Recruitment dan Seleksi Sumber Daya Insani

Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani (SDI)

Dosen Pengampu:

Ibu Dr. Andriani, M.M.

Disusun Oleh

Kelompok 1

Nawal Zalfa Zahirah (22403017)

Vania Uzlah Widyatna (22403037)

Yusuf Atnayudho Wisanggeni (22403047)

Muhammad Robil Himah (22403059)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) KEDIRI

2023/2024 GASAL
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Esa yang telah memberikan
kita kesehatan jasmani dan rohani sehingga kita mampu menyusun makalah ini
yang Insya Allah akan dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Sholawat serta salam semoga tetap dilimpahkan kepada Baginda kita Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman kegelapan hingga zaman
terang benderang ini, tanpa beliau dan tanpa izin Allah mungkin kita tidak akan
mengetahui tentang banyaknya ilmu pengetahuan baik bersifat umum maupun
religi.

Kami ucapkan terima kasih kepada dosen pengampu mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Insani (SDI) yang telah membimbing kami dalam
menyusun makalah ini dan tidak lupa juga kami ucapkan terima kasih kepada
keluarga, serta rekan-rekan yang ikut serta mendukung dalam penyusunan makalah
ini.

Dengan disusunnya makalah ini, kami menyadari penyusunan masih jauh

dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami harap rekan-rekan sekalian dapat
memberikan kritikan serta masukan agar kedepannya kami dapat menyusun
makalah lebih baik.

Kediri, 14 September 2023

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 1
C. Tujuan Pembahasan ..................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................ 2
A. Definisi Recruitment .................................................................................... 2
B. Sumber Recruitment..................................................................................... 3
C. Definisi Seleksi dan Tujuannya ................................................................... 5
D. Tahapan dalam Proses Seleksi ..................................................................... 6
E. Permasalahan dalam Proses Seleksi ............................................................. 7
BAB III PENUTUP .............................................................................................. 11
A. Kesimpulan ................................................................................................ 11
B. Saran ........................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Human Resource Management biasanya diterjemahkan dengan
manajemen sumber daya manusia. Dalam kajian ini, human resource
management diterjemahkan menjadi manajemen sumber daya insani. Salah
satu fungsi manajemen sumber daya insani adalah untuk mendapatkan
calon-calon pegawai yang paling sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan, salah satunya melalui rekrutmen. Proses rekrutmen ini
dilakukan berdasarkan analisis pekerjaan (job analysis) dan rancangan
pekerjaan (job design) yang akurat serta deskripsi pekerjaan (job
description).
Dalam proses rekrutmen itu sendiri, tentunya ada beberapa hal yang
menjadi ruang lingkup dalam rekrutmen yang harus diperhatikan. Ruang
lingkup tersebut diantaranya prinsip-prinsip rekrutmen, alternatif dalam
rekrutmen, proses rekrutmen, dan sumber-sumber rekrutmen. Itu semua
diperhatikan supaya efektivitas dan efisiensi organisasi terwujud.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari Recruitment dan apa saja sumber recruitment?
2. Apa definisi seleksi dan tujuan dari seleksi karyawan?
3. Bagaimana tahapan dalam proses seleksi?
4. Apa saja permasalahan dalam proses seleksi?

C. Tujuan Pembahasan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui dan
memberikan wawasan yang utuh, komprehensif dan mendalam tentang
manajemen Sumber Daya Insani, terutama tentang segala hal yang berkaitan
dengan proses recruitment dan seleksi Sumber Daya Insani dan diharapkan
pembaca dapat lebih mudah untuk memahami hal tersebut dari berbagai
aspek.

1
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Recruitment
Banyak sekali pengertian dan definisi mengenai rekrutmen, tetapi
pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Rekrutmen merupakan
suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar
1
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Menurut Ricky dan Ronald
dalam bukunya Business mengatakan rekrutmen adalah proses penarikan
orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas
pekerjaan yang belum terisi.2 Sedangkan menurut Budi W. Soetjipto,
Rekrutmen adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon
pemegang jabatan sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu
jabatan tertentu.3
Jadi dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM yang diinginkan dengan cara mencari,
menemukan, dan menarik SDM tersebut untuk dipekerjakan atau
menduduki sebuah jabatan dalam organisasi maupun perusahaan. Penarikan
pegawai (recruitment) merupakan kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya. Proses rekrutmen adalah kumpulan
pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring melalui
tahap seleksi.4
Secara garis besar, sumber tenaga dapat dibedakan dalam dua
kelompok, yaitu dari sumber internal dan eksternal. Penarikan tenaga kerja
yang berasal dari sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan

1
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prenada Media Group, 2016), h.45.
2
Ricy W. Griffin dan Ronald J. Ebert, Business, terj. Sita Wardhani, (Jakarta: Erlangga, 2006),
h.217.
3
Budi W. Soetjipto, Kisah Sukses Para Kampiun SDW, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2011),
h.148.
4
Jusmaliani, Pengelola Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), h.80.

2
 pegawai yang sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi,
demosi, mutasi, kerja lembur, atau memberikan tugas baru sebagai
tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi kewajibannya. Penarikan
tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai
yang sudah dipensiun. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal
dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar.5

B. Sumber Recruitment
Recruitment dapat dilakukan atau diperoleh dari dalam organisasi
itu sendiri (internal sources) dan dari luar organisasi (external sources).
Adapun Rekrutmen internal adalah rekrutmen yang ditujukan terbatas bagi
karyawan internal perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh
perusahaan antara lain:
1. Penawaran Terbuka untuk Suatu Jabatan (Job Posting Programs)
Recruitment terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Recruitment ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian
setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang
diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat
diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.6
Adapun secara eksternal, recruitment ini merupakan cara dan teknik
yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari
sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut antara lain:

5
Tjutju dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: ALFABETA, 2003), h.102.
6
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2013), h.153.

3
 1. Memasang iklan lowongan
Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan yang penting
dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar pelamar untuk
pekerjaan tertentu. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah
memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan
mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang
ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
Karena itu, lowongan kerja mengandung unsur undangan, bukan
sekadar pemberitahuan.7
2. Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Agen atau biro ini membantu perusahaan mencari tenaga kerja
terutama berasal dari Jawa. Biasanya mereka memfokuskan pada
tenaga-tenaga kerja terampil untuk industri manufaktur pada sektor
elektronik, industri berat dan sebagainya. 8
3. Pekerja-Pekerja Sewaan
Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek,
perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian
atau per-jam. Jenis pekerja sewaan yang umumnya bersifat insidentil
dan musiman banyak dijumpai dalam berbagai bidang pekerjaan atau
keahlian tertentu, seperti jasa keamanan, riset/penelitian, baby sitter,
jasa hiburan.9
4. Menggunakan jasa konsultan.
Penggunaan jasa perusahaan konsultan dan Head Hunter dalam
rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-
tenaga manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan hal
tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus
dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar. Walaupun
sebagian besar dari mereka dapat disebut profesional, namun ada juga

7
Sahala P. Sinurat, Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi, (Jakarta: Esensi Erlangga
Group), h.27.
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2016), h.51.
9
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2013), h.155.

4
 yang menggunakan tenaga-tenaga junior tetapi kurang mempunyai
pengalaman di industri.10
5. Open House
Open House merupakan suatu penarikan yang relatif baru. Orang di
sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-
fasilitas perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik
untuk bekerja di perusahaan.11

C. Definisi Seleksi dan Tujuannya

Seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen sumber daya insani
yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Seleksi
adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar itu diterima atau ditolak sesuai dengan kualifikasi yang ada
dalam uraian jabatan12.
Dengan demikian, seleksi merupakan rangkaian kegiatan yang
dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengambil keputusan
tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang dianggap paling tepat atau
memenuhi syarat untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa yang
seharusnya tidak diterima atau ditolak menjadi pegawai. Seleksi merupakan
titik yang paling menentukan dalam pengelolaan sumber daya insani. Proses
seleksi ini dimulai ketika rekrutmen berakhir, pada saat organisasi atau
perusahaan telah memiliki sejumlah besar calon karyawan.
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan
pekerjaan serta memilih tenaga kerja yang diinginkan serta untuk
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan. Martoyo
mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga yang
paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan

10
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Kencana, 2016), h.52.
11
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2013), h.155-156.
12
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), h.84

5
 proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan
kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi
dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi13

D. Tahapan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan langkah yang dapat
ditempuh. Adapun tahapan atau langkah-langkah yang biasanya ditempuh
dalam proses seleksi adalah:
1. Penerimaan Surat Lamaran
Sering dilupakan bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung
dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar memilih
organisasi dimana dia berharap akan berkarya
2. Penyelenggaraan Ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk
memperoleh informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi
yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya
terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu:
Physical test, Academic test, Psychological test.
3. Wawancara seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal
antara perekrut dengan pelamar.
4. Surat-Surat Referensi
Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi
tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai
yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.

13
Erwin Nur Huda. “Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja Dan
Pelatihan Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis Vol.9 No.1. April 2014. h.13.

6
 5. Evaluasi Medis
Praktik lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan
evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin
bahwa pelamar dalam kondisi fisik yang sehat
6. Pengenalan Pekerjaan
Ulasan pekerjaan yang sebenarnya Sebelum karyawan diterima
bekerja akan diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan
yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari
ketidakpuasan karyawan itu diterima.
7. Keputusan Seleksi14

E. Permasalahan dalam Proses Seleksi

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut
pegawai/karyawan yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang bersangkutan,
kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari lingkungan.
1. Faktor-Faktor Organisasi
a. Kebijakan Promosi dari Internal (dalam)
Jika suatu organisasi mengambil kebijakan jika terjadi
lowongan, maka lowongan tersebut akan diisi oleh seorang
karyawan yang sudah menjadi karyawan organisasi tersebut.
Oleh karena itu, ada beberapa hal yang menimbulkan
kelemahan, yaitu:
1) Kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang
baru,
2) Para pekerja bisa cepat merasa puas diri karena mengetahui
bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.
3) Terciptanya para pekerja yang berpandangan minimalis.

14
Ariadna Mulyati. “Rekrutmen dan Seleksi Pegawai”. El-Idarah: Jurnal Manajemen Pendidikan
Islam Vol.2 No.2. 2018. h.22-28

7
 b. Kebijakan Tentang Imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijakan mengenai
gaji dan upah yang dibayarkan kepada pegawainya sebagai
imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, keterampilan, dan jasa-
jasa lain yang diberikannya kepada organisasi.
c. Kebijakan tentang Status Kepegawaian
Yang dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status
kepegawaian adalah ketentuan tentang apakah para pegawai
harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan
bekerja paruh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai
purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai
paruh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawan
bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu senggangnya.
Mudah membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini
membatasi ruang gerak pencari kerja karena dengan
kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah
para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi
yang hendak mempekerjakannya.
d. Rencana Sumber Daya Manusia
Rencana kepegawaian biasanya memberikan panduan
mengenai lowongan mana yang akan diisi melalui promosi
internal dan lowongan mana yang akan diisi dengan merekrut
staf eksternal. Rencana yang demikian tentunya akan
membatasi langkah dan tindakan yang dapat diambil oleh
seorang pencari kerja karena bagaimanapun juga apa yang
diatur dalam rencana tersebut harus dipatuhi.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah
melakukan rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau para pencari
kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir

8
 rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan
negatifnya.
a. Segi Positifnya, yaitu dimana proses rekrutmen dapat
berlangsung dengan relatif cepat karena berkat
pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja
itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam
organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang
kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam
organisasi, mengetahui dengan baik sumber sumber pencari
pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai metode
rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Segi Negatif dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang
tentunya juga merupakan kendala dalam proses rekrutmen,
adalah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak
mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi. Segi
negatif lain adalah sikap mereka yang santai, yang
menyebabkan upaya rekrutmen terhenti begitu lamaran
diterima dan mereka tidak lagi berusaha mencari kandidat
pengganti untuk merekrut kandidat terbaik dalam pekerjaan
tersebut.
3. Faktor-Faktor Eksternal
Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau
lingkungan harus terus mendapat perhatian. Beberapa contoh dari
faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen
adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Pengangguran
Ketika tingkat pengangguran tinggi, pencari kerja mungkin
bertindak lebih selektif karena lebih banyak pencari kerja
yang melamar. Sebaliknya, dalam kondisi tingkat

9
 pengangguran yang rendah, tidak terlalu sulit bagi pencari
kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya.
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja.
Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi
lain yang bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada
tiga keadaan, yaitu: lebih kuat, relatif sama atau lebih lemah.
c. Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.
Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks,
semakin beraneka ragam juga keahlian dan keterampilan
yang diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia atau tidaknya
orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu
bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin akan terjadi
bahwa pada suatu saat akan terjadi kelangkaan orang yang
memiliki keahlian dan keterampilan tertentu
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi,
seperti laju pertumbuhan penduduk, struktur gender
penduduk, apakah jumlah penduduk laki-laki lebih banyak
dibandingkan perempuan atau sebaliknya, jumlah dan jenis
produksi lembaga pendidikan, proporsi penduduk yang
berpendidikan. Termasuk dalam kelompok populasi aktif,
dll. Dari prediksi tersebut, pencari kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah kandidatnya banyak atau
tidak dan dengan kualifikasi apa perekrutan akan
dilakukan.15

15
Rakhmat Wibowo. “Teknik Rekrutmen”. Jurnal Tawadhu Vol.2 No.2. 2018. h.659-662.

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Setiap organisasi sejatinya memerlukan SDM yang berkualitas.
Demi menemukan SDM yang berkualitas, umumnya organisasi akan
melakukan proses rekrutmen SDM. Proses rekrutmen pada hakikatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, rekrutmen
juga sering disebut proses penarikan. Selain itu, rekrutmen juga dapat
diartikan sebagai kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi
memerlukan tenaga kerja hingga mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan atau kualifikasi sesuai dengan jabatan yang ada.
Dalam prosesnya, terdapat beberapa cara untuk melakukan
rekrutmen, yaitu rekrutmen mandiri yang dilakukan langsung oleh
organisasi dan rekrutmen dengan menggunakan jasa konsultan independen
yang disewa oleh organisasi perekrut. Cara yang dipilih tergantung pada
pertimbangan organisasi. Beberapa hal yang sering menjadi pertimbangan
antara lain, biaya atau anggaran yang dikeluarkan dan fee jasa konsultan
apabila menggunakan jasa konsultan.

B. Saran
Dengan disusunnya makalah mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Insani yang membahas tentang Recruitment dan Seleksi Sumber Daya Insani
ini, penulis mengharapkan agar para pembaca dapat mengetahui tentang
kajian manajemen SDI lebih banyak dan lebih lengkap tentang pembahasan
Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Insani, pembaca dapat membaca dan
mempelajari buku-buku dari berbagai pengarang. Disini kami sebagai
penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih jauh dari kata
sempurna, sehingga kritik dan saran yang membangun untuk penulisan
makalah-makalah selanjutnya sangat diharapkan.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ebert, R. W. Business, terj. Sita Wardhani. Jakarta: Erlangga. 2006.

Huda, E. N. Analisa Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja

dan Pelatihan Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Vol.9 No.1, 13. 2014.

Jusmaliani. Pengelola Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara. 2011.

Mulyati, A. Rekrutmen dan Seleksi Pegawai. El-Idarah: Jurnal Manajemen

Pendidikan Islam Vol.2 No.2, 22-28. 2018.

Sagala, V. R. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke

Praktik. Jakarta: Rajawali Press. 2013.

Sinurat, S. P. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen dan Seleksi. Jakarta: Esensi

Erlangga Group.

Soetjipto, B. W. Kisah Sukses Para Kampiun SDM. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
2011.

Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. 2015.

Sutrisno, E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

2016.

Suwanto, T. d. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: ALFABETA. 2003.

Wibowo, R. Teknik Rekrutmen. Jurnal Tawadhu Vol.2 No.2, 659-662. 2018.

12