru.

2.7 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan
karyawan. Pelatihan (Training) terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu
yang bersangkutan saat ini (Current job oriented) yaitu berupa pelatihan teknis, atau
meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan pengembangan (Development) lebih ditekankan
pada peningkatan pengetahuan yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan di masa
yang akan datang yaitu

xii
berupa peningkatan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas hubungan manusia (Human relation).

Tujuan pelatihan dan pengembangan secara umum adalah upaya untuk meningkatkan
prestasi manajemen pada saat sekarang atau di masa yang akan datang dengan memberikan
pengetahuan, merubah sikap, atau meningkatkan keterampilan dan kualitas sumber daya
manusia. Tujuan utama pelatihan yaitu memperbaiki kinerja karyawan dan menyesuaikan
keahlian karyawan agar sejalan dengan kemajuan teknologi. Sedangkan tujuan utama
pengembangan ialah mengembangkan sikap kepemimpinan dan moral karyawan.
Metode pelatihan dan pengembangan ialah sebagai berikut:
1. Latihan di tempat kerja (On the job training), yaitu pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan pada jam kerja berlangsung.
2. Latihan di luar tempat kerja (Off the jon training), yaitu pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan secara khusus di luar jam kerja.

2.8 Penilaian Prestasi dan Kompensasi

Penilaian merupakan proses pengevaluasian atau menilai kinerja karyawan saat
periode tertentu. Sedangkan kompensasi ialah pemberian uang, barang langsung ataupun juga
tidak langsung dari perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk melaksanakan kegiatan di waktu yang akan datang.
Kompensasi biasanya disebut gaji. Pemberian gaji harus tepat waktu dan berdasar pada
undang-undang perburuhan yang menetapkan besarnya gaji kayawan.

xiii
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Personalia merupakan serangkaian proses pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)
pada hal-hal yang terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara
perusahaan dan karyawannya. Personalia merupakan hal yang sangat fundamental dan
kursial bagi perusahaan, karena bagus atau tidaknya tenaga kerja yang ada di suatu
perusahaan sangat tergantung pada serangkaian proses personalia yang meliputi: proses
penyusunan personalia, perencanaan SDM, penentuan kebutuhan jabatan, pengembangan
sumber penawaran personalia, rekrutmen dan seleksi personalia, orientasi atau sosialisasi
karyawan baru, pelatihan dan pengembangan karyawan serta, penilaian prestasi dan
kompensasi. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang sangat baik untuk mendukung
serangkaian proses personalia tersebut sehingga mendapatkan hasil yang paling efektif
dan efisien dalam hal pengelolaan sumber daya pada suatu perusahaan, sehingga dapat
meminimalisasi resiko yang terjadi yang diakibatkan oleh Sumber Daya Manusia di suatu
perusahaan.

xiv
 DAFTAR PUSTAKA
https://www.google.com/amp/s/irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-
pengembangan-sdm-pengertian-manfaat-metode/amp/

https://tepenr06.wordpress.com/2012/02/09/rekrutmen-tenaga-kerja/

https://www.karyaone.co.id/blog/proses-rekrutmen-karyawan/

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-seleksi-proses-seleksi-penerimaan-karyawan/

http://diaituankgee.blogspot.com/2009/11/seleksi-orientasi-dan-sosialisasi.html?m=1

https://www.academia.edu/36892451/Makalah_Dasar-
dasar_Manajemen_Penyusunan_Personalia_Organisasi

https://fitriyanaalami.wordpress.com/2013/01/25/proses-penyusunan-personalia/

http://nazlahanum.blogspot.com/2010/01/penyusunan-personalia.html?m=1

xv