MAKALAH

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

KONSEP REKRUTMEN DAN SELEKSI

Dosen Pengampu:

Lita Ariani, M. Psi, Psikolog

Disusun Oleh:

Aananda Yasyfa Nurhaliza Sugita ( 217201110004)

Arviana Samsidar (2173201110006)

Jessica Putri lestari (2173201110014)

Nanda Raissa (2173201110024)

PROGRAM STUDI S1 PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANJARMASIN

2023/2024
 KATA PENGANTAR

Bismilahirohmanirohim,

Puji syukur alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kepada Allah SWT. Yang telah
melimpahkan rahmat dan ridho-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah kami untuk
memenuhi tugas kelompok mata kuliah “Psikologi Indrustri dan Organisasi” dengan judul
“Konsep Rekrutmen dan Seleksi”.

Sebelumnya kami meminta maaf jika didalam makalah ini kami masih terdapat banyak
kekurangan. Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna,
dikarenakan terbatasnya pengalama dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu, kami
mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang dapat membantu kami
melakukan yang lebih baik lagi.

Akhir kata kami ucapkan terimakasih yang takterhingga kepada rekan saya dalam
pembuatan makalah ini, dan kami berharap semoga makalah ini dapatmemberikan manfaat
bagi pembaca untuk perkembangan dunia pendidikan. Kami berharap semoga kita semua
dilindungi oleh Allah dan selalu diberikan rahmat karunianya berupa kecerdasan yang
bermanfaat, Aminnn.

Banjarmasin, 7 April 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………..……………i

DAFTAR ISI…………………………………………………………………..……………..ii

BAB 1 PENDAHULUAN……………………………………………………...……………..1

1.1 latar Belakang………………………………………………………...……………..1

1.2 Rumusan Masalah…………………..…………………………………...…………..1
1.3 Tujuan………..……………………………………………………………….……..1

BAB II PEMBAHASAN………………...…………………………………………….……..2

2.1 Rekrutmen dan Seleksi………..……………………………………………….……2

2.2 Rekrutmen Kunci Keberhasilan Organisasi……...…………………………….……3
2.3 Penempatan Tenaga Kerja…………………….……………………………….……4
2.4 Cara Mencapai Sasaran Karier………………..……………………………….……4
2.5 Penempatan Pegawai Sebagai Suatu Karier…..……………………………….……4
2.6 Pemutusan Hubungan Kkerja (PHK) …..……….…………………………….……4
BAB III PENUTUP…..……………...……………….………………………………………5

3.1 Kesimpulan……….……………………………….………………………………………5

DAFTAR PUSTAKA…..…………………………….………………………………………6

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 latar Belakang

SDM sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi.,
SDM yang menentukan tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkkan. SDM
merupakan aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan yang ada
disuatu organisasi. SDM merupakan kekayaan dan milik yang berharga untuk organisasi
yang harus dipelihara dan dipenuhi sebaik mungkin. Fungsi manajemen SDM sangat
konplek dari mulai rekrutmen, perencanaan, evaluasi, kompensasi, pengembangan serta
proteksi hubungan karyawan dan audit SDM. Manajemen sumber daya manusia berfungsi
sebagai perencanaan dan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses selanjutnya dalam
fungsi sumber daya menusia.
Manajemen perngolaan sumber daya manusia adalah rekrutmen dan seleksi.
“Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar)
yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Untuk mendapatkan calon karyawan
yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik.
Adapun manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The
Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan
tenaga kerja yang ada di perusahaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana manajemen sumber daya manusia disuatu organisasi?
2. Bagaimana rekrutmen disuatu organisasi?
3. Bagaiman seleksi pada para calon karyawan?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengentahui manajemen sumber daya manusia disuatu organisasi.
2. Untuk mengetahui rekrutmen disuatu organisasi atau perusahaan.
3. Untuk mengenathi seleksi pada para calon karyawan.

1
2.1 Rekrutmen dan Seleksi
Stoner, dkk. (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calen
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduk suatu
jabatan tertentu. Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak
mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Proses
pemilihan atau penyeleksian karyawan/pegawai disebut dengan proses seleksi. Definisi
tersebut dikemukakan oleh Koontz & Weihrich (1990).
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu, recruiter harus
memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban untuk mengisi jabatan
yang ditawarkan. Analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan
seleksi. Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut
juga "hiring specification" akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan
sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan pengalaman, dan keterampilan yang
diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan
efektif.

2.2 Rekrutmen Kunci Keberhasilan Organisasi

Dalam bukunya Topgrading, Bradford Smart mencoba menghitung biaya akibat salah
rekrut. la menyimpulkan adanya dua kategori biaya yang muncul, yakni biaya yang nyata
dan biaya kurang nyata. Termasuk biaya nyata antara lain fee merekrut eksekutif, bonus
yang dijanjikan, kompensasi bagi seseorang yang tidak menunjuk kontribusi berarti, dan
paket pesangon. Sedangkan yang tergolong biaya kurang nya adalah biaya gangguan
terhadap perusahaan dan kehilangan waktu. Selanjutnya, perusahaan yang mayoritas
posisinya diisi oleh orang-orang yang tepat melahirkan siklus bisnis tak terputus untuk
menjamin profitabilitas, kesuksesan, dan munculnya kandidat berkualitas dalam kehidupan
perusahaan.

2
 Berikutnya, dengan semakin banyaknya talenta bintang mengisi posisi perusahaan, maka
perusahaan akan naik kelas ke level yang lebih tinggi. Profitabilitas dan pertumbuhan yang
dihasilkannya memungkinkan lahirnya program kompensasi dan peluang karier yang lebih
hebat. "Merekrut orang yang tepat merupakan kunci sukses awal bagi setiap organisasi yang
sukses," tegas Mick Bennett & Andrew Bell dalam bukunya Leadership & Talent in Asia.
Satu hal yang harus disadari adalah rekrutmen bukanlah akhir dari pekerjaan bidang SDM,
melainkan awal dari proses pekerjaan SDM yang lebih besar, yakni penempatan, pelatihan
& pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemeliharaan SDM, harapan SDM dan manajer
serta proses pemutusan hubungan kerja (PHK) berjalan alami, oleh sebab itu, tak ada pilihan
lain bagi perusahaan kecuali berinvestasi dalam bentuk waktu, biaya dan perhatian untuk
rekrutmen. Riset Human Capital Index oleh konsultan Watson Wyatt menunjukkan
perusahaan yang hebat dalam rekrutmen memiliki tingkat keluar masuk karyawan yang
rendah, memungkinkan karyawan yang ada memberikan masukan dalam proses rekrutmen
dan dikenal sebagai tempat bekerja yang bagus.

2.3 Penempatan Tenaga Kerja

Karier adalah rangkaian dari pengalaman-pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan
seseorang, dari posisi yang satu ke posisi yang lainnya selama masa kerjanya. Perencanaan
karier adalah proses melalui masa seseorang memilih sasaran karier (posisi di waktu yang
akan datang) dan jalur kariernya (pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karier).
Pengembangan karier adalah upaya membantu individu-individu untuk merencanakan
kariernya di masa depan. Perencanaan karier penting bagi seorang karyawan karena:
I. Karier bukan sekadar nasib, tapi merupakan bagian suatu rencana yang cermat
II. Karier membutuhkan persiapan seperti pengalaman, pendidikan, sikap atasan
dll
III. Karyawan harus selalu siap terhadap berbagai kesempatan karier.
Pembinaan karier ini dapat memberi manfaat:
I. Bagi karyawan, dapat membangkitkan gairah kerja dan kepuasan kerja, karena
ada kesempatan mengembangkan potensi, mempelajari hal-hal baru,
memperluas wawasan, dapat menyelidiki jalur pengembangannya.
II. Bagi perusahaan, dapat menurunkan turn-over rate serta dapat melakukan
tindakan awal dengan segera terhadap karyawan yang terampil/tidak terampil

3
2.4 Cara Mencapai Sasaran Karier
Yang harus diperhatikan dalam perumusan kebijakan pengembangan karier yaitu:
I. Terpadu dengan kebijakan MSDM lainnya (HRP, Performance Appraisal,
Latihan, dan Pendidikan).
II. Objektif, terutama kriteria penilaian.
III. Didukung data yang lengkap tentang jabatan-jabatan yang ada.
IV. Perlu adanya data kepegawaian yang lengkap dan mutakhir.

2.5 Penempatan Pegawai Sebagai Suatu Karier

Pada dasarnya ada empat jenis penempatan, yaitu promosi, mutasi (transfer), demos, dan
pemutusan hubungan kerja (PHK). Yang dimaksud dengan promosi adalah perpindahan
jabatan seseorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang setingkat lebih tinggi atau
lebih. Dasar untuk promosi yaitu: prestasi, senioritas, dan kombinasi. Yang dimaksud
dengan mutasi adalah perpindahan jabatan seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lain semata untuk kematangan psikologi dan wawasan walapun sama tingkatannya. Seorang
karyawan dimutasi untuk beberapa tujuan antara lain:
I. Agar karyawan tersebut tidak jenuh
II. Untuk meningkatkan kinerja
III. Untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan wawasan.
Yang dimaksud dengan demosi adalah penurunan satu jabatan lebih rendah. Karyawan
yang mengalami demosi karena adanya kesalahan besar yang masih dapat dimaafkan, ini
semata untuk hukuman psikologi supaya tidak diulang.

2.6 Pemutusan Hubungan Kkerja (PHK)

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja adalah pengembalian karyawan
kepada masyarakat. Karyawan yang mengalami pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh
banyak faktor, antara lain:
I. Ekonomi
II. Indisplin
III. Ketidaksesuaian lagi
IV. Pensiun, tewas, sakit berat, kemauan sendiri

4
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Tujuan dari
rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pada dasarnya ada empat jenis
penempatan, yaitu promosi, mutasi (transfer), demosi, dan pemutusan hubungan kerja
(PHK)

5
 DAFTAR PUSTAKA

Mardiah Nila. (2016). Rekrutmen, seleksi dan penempatan dalam perspektif islam. Maqdis :
Jurnal Kajian Ekonomi Islam, 1(2), 223–235.
http://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/maqdis/article/view/47

Mathematics, A. (2016). Rekrutmen Seleksi dan Kinerja Karyawan. 1–23.

Paoki, D. (2018). Pentingnya Rekrutment dan seleksi untuk mengukur kinerja karyawan.
Jurnal Manajemen: Untuk Ilmu Ekonomi Dan Perpustakaan UNMER, 12–40.

Sdm, S., Febriyanty, O. D., Km, S., & Km, M. (n.d.). Rekrutmen dan seleksi sdm pelayanan
kesehatan 1.

Winarti. (2016). Tinjauan Teori Dan Praktek Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Pada Pt .
Kereta Api Indonesia ( Persero ) Divre 1 Sumatera Utara. 21–55.